管理心理學(xué)應(yīng)用原版第1頁/共269頁調(diào)整一下您對(duì)課程的希望---是管理方面的課程，而不單單是人力資源管理的課程是心理學(xué)方面的課程，但是是把一年的課程濃縮成了兩天會(huì)有一些枯燥的理論和定義，因?yàn)闆]有它們管理心理學(xué)將變得不夠完整公開課最大的遺憾就是無法做到針對(duì)您的企業(yè)對(duì)癥下藥第2頁/共269頁管理只有恒久的問題沒有終結(jié)的答案第3頁/共269頁管理心理學(xué)涉及到管理領(lǐng)域中

人的各種心理行為問題個(gè)體群體領(lǐng)導(dǎo)組織管理心理學(xué)的基本管理理論和人性假設(shè)第4頁/共269頁我們將涉及：模塊一模塊二模塊三模塊四個(gè)體認(rèn)知過程個(gè)性激勵(lì)態(tài)度心理健康群體群體規(guī)范群體士氣溝通人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)功能品質(zhì)管理風(fēng)格集體領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織變革組織發(fā)展管理心理學(xué)的基本管理理論和人性假設(shè)行動(dòng)計(jì)劃：不同職位的我們可以做些什么第5頁/共269頁管理心理學(xué)的誕生美國是管理心理學(xué)發(fā)源地1958年，美國斯坦福大學(xué)教授萊維特（H.J.Leavitt）首次提出管理心理學(xué)概念1979年以后，中國管理心理學(xué)逐漸得到發(fā)展大致分為三個(gè)階段：科學(xué)管理理論階段行為科學(xué)理論階段現(xiàn)代管理理論階段第6頁/共269頁科學(xué)管理理論

時(shí)間：19世紀(jì)末到20世紀(jì)初

代表人物1：美國的泰勒（F.W.Taylor）代表人物2：法國的法約爾（H.Fayol）代表人物3：德國的韋伯（M.Weber）

第7頁/共269頁泰勒--“科學(xué)管理之父”

建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過程（工資隨效率而變化，完成工作標(biāo)準(zhǔn)者支付30%--60%的獎(jiǎng)金，沒達(dá)標(biāo)者相應(yīng)減少工資）科學(xué)地挑選和培養(yǎng)工人（使工人能勝任對(duì)他而言最高級(jí)、最有興趣和最有利可圖的工作，最終成為一流的工人）管理者和工人之間親密、友好的合作管理者和工人之間進(jìn)行明確的適當(dāng)分工（職能化的組織原理和例外原理）

用鐵锨搬運(yùn)鋼鐵第8頁/共269頁法國的法約爾管理理論

1916年---

《工業(yè)管理和一般管理》

提出14條管理規(guī)則

分工權(quán)力與責(zé)任紀(jì)律命令的統(tǒng)一性指揮的統(tǒng)一性個(gè)人利益服從整體利益公正合理的報(bào)酬集權(quán)等級(jí)條例秩序公平保持職工的穩(wěn)定首創(chuàng)精神團(tuán)結(jié)或集體精神

強(qiáng)調(diào)管理教育的重要性認(rèn)為可以通過教育使人學(xué)會(huì)管理，并提高管理水平他的貢獻(xiàn)在于對(duì)組織管理進(jìn)行了系統(tǒng)的、獨(dú)立的研究,特別是對(duì)管理組織和管理過程的職能的劃分理論第9頁/共269頁德國的韋伯

“理想官僚制”組織理論

代表作《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》他描述了三種不同組織形態(tài)：

（1） 神受的組織----神受的權(quán)力

（2） 傳統(tǒng)的組織----傳統(tǒng)的權(quán)力

（3） 合理-法律化的組織----合理-合法的權(quán)力這里的官僚制不含貶義，而是一種通過公職而不是通過個(gè)人或世襲來進(jìn)行管理是體制。他認(rèn)為官僚組織的形式是效率最高的組織形式，因?yàn)檫@種組織為管理的連續(xù)性提供了基礎(chǔ)。韋伯認(rèn)為，合理合法的權(quán)力才是企業(yè)和行政組織體系的基礎(chǔ)，也是管理大型企業(yè)的理想的組織形式。

第10頁/共269頁行為科學(xué)理論--早期稱之為人際關(guān)系理論

形成于20世紀(jì)20年代到二戰(zhàn)時(shí)期

對(duì)工人在生產(chǎn)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。①人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)②同企業(yè)管理有關(guān)的“人性”問題③企業(yè)中的非正式組織和人際關(guān)系問題④企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題

代表人物：美國的梅奧E.Mayo）馬斯洛(A.H.Maslow)赫茲伯格F.Herzbeng）第11頁/共269頁哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧

Mayo,GeorgeElton1880-1949

霍桑實(shí)驗(yàn)是心理學(xué)史上最出名的事件之一這一系列在美國芝加哥西部電器公司（WesternElectricCompany)所屬的位于伊利諾伊州霍桑工廠(Hawthorne)進(jìn)行的心理學(xué)研究霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄?，生產(chǎn)成績(jī)很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會(huì)組織研究小組開展實(shí)驗(yàn)研究。

第12頁/共269頁霍桑實(shí)驗(yàn)共分四階段：1，照明實(shí)驗(yàn)1924年11月至1927年4月當(dāng)時(shí)關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動(dòng)醫(yī)學(xué)的觀點(diǎn)，認(rèn)為也許工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”?？墒墙?jīng)過兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對(duì)生產(chǎn)效率并無影響。具體結(jié)果是：當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí)，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí)，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí)，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降下來。研究人員面對(duì)此結(jié)果感到茫然，失去了信心。從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實(shí)驗(yàn)工作接管下來，繼續(xù)進(jìn)行。

第13頁/共269頁1927年4月至1929年6月實(shí)驗(yàn)?zāi)康氖遣槊鞲＠龅淖儞Q與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對(duì)生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。實(shí)驗(yàn)開始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯促進(jìn)作用2、成員間良好的相互關(guān)系。

霍桑實(shí)驗(yàn)共分四階段：2，福利實(shí)驗(yàn)第14頁/共269頁研究者在工廠中開始了訪談?dòng)?jì)劃。最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談?dòng)?jì)劃在進(jìn)行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn)，及時(shí)把訪談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時(shí)間從三十分鐘延長(zhǎng)到1-1.5個(gè)小時(shí)，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。

工人們長(zhǎng)期對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高

霍桑實(shí)驗(yàn)共分四階段：3，訪談實(shí)驗(yàn)第15頁/共269頁梅奧等人在這個(gè)試驗(yàn)中是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度實(shí)驗(yàn)者原來設(shè)想，實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人不如實(shí)報(bào)告產(chǎn)量深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時(shí)，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系

霍桑實(shí)驗(yàn)共分四階段：4，群體實(shí)驗(yàn)第16頁/共269頁霍桑實(shí)驗(yàn)說明了什么

1、人是社會(huì)人，是作為社會(huì)的一員而存在。一個(gè)人的思想、情緒和行為，無時(shí)不刻在受著周圍人的影響。人的積極性產(chǎn)生于和諧有益的社會(huì)關(guān)系之中。2、生產(chǎn)條件的變化固然影響著勞動(dòng)者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關(guān)系。3、生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素。4、改善勞動(dòng)者的士氣（態(tài)度）及人與人之間的關(guān)系，使人們心情快樂地工作并對(duì)自己的工作感到滿足，這才是增加生產(chǎn)、提高效率的決定性因素。不足1)過分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用(2)過多的強(qiáng)調(diào)感情的作用，似乎職工的行動(dòng)主要受感情和關(guān)系支配(3)過分否定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的影響

第17頁/共269頁稍

后

再

敘A.H.Maslow

馬斯洛

需求層次理論1943FrederickHerzberg赫茨伯格雙因素理論1959第18頁/共269頁現(xiàn)代管理理論階段①美國巴納德為代表的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派②美國卡內(nèi)基、西蒙等為代表的決策理論學(xué)派：管理就是決策（西蒙1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)）③系統(tǒng)管理學(xué)派：喀斯特等認(rèn)為從系統(tǒng)的觀點(diǎn)管理企業(yè)有利于提高管理效率（總目標(biāo)/分目標(biāo)）④經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派：美國的德魯克、戴爾；有關(guān)企業(yè)管理的科學(xué)應(yīng)該從企業(yè)管理的實(shí)際出發(fā)，以大型企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對(duì)象⑤權(quán)變理論學(xué)派：70年代的經(jīng)濟(jì)管理理論學(xué)派。管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，不存在什么一成不變、普遍適用的所謂“最好的”管理理論和方法⑥管理科學(xué)學(xué)派：代表人物：美國伯法（Buffa）

