基于調(diào)節(jié)焦點理論的領(lǐng)導(dǎo)對下屬影響機制研究

一、引言近幾十年來，尤其是進入21世紀以來，人類經(jīng)濟和社會的迅猛發(fā)展，使得組織內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性日益提升，對組織中的管理要素——人的不確定性的管理更突出地成為當代多數(shù)組織管理的核心所在。面對組織中的人，特別是員工的不確定性，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何有效地施加其影響，是組織實踐活動關(guān)注的重點。同樣，學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)影響機制問題也給予了高度關(guān)注，相關(guān)研究主要基于變革型/魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論[1]和LMX(領(lǐng)導(dǎo)—成員交換)理論[2]展開，具體探討領(lǐng)導(dǎo)通過影響下屬心理授權(quán)(如李超平、田寶和時勘，2006；丁琳和席酉民，2007；Gumusluoglu和Ilsev，2009)、認同(如Kark和Chen，2003)、動機(如Jaussi和Dionne，2003；Fry、Vitucci和Cedillo，2005；Mitchell等，2008)、信任(如Asgari等，2008)、組織承諾(如Steyrer、Schiffinger和Lang，2008)、關(guān)系(如Wang等，2005)、公平感知(如Walumbwa、Wu和Orwa，2008)和工作特點(如Piccolo和Colquitt，2006)等因素來作用于下屬態(tài)度及行為的過程。目前，這一領(lǐng)域的研究尚存在兩方面不足：一方面，在考察領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的方式時，現(xiàn)有研究主要圍繞某種特定的領(lǐng)導(dǎo)行為或特征(如變革型領(lǐng)導(dǎo)行為)進行探討，這種考察形式比較單一，缺乏對領(lǐng)導(dǎo)行為特征的系統(tǒng)刻畫；另一方面，在揭示領(lǐng)導(dǎo)作用機制方面，相關(guān)研究還不夠深入，且缺乏系統(tǒng)性(于博和劉新梅，2008)。為了更好地揭示領(lǐng)導(dǎo)對下屬態(tài)度和行為的作用規(guī)律，有必要用一種更為系統(tǒng)的方式去解讀領(lǐng)導(dǎo)，并采用一個更具解釋力的視角來探討領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的作用過程，唯有如此，才可能更好地闡述領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的作用路徑和作用規(guī)律。在領(lǐng)導(dǎo)影響機制研究中，研究者們已經(jīng)明確提出領(lǐng)導(dǎo)行為是通過影響動機來影響下屬的。[1，3]盡管近些年來很多研究聚焦于領(lǐng)導(dǎo)影響下屬過程中動機激發(fā)的重要性，但是這些研究沒有充分探討領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)下屬動機的深層心理作用過程和機制。[4]自我調(diào)節(jié)焦點作為影響個體動機和行為的核心因素，成為動機理論研究前沿[5，6]，學(xué)者們認為，領(lǐng)導(dǎo)是通過喚起下屬不同的自我調(diào)節(jié)焦點來施加影響的。[4]Brockner和Higgins(2001)首先指出，領(lǐng)導(dǎo)作為“意義制造者”，可能通過使用特定類型語言和符號來影響其下屬的調(diào)節(jié)焦點。[7]Kark和VanDijk(2007)最近的研究同樣給出了一個關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬的理論框架，他們認為領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過激發(fā)下屬的促進型或防御型調(diào)節(jié)焦點，來影響下屬認知策略、情緒體驗、決策行為等方面的結(jié)果。可見，調(diào)節(jié)焦點理論無疑有助于我們更好地理解領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的過程，即領(lǐng)導(dǎo)如何通過喚起下屬不同類型的調(diào)節(jié)焦點來影響下屬的態(tài)度及行為。