全面薪酬策略與實(shí)施方案

主講人：馬志堅(jiān)資深管理顧問(wèn)德路科管理咨詢（上海）執(zhí)行總經(jīng)理

現(xiàn)在是1頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日背景與概念Businesssavvyandknowledge熟知業(yè)務(wù)

Strategicperspectiveandconceptualthinking戰(zhàn)略視角和概念化思考

Processadvocateandpractitioner管理程序倡議人和開(kāi)拓者

Consultingandadvisingskills良好的咨詢及建議技巧

Broaderhumanresourcesknowledge拓展人力資源知識(shí)面

Goodteamplayer出色的團(tuán)隊(duì)成員ThenewprofileandimageofHRprofessional專職人力資源管理者的新形象現(xiàn)在是2頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日謝謝您的自我介紹姓名所服務(wù)的公司主要工作職責(zé)在薪酬管理實(shí)踐中遇到的最大挑戰(zhàn)您的鎖？現(xiàn)在是3頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日目錄第一部分：背景與概念澄清第二部分：薪酬調(diào)查第三部分：薪酬策略第四部分：工資架構(gòu)第五部分：獎(jiǎng)勵(lì)方案第六部分：福利方案第七部分：特殊人群的薪酬方案第八部分：工資調(diào)整與薪酬預(yù)算第九部分：薪酬改革的實(shí)施框架現(xiàn)在是4頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日為什么要花時(shí)間學(xué)習(xí)薪酬管理？公司業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)路徑公司戰(zhàn)略規(guī)劃與行動(dòng)計(jì)劃

工作設(shè)計(jì)與人員配置

工作開(kāi)展與員工激勵(lì)

員工業(yè)績(jī)與技能持續(xù)改善

公司業(yè)績(jī)和價(jià)值成功實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展薪酬與員工切身利益息息相關(guān)、與員工業(yè)績(jī)改善息息相關(guān)，并最終與公司整體業(yè)績(jī)的持續(xù)實(shí)現(xiàn)息息相關(guān)資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING

現(xiàn)在是5頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日人員配置

怎么樣培養(yǎng)職員不同的技能？人員調(diào)動(dòng)頻率如何？典型的職業(yè)生涯是怎么樣的？什么樣的配置隊(duì)伍？誰(shuí)來(lái)做配置決定？

個(gè)人發(fā)展怎樣評(píng)估優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)？什么樣的培訓(xùn)較合適？有什么其他發(fā)展支援？

組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)什么樣的組織結(jié)構(gòu)？什么樣的配置模式？什么樣的崗位劃分？怎樣按照個(gè)人需要來(lái)設(shè)計(jì)崗位？人員招聘入職級(jí)別？需要什么條件？什么來(lái)源？業(yè)績(jī)與薪酬薪酬多少？薪金中多少比例是風(fēng)險(xiǎn)性的？怎樣根據(jù)成效和能力進(jìn)行評(píng)估？用什么方法除去業(yè)績(jī)不佳的員工？薪酬管理是人力資源核心流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)人員配置人員發(fā)展業(yè)績(jī)與薪酬組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)人員招聘現(xiàn)在是6頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日

薪酬管理是公司與員工之間最經(jīng)常并且成效獨(dú)特的交流方式公司股東和管理層通過(guò)薪酬管理流程與員工保持溝通此種溝通具有明確的目標(biāo)和價(jià)值導(dǎo)向傳達(dá)公司設(shè)定的崗位技能要求傳達(dá)公司的業(yè)績(jī)期望傳達(dá)公司的發(fā)展策略意圖傳達(dá)公司對(duì)員工保障和發(fā)展的承諾傳達(dá)公司的基本價(jià)值觀/企業(yè)文化…