他們認(rèn)為管理就是用數(shù)學(xué)模型與程序來表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，并通過計(jì)算機(jī)技術(shù)求出最優(yōu)的解答，以達(dá)到企業(yè)的最終目標(biāo)。從管理理論發(fā)展過程看，管理科學(xué)的發(fā)展是和現(xiàn)代生產(chǎn)力發(fā)展以及社會(huì)化大生產(chǎn)的需要分不開的。

第19頁/共269頁有關(guān)人性的假設(shè)社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人（Y理論）復(fù)雜人（超Y理論）經(jīng)濟(jì)人（X理論）第20頁/共269頁“經(jīng)濟(jì)人”（X理論）

(rational-economicman)

泰勒是典型代表

X理論的基本觀點(diǎn)A、多數(shù)人天生是懶惰的；B、多數(shù)人都不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受到別人指導(dǎo)C、必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作；D、只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作；E、人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己、能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任X理論的管理措施重視完成任務(wù)，而不考慮人的感情。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人無關(guān)在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施第21頁/共269頁社會(huì)人（Socialman）

霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出

Mayo,GeorgeElton1880-1949

社會(huì)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)工作中得到的物質(zhì)利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義人們最重視在工作中與周圍的人友好相處良好的人際關(guān)系對(duì)于調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施管理人員應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的需要上管理人員應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度管理人員的職能也應(yīng)有所改變，應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用第22頁/共269頁自我實(shí)現(xiàn)人（Y理論）

（Self-actualizingman）馬斯洛Y理論的基本觀點(diǎn)一般人都是勤奮的?？刂坪蛻土P不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任。在人群中廣泛存在著高度的想像力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分管理措施創(chuàng)造一種適宜的條件，使人們充分發(fā)揮自己的潛力，進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)，自覺完成組織目標(biāo)管理人員的職能在于成為員工自我實(shí)現(xiàn)的良師益友，為發(fā)揮人的才智創(chuàng)造良好條件，減少和消除員工工作中的阻礙改變獎(jiǎng)勵(lì)方式，分為外在和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。外在：獎(jiǎng)金，提升等；內(nèi)在：自尊和自我實(shí)現(xiàn)第23頁/共269頁復(fù)雜人（超Y理論），又稱權(quán)變理論

（Complexman）

施恩（E.H.Schein）麻省理工學(xué)院教授主要觀點(diǎn)人的需要是多種多樣的人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要的動(dòng)機(jī)一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍的、行之有效的管理方法管理措施要因人而異因事而異不千篇一律尊重員工個(gè)別差異沒有最好只有最合適第24頁/共269頁個(gè)體心理個(gè)性個(gè)性概述氣質(zhì)性格能力激勵(lì)過程理論方法態(tài)度心理健康壓力源挫折心理解壓第25頁/共269頁孔子把人的個(gè)性分為五類：庸人：見小失大，不知所務(wù)；小處精明，大處糊涂。士人：心有所定，計(jì)有所守，頭腦清醒，做事冷靜。君子：篤行信道，自強(qiáng)不息，崇德尚仁，積極向上。賢人：德不逾閑，行中規(guī)繩，很守規(guī)矩。圣人：明并日月，化行若行，光明磊落。第26頁/共269頁駿馬能歷險(xiǎn)

耕田不如牛

堅(jiān)車能載重

渡河不如舟

舍長(zhǎng)以就短

智者難為謀

生材貴適用

慎勿多苛求

清代詩人顧嗣協(xié)《雜興》第27頁/共269頁

個(gè)性character的概念個(gè)性是指一個(gè)人整體的精神面貌，即一個(gè)人身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特點(diǎn)的總和。先天遺傳后天習(xí)得形成過程：（1）兒童時(shí)期（2）學(xué)生時(shí)期（3）走向社會(huì)第28頁/共269頁哪個(gè)是最容易改變的？性格能力氣質(zhì)第29頁/共269頁氣質(zhì)trait的含義

概念： 是指?jìng)€(gè)人行為的全部動(dòng)力特點(diǎn)的總和。氣質(zhì)是人典型的穩(wěn)定的個(gè)性心理特征，它表現(xiàn)了一個(gè)人與生具有的心理活動(dòng)的動(dòng)力方面的自然特征。特點(diǎn)（1）天生性（2）穩(wěn)定性第30頁/共269頁希氏職業(yè)氣質(zhì)類型測(cè)驗(yàn)古希臘醫(yī)生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了氣質(zhì)的概念，后被巴甫洛夫根據(jù)神經(jīng)活動(dòng)分析證實(shí)假設(shè)人體內(nèi)有四種體液：血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁。人體的液體就是這四種體液按一定比例組成的混合液。他把這種混合液稱為克拉西斯（crasis），譯成現(xiàn)代漢語就是氣質(zhì)。由于這四種液體在人體里的比例是不同的，人的氣質(zhì)就有四大類：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。測(cè)測(cè)看？第31頁/共269頁1，膽汁質(zhì)型（性情暴躁、動(dòng)作迅猛）

（1）強(qiáng)興奮，弱抑制，精力充沛，熱情，易 激動(dòng)，反應(yīng)迅速，行動(dòng)敏捷，暴躁有力（2）言行上蠢蠢欲動(dòng)，躍躍欲試。有一股強(qiáng)烈而迅速燃燒的熱情（3）決策果敢，堅(jiān)忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽）（4）性急，易被煽動(dòng)（5）工作上常有明顯的周期性

第32頁/共269頁2，多血質(zhì)（活潑型）

（性情活躍，動(dòng)作靈敏）

（1）強(qiáng)平衡，高靈活。 （2）敏捷好動(dòng)，易適應(yīng)環(huán)境。 （3）善交際，不拘束。 （4）富有精力，工作能力強(qiáng)，能從事 多樣化、多變性的工作。 （5）在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃 （6）興趣廣泛而多變，感情豐富而不 專一。浮躁輕率，好大喜功。

第33頁/共269頁3，黏液質(zhì)（穩(wěn)重性）

（性情沉靜，動(dòng)作遲緩）

（1）強(qiáng)平衡，弱靈活。 （2）緘默、沉靜、穩(wěn)重、專一。 （3）交際適度，不愛空泛的清談。 （4）不易激動(dòng)，不易發(fā)脾氣，不易 流露感情，不故意顯露才能。 （5）惰性而不靈活，因循守舊，不 善創(chuàng)新。第34頁/共269頁4，抑郁質(zhì)（抑制型）

（性情脆弱，動(dòng)作遲鈍）

（1）弱興奮，強(qiáng)抑制，不平衡。（2）表情呆板而羞澀。動(dòng)作遲緩、忸怩、怯 懦、靦腆、遲疑、孤僻。（3）性清脆弱，感受能力強(qiáng)。常為微不足道 的小事兒動(dòng)感情。（4）困難面前優(yōu)柔寡斷，危情面前膽小如鼠（5）心思細(xì)密，感情細(xì)膩，做事小心謹(jǐn)慎， 對(duì)人關(guān)懷備至。第35頁/共269頁性格personality：一個(gè)人在態(tài)度和行為方面的較為穩(wěn)定的心理特征，換句話說就是個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣了的行為方式。（1）穩(wěn)定而不是偶爾的（2）有好壞之分

性格的特點(diǎn)（1）復(fù)雜性（2）獨(dú)特性（差異性）（3）整體性（4）持續(xù)性第36頁/共269頁性格的結(jié)構(gòu)（特征）

（1）性格的理智特征：指性格在人的感覺、知覺、抽象和思維的認(rèn)識(shí)過程中所表現(xiàn)出來的個(gè)性差異。①在感知上,有人主動(dòng)感知,有人被動(dòng)感知;②在想象上,有人是幻想家,有人是冷靜的現(xiàn)實(shí)主義者③在思維上有人主動(dòng)思維，有人被動(dòng)思維

（2）性格的情緒特征：指在情緒影響人們活動(dòng)行為或控制情緒時(shí)所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定特征。①強(qiáng)度特征②穩(wěn)定性特征③持久性特征④主導(dǎo)心境特征

第37頁/共269頁性格的結(jié)構(gòu)（特征）（3）性格的意志特征：指人為了達(dá)到既定目的，自覺的調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計(jì)的克服前進(jìn)道路上的困難時(shí)，人的性格在意志方面的個(gè)性差異。性格的意志特征具體表現(xiàn)①意志的自覺性②意志的堅(jiān)定性③意志的果斷性④意志的自制力