Brockner和Higgins(2001)指出了領(lǐng)導(dǎo)影響下屬自我調(diào)節(jié)焦點的三個途徑，即領(lǐng)導(dǎo)的行為示范、語言和符號的使用以及領(lǐng)導(dǎo)反饋。本文依據(jù)其觀點，把領(lǐng)導(dǎo)日常表現(xiàn)從領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)語言、領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動這三個方面來進行整體刻畫，即系統(tǒng)地從領(lǐng)導(dǎo)行為(行為示范)、領(lǐng)導(dǎo)語言(語言和符號的使用)以及領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(反饋)三個方面來揭示領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的過程。所以，本研究在分析領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響作用時，通過對領(lǐng)導(dǎo)行為特征的系統(tǒng)刻畫，突破了現(xiàn)有研究對領(lǐng)導(dǎo)行為特征考察過于單一的不足。本文擬以調(diào)節(jié)焦點理論為切入點，通過整合已有的相關(guān)研究，來構(gòu)建一個更為系統(tǒng)和深入的領(lǐng)導(dǎo)影響力模型，以更好地解釋領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響作用。本文研究思路如圖1所示。圖1本文的研究思路二、調(diào)節(jié)焦點理論及其在領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的應(yīng)用(一)調(diào)節(jié)焦點理論Higgins(1997和1998)提出了調(diào)節(jié)焦點理論(regulatoryfocusestheory)，他用調(diào)節(jié)焦點理論來解釋個體趨利避害的特性，并描述由于調(diào)節(jié)焦點的不同，個體在行事過程中的重要差異。[5，6]自我調(diào)節(jié)是指個體尋求自我(包括行為和自我概念)與適當?shù)哪繕嘶驑藴氏嘟Y(jié)合的過程。人們擁有兩套基本的自我調(diào)節(jié)體系，一套是促進型調(diào)節(jié)體系，它對獎勵獲取行為進行正向調(diào)節(jié)，使得個體關(guān)注積極的目標；另一套是防御型調(diào)節(jié)體系，它對懲罰規(guī)避行為進行正向調(diào)節(jié)，使得個體關(guān)注消極的目標。擁有促進型調(diào)節(jié)焦點的個體追求“理想”自我，關(guān)心希望和愿望；擁有防御型調(diào)節(jié)焦點的個體固守“應(yīng)該”自我，關(guān)心職責、義務(wù)和責任。[5]Higgins(1997)認為，促進型調(diào)節(jié)焦點源自強烈的理想、“獲得—無獲得”情境構(gòu)成以及培養(yǎng)需要的激活，而防御型調(diào)節(jié)焦點則源自強烈的義務(wù)、“無損失—損失”情境構(gòu)成以及安全需要的激活。調(diào)節(jié)焦點不同的個體可能會有不同的感知、決策和情緒表現(xiàn)，以及不同的行為和績效結(jié)果(參見表1)。促進型調(diào)節(jié)焦點占主導(dǎo)的個體更關(guān)心成績和愿望，他們對是否能獲得獎勵更敏感，會采取促進型目標實現(xiàn)策略，在解決問題的過程中更富創(chuàng)造性，面對風險時表現(xiàn)得更加積極，其情緒跨度是“高興—沮喪”；相反，防御型調(diào)節(jié)焦點占主導(dǎo)的個體更關(guān)心職責和義務(wù)，他們對是否會受到懲罰更敏感，會采取防御型目標實現(xiàn)策略，其情緒跨度是“激動—平靜”。[7-9]最近關(guān)于自我調(diào)節(jié)焦點的研究表明，調(diào)節(jié)焦點可以被認為是由多種不同的變量所組成的綜合體。[10，11]促進型和防御型這兩種調(diào)節(jié)焦點的基本動機分別是變革動機和穩(wěn)定動機。這兩種動機是相對的，但對于個體的生存來說都非常重要。[12]穩(wěn)定動機使個體關(guān)注安全和保障，傾向于維持常規(guī)，保持現(xiàn)狀；相反，變革動機使個體追求發(fā)展和變革，注重創(chuàng)造性優(yōu)勢和新穎性行為。調(diào)節(jié)焦點既表現(xiàn)為個體的一種特質(zhì)，又可以通過即時情境來加以引導(dǎo)。