…

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現(xiàn)在是7頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日為什么要對(duì)薪酬進(jìn)行全面規(guī)劃？員工的薪酬包括很多方面——有形和無(wú)形固定(基本)工資：工資構(gòu)成，相互間的比例及水平，發(fā)放頻率和時(shí)間等獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)金，傭金，股權(quán)等等，市場(chǎng)分析與公司原則福利：市場(chǎng)實(shí)踐與公司政策無(wú)形的酬勞：培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、贊揚(yáng)等等每個(gè)方面都要求獨(dú)立分析每一項(xiàng)都必須以其它各項(xiàng)作為參照以便形成統(tǒng)一的綜合方案并且應(yīng)該有足夠的靈活度來(lái)適應(yīng)業(yè)務(wù)管理和反映個(gè)體差異的需要絕不僅僅是發(fā)錢！現(xiàn)在是8頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日員工激勵(lì)系統(tǒng)實(shí)施框架組織架構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)使員工適得其所并得到明確的工作指引整體績(jī)效管理系統(tǒng)全面薪酬管理系統(tǒng)目標(biāo)導(dǎo)向過(guò)程支持和監(jiān)督業(yè)績(jī)結(jié)果衡量工資獎(jiǎng)金福利內(nèi)在報(bào)酬固定工資績(jī)效工資短期獎(jiǎng)金長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)法定福利額外福利充分授權(quán)職業(yè)發(fā)展民主管理員工激勵(lì)系統(tǒng)企業(yè)文化系統(tǒng)資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING

現(xiàn)在是9頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日全面薪酬模型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的實(shí)施框架酬賞(Rewards)內(nèi)在薪酬(Intrinsic)外在薪酬(Extrinsic)參與決策較大責(zé)任有興趣的工作個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)豐富的信息多元化的活動(dòng)直接薪酬(directcomp.)非財(cái)務(wù)性的酬賞（nonfinancialcomp.)間接薪酬(indirectcomp./benefit)保健服務(wù)住房其他計(jì)劃津貼資助福利私人寬大的動(dòng)聽(tīng)培訓(xùn)秘書(shū)辦公室頭銜計(jì)劃基本工資加班津貼利潤(rùn)分享股票期權(quán)績(jī)效獎(jiǎng)金現(xiàn)在是10頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日薪酬管理的實(shí)施框架：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，在全國(guó)一體、行政調(diào)控的大背景下，僅僅是機(jī)械而簡(jiǎn)單的勞動(dòng)工資管理政府指令工資結(jié)構(gòu)行業(yè)/地區(qū)/企業(yè)規(guī)模工資調(diào)整工資管理勞資科長(zhǎng)/處長(zhǎng)的主要管理職能計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期現(xiàn)在是11頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日薪酬管理的實(shí)施框架：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理不但作為人力資源管理關(guān)鍵流程的核心環(huán)節(jié)，而且其本身也具有系統(tǒng)化的實(shí)施流程工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位/工作描述崗位/工作評(píng)估薪酬策略組織架構(gòu)設(shè)計(jì)績(jī)效管理策略工資架構(gòu)薪資調(diào)整預(yù)算薪資管理薪酬調(diào)查績(jī)效評(píng)估公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源策略全面薪酬體系資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING

現(xiàn)在是12頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日人力資源部直線部門主管HR和直線主管所有員工建立薪酬制度框架和實(shí)施細(xì)則分配薪酬預(yù)算全面協(xié)調(diào)監(jiān)督實(shí)施/確認(rèn)分配結(jié)果制定本部門具體分配方案（考慮本部門特色和具體人員特性）共同確定具體的分配方案（落實(shí)到每個(gè)職位）以合適的方式參與薪酬決策/決定（評(píng)議、建議、反饋、談判）公司決策層制訂公司戰(zhàn)略和人力資源策略批準(zhǔn)薪酬基本政策和總體預(yù)算全面薪酬管理流程中的角色分工資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING

現(xiàn)在是13頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日薪酬管理實(shí)踐中到底有哪些難題在困擾著我們？1、2、3、4、5、6、7、8、9、……現(xiàn)在是14頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日目錄第一部分：背景與概念澄清第二部分：薪酬調(diào)查第三部分：薪酬策略第四部分：工資架構(gòu)第五部分：獎(jiǎng)勵(lì)方案第六部分：福利方案第七部分：特殊人群的薪酬方案第八部分：工資調(diào)整與薪酬預(yù)算第九部分：薪酬改革的實(shí)施框架現(xiàn)在是15頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日為什么需要如此關(guān)注市場(chǎng)數(shù)據(jù)？獲取競(jìng)爭(zhēng)性薪資市場(chǎng)的最新，最可靠信息評(píng)估各類典型職位薪酬結(jié)構(gòu)和薪資水平在可比市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位估計(jì)薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬手段和薪資水平的主流發(fā)展趨勢(shì)為制定/更新本公司薪酬體系尋求市場(chǎng)標(biāo)桿或一般參照系市場(chǎng)導(dǎo)向薪酬決策的起點(diǎn)現(xiàn)在是16頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日薪酬調(diào)查報(bào)告能告訴我們什么？薪酬調(diào)查報(bào)告的基本內(nèi)容

綜述經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)(GDP，通漲，物價(jià)指數(shù)，工資指數(shù)，未來(lái)趨勢(shì)等等)

調(diào)查說(shuō)明參與公司清單及情況介紹典型職位說(shuō)明

方法與定義定義，術(shù)語(yǔ)，統(tǒng)計(jì)時(shí)間，統(tǒng)計(jì)方法

工資調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)及圖表

福利調(diào)查報(bào)告分項(xiàng)統(tǒng)計(jì)及說(shuō)明現(xiàn)在是17頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日薪酬調(diào)查在中國(guó)大陸市場(chǎng)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)和實(shí)用價(jià)值始于八十年代末期，九十年代中期發(fā)展成行業(yè)慣例是薪酬管理從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的里程碑吸納和保留相對(duì)稀缺的人才是其原動(dòng)力已被絕大多數(shù)在華跨國(guó)公司所采用目前醫(yī)藥、快速消費(fèi)品行業(yè)已經(jīng)建立比較完善的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)*Pfizer---92問(wèn)題？----94調(diào)查后普調(diào)20%以上現(xiàn)在是18頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日如何獲得市場(chǎng)資料？

常用的渠道

咨詢/顧問(wèn)公司市場(chǎng)調(diào)查公司國(guó)家/城市統(tǒng)計(jì)報(bào)告由本公司自己收集

市場(chǎng)資料的分類

全國(guó)性區(qū)域性行業(yè)性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手某一具體公司現(xiàn)在是19頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日薪酬調(diào)查途徑的確定發(fā)起(Sponsor)參與(Participate)購(gòu)買資料(BuyReport)現(xiàn)在是20頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日確定調(diào)查的范圍競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手/行業(yè)/區(qū)域確定調(diào)查的對(duì)象向咨詢公司提供清單明確調(diào)查的職位典型職位，定義(職位描述)確定調(diào)查報(bào)告內(nèi)容與形式固定收入/非固定收入/福利平均值/中位值/四分位值；月值/年值；圖表/曲線計(jì)劃調(diào)查的時(shí)間和費(fèi)用如何準(zhǔn)備發(fā)起調(diào)查需要作下列準(zhǔn)備工作：現(xiàn)在是21頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日發(fā)起調(diào)查時(shí)如何確認(rèn)調(diào)查對(duì)象誰(shuí)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？