（4）對(duì)現(xiàn)實(shí)態(tài)度的性格特征：指一個(gè)人的性格在處理各種社會(huì)關(guān)系方面的表現(xiàn)善于交際，主持正義、不畏強(qiáng)暴、誠實(shí)、正直、富于同情心，或相反。對(duì)自己不卑不亢、嚴(yán)于律己、自信、自尊、謙虛，或相反；對(duì)工作勤奮、認(rèn)真、細(xì)心、節(jié)儉、有創(chuàng)造性，或相反。第38頁/共269頁性格發(fā)展的影響因素

生理性因素 包括遺傳、體格、體形、性別以及肌肉與神經(jīng)系統(tǒng)、體內(nèi)各腺體發(fā)育水平例如：體格健壯者，性格外向，較活躍，有進(jìn)取心體格弱小者，性格內(nèi)向，沉靜，膽小男性好強(qiáng)，爭(zhēng)勝，有表現(xiàn)欲；女的溫柔、體貼、心思細(xì)密。環(huán)境因素： ①家庭是培育個(gè)體性格的搖籃。兒童期、青春期、成人期；離婚、獨(dú)生子女、父母因工作長(zhǎng)期不在家；家庭成員的價(jià)值取向；偶然的情景因素等等 ②學(xué)校是個(gè)體嘗試和選擇性格發(fā)展的時(shí)期 ③社會(huì)文化決定性格發(fā)展的大方向 ④職業(yè)醫(yī)生的鎮(zhèn)靜和不動(dòng)聲色；政治家的不怕挫折；科學(xué)家的好奇喜研究；律師的重視公平；會(huì)計(jì)的謹(jǐn)慎、嚴(yán)謹(jǐn)、刻板等第39頁/共269頁

卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)

RaymondB.Cattell

卡特爾（1905—1998）

倫敦大學(xué)理學(xué)士,文學(xué)碩士和哲學(xué)博士學(xué)位

第40頁/共269頁低分特征緘默孤獨(dú)遲鈍，學(xué)識(shí)淺薄情緒激動(dòng)謙虛順從嚴(yán)肅謹(jǐn)慎權(quán)宜敷衍萎縮，退卻理智實(shí)際信賴隨和現(xiàn)實(shí)，合乎成規(guī)坦白直率，天真安詳沉著，自信保守，服庸傳統(tǒng)依賴，隨群附眾矛盾沖突，不明大體心平氣和高分特征樂群外向智慧，富有才智情緒穩(wěn)定好強(qiáng)，固執(zhí)輕松，興奮有恒，負(fù)責(zé)冒險(xiǎn)，敢為敏感，感情用事懷疑，剛愎幻想，狂放不羈精明能干，世故憂慮抑郁，煩惱多端自由，批評(píng)激進(jìn)自主，當(dāng)機(jī)立斷知彼知己，自律謹(jǐn)嚴(yán)緊張困擾第41頁/共269頁能力

ability你的音樂才能肯定不如貝多芬體力肯定不如當(dāng)年的拳王阿里反過來試試第42頁/共269頁能力ability

定義：是指?jìng)€(gè)體順利的完成某項(xiàng)活動(dòng)所必需的，并直接影響活動(dòng)績(jī)效的個(gè)性心理特征的總和。其含義：（1）智力：個(gè)體的一般基本能力，即人的資質(zhì)水平。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等（2）性向：個(gè)體可以發(fā)展的潛在的能力。特別是指人的可以發(fā)展的特殊的能力。數(shù)學(xué)能力、音樂能力、繪畫能力等。（3）成就：個(gè)人通過教育和訓(xùn)練對(duì)學(xué)識(shí)、知識(shí)和技能方面所達(dá)到的較高水平。經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、教授等第43頁/共269頁影響能力發(fā)展的因素

1，素質(zhì)（自然基礎(chǔ)）是有機(jī)體天生具有的某些解剖和生理的特征，主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特征以及感官和運(yùn)動(dòng)器官的特性。智力和體力素質(zhì)。2，知識(shí)和技能（體現(xiàn)和源泉）知識(shí)是人腦的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，以思想內(nèi)容的方式為人所掌握；技能是操作的技術(shù)，是對(duì)具體動(dòng)作的掌握，以行為方式的形式為人掌握。知識(shí)是能力形成的理論基礎(chǔ)，技能是能力形成的實(shí)踐基礎(chǔ)。 3，教育（途徑和方法）是掌握知識(shí)和技能的具體途徑，也是有效的開發(fā)人的潛能的重要方法。4，社會(huì)實(shí)踐（檢驗(yàn)、豐富和提高）是教育的一種替代方式，它能促進(jìn)與復(fù)雜性的工作相關(guān)的能力的全面發(fā)展與完善。5，勤奮（動(dòng)力）勤能補(bǔ)拙、天道酬勤6，興趣（催化劑）是人們力求認(rèn)識(shí)某種事物或愛好某種活動(dòng)的傾向。注意認(rèn)識(shí)它，熱情而有耐心的對(duì)待它。第44頁/共269頁IQ（智商IntelligenceQuotient）EQ（情商EmotionalQuotient）80%情商成功20%智商第45頁/共269頁1.A.E-----------------------.--------------------2.B

.C3.D4EQIQA、IQ和EQ都很高，青云直上。B、IQ＞EQ學(xué)優(yōu)，懷才不遇。C、IQ和EQ都很低，庸人。E、EQ＞IQ,IQ中偏上，很可能卓越D、EQ＞IQ,IQ中下，人緣好少創(chuàng)新。逆商AQAdversityQuotient第46頁/共269頁REALISTIC現(xiàn)實(shí)型INVESTIGATE研究型CONVENTIONAL傳統(tǒng)型ARTISTIC藝術(shù)型ENTERPRING進(jìn)取型SOCIAL社交型Holland霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)第47頁/共269頁請(qǐng)?jiān)囍卮鹨韵聝蓚€(gè)問題校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？社會(huì)招聘：候選人就算有5年工作經(jīng)驗(yàn)，那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？第48頁/共269頁宴子使楚橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳(zhi)，葉徒相似，其實(shí)味不同。所以然者和？水土異也橘樹種在淮南，結(jié)的柑橘又大又甜。可是一種到淮北，就只能結(jié)又小又苦的枳，還不是因?yàn)樗敛煌瑔?？?9頁/共269頁

一個(gè)候選人未來能否作出業(yè)績(jī)?nèi)Q于以下幾點(diǎn)：預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分：對(duì)其工作目標(biāo)的分析要完成目標(biāo)遇到的最大障礙克服最大障礙需要的能力素質(zhì)素質(zhì)及素質(zhì)模型第50頁/共269頁會(huì)做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這事的料行為技能知識(shí)價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)

勝任素質(zhì)—考考您

第51頁/共269頁過去的行為

是

未來行為

的

最好預(yù)言—Dr.PierreMornell

莫奈爾（精神病醫(yī)生）行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力第52頁/共269頁目標(biāo)/任務(wù)Target/Task行動(dòng)Action結(jié)果Result情景SituationSTAR行為面試第53頁/共269頁考察過去業(yè)績(jī)篩選簡(jiǎn)歷閱讀推薦信面試技能測(cè)驗(yàn)背景調(diào)查考察未來潛力心理測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)中心(AssessmentCenter)面試和測(cè)評(píng)的聯(lián)系基于過去指向未來第54頁/共269頁

測(cè)評(píng)中心（AssessmentCenter）的組成1-2daysdiagnosisevents1-2天的診斷活動(dòng)Competencybasedapproach基于勝任素質(zhì)的方法Multipleassessmenttechniques多種測(cè)評(píng)技術(shù)Multipleobservers多位觀察者M(jìn)ultipleparticipants多位參加者Integrationofinformation信息整合第55頁/共269頁測(cè)評(píng)中心(AC)使用的工具簡(jiǎn)歷及推薦求職申請(qǐng)表行為面談群體面談聲東擊西面試筆試（知識(shí)測(cè)驗(yàn)）心理測(cè)試

職業(yè)傾向測(cè)試人格問卷動(dòng)機(jī)工具）工作模擬（公文筐練習(xí)）交互式練習(xí)（角色扮演，分析呈現(xiàn)練習(xí)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）