[8，9]已有研究表明，反饋和“任務(wù)偶然性”可以短暫地激發(fā)個體的促進型或防御型調(diào)節(jié)焦點，進而影響個體執(zhí)行任務(wù)時的持續(xù)動機。[13]因此，調(diào)節(jié)焦點并不僅僅是一個與個性傾向相關(guān)的個體差異變量，它更是一種狀態(tài)變量。Crowe和Higgins(1997)的研究表明，監(jiān)護人在與兒童即時交流過程中對情境的操控能引導(dǎo)兒童的調(diào)節(jié)焦點，并且這種情況不只會發(fā)生在監(jiān)護人與兒童之間，老師和學(xué)生以及領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間也會發(fā)生這種情況。(二)調(diào)節(jié)焦點理論在領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的應(yīng)用最近，研究者們越來越多地把領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響理解成與下屬自我認同和自我概念相關(guān)的一個過程。依據(jù)基于下屬自我概念的魅力型領(lǐng)導(dǎo)研究，學(xué)者們認為領(lǐng)導(dǎo)通過喚起下屬不同的自我概念來施加影響(如Lord、Brown和Feiberg，1999；Kark和Shamir，2002；VanKnippenberg和Hogg，2003；Lord和Brown，2004)。這種用來理解領(lǐng)導(dǎo)和下屬自我之間關(guān)系的觀點認為自我概念是動態(tài)的和多樣的。[14]依據(jù)這一觀點，下屬的自我概念是由多個方面組成的，不同方面的因素(如個性特點、組織文化等)會對特定的自我概念認知產(chǎn)生影響，進而影響個體特定時間和空間上的自我認同水平(Brickson，2000)。因此，不同的影響因素可能導(dǎo)致不同的自我概念，當受到不同的外界刺激時，個體的自我概念會發(fā)生變化，相關(guān)外界刺激也包括領(lǐng)導(dǎo)風格和行為(Kark和Shamir，2002；Lord和Brown，2004)。所以，領(lǐng)導(dǎo)者可能通過激發(fā)下屬不同的自我概念來影響他們的自我表現(xiàn)。在領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域，自我調(diào)節(jié)焦點是下屬自我概念研究關(guān)注的一個方面。Higgins(1997)的調(diào)節(jié)焦點理論能夠解釋領(lǐng)導(dǎo)動機和領(lǐng)導(dǎo)自身的行為，同樣也可以用來探析領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的方式，即領(lǐng)導(dǎo)對下屬自我調(diào)節(jié)焦點的引導(dǎo)。Brockner和Higgins(2001)首先指出，領(lǐng)導(dǎo)作為“意義制造者”，可能通過使用特定類型的語言和符號來影響下屬的調(diào)節(jié)焦點。領(lǐng)導(dǎo)的言辭越多地聚焦于理想，越可能激發(fā)下屬的促進型調(diào)節(jié)焦點，促使下屬更多地追求“理想”自我；言辭越多地聚焦于責任、義務(wù)和精度，越可能激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點，促使下屬更多地追求“應(yīng)該”自我。Kark和VanDijk(2007)最近的研究給出了一個領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬的理論框架，他們認為變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)可能更多地激發(fā)下屬的促進型調(diào)節(jié)焦點，而交易型領(lǐng)導(dǎo)則可能更多地激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點。本文認為，領(lǐng)導(dǎo)能夠通過自身的表現(xiàn)來有效地引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點，進而影響下屬的行為。本文接下來將詳細探討領(lǐng)導(dǎo)通過行為示范、語言和符號的使用以及反饋三個方面來引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點，進而影響下屬認知策略、情緒體驗、決策行為等方面結(jié)果的過程。