首先并且是最重要的一點(diǎn)：你從哪里招聘人員？有哪些公司挖走了你的人員？另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是：看市場(chǎng)上具有穩(wěn)定的薪酬管理體制的跨國(guó)公司或迅速發(fā)展的地方性公司還應(yīng)該考慮到：市場(chǎng)上主要產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)頭公司(如電訊，網(wǎng)絡(luò)，其它高科技和制造業(yè)等)現(xiàn)在是22頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日在決定參加調(diào)查前，要了解：都有誰(shuí)決定參加調(diào)查？調(diào)查將持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間？工作匹配將怎樣進(jìn)行？調(diào)查結(jié)果的表現(xiàn)形式如何？對(duì)薪酬要素分析的詳細(xì)程度如何？調(diào)查發(fā)布的時(shí)間？有沒(méi)有可能泄漏參加調(diào)查公司的具體資料？如何選擇參與調(diào)查現(xiàn)在是23頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日如何參加薪酬調(diào)查資料輸入時(shí)：記錄你將何種工作與調(diào)查中的典型職位相匹配記錄你輸入的資料記錄輸入資料的日期記錄調(diào)查結(jié)果發(fā)布日期有可能時(shí)，與調(diào)查顧問(wèn)一起進(jìn)行工作匹配如果你想讓調(diào)查顧問(wèn)對(duì)某一方面提供特殊的分析，應(yīng)該在調(diào)查前通知他們現(xiàn)在是24頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日有效解讀和使用薪酬調(diào)查報(bào)告

樣本數(shù)(samples)平均值(average)中值(Median)四分位數(shù)(quartile)相關(guān)系數(shù)(Coefficient)常用統(tǒng)計(jì)分析術(shù)語(yǔ)現(xiàn)在是25頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日薪酬調(diào)查報(bào)告Sample職位系列分析報(bào)告文秘類工作地點(diǎn)：上海現(xiàn)在是26頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日薪酬調(diào)查報(bào)告職位：行政秘書(shū)職位代碼：GSP401工作地點(diǎn)：上海職位分析報(bào)告Sample現(xiàn)在是27頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日薪酬調(diào)查報(bào)告離散數(shù)據(jù)表職位：行政秘書(shū)職位代碼：GSP401工作地點(diǎn)：上海公司數(shù)：26人數(shù)：31Sample現(xiàn)在是28頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日如何分析薪酬調(diào)查資料每一頁(yè)都會(huì)提供一些有用信息誰(shuí)參加了調(diào)查？有那些是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？其它參加者是否有可比性？資料在何時(shí)獲得的？年度變化趨勢(shì)如何？影響工資增長(zhǎng)的具體經(jīng)濟(jì)因素是什么？你公司的重點(diǎn)職位的工資水平在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)地位如何？那些職位的工資偏高？那些偏低？其它公司調(diào)整工資的頻率如何？他們只計(jì)算生活工資的增長(zhǎng)還是與業(yè)績(jī)相結(jié)合？獎(jiǎng)金支付的普遍程度和幅度如何？詳細(xì)閱讀調(diào)查內(nèi)容現(xiàn)在是29頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日如何分析薪酬調(diào)查資料職位匹配不能光看頭銜職能性質(zhì)的可比性-----匯報(bào)關(guān)系/決策？/執(zhí)行?職責(zé)范圍的可比性-----地理區(qū)域/職能分擔(dān)/兼職么？職務(wù)角色的可替代性/唯一性……現(xiàn)在是30頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日市場(chǎng)非超前與滯后市場(chǎng)一月三月三月五月七月九月十一月一月三月超前滯后市場(chǎng)數(shù)據(jù)的投射策略與操作技術(shù)資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING

現(xiàn)在是31頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日市場(chǎng)數(shù)據(jù)的投射策略與操作技術(shù)現(xiàn)在是32頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日如何有效規(guī)避薪酬調(diào)查的誤區(qū)信息失真

-信息來(lái)源----故意/非故意報(bào)告失實(shí)-報(bào)告制作----統(tǒng)計(jì)模型/方法不合適，偷工減料，故意粉飾-統(tǒng)計(jì)口徑偏差職位匹配不當(dāng)