第56頁/共269頁無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：

groupdiscussion:試試看Participants參加者Observers觀察者HR第57頁/共269頁激勵(lì)是管理心理學(xué)的核心問題５種激勵(lì)理論在企業(yè)中的實(shí)務(wù)操作3種公司最高管理層適用的激勵(lì)方法3種公司中層管理者適用的激勵(lì)方法第58頁/共269頁人們的總需要合理的需要不合理的需要一時(shí)解決不了的需要當(dāng)前能解決的需要靠組織幫助解決的需要靠同志幫助解決的需要不現(xiàn)實(shí)的需要不正當(dāng)?shù)男枰孔约号鉀Q的需要?jiǎng)?chuàng)造條件逐步解決并做好解釋工作采取措施予以支持教育引導(dǎo)第59頁/共269頁Maslow馬斯洛

需求層次理論1943自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求第60頁/共269頁FrederickHerzberg赫茨伯格

雙因素理論

1959

保健因素激勵(lì)因素薪金，住房，食堂，工作時(shí)間，工作環(huán)境福利，保險(xiǎn)，工作保障上司關(guān)懷，同事友善，和諧團(tuán)隊(duì)，和睦家庭授權(quán)，獎(jiǎng)勵(lì)，責(zé)任，榮譽(yù)，上司和同事的認(rèn)可工作挑戰(zhàn)性，創(chuàng)造性，晉升成就感，自主權(quán)，決策權(quán)第61頁/共269頁傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵(lì)因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意激勵(lì)因素:滿意/不滿意保健因素:沒有不滿意/不滿意第62頁/共269頁赫茨伯格的雙因素理論十種保健因素公司的政策和行政管理技術(shù)監(jiān)督與上級(jí)之間的關(guān)系與同事之間的關(guān)系與下級(jí)之間的關(guān)系工資工作安全個(gè)人狀況地位六種激勵(lì)因素成就認(rèn)可發(fā)展工作本身成長(zhǎng)的可能責(zé)任感第63頁/共269頁經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績(jī)效工資激勵(lì)性薪酬獎(jiǎng)金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補(bǔ)貼倒班補(bǔ)貼延期支付股票購買年底分紅保險(xiǎn)/福利保險(xiǎn)計(jì)劃員工服務(wù)教育儲(chǔ)蓄退休計(jì)劃免費(fèi)咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機(jī)會(huì)影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈性工作時(shí)間/工作分擔(dān)/通訊便利/舒適環(huán)境/學(xué)習(xí)性團(tuán)隊(duì)/意見參與為什么我要在這兒工作？為什么我要在這兒努力工作？第64頁/共269頁亞當(dāng)斯的公平理論員工總是自覺不自覺地將自己得付出 與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較:自己的付出/自己的所得=?別人的付出/別人的所得1,當(dāng)一個(gè)人感到自己的貢獻(xiàn)比別人的大時(shí),他可能會(huì)減少自己的貢獻(xiàn)2,如果自己的結(jié)果比別人少,這個(gè)人就會(huì)增加自己的結(jié)果,如要求加工資3,個(gè)人可能在心理上歪曲貢獻(xiàn)和結(jié)果,如,也許你會(huì)認(rèn)為你比參照人少做工作或多拿報(bào)酬;或別人應(yīng)多做工作少拿報(bào)酬4,人們可能辭去工作***員工是通過與他人比較的相對(duì)值來做判斷的第65頁/共269頁大衛(wèi)麥克里蘭(McClelland)

需要理論不論任何人,在什么樣的社會(huì)環(huán)境或家庭環(huán)境下,擁有什么的學(xué)歷或經(jīng)歷過哪些事情,他們都具有3個(gè)方面的需要:成就需要權(quán)力需要友情需要每一個(gè)人都有一種需要占主導(dǎo)地位.主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異,所以要留住不同的人有不同的方式第66頁/共269頁

成就主導(dǎo)型權(quán)力主導(dǎo)型友誼主導(dǎo)型特渴望得到管理者明確的工作評(píng)價(jià)喜歡與他人進(jìn)行比較喜歡與他人進(jìn)行交流點(diǎn)喜歡進(jìn)行有意義的適度的冒險(xiǎn)渴望控制別人及整個(gè)局勢(shì)渴望被別人喜歡

以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作喜歡參加能夠獲勝的競(jìng)賽希望參加一個(gè)小團(tuán)體

善于制定解決具體問題不喜歡通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作來完成任務(wù)喜歡參加社會(huì)活動(dòng)

怕失敗，不愿認(rèn)錯(cuò)誤

激勵(lì)法布置挑戰(zhàn)性強(qiáng)但可努力完成的任務(wù)讓其做完整的工作而非協(xié)調(diào)性工作讓其在團(tuán)隊(duì)中工作及時(shí)準(zhǔn)確地進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋?zhàn)屍鋮⒓庸ぷ饔懻摷皼Q策的制定對(duì)其工作表揚(yáng)和認(rèn)可

使他們有權(quán)利控制他們自身的工作讓其做協(xié)調(diào)性工作第67頁/共269頁強(qiáng)化理論的基本內(nèi)容人的行為可分為應(yīng)答性行為和操作性行為應(yīng)答性行為是由環(huán)境的刺激所引起的行為操作性行為是在內(nèi)部需要的刺激下自身發(fā)出的行為。在操作性行為中，如果行為結(jié)果使其需要得到滿足，這種行為便會(huì)重復(fù)并得到增強(qiáng)---正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化斯金納強(qiáng)化理論

第68頁/共269頁人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況做+

好+=？？？做+壞-=？？？不做-

好+=？？？不做-壞-=？？？做+無反應(yīng)0=？？？不做-無反應(yīng)0=？？？做做看？第69頁/共269頁人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況做+

好+=繼續(xù)做+（正面鼓勵(lì)，被鼓勵(lì)）做+壞-=只好不做-（逃避不想要的結(jié)果）不做-

好+=不做了-（坐享其成）不做-壞-=只好做+（負(fù)強(qiáng)化，被威脅）做+無反應(yīng)0=可做可不做0（消解）dissolve不做-無反應(yīng)0=可做可不做（消解）第70頁/共269頁公司最高管理層留才方法(一)沒有規(guī)矩不成方圓—制度留人在您的公司里，優(yōu)秀員工可以有什么優(yōu)惠制度？第71頁/共269頁職業(yè)生涯規(guī)劃

---包括兩方面的內(nèi)容：個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要人才梯隊(duì)計(jì)劃確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃工作著是快樂的—職業(yè)生涯規(guī)劃留人公司最高管理層留才方法(二)第72頁/共269頁人才梯隊(duì)計(jì)劃10部曲

組成一個(gè)項(xiàng)目小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測(cè)評(píng)顧問。各部門根據(jù)當(dāng)年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果及平時(shí)的觀察，確定出各部門的人才梯隊(duì)的候選人。進(jìn)行360度反饋組織心理測(cè)評(píng)，包括情景模擬，文件筐測(cè)評(píng)，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測(cè)試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價(jià)值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測(cè)等外聘顧問或HR面談：解釋測(cè)評(píng)及反饋結(jié)果，指出長(zhǎng)短處選定候選人，列名單。項(xiàng)目小組對(duì)這些名單討論審核調(diào)配。針對(duì)這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補(bǔ)不足。至少半年左右的時(shí)間再面談及測(cè)評(píng)一次。替換（如無機(jī)會(huì)替換可考慮掛副職鍛煉）第73頁/共269頁人才替換表第74頁/共269頁工作輪換法

JobRotation工作擴(kuò)大化JobEnlargement工作豐富化

JobEnrichment工作再設(shè)計(jì)JobRedesign第75頁/共269頁家的感覺真好-企業(yè)文化留人物質(zhì)文化行為文化制度文化精神文化最高管理層倡導(dǎo)主持高層管理者的認(rèn)同一線經(jīng)理的頻繁推動(dòng)HR部門的系統(tǒng)督導(dǎo)“幾代人”的不懈努力公司最高管理層激勵(lì)方法(三)第76頁/共269頁企業(yè)文化五要素

企業(yè)環(huán)境是影響企業(yè)文化最基本的因素，企業(yè)環(huán)境通常決定著企業(yè)的性質(zhì)、經(jīng)營的方向和特色以及市場(chǎng)行為，而企業(yè)不同的性質(zhì)、經(jīng)營方向和特色、市場(chǎng)行為則取決于自己的產(chǎn)品、用戶、工藝技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和政府行為的影響，企業(yè)的這些不同點(diǎn)正是產(chǎn)生不同企業(yè)文化的基點(diǎn)；