三、基于調(diào)節(jié)焦點理論的領(lǐng)導(dǎo)對下屬影響機制領(lǐng)導(dǎo)如何對下屬施加影響，一直以來都是學(xué)者們研究的熱點問題，基于前文的討論，本文接下來將以調(diào)節(jié)焦點理論為切入點來探討領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的過程，并在對已有相關(guān)研究進行整合的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一個基于調(diào)節(jié)焦點理論的領(lǐng)導(dǎo)影響力模型(參見圖2)。本文將基于該模型，深入討論領(lǐng)導(dǎo)施加影響的過程，即領(lǐng)導(dǎo)如何通過喚起下屬不同的自我調(diào)節(jié)焦點(促進型或防御型)來對下屬施加影響，不同的領(lǐng)導(dǎo)風格或特征如何激發(fā)下屬不同類型的調(diào)節(jié)焦點，進而導(dǎo)致下屬不同的認知策略、情緒體驗和決策行為等方面的結(jié)果。具體來說，本文的核心理論觀點包括如下兩個方面：(1)領(lǐng)導(dǎo)通過促進型聚焦行為示范、促進型框架的語言和符號和積極反饋來激發(fā)下屬的促進型調(diào)節(jié)焦點，進而使下屬對積極結(jié)果敏感、偏好變革，并產(chǎn)生積極情感、情感承諾以及冒險傾向；(2)領(lǐng)導(dǎo)通過防御型聚焦行為示范、防御型框架的語言和符號和消極反饋來激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點，進而使下屬對消極結(jié)果敏感、偏好穩(wěn)定，并產(chǎn)生消極情感、規(guī)范或持續(xù)承諾以及風險規(guī)避傾向。圖2基于調(diào)節(jié)焦點理論的領(lǐng)導(dǎo)對下屬影響機制(一)領(lǐng)導(dǎo)對下屬調(diào)節(jié)焦點的引導(dǎo)1.領(lǐng)導(dǎo)的行為示范與下屬調(diào)節(jié)焦點。社會認知理論認為個體通過觀察榜樣以及調(diào)整自身認知來進行學(xué)習，榜樣的地位越高、權(quán)力越大，其行為就越是承載著他人對正統(tǒng)性規(guī)范的期許，所以就越可能被關(guān)注和模仿。在現(xiàn)實工作場所，領(lǐng)導(dǎo)作為一種榜樣，有能力通過行為示范來引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點，領(lǐng)導(dǎo)越是表現(xiàn)出促進型或防御型聚焦行為，下屬就越可能去模仿。[7]促進型聚焦行為能夠激發(fā)下屬對成功的渴望，領(lǐng)導(dǎo)的積極榜樣作用讓下屬認為成功是真實且可實現(xiàn)的，從而激勵他們?nèi)ト〉猛瑯拥某删?，因此，積極的行為示范能夠促進個體對成功的追求，從而導(dǎo)致促進型調(diào)節(jié)焦點的提升；相反，防御型聚焦行為則會促進個體對失敗的規(guī)避，領(lǐng)導(dǎo)的消極榜樣作用使得個體聯(lián)想到自己未來不好的情境，這種對“消極自我”的關(guān)注會增強個體的規(guī)避動機，可能導(dǎo)致防御型調(diào)節(jié)焦點的提升。[15]盡管現(xiàn)在還沒有研究直接證實領(lǐng)導(dǎo)的行為會通過示范作用對下屬的調(diào)節(jié)焦點產(chǎn)生影響，但有些研究從理論上論證了領(lǐng)導(dǎo)的促進型聚焦(積極)或防御型聚焦(消極)行為能夠?qū)ο聦俚膭訖C產(chǎn)生影響，從而間接支持了領(lǐng)導(dǎo)的行為會通過示范作用對下屬的調(diào)節(jié)焦點產(chǎn)生影響的觀點。如Lockwood(2002)的研究直觀地說明了防御型聚焦(消極)行為的示范作用對個體失敗規(guī)避動機的引導(dǎo)：當要求學(xué)生們向一位失敗的學(xué)長學(xué)習并讓他們想象自己將成為那樣的學(xué)生時，學(xué)生們的規(guī)避動機會提升，這種“消極自我”的激活會增強他們采用失敗規(guī)避策略的意愿，因此，榜樣的防御型聚焦(消極)行為可能會增強個體避免失敗的傾向，促進個體防御型調(diào)節(jié)焦點的提升。Higgins和Silberman(1998)的研究表明，監(jiān)護人的行為會影響兒童調(diào)節(jié)焦點的開發(fā)，如果監(jiān)護人是促進型的，他們會傾向于通過給予贊揚和不給贊揚的方式來教育兒童，這樣會激發(fā)兒童的促進型調(diào)節(jié)焦點；相反，如果監(jiān)護人是防御型的，他們會傾向于通過給予責罰和承諾不進行責罰的方式來教育兒童，這樣則會激發(fā)兒童的防御型調(diào)節(jié)焦點。