-標(biāo)準(zhǔn)職位體系/描述的缺陷-職位匹配輔導(dǎo)不足-使用報(bào)告時(shí)職位匹配草率調(diào)查針對(duì)性不強(qiáng)-地區(qū)/行業(yè)范圍過(guò)廣-樣本數(shù)過(guò)大/過(guò)小-調(diào)查周期過(guò)長(zhǎng)---時(shí)滯效應(yīng)盲目的市場(chǎng)導(dǎo)向-機(jī)械套用市場(chǎng)數(shù)據(jù)----非動(dòng)態(tài)/職位匹配不當(dāng)-過(guò)分迷信市場(chǎng)數(shù)據(jù)----草率調(diào)薪-不能將市場(chǎng)數(shù)據(jù)為我所用----對(duì)調(diào)查結(jié)論與自身差異手足無(wú)措/缺乏系統(tǒng)的調(diào)和手段還有呢？現(xiàn)在是33頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日目錄第一部分：背景與概念澄清第二部分：薪酬調(diào)查第三部分：薪酬策略第四部分：工資架構(gòu)第五部分：獎(jiǎng)勵(lì)方案第六部分：福利方案第七部分：特殊人群的薪酬方案第八部分：工資調(diào)整與薪酬預(yù)算第九部分：薪酬改革的實(shí)施框架現(xiàn)在是34頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日綜合性人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施框架

人力資源戰(zhàn)略應(yīng)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定制人力資源管理

的實(shí)施流程界定

關(guān)鍵崗位技能/類型數(shù)量

所需的人才

個(gè)人發(fā)展業(yè)績(jī)

與薪酬

人員

配置組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)招聘

關(guān)鍵的戰(zhàn)略性抉擇結(jié)果

成就個(gè)人

團(tuán)體

自行培養(yǎng)

招聘

員工的價(jià)值定位

行業(yè)性質(zhì)

業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格薪酬策略如何體現(xiàn)并服務(wù)于整體戰(zhàn)略目標(biāo)的要求資料來(lái)源：McKinsey&Company現(xiàn)在是35頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日企業(yè)戰(zhàn)略人力資源發(fā)展戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)人員配置人員培訓(xùn)薪酬及激勵(lì)機(jī)制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門職責(zé)業(yè)務(wù)流程薪酬因素在關(guān)鍵人力資源流程中的地位和作用經(jīng)營(yíng)目標(biāo)組織行為個(gè)人行為技術(shù)支持績(jī)效管理資料來(lái)源：ANDERSEN安達(dá)信人力資源管理實(shí)施框架現(xiàn)在是36頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日薪酬因素在關(guān)鍵人力資源流程中的地位和作用德路科戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施框架企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)評(píng)估人力資源規(guī)劃企業(yè)引才/留才/展才策略員工激勵(lì)系統(tǒng)框架整體績(jī)效管理系統(tǒng)全面薪酬策略雇主品牌形象建設(shè)員工生涯發(fā)展規(guī)劃后備領(lǐng)導(dǎo)人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING

現(xiàn)在是37頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日人力資源系統(tǒng)評(píng)估（人力盤點(diǎn)）：HR戰(zhàn)略實(shí)施和實(shí)現(xiàn)的起點(diǎn)員工滿意度調(diào)查系統(tǒng)總體評(píng)價(jià)焦點(diǎn)深入調(diào)查激勵(lì)專項(xiàng)評(píng)價(jià)崗位充實(shí)度調(diào)查人力數(shù)量評(píng)估崗位適應(yīng)性分析人力質(zhì)量/結(jié)構(gòu)評(píng)估人員配置？

關(guān)鍵！能力素質(zhì)模型崗位描述反思流程與組織架構(gòu)組織框架評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略支持度評(píng)估HR系統(tǒng)綜合評(píng)估報(bào)告重點(diǎn)關(guān)注核心人員員工薪酬滿意度資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING

現(xiàn)在是38頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日人力資源規(guī)劃的實(shí)施框架與工作流程數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)渠道企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略任務(wù)性質(zhì)/關(guān)鍵流程任務(wù)規(guī)模/發(fā)展計(jì)劃工作分析我們需要什么樣的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)這項(xiàng)工作？組織內(nèi)部有誰(shuí)可以勝任這項(xiàng)工作？員工信息庫(kù)績(jī)效檔案培訓(xùn)計(jì)劃員工開(kāi)發(fā)薪資/福利計(jì)劃有何影響？?jī)烧呦嗷テヅ鋯?？如果不，我們需要什么樣的人？需要多少人？什么時(shí)候需要？如何獲得？人員需求計(jì)劃時(shí)間資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING

現(xiàn)在是39頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日公司人力資源策略應(yīng)著眼于：為保證公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的有效實(shí)施，確保在合適的時(shí)間、從合適的渠道、得到合適數(shù)量和質(zhì)量、結(jié)構(gòu)搭配合理的人力資源(時(shí)間/渠道/數(shù)量/質(zhì)量/結(jié)構(gòu))人力資源策略的問(wèn)題框架穩(wěn)定性與連貫性短期與長(zhǎng)期的平衡人力資源的“增值”相對(duì)成本的效力最大限度的利用本地化優(yōu)勢(shì)資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING

現(xiàn)在是40頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日為保證實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略提供“合適的”人力資源人力資源的定位市場(chǎng)供需狀況行業(yè)對(duì)人力資源的要求公司競(jìng)爭(zhēng)能力人力資源的選擇與聘用最優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才渠道/成本/選聘標(biāo)準(zhǔn)/考核原則與方法人力資源的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)內(nèi)外兼顧原則現(xiàn)在是41頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日公司人力資源政策應(yīng)關(guān)注員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性與連貫性人力資源的穩(wěn)定性相對(duì)理論市場(chǎng)供需狀況人才培養(yǎng)的資本投入公司業(yè)務(wù)的特點(diǎn)

人力資源的連貫性一般認(rèn)為從事一個(gè)新的工作開(kāi)始正常發(fā)揮效能的時(shí)間為：管理職位：2-3年以上技術(shù)崗位：1年以上體力崗位：1-2周以上現(xiàn)在是42頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日短期與長(zhǎng)期平衡在迅速擴(kuò)充，膨脹的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的供給往往難以滿足市場(chǎng)的需要某些特殊崗位/職位所需人才需要很長(zhǎng)時(shí)間來(lái)培養(yǎng)公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大和發(fā)展需要更多有管理經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)技能，并熟悉公司業(yè)務(wù)的人才人才本身有不斷自我發(fā)展的需要公司人力資源政策應(yīng)關(guān)注人才需求的短期性和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，二者兼顧、現(xiàn)實(shí)需求與未來(lái)需求有效連接現(xiàn)在是43頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日人有不斷學(xué)習(xí)和提高自身價(jià)值的愿望人力資源是一重可培訓(xùn)的資源人力資源的“增值”會(huì)提高效率，降低成本，創(chuàng)造新的價(jià)值。。。公司人力資源政策應(yīng)充分關(guān)注人力資源的“增值”效應(yīng)現(xiàn)在是44頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日誤區(qū)：獲取外界人力資源的“價(jià)格”越低越好相對(duì)成本效力=-------------------------------------人力資源所能創(chuàng)造的價(jià)值人力資源的成本公司人力資源政策應(yīng)充分關(guān)注人工成本的“相對(duì)成本效力”現(xiàn)在是45頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日本土化并非僅僅為了節(jié)約人力資源的成本本土化的好處還在于：人文優(yōu)勢(shì)(語(yǔ)言，文化，習(xí)俗，價(jià)值觀。。。)長(zhǎng)期觀點(diǎn)(發(fā)展戰(zhàn)略，計(jì)劃，資源利用。。。)隊(duì)伍穩(wěn)定社會(huì)與社區(qū)關(guān)系跨國(guó)公司的人力資源政策還應(yīng)充分關(guān)注最大限度的利用人員本土化優(yōu)勢(shì)現(xiàn)在是46頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而量身定制薪酬策略Louis.Gerstner在IBM公司的薪酬改革1993-1994老IBM的薪酬制度