價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心；

英雄人物是公司最重要的要素；

典禮儀式是一種動(dòng)態(tài)的文化；

文化網(wǎng)絡(luò)則是一個(gè)組織內(nèi)的有效溝通方式。第77頁/共269頁問題行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為員工不清楚標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受績(jī)效后果后果不足以鼓勵(lì)員工采取期望的行動(dòng)技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時(shí)間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事反饋無反饋或無效反饋績(jī)效管理—留人之本公司中層管理者激勵(lì)方法(一)第78頁/共269頁授權(quán)－－你來做，你負(fù)責(zé)

說給他聽

做給他看

讓他做做看

做得好，夸獎(jiǎng)他

做不好，再改善

反復(fù)做，成習(xí)慣公司中層管理者激勵(lì)方法(二)第79頁/共269頁得人心者得天下--感情留人世界上什么投資回報(bào)率最高？---感情投資多對(duì)員工的生活表示關(guān)心別忘了贊揚(yáng)的威力信任你的員工向員工吐露一點(diǎn)小秘密公司中層管理者激勵(lì)方法(三)第80頁/共269頁EBA:EmotionalBankAccount

感情銀行賬戶友善信守承諾寄予重望禮貌待人誠實(shí)待人不友善違背諾言看輕他人對(duì)人無禮欺騙別人第81頁/共269頁看什么聽什么想什么態(tài)度（attitude）決定了---做什么第82頁/共269頁態(tài)度與價(jià)值觀的區(qū)別我主張平等自由我贊成這個(gè)平等對(duì)待男女候選人的招聘方案第83頁/共269頁周二早晨九點(diǎn)半，您走進(jìn)了一家小小的復(fù)印店，看到了三個(gè)員工--一個(gè)人靠墻坐在那里無精打采另一個(gè)人在修理一輛兒童自行車第三個(gè)人在打電話，你聽到他說了好幾次“寶貝兒”第84頁/共269頁實(shí)際情況是這樣的?。?！第一個(gè)員工為了趕著交一批客戶急需的資料，已經(jīng)連續(xù)工作了20多個(gè)小時(shí)了，現(xiàn)在正在休息15分鐘第二個(gè)員工今天休假，但他還是來到了店里，公司參加了社區(qū)組織的“給貧苦兒童送玩具”的活動(dòng)，他利用假期把車修好送去第三個(gè)員工早晨六點(diǎn)就開始工作了，但女兒在發(fā)高燒，此時(shí)他剛剛有機(jī)會(huì)喘口氣，問問妻子他們的寶貝兒退燒了沒有第85頁/共269頁態(tài)度是在長(zhǎng)期的生活環(huán)境、教育和社會(huì)實(shí)踐中逐漸形成的，是一個(gè)從無到有、從簡(jiǎn)單到復(fù)雜、從不穩(wěn)定到穩(wěn)定的過程。社會(huì)心理學(xué)家凱爾曼H.C.Kelmen

提出態(tài)度形成的3階段（1）服從階段(compliance)：是指?jìng)€(gè)體為了獲得獎(jiǎng)酬或免受懲罰，按照社會(huì)的要求、集體的規(guī)范或別人的意志而采取的表面服從的行為。①外力性②表里不一性③暫時(shí)性④轉(zhuǎn)化性⑤模仿性（2）同化階段（identification）：是指?jìng)€(gè)體自覺自愿的接受別人的觀點(diǎn)、信念、態(tài)度與行為的影響，使自己的態(tài)度和行為逐漸和他人或團(tuán)體的態(tài)度相接近的過程。不再是被迫屈從、消極模仿，而是自覺的接受。（3）內(nèi)化階段（internalization）：把情感認(rèn)同的態(tài)度與自己內(nèi)心的價(jià)值觀融為一體，內(nèi)心真正接受了新觀點(diǎn)、新情感，徹底形成了新態(tài)度。第86頁/共269頁

影響態(tài)度形成的因素（1）需要的影響－凡能滿足自己需要的對(duì)象或能幫助自己達(dá)到目標(biāo)的對(duì)象必然產(chǎn)生喜好的逃度，反之產(chǎn)生厭惡的態(tài)度（2）知識(shí)的影響－知識(shí)形成態(tài)度，也改變態(tài)度（3）團(tuán)體的影響（4）個(gè)人性格的影響（5）行為的影響（6）其它－個(gè)人創(chuàng)傷 或戲劇性的經(jīng)驗(yàn)第87頁/共269頁哪個(gè)事件能告訴你：

他會(huì)是一個(gè)好丈夫英雄救美人，打走流氓一次一次送給心愛的女人999朵玫瑰抵抗美女誘惑三次女友生病6個(gè)月他還在照顧學(xué)法律的，能夠幫助將來的事業(yè)發(fā)展說話唱歌聲音動(dòng)人善于給女同胞解壓連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公共汽車要三個(gè)小時(shí)第88頁/共269頁與企業(yè)、組織有關(guān)的態(tài)度1，工作滿意度(jobsatisfaction)

員工對(duì)工作所持有的一般性的滿足與否的程度2，工作投入(jobinvolvement)

是指員工認(rèn)可自己的工作，主動(dòng)參與工作，認(rèn)為工作績(jī)效對(duì)自己個(gè)人價(jià)值的重要程度很高3，組織承諾(organizationalcommitment)對(duì)組織的忠誠性、認(rèn)可程度和參與程度。通俗地講：?jiǎn)T工接受組織目標(biāo)，并且希望保持自己作為組織成員的身份第89頁/共269頁敬業(yè)人員關(guān)系工作實(shí)質(zhì)薪酬回報(bào)機(jī)會(huì)規(guī)程生活質(zhì)量滿意敬業(yè)承諾員工怎樣才敬業(yè)第90頁/共269頁您的高見？行為觀察面談問卷調(diào)查是否法五點(diǎn)法七點(diǎn)法完成句子生理反應(yīng)態(tài)度可以被測(cè)量嗎？測(cè)試時(shí)間第91頁/共269頁完成句子對(duì)我來說最重要的事情是——————經(jīng)理們通常——————我經(jīng)常對(duì)————————感到困惑如果————————，我會(huì)感覺很受傷我喜歡————————的地方有時(shí)候我感覺其他人——————如果我可以隨意發(fā)號(hào)施令，我會(huì)————女性通?！袷貒?yán)格的紀(jì)律和程序使我——————我特別特別喜歡——————第92頁/共269頁（1）方向的改變 以一種新的態(tài)度代替舊的態(tài)度，或?qū)⒈緛矸磳?duì)的變成贊成的，將本來喜歡的變成不喜歡的?！胺且恢滦缘母淖儭保?）強(qiáng)度的改變 態(tài)度的方向沒有改變，而只是改變了態(tài)度的強(qiáng)度?！耙恢滦缘母淖儭睉B(tài)度可以被改變嗎？第93頁/共269頁說服別人需要什么核心勝任素質(zhì)？同理心Empathy第94頁/共269頁說服與態(tài)度改變理論權(quán)威性可靠性喜愛性人格特征信息原有的態(tài)度信息傳遞的方法安排信息內(nèi)容的組織說服者傳遞信息目標(biāo)對(duì)象（受傳者）周圍情況霍夫蘭（Holvland）的態(tài)度改變模式第95頁/共269頁可信環(huán)境目標(biāo)信息分心人格畏懼意圖差距信念預(yù)告?zhèn)鬟f者弗里德曼態(tài)度改變模式第96頁/共269頁心理解壓找到壓力源工作壓力的分類化解工作壓力企業(yè)能為員工作做些什么EAP員工幫助計(jì)劃個(gè)體的心理健康管理第97頁/共269頁壓力Socialisolation缺乏人際支持Thinkingunrealistically想法不切實(shí)際Rigidbody身體緊張Emotionsrepressed情緒壓抑Self-neglect忽略自己的需要Sensoryoverload感官刺激過度STRESS

第98頁/共269頁我們的員工們2006年5月28日23點(diǎn)半，25歲的華為員工胡新宇因肺炎轉(zhuǎn)為腦膜炎停止了呼吸

，“30多天里，他只回家了4次。”女友回憶說，“除此之外，每天工作到凌晨3點(diǎn)，睡在實(shí)驗(yàn)室的床墊上，早上9點(diǎn)又開始工作。”

2006年5月底，中興通訊鄭州辦事處工程師程明，在出差進(jìn)行電信日重點(diǎn)設(shè)備保障工作時(shí)，在河南漯河市不幸去世，年僅32歲。疑為“過勞死”