與監(jiān)護人—兒童關(guān)系類似，領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中也要引導(dǎo)、保護和幫助下屬，而且下屬經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)分享同樣的目標，并且往往傾向于根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和地位來判斷組織的價值導(dǎo)向，[7]因此組織領(lǐng)導(dǎo)也可以通過行為示范來引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點。在組織中，員工通常會去觀察組織期望怎樣的行為以及特定的行為可能導(dǎo)致的結(jié)果(Scott和Bruce，1994)，領(lǐng)導(dǎo)的促進型或防御型聚焦行為實際上反映了組織對促進型或防御型聚焦行為的認同。如果領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)地通過創(chuàng)新尋求發(fā)展，而較少依照組織常規(guī)行事，較少謹慎地避免犯錯，這時領(lǐng)導(dǎo)就通過自己的行為向下屬傳遞了促進型聚焦傾向。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)一貫依照程序辦事，為了避免來自上層的批評，即使只有違背程序才可能獲得成功，也嚴格遵守程序，那么領(lǐng)導(dǎo)就通過自己的行為向下屬傳遞了防御型聚焦傾向。下屬為了獲得組織的承認或促進組織的發(fā)展，會接受和模仿領(lǐng)導(dǎo)的促進型或防御型聚焦行為。綜上所述，本文認為，領(lǐng)導(dǎo)行為示范能夠有效地影響下屬的調(diào)節(jié)焦點，當領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出促進型聚焦行為時，下屬的促進型調(diào)節(jié)焦點會得到提升，而當領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出防御型聚焦行為時，下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點會得到提升。2.領(lǐng)導(dǎo)語言和符號的使用與下屬調(diào)節(jié)焦點。Brockner和Higgins(2001)首先指出，領(lǐng)導(dǎo)作為“意義制造者”，能夠通過使用特定類型的語言和符號來影響下屬的調(diào)節(jié)焦點，領(lǐng)導(dǎo)的言辭越多地聚焦于理想，越可能激發(fā)下屬的促進型調(diào)節(jié)焦點；領(lǐng)導(dǎo)的言辭越多地聚焦于責任、義務(wù)和精度，下屬越可能產(chǎn)生防御型調(diào)節(jié)焦點。本文結(jié)合Higgins(1997)對個體自我調(diào)節(jié)焦點來源的探討，對Brockner和Higgins(2001)的觀點進行了擴展，區(qū)分了工作情境中的促進型框架和防御型框架兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)語言和符號使用策略。促進型框架是指領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述某一問題或任務(wù)時，其語言表述偏重于喚起下屬強烈的理想(例如“如果成功，你們將成為公司發(fā)展史上的功臣”)、為下屬構(gòu)建“獲得—無獲得”情境(例如“如果項目順利完成，你們會得到公司的器重，收入也會增加”)和激發(fā)下屬的成長需要(例如“這項工作可以讓大家得到鍛煉，積累更多的工作經(jīng)驗”)；而防御型框架是指領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述某一問題或任務(wù)時，其語言表述偏重于喚起下屬強烈的義務(wù)感(例如“這是公司下達的任務(wù)，大家務(wù)必認真完成”)、為下屬構(gòu)建“損失—無損失”情境(例如“如果項目失敗，你們個人和公司都會遭受巨大的損失”)和激發(fā)下屬的安全需要(例如“這項任務(wù)事關(guān)重大，大家千萬不要出什么差錯”)。如果領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述某一問題或任務(wù)時，通過喚起下屬更高的價值觀、運用形象化的言辭以及為下屬描繪吸引人的愿景，來鼓勵下屬追求自己渴望的未來，則能喚起下屬強烈的理想，進而激發(fā)下屬的促進型調(diào)節(jié)焦點。例如，變革型和魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過將鼓舞人心的信息傳遞給下屬來施加其影響(Gardner和Avolio，1998)，這些信息都聚焦于下屬的“理想”自我，能夠激發(fā)下屬的促進型調(diào)節(jié)焦點。