各個(gè)級(jí)別的薪酬都是主要由：薪水+少量獎(jiǎng)金+股票期權(quán)/部門績(jī)效工資工資待遇差別很?。?原則上所有員工的工資都會(huì)逐年增加，評(píng)級(jí)不合格的除外-高層與基層員工年度工資漲幅差別不大-工資增長(zhǎng)與當(dāng)年公司營(yíng)收（業(yè)績(jī)）關(guān)系不大-所有技術(shù)性員工的工資級(jí)別都是統(tǒng)一的，而不區(qū)分他們的技能要求差異?。ㄈ纾很浖こ處煛⒂布こ處?、銷售人員以及會(huì)計(jì)師）福利待遇在全美公司中無(wú)與倫比：-家長(zhǎng)式管理作風(fēng)/終身就業(yè)的承諾-養(yǎng)老金、醫(yī)療福利、員工鄉(xiāng)村俱樂(lè)部、優(yōu)越的教育機(jī)會(huì)等現(xiàn)在是47頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而量身定制薪酬策略Louis.Gerstner在IBM公司的薪酬改革1993-1994郭士納的改革措施薪酬策略的重新制定，貫徹新的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所要求的新的管理哲學(xué)

舊新

平均差別化固定獎(jiǎng)金變動(dòng)獎(jiǎng)金內(nèi)部標(biāo)桿外部標(biāo)桿津貼績(jī)效現(xiàn)在是48頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而量身定制薪酬策略Louis.Gerstner在IBM公司的薪酬改革1993-1994郭士納的改革措施“股票期權(quán)項(xiàng)目”的3個(gè)重大改革-首次向數(shù)萬(wàn)名員工授予股票期權(quán)（1992—1,294名高級(jí)經(jīng)理，2001—72,494名各階層員工，非高層人員獲授的SO=2*高層人員獲授SO）-建立在股票基礎(chǔ)上的工資待遇制度，構(gòu)成了高級(jí)經(jīng)理薪酬中最大的一塊；每年的現(xiàn)金薪酬與公司股票預(yù)期價(jià)值掛鉤-高級(jí)經(jīng)理必須拿錢購(gòu)買一定量的公司股票，才可以被授予股票期權(quán)*高級(jí)經(jīng)理股權(quán)指南職位所購(gòu)股票價(jià)值相當(dāng)于本人年薪和年終獎(jiǎng)綜合增長(zhǎng)倍數(shù)

首席執(zhí)行官4高級(jí)副總裁3其他全球管理委員會(huì)成員2其他高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)成員1將重要員工手里不值錢的期權(quán)轉(zhuǎn)換成新的期權(quán)現(xiàn)在是49頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而量身定制薪酬策略Louis.Gerstner在IBM公司的薪酬改革1993-1994郭士納的改革措施所有高級(jí)經(jīng)理的年終獎(jiǎng)與IBM公司整體業(yè)績(jī)掛鉤-最高層經(jīng)理的獎(jiǎng)金全額與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤-第2等級(jí)的高級(jí)經(jīng)理的獎(jiǎng)金60%取決于公司整體盈利狀況，40%由所在事業(yè)部業(yè)績(jī)決定（*鼓勵(lì)和強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作，確保實(shí)現(xiàn)整合公司的戰(zhàn)略）在IBM全范圍引進(jìn)和推行“浮動(dòng)工資制”，獎(jiǎng)金（浮動(dòng)工資）與公司整體績(jī)效直接掛鉤。（1994—2000的6個(gè)財(cái)政年度，共向IBM全球員工發(fā)放了97億美元的獎(jiǎng)金）廢除了家長(zhǎng)式福利制度：最不具有戰(zhàn)略性，卻最具有爭(zhēng)議的改革。*通過(guò)減少一些家長(zhǎng)式的福利項(xiàng)目，同時(shí)每一個(gè)人可以通過(guò)浮動(dòng)工資計(jì)劃、認(rèn)購(gòu)公司股票和期權(quán)計(jì)劃、以及建立在績(jī)效基礎(chǔ)上的加薪計(jì)劃，擁有更大的公司成功獎(jiǎng)金回報(bào)