“我好累……”2006年5月30日23時(shí)59分”。廣州海珠區(qū)一家服裝廠35歲的女工甘紅英死在出租屋。醫(yī)生注明：死亡原因是猝死。此前4天，工廠為了趕活，甘紅英每天都是從早上工作到次日凌晨。四天工作時(shí)間達(dá)54小時(shí)25分鐘，累計(jì)加班逾22小時(shí)。第99頁/共269頁我們的中高層管理者們前IBM大中華區(qū)政府及公眾事業(yè)部總經(jīng)理李清平，由于突發(fā)心肺衰竭去世（2005年月12月15日，46歲）網(wǎng)易公司代理CEO

孫德棣辭世，疑為過勞死（2005年9月18日，38歲）東軟集團(tuán)嵌入式軟件事業(yè)部大連開發(fā)中心副主任張東心臟病突發(fā)猝死（2006年2月25日，36歲）第100頁/共269頁我們的企業(yè)家們突發(fā)的心臟病青島啤酒前總裁彭作義（2002年、56歲）大中電器公司前總經(jīng)理胡凱（2004年、52歲）愛立信中國公司前總裁楊邁（2004年、54歲）糖尿病并發(fā)癥地產(chǎn)巨子湯臣集團(tuán)湯君年（2004年、56歲）腸癌溫州民營企業(yè)家的領(lǐng)袖王均瑤(2004年11月,38歲)第101頁/共269頁長(zhǎng)期忍受精神壓力，

生病概率會(huì)增加3-5倍

積勞成疾

引發(fā)舊病第102頁/共269頁壓力與身心健康頭痛睡眠問題注意力難以集中脾氣不好腸胃不適工作不滿意情緒低落心血管疾病心理問題工作事故工作低績(jī)效同事關(guān)系緊張家庭問題第103頁/共269頁當(dāng)管理者感到壓力時(shí)，

他們傾向于：選擇性地知覺信息，只注意那些認(rèn)定的信息。對(duì)不確定性無法忍受，要求明確的回答。只固著于問題的一種解決方法。過高估計(jì)時(shí)間流逝的速度（因此，他們通常感覺很忙）。采用短期的觀點(diǎn)或危機(jī)處理的心理，而停止對(duì)長(zhǎng)期應(yīng)用的考慮。區(qū)分問題的能力下降，忽視復(fù)雜和細(xì)微的差別較少尋求咨詢和傾聽他人的意見。按過去的習(xí)慣來處理當(dāng)前的情境。產(chǎn)生創(chuàng)新思維和獨(dú)創(chuàng)性的解決方案的能力下降第104頁/共269頁身體的彈力心理的彈力社會(huì)的彈力人格因素生活因素工作因素反應(yīng)壓力源身體反應(yīng)心理反應(yīng)彈力第105頁/共269頁壓力源1人格因素

人格因素：A型人格B型人格你是A型人格嗎？測(cè)測(cè)看？第106頁/共269頁A型人格問卷判斷下列的陳述在多大程度上代表了你絕大多數(shù)時(shí)候的反應(yīng)，請(qǐng)回憶你通常的行為或情感方式，答案無對(duì)錯(cuò)之分3．這個(gè)陳述對(duì)我來說非常典型。2．這個(gè)陳述對(duì)我來說有一定的典型性1,這個(gè)陳述對(duì)我來說沒有典型性第107頁/共269頁我最大的滿足來自我比別人做得好。我傾向于使會(huì)談的話題圍繞我所感興趣的事情。在會(huì)談的時(shí)候，我經(jīng)常握緊拳頭，敲擊桌子，或者用拳頭砸我的手掌以示強(qiáng)弱。我移動(dòng)，行走和吃飯都很快。我感覺自己可以比別人完成更多的事如果連續(xù)幾個(gè)小時(shí)或幾或者什么事也不做，我會(huì)感到內(nèi)疚我很容易與別人發(fā)生爭(zhēng)論。我不能忍受大多數(shù)事情進(jìn)行的速度。比別人得到的更多對(duì)我來說很重要。我生活的一個(gè)方面（如工作，家庭事務(wù)，學(xué)習(xí)）支配了其他所有方面。我經(jīng)常會(huì)為自己沒能控制自己的脾氣而后悔。我通過說“是的，是的”，“嗯，嗯”或替別人說完他們的句子來加快別人講話的速度。第108頁/共269頁13，回避競(jìng)爭(zhēng)的人自信心不強(qiáng)。14，要做好一件事，你必須把精力都集中在它上面，排除所有的干擾。15，感覺他人的錯(cuò)誤使我產(chǎn)生不必要的惱怒。16，我發(fā)現(xiàn)自己不能忍受看其他人進(jìn)行那些我可以做得更快的工作。17，“在工作中爭(zhēng)先”是我的一個(gè)主要的個(gè)人目標(biāo)。18，我僅僅是沒有足夠的時(shí)間來過一種非常平衡的生活。19，我向別人發(fā)泄由于自身的不完美而帶來的沮喪。20，我經(jīng)常同時(shí)做兩件或更多的事。21，當(dāng)我遇到一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)，我覺得有必要向他挑戰(zhàn)。22，傾向于把我的空閑時(shí)間都用跟工作（或?qū)W習(xí)或家庭事務(wù)）相關(guān)的思考或活動(dòng)來填滿。23，我經(jīng)常因生活的不公平而感到沮喪。24，我發(fā)現(xiàn)排隊(duì)等候?qū)ξ襾碚f是痛苦的。第109頁/共269頁壓力源2

個(gè)人生活因素

日常煩惱（如廁所壞了）人際問題（如婆媳不和）身心健康問題（如亞健康）財(cái)務(wù)問題（如貸款買房）重大生活事件（如親人病逝）可怕經(jīng)驗(yàn)（如遭遇搶劫）第110頁/共269頁社會(huì)再適應(yīng)量表圈出那些你在過去的一年中經(jīng)歷過的事情。根據(jù)題目左側(cè)的權(quán)重，加出你得分的總和。平均值 生活事件100 1. 喪偶.73 2. 離婚.65 3 分居.63 4 被警察局或其他機(jī)關(guān)拘留.63 5 親人死亡.53 6 受到嚴(yán)重傷害或患重病.50 7 結(jié)婚47 8 被解雇.45 9 和配偶進(jìn)行婚姻上的重新調(diào)解.45 10. 退休.第111頁/共269頁44 11. 家庭成員健康或行為發(fā)生重大變化.40 12. 懷孕.39 13 性生活障礙.39 14. 增加一個(gè)新的家庭成員(例如，通過生育，收 養(yǎng)，老人來和自己一起居住等)。39 15 重大生意上的再調(diào)整(例如合并，重組破產(chǎn))38 16 經(jīng)濟(jì)狀況的重大變化37 17 親友的死亡36 18 從事其他行業(yè)的工作。35 19 在與配偶爭(zhēng)論的數(shù)量上的重大變化（如， 考慮到分娩，個(gè)人習(xí)慣等方面而比通常的更 多或更少 31 20 獲得高額的抵押借款或貸款（例如，用于購 買住房，生意上的投資等）30 21 抵押借款或貸款被提前終止。29 22 工作職責(zé)的重大變化（晉升，降職，調(diào)動(dòng)）29 23 子女離開家庭（例如，結(jié)婚，上大學(xué)）29 24 法律上的麻煩28 25 杰出的個(gè)人成就第112頁/共269頁26 26 開始或者結(jié)束工作27 27 正式的學(xué)校生活的開始或結(jié)束25 28 生活條件的重大變化（諸如建造一 所新的住房，重新修整，家庭或鄰 里關(guān)系惡化 24 29 個(gè)人習(xí)慣的改變（服飾，行為方 式，社交等）23 30 和老板產(chǎn)生摩擦20 31 工作時(shí)間或工作的重大變化20 32 居住第的改變20 33 換了新的學(xué)校19 34 娛樂方式和（或）數(shù)量的重大改變19 35 戶外活動(dòng)的重大改變（諸如比平時(shí) 多很多或少很多）18 36 社會(huì)活動(dòng)的重大變化（諸如俱樂 部，跳舞，移動(dòng)，參觀訪問等）第113頁/共269頁17 37 獲得數(shù)量不太多的抵押貨款或貸 款（購買汽車，電視，冰箱等）16 38 睡眠習(xí)慣的重大變化（睡眠時(shí)間 比平時(shí)長(zhǎng)得多或少很多，或者在一 天中的睡眠時(shí)間的變化）15 39 在一起的家庭成員數(shù)量的改變 （例如比平時(shí)更多或更少）15 40 飲食習(xí)慣的重大改變（飲食量更 多或更少，進(jìn)食時(shí)間或環(huán)境變化）13 41 假期12 42 圣誕節(jié)11 43 違規(guī)（例如，交通罰款，亂穿馬 路，干擾他人生活的安靜）。圈出的事件的總分：是否高于150分？？？