一些有關(guān)信息框架效應(yīng)的研究(如Lee和Aaker，2004；Holler等，2008)表明，促進型聚焦(promotion-focused)信息傾向于強調(diào)“獲得—無獲得”方面，防御型聚焦(prevention-focused)信息則傾向于強調(diào)“損失—無損失”方面。如果領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述問題或任務(wù)時，其言辭強調(diào)“獲得—無獲得”方面(例如“如果項目順利完成，你們會得到公司的器重，收入也會增加”)，則可能激發(fā)下屬的促進型調(diào)節(jié)焦點。促進型聚焦的個體主要受成長、發(fā)展和自我實現(xiàn)等內(nèi)在動機的驅(qū)動，他們往往尋求去做一些自己想做的事情，因此，領(lǐng)導(dǎo)言辭中表現(xiàn)出對下屬成長和發(fā)展需要的關(guān)注(例如“這項工作可以讓大家得到鍛煉，積累更多的工作經(jīng)驗”)，也可能激發(fā)下屬的促進型調(diào)節(jié)焦點。鑒于此，本文認為，領(lǐng)導(dǎo)促進型框架的語言表述能夠有效地激發(fā)下屬的促進型調(diào)節(jié)焦點。如果領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述某一問題或任務(wù)時，強調(diào)下屬要怎樣做才不會偏離正確的方向，則將使下屬意識到工作責任、義務(wù)或應(yīng)該做的事情，使得他們很可能去關(guān)注“應(yīng)該”自我，進而產(chǎn)生防御型聚焦傾向。例如，交易型或監(jiān)控型領(lǐng)導(dǎo)言辭較注重實際而非理想，他們會命令下屬去完成已經(jīng)安排好的、不得不執(zhí)行的任務(wù)，最終把下屬的注意力集中到工作義務(wù)方面，導(dǎo)致下屬工作警惕性提升，從而激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點。防御型聚焦信息強調(diào)“損失—無損失”方面，因此，如果領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述問題或任務(wù)時，其言辭強調(diào)“損失—無損失”方面(例如“如果項目失敗，你們個人和公司都會遭受巨大損失”)，則可能激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點。防御型聚焦的個體主要受安全、保障、義務(wù)等外在動機的驅(qū)動，他們所做的事，有些并不是他們想要做的，而是他們認為必須做的，因此，領(lǐng)導(dǎo)言辭中表現(xiàn)出對下屬義務(wù)和安全需要的關(guān)心(例如“這項任務(wù)事關(guān)重大，大家千萬不要出什么差錯”)，也可能激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點。鑒于此，本文認為，領(lǐng)導(dǎo)防御型框架的言辭能夠有效地激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點。綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)對語言和符號的使用能夠有效地引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點。具體地，領(lǐng)導(dǎo)促進型框架的言辭能夠有效地激發(fā)下屬的促進型調(diào)節(jié)焦點，而領(lǐng)導(dǎo)防御型框架的言辭則能夠有效地激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點。3.領(lǐng)導(dǎo)反饋與下屬調(diào)節(jié)焦點。領(lǐng)導(dǎo)的反饋同樣可能影響下屬的調(diào)節(jié)焦點。[7]領(lǐng)導(dǎo)提供給下屬的反饋可以分為積極反饋和消極反饋兩類：當下屬表現(xiàn)出色時，領(lǐng)導(dǎo)一般會給予積極反饋；當下屬表現(xiàn)糟糕時，領(lǐng)導(dǎo)一般會給予消極反饋。有些領(lǐng)導(dǎo)可能注重積極反饋(如贊揚)的使用，他們在下屬成功時給予積極反饋，而在下屬表現(xiàn)不好時不提供反饋，這種提供反饋的風格可能會激發(fā)下屬的促進型調(diào)節(jié)焦點。