第114頁/共269頁壓力源3工作因素

時(shí)間性壓力源（timestressor）遭遇性壓力源（encounterstressor）情境性壓力源（situationalstressor）預(yù)期性壓力（anticipatorystressor）第115頁/共269頁時(shí)間性壓力源工作過多缺乏控制遭遇性壓力源角色沖突問題沖突行為沖突情境性壓力源令人不適的工作 環(huán)境快速的變革預(yù)期性壓力源令人不快的預(yù)期擔(dān)憂第116頁/共269頁應(yīng)對(duì)壓力的

3種基本技巧變革策略（enactivestrategy）

-消除或減弱壓力源主動(dòng)策略（proactivestrategy）

-增強(qiáng)個(gè)人自身的彈力被動(dòng)策略（reactivestrategy）

-學(xué)習(xí)暫時(shí)性的應(yīng)對(duì)方法第117頁/共269頁策略一：變革策略

---消除或減弱壓力源時(shí)間性壓力源有效的時(shí)間管理授權(quán)第118頁/共269頁有效的時(shí)間管理

彼得杜拉克時(shí)間管理法做時(shí)間記錄(timelog)現(xiàn)代管理之父杜拉克認(rèn)為，有效的管理者不是從他們的任務(wù)開始，而是從他們時(shí)間開始?！涗洉r(shí)間；——分析時(shí)間；——管理時(shí)間。第119頁/共269頁緊急不緊急重要不重要重要緊急重要不緊急不重要不緊急不重要緊急

輕重緩急矩陣IMPORTANCEURGENCYAB1B2C第120頁/共269頁舉例說明緊急不緊急重要不重要

干擾、電話某些信件、報(bào)告某些會(huì)議迫在眉睫的事符合別人期望的事

做計(jì)劃，長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃人際關(guān)系的建立準(zhǔn)備工作預(yù)防措施提升自己的能力抓住新機(jī)會(huì)

忙碌瑣碎的事廣告函件，郵件某些電話閑聊天找東西等人

緊急狀況迫切的問題限期完成的工作計(jì)劃好的會(huì)議AB1CB2第121頁/共269頁MTWThFSaSuIIIIIIIIIIVIVIVIIIIIIIIIIIIIIITraditionalScheduling傳統(tǒng)的計(jì)劃第122頁/共269頁MTWThFSaSuIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIMoreEffectiveScheduling更有效的計(jì)劃第123頁/共269頁P(yáng)oorworkhabits

不好的工作習(xí)慣Feeloverwhelmed

覺得被工作制服Wanttodoitperfectly

追求盡善盡美They’dratherbedoingsomethingelse

他們情愿去做別的事Last-minute“High”

最后一分鐘才出活Procrastinate拖延…為什么？

我習(xí)慣拖延，您建議怎樣改進(jìn)呢？第124頁/共269頁關(guān)于授權(quán)：誰得到了猴子管理者的時(shí)間管理第125頁/共269頁場(chǎng)景一：張經(jīng)理正走進(jìn)大廳時(shí)，看見一個(gè)下屬小趙迎面而來兩人碰面時(shí)，小趙打招呼道，“早上好。順便說一下，我們出了個(gè)問題。您看……”當(dāng)小趙繼續(xù)往下說時(shí)，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題與所有下屬提出的問題具有兩個(gè)相同之處，引起了他的注意（1）經(jīng)理知道自己應(yīng)該參與解決問題（2）經(jīng)理知道目前還無法提供解決問題的方案。于是，張經(jīng)理說，“很高興你能提出這個(gè)問題。我現(xiàn)在很忙。讓我考慮一下，再通知你?！?/p>

然后他就和小趙各自走開了。

第126頁/共269頁場(chǎng)景二：張經(jīng)理到辦公室后，和另一位下屬小錢開始了談話。談完后，張經(jīng)理要離開辦公室去另外的地方，臨走時(shí)說，“好的。你給我一份備忘錄?！?/p>

第127頁/共269頁場(chǎng)景三：張經(jīng)理在和另一個(gè)下屬小孫會(huì)面時(shí)，他同意為他讓小孫作的公關(guān)建議書提供一切必要的支持結(jié)束談話的時(shí)候張經(jīng)理說，“需要幫助盡管告訴我?！钡?28頁/共269頁場(chǎng)景四：第四個(gè)下屬，小李，剛從公司的另一部門調(diào)任，將發(fā)起并管理一項(xiàng)新的業(yè)務(wù)張經(jīng)理說過他們馬上要碰個(gè)頭，訂出一套新的工作目標(biāo)，并補(bǔ)充說，“我會(huì)草擬一個(gè)跟你討論的大綱?！钡?29頁/共269頁周五下班前真是難辦!他根本沒法作任何決定。真是不知道象他那樣一個(gè)沒能力作決定的人怎么在公司做得這么高。

第130頁/共269頁到底是誰為誰工作？第131頁/共269頁

張

經(jīng)

理

期

望

的

周

末第132頁/共269頁如果您是張經(jīng)理，

請(qǐng)問下周一您將怎么辦？第133頁/共269頁擺脫猴子的基本規(guī)則“任何時(shí)候當(dāng)我?guī)椭憬鉀Q這樣或那樣的問題時(shí)，你的問題都不應(yīng)成為我的問題。你的問題一旦成為我的問題，那你就不再有問題了。我不會(huì)幫助一個(gè)沒有問題的人

“這次面談結(jié)束后，問題應(yīng)該由你帶出去—正如由你帶進(jìn)來一樣。你可以在任何約定的時(shí)間向我求助，然后我們可以共同決定下一步誰應(yīng)采取什么行動(dòng)?！霸谂紶栃枰也扇⌒袆?dòng)的情況下，我們倆要共同決定，我不會(huì)單獨(dú)采取任何行動(dòng)。

第134頁/共269頁轉(zhuǎn)移主動(dòng)性

1、等著被叫去做（主動(dòng)性的最低級(jí)）

2、問應(yīng)該做什么

3、提出建議，然后采取最終行動(dòng)

4、采取行動(dòng)，但馬上提出建議

5、自己行動(dòng)，然后按程序匯報(bào)（最高級(jí)）

第135頁/共269頁猴子的照料和喂養(yǎng)規(guī)則1：猴子要么被喂養(yǎng)，要么被殺死。規(guī)則2：猴子的數(shù)量必須被控制在經(jīng)理有時(shí)間喂養(yǎng)的最大數(shù)額以下。規(guī)則3：在約定的時(shí)間喂養(yǎng)。規(guī)則4：猴子應(yīng)面對(duì)面或通過電話進(jìn)行喂養(yǎng)，而不要通過郵件。規(guī)則5：應(yīng)確定每只猴子下次喂養(yǎng)時(shí)間和主動(dòng)性級(jí)別。否則，他們會(huì)餓死，而經(jīng)理則要將大量寶貴時(shí)間浪費(fèi)在尸體解剖或試圖使他們復(fù)活上。下屬會(huì)力所能及地盡量找到時(shí)間喂養(yǎng)猴子。飼養(yǎng)一只正常狀況的猴子時(shí)間不應(yīng)超過5到15分鐘。無需抓到一只喂一只。如果通過郵件的話，采取下一步行動(dòng)的人就是經(jīng)理。文檔處理可能會(huì)增加喂養(yǎng)程序，但不能取代喂養(yǎng)。這可以在任何時(shí)間由雙方修改并達(dá)成一致，但不要模糊不清。否則，猴子或者會(huì)餓死，或者將最終回到經(jīng)理的背上。第136頁/共269頁遭遇性壓力源合作、團(tuán)隊(duì)建設(shè)情緒智商(EQ)(EBA,7habits,1989)沖突管理策略一：變革策略