相反，有些領(lǐng)導(dǎo)可能更注重消極反饋(如批評)的使用，他們在下屬表現(xiàn)不好時給予消極反饋，而在下屬成功時不進行反饋，這種提供反饋的風格可能激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點。因為收到積極反饋，會使員工對高績效所帶來的獎勵(贊揚)更加敏感，從而更加傾向于追求獎勵或成功，進而實現(xiàn)促進型調(diào)節(jié)焦點的提升；相反，收到消極反饋，會使員工對低績效所導(dǎo)致的懲罰(批評)更加敏感，從而更加傾向于避免懲罰或失敗，進而實現(xiàn)防御型調(diào)節(jié)焦點的提升。一些關(guān)于“家長—小孩”或“老師—學(xué)生”關(guān)系的研究也同樣間接證實了領(lǐng)導(dǎo)反饋對下屬調(diào)節(jié)焦點的引導(dǎo)作用。如Higgins和Silberman(1998)的研究表明，家長可以通過提供不同類型的反饋來激發(fā)孩子不同類型的調(diào)節(jié)焦點，家長的積極(促進型聚焦)反饋(如“獎勵—不獎勵”)可能激發(fā)孩子的促進型調(diào)節(jié)焦點，而家長的消極(防御型聚焦)反饋(如“批評—不批評”)可能激發(fā)孩子的防御型調(diào)節(jié)焦點。Lee等(2000)探討了老師的反饋對學(xué)生動機的影響，老師在與學(xué)生溝通時會采取促進型聚焦和防御型聚焦兩種不同的反饋形式，這會相應(yīng)地激發(fā)學(xué)生的促進型或防御型調(diào)節(jié)焦點。綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)的反饋能夠有效地影響下屬的調(diào)節(jié)焦點。具體地，領(lǐng)導(dǎo)的積極(促進型聚焦)反饋能夠有效地激發(fā)下屬的促進型調(diào)節(jié)焦點，而領(lǐng)導(dǎo)的消極(防御型聚焦)反饋則能夠有效地激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點。(二)下屬不同調(diào)節(jié)焦點的不同影響結(jié)果已有研究表明，不同調(diào)節(jié)焦點可能導(dǎo)致個體認知、情緒和決策方面的不同結(jié)果。[4]當個體受到防御型調(diào)節(jié)焦點的支配時，他們更可能對消極結(jié)果(是否會受到懲罰)更加敏感，而傾向于采取規(guī)避型策略，并產(chǎn)生消極情緒體驗。相反，當促進型調(diào)節(jié)焦點占主導(dǎo)時，個體更可能對積極結(jié)果(能否獲得獎勵)更加敏感，從而傾向于采取接近型策略，并產(chǎn)生積極情緒體驗。[7]在工作情境中，領(lǐng)導(dǎo)對下屬不同調(diào)節(jié)焦點的激發(fā)也會導(dǎo)致下屬不同的態(tài)度及行為。下面我們將詳細闡述領(lǐng)導(dǎo)對下屬不同調(diào)節(jié)焦點的激發(fā)在下屬認知策略、情緒體驗和決策行為三個方面導(dǎo)致的結(jié)果。1.認知策略。不同的調(diào)節(jié)焦點會導(dǎo)致個體對積極結(jié)果和消極結(jié)果的敏感程度不同，促進型聚焦的個體對積極結(jié)果更敏感，而防御型聚焦的個體則對消極結(jié)果更敏感。已有一些研究驗證了這一觀點，如Idson和Higgins(2000)發(fā)現(xiàn)，促進型調(diào)節(jié)焦點占主導(dǎo)的個體在積極反饋下比在消極反饋下具有更高的工作績效；防御型調(diào)節(jié)焦點占主導(dǎo)的個體則剛好相反。[16]VanDijk和Kluger(2004)也發(fā)現(xiàn)，促進型聚焦的個體更加留意積極反饋，防御型聚焦的個體則比較留意消極反饋。[11]所以，本文認為，領(lǐng)導(dǎo)能夠通過對下屬調(diào)節(jié)焦點的引導(dǎo)來影響其對積極或消極結(jié)果的反應(yīng)：激發(fā)下屬的促進型調(diào)節(jié)焦點，能夠使下屬對工作或任務(wù)的積極結(jié)果(如項目的成功)更加敏感，使得工作中的積極反饋(如表揚、獎勵)更可能激發(fā)其工作積極性；激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點，則能夠使下屬對工作或任務(wù)的消極結(jié)果(如項目的失敗)更加敏感，使得工作中的消極反饋(如批評、懲罰)更可能激發(fā)其工作積極性。防御型聚焦的個體傾向于去維持一項任務(wù)的延續(xù)與穩(wěn)定，而促進型聚焦的個體則傾向于去完成一件新任務(wù)或替代性任務(wù)，而且在任務(wù)完成過程中，防御型聚焦的個體對調(diào)換自己當前擁有的東西表現(xiàn)出不情愿(Liberman等，1999)，這表明促進型調(diào)節(jié)焦點與個體的變革偏好相一致，而防御型調(diào)節(jié)焦點則與個體的穩(wěn)定偏好相一致。