---消除或減弱壓力源第137頁/共269頁策略一：變革策略

---消除或減弱壓力源情境性壓力源工作再設(shè)計(jì)整合任務(wù)建立明確的工作單元建議客戶關(guān)系增加決策制定的授予權(quán)變革管理第138頁/共269頁要認(rèn)識(shí)到絕大多數(shù)憂慮是我們想象出來的明確地寫出心中憂慮找出事情的真相，憂慮自然消失；了解事情最壞的狀況并立即開始設(shè)法改變要清楚地認(rèn)識(shí)到成功需要時(shí)間和過程把注意力集中在解決問題的方法與程序上去做害怕的事情；認(rèn)識(shí)到一切都會(huì)過去策略一：變革策略

---消除或減弱壓力源預(yù)期性壓力源第139頁/共269頁策略二：主動(dòng)策略--增強(qiáng)個(gè)人自身的彈性生理彈性心血管的調(diào)適合理飲食心理彈性：平衡的生活方式；堅(jiān)強(qiáng)的個(gè)性;步步為贏策略；深度放松技巧社會(huì)彈性：支持性的社會(huì)關(guān)系；良師益友；團(tuán)隊(duì)協(xié)作增強(qiáng)個(gè)人自身的彈性第140頁/共269頁策略三：反應(yīng)策略---暫時(shí)性的應(yīng)對(duì)方法肌肉放松深度呼吸想象與幻想（望梅止渴）排練roleplay重構(gòu)reconstruction（想得通與想得開）第141頁/共269頁EAP(EmployeeAssistanceProgram)員工幫助計(jì)劃促進(jìn)員工心理健康提升人力資本價(jià)值第142頁/共269頁EAP員工幫助計(jì)劃介紹員工幫助計(jì)劃(EmployeeAssistanceProgram,EAP)是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目由專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議，和對(duì)員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢目的是幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績(jī)效，以及改善組織氣氛和管理。EAP(EmployeeAssistanceProgram)第143頁/共269頁職業(yè)心理健康三級(jí)預(yù)防模式

初級(jí)預(yù)防：消除誘發(fā)問題的來源。初級(jí)預(yù)防的目的是減少或消除任何導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題的因素，并且更重要的是設(shè)法建立一個(gè)積極的，支持性的，和健康的工作環(huán)境。二級(jí)預(yù)防：教育和培訓(xùn)。教育和培訓(xùn)旨在幫助員工了解職業(yè)心理健康的知識(shí)、幫助管理者掌握員工心理管理的技術(shù)。三級(jí)預(yù)防：?jiǎn)T工心理咨詢。員工心理咨詢是指由專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T向員工提供個(gè)別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。第144頁/共269頁呵護(hù)心理健康：社會(huì)的共同責(zé)任馬斯洛和密特爾曼提出的心理健康10項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

1、充分的安全感2、充分了解自己，對(duì)自己的能力做出恰如其分的判斷3、生活目標(biāo)切合實(shí)際4、與外界環(huán)境保持接觸5、保持個(gè)性的完整和和諧6，能否具備從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力。7、保持良好的人際關(guān)系8、能適度地表達(dá)和控制自己的情緒9、有限度地發(fā)揮自己的才能與興趣愛好10、在不違背社會(huì)道德規(guī)范下，個(gè)人基本需要應(yīng)得到一定程度的滿足第145頁/共269頁個(gè)體心理個(gè)性個(gè)性概述氣質(zhì)性格能力激勵(lì)過程理論方法態(tài)度心理健康壓力源挫折心理解壓第146頁/共269頁CHO（首席人力資源官）的新挑戰(zhàn)如何管理員工博客海外工會(huì)跨國并購中的弱勢(shì)文化員工健康計(jì)劃人力資源外包駐外經(jīng)理人80年代后員工管理如何應(yīng)對(duì)白領(lǐng)罷工企業(yè)停止奔跑之后員工士氣的低落“洋專才”的聘與用第147頁/共269頁群體心理概述群體功能非正式群體團(tuán)體規(guī)范團(tuán)體壓力群體動(dòng)力學(xué)團(tuán)體凝聚力團(tuán)隊(duì)決策溝通人際關(guān)系第148頁/共269頁龍舟隊(duì)旅行團(tuán)中國足球隊(duì)機(jī)場(chǎng)候機(jī)室的乘客GROUP群體/團(tuán)隊(duì)TEAM第149頁/共269頁

群體group

是為了達(dá)到特定的目標(biāo)，由兩個(gè)以上的個(gè)人所組成的相互依賴，相互影響的人群結(jié)構(gòu)第150頁/共269頁團(tuán)體拉繩子測(cè)驗(yàn)--社會(huì)性懈怠(socialloafing)

德國心理學(xué)家林格曼(Ringelmann)原來的設(shè)想：這個(gè)團(tuán)體拉繩子的力量，應(yīng)是所有人力量的總和實(shí)際的結(jié)果：三人團(tuán)體的總力量是平均每人出力的2倍半八人團(tuán)體的總力量只有平均每人出力的4倍團(tuán)體規(guī)模越大，每個(gè)人付出的努力相對(duì)越小第151頁/共269頁群體的特征

1，共同的行為目標(biāo)（看電影）

2，共同的心理感受（像我）

3，共同的行為規(guī)范（天天換衣服）

4，共同的活動(dòng)基礎(chǔ)（遛狗）第152頁/共269頁群體的作用

完成組織賦予的任務(wù)承擔(dān)組織分配的職責(zé)對(duì)上對(duì)下滿足成員的心理需求獲得安全感滿足社交的需要滿足自我確認(rèn)的需要滿足自尊的需要增強(qiáng)自信獲得權(quán)力，增加力量其它第153頁/共269頁

非正式群體成因：觀念或利益一致；心理、興趣相近；經(jīng)歷背景作用控制作用改造作用激勵(lì)作用對(duì)正式組織的影響----促進(jìn)與阻礙

非官方規(guī)定的，人們?cè)诠餐纳a(chǎn)、生活中自發(fā)形成的一種無形的聯(lián)合體。特征：利益、觀念和愛好為基礎(chǔ)，情感為紐帶；核心人物自然形成；內(nèi)聚力強(qiáng)、行動(dòng)一致；有不成文規(guī)則；靈敏的信息溝通渠道和方式較強(qiáng)的自衛(wèi)和排他性。第154頁/共269頁團(tuán)

體

規(guī)

范作為團(tuán)體的支柱。它是使團(tuán)體有一致的行為的基礎(chǔ)。作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)體規(guī)范是行為的參照標(biāo)準(zhǔn)，也是衡量成員行為的準(zhǔn)繩。提供行為動(dòng)力。團(tuán)體規(guī)范對(duì)成員行為的發(fā)動(dòng)或制止有著決定性作用規(guī)范：群體成員所共同接受的標(biāo)準(zhǔn)它規(guī)定了該群體的產(chǎn)出水平、缺勤率、工作節(jié)奏的快慢，

工作中相互幫助的程度，努力程度、工作績(jī)效、服飾和忠誠度第155頁/共269頁群體壓力模仿、暗示、順從無形壓力約束行為

ABCXSolomonE.Asch阿希(1907—1996)，美國社會(huì)心理學(xué)家的從眾實(shí)驗(yàn)conformity,1951第156頁/共269頁KurtLewin1890—1947

勒溫（1890—1947），德國心理學(xué)家，場(chǎng)論的創(chuàng)始人，社會(huì)心理學(xué)的先驅(qū)，以研究人類動(dòng)機(jī)和團(tuán)體動(dòng)力學(xué)而著名。他試圖用團(tuán)體動(dòng)力學(xué)的理論來解決社會(huì)實(shí)際問題，這一理論對(duì)以后的社會(huì)心理學(xué)發(fā)展有很大的影響一群離散的個(gè)體一旦形成統(tǒng)一的團(tuán)體，會(huì)產(chǎn)生奇異的效果團(tuán)體是不斷出在變化的動(dòng)態(tài)中，個(gè)體對(duì)個(gè)體，團(tuán)體對(duì)個(gè)體始終發(fā)生相互作用團(tuán)體動(dòng)力過程的主要反映之一是復(fù)合現(xiàn)象（synergy)---兩種或兩種以上的物質(zhì)混合作用后的效果，不同于各種物質(zhì)單獨(dú)效果的總和。責(zé)任分散：團(tuán)體之力小于個(gè)體之和團(tuán)體凝聚力：團(tuán)體之力大與個(gè)體之和我們的任務(wù)：促使這一過程導(dǎo)向增值的一面群體動(dòng)力學(xué)第157頁/共269頁團(tuán)體凝聚力的決策因素（1）相處的時(shí)間——這是社交的時(shí)間效應(yīng)。人們相處的時(shí)間長(zhǎng)短，是他們能否成為朋友的一個(gè)條件。（