因此，工作中領(lǐng)導(dǎo)對下屬調(diào)節(jié)焦點的引導(dǎo)會影響下屬的變革或穩(wěn)定偏好。激發(fā)下屬的促進型調(diào)節(jié)焦點能夠使下屬在工作中更具靈活性，容易適應(yīng)復(fù)雜多變的工作環(huán)境，從而有利于組織變革及創(chuàng)新；而激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點則會使下屬在工作中更加謹慎和規(guī)矩，偏好穩(wěn)定和可預(yù)測的工作環(huán)境，因此不利于組織變革及創(chuàng)新。2.情緒體驗。個體調(diào)節(jié)焦點與其情感表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。[5，7]調(diào)節(jié)焦點理論認為，促進型目標的成功和失敗分別會引發(fā)個體積極情感維度下的興奮和沮喪情緒；防御型目標的成功和失敗則分別會引發(fā)個體消極情感維度下的平靜和激動情緒。[17]因此，積極情感系統(tǒng)與促進型調(diào)節(jié)焦點相關(guān)，而消極情感系統(tǒng)則與防御型調(diào)節(jié)焦點相關(guān)。本文認為，領(lǐng)導(dǎo)能夠通過引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點來影響下屬的情感狀態(tài)：激發(fā)下屬的促進型調(diào)節(jié)焦點，可以使下屬在工作中產(chǎn)生積極情感，使他們認為工作本身與自己的目標、自我價值等內(nèi)在驅(qū)動因素相關(guān)聯(lián)，感到想去完成工作任務(wù)，從而產(chǎn)生較高的工作欲望和工作積極性；激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點，則會使下屬在工作中產(chǎn)生消極情感，使他們更多地意識到工作責任、義務(wù)等外在驅(qū)動因素，覺得自己是被迫執(zhí)行工作任務(wù)的，從而表現(xiàn)出較低的工作欲望和工作積極性。組織承諾是約束個體及其與組織相關(guān)行為的一種力量(Meyer、Becker和VanDick，2006)。Meyer和Allen(1997)把組織承諾分成情感承諾(對組織的情感依戀)、規(guī)范承諾(義務(wù)的維持)和持續(xù)承諾(感知的成本投入)三個維度。已有很多研究探討了工作情境中員工的調(diào)節(jié)焦點與組織承諾的關(guān)系。Meyer等(2004)有關(guān)員工工作動機的理論指出，那些對組織有著高情感承諾的個體可能有著較高的促進型調(diào)節(jié)焦點，而那些對組織有著強烈的規(guī)范承諾或持續(xù)承諾的個體，則可能更多地受防御型調(diào)節(jié)焦點的支配。Kark和VanDijk(2007)認為，促進型聚焦的個體受內(nèi)在動機及內(nèi)心理想而不是外部壓力的驅(qū)動，因此其組織承諾可能表現(xiàn)為自發(fā)形式(情感承諾)；相反，防御型聚焦的個體更多地受到外部或社會壓力的影響，他們要履行責任、避免損失，因而他們的組織承諾更多地表現(xiàn)出義務(wù)性或必須性(規(guī)范承諾或持續(xù)承諾)。Markovits等(2008)的實證研究表明，促進型調(diào)節(jié)焦點與下屬的情感承諾更相關(guān)，而防御型調(diào)節(jié)焦點與下屬的持續(xù)承諾更相關(guān)。綜上所述，本文認為，激發(fā)下屬的促進型調(diào)節(jié)焦點，能夠增強下屬的情感承諾；而激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點，則會增強下屬的規(guī)范承諾和持續(xù)承諾。3.決策行為。Higgins(1997)認為，促進型聚焦的個體傾向于采用接近型策略，而防御型聚焦的個體則傾向于采用規(guī)避型策略。這是因為與這兩種調(diào)節(jié)焦點相關(guān)的策略動機存在顯著差異，促進型聚焦個體的接近型策略動機(渴望)更明顯，而防御型聚焦個體的規(guī)避型策略動機(警惕)更明顯。[18]所以促進型聚焦的個體傾向于冒險，而防御型聚焦的個體傾向于規(guī)避風險?，F(xiàn)有的一些研究已經(jīng)證實了這一觀點。如Crowe和Higgins(1997)研究發(fā)現(xiàn)，在再認任務(wù)中，促進型聚焦的個體傾向于認為事情可能發(fā)生，因此在不確定的情形下，他們會做出“肯定”反應(yīng)(風險偏好)；防御型聚焦的個體則傾向于避免犯錯，因此會做出“否定”反應(yīng)(保守