現(xiàn)在是50頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而量身定制薪酬策略公司薪酬策略現(xiàn)在是51頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日就業(yè)市場(chǎng)的供需現(xiàn)狀生活成本公司文化和管理理念組織機(jī)構(gòu)規(guī)模/行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)地位工作性質(zhì)/環(huán)境/地點(diǎn)公司的支付能力制定公司的薪酬政策必須考慮一些基本要素現(xiàn)在是52頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日對(duì)外--在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力

地域--區(qū)域性/全國(guó)性競(jìng)爭(zhēng)--可比照公司對(duì)內(nèi)--分配公平、合理職責(zé)--工資架構(gòu)與水平績(jī)效--充分利用變動(dòng)工資對(duì)個(gè)人--充分反映其個(gè)人特性給公司帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)和潛在價(jià)值公司具備足夠的財(cái)務(wù)支付能力和現(xiàn)金流會(huì)計(jì)和稅務(wù)方面符合國(guó)家法律法規(guī)的要求制定薪酬政策的基本原則現(xiàn)在是53頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日制定薪酬政策時(shí)必須預(yù)先設(shè)計(jì)薪資的基本構(gòu)成固定工資固定津貼不固定現(xiàn)金延期支付現(xiàn)金法定福利額外福利

現(xiàn)金非現(xiàn)金薪資結(jié)構(gòu)模型資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING

現(xiàn)在是54頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日薪酬政策必須靈活運(yùn)用、并明確體現(xiàn)各個(gè)主要薪資成份的效用職位職位+績(jī)效職位+績(jī)效+個(gè)人基本工資職位津貼期股社會(huì)福利基本工資職位津貼期股社會(huì)福利基本工資職位津貼期股社會(huì)福利績(jī)效獎(jiǎng)金利潤(rùn)分成延期獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金利潤(rùn)分成延期獎(jiǎng)金額外收入額外福利資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING

現(xiàn)在是55頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日關(guān)注薪資構(gòu)成趨勢(shì)其他非固定現(xiàn)金收入5%25%70%基本工資獎(jiǎng)金基本工資基本工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金其他非固定現(xiàn)金收入其他非固定現(xiàn)金收入35%30%5%5%65%60%高層管理人員一般管理/技術(shù)人員銷售人員現(xiàn)在是56頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日薪資構(gòu)成比例會(huì)直接影響薪酬的效應(yīng)如何激勵(lì)員工的緊迫感工資/獎(jiǎng)金比例員工積極性管理可控度員工緊迫感90%/10%無(wú)動(dòng)于衷極高極低85%/15%美妙的暗示高

較低80%/20%漸有動(dòng)力穩(wěn)定稍有75%/25%引起關(guān)注恰當(dāng)有意識(shí)70%/30%動(dòng)力驅(qū)使適度較好的意識(shí)65%/35%近乎冒險(xiǎn)

可控

積極60%/40%高風(fēng)險(xiǎn)較弱較高極弱情緒高漲50%+孤注一擲一項(xiàng)調(diào)查現(xiàn)在是57頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日密切關(guān)注薪酬政策的發(fā)展新趨勢(shì)按職位/工作定薪支付工齡/資力固定工資即付薪資個(gè)人表現(xiàn)(態(tài)度，守時(shí)，人緣等)統(tǒng)一的工資架構(gòu)現(xiàn)金支付充分考慮個(gè)體差異支付績(jī)效與能力更高比例的變動(dòng)工資注入中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃創(chuàng)造的價(jià)值和作出的貢獻(xiàn)賦予足夠的靈活性綜合性薪酬福利計(jì)劃現(xiàn)在是58頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)在眾多的大型組織中被廣泛應(yīng)用。這些公司的薪酬結(jié)構(gòu)與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性“有效絕緣”組織內(nèi)部的行政管理系統(tǒng)薪酬與職務(wù)相聯(lián)系官僚式的職務(wù)體系員工接受培訓(xùn)獲得技能和經(jīng)驗(yàn)組織內(nèi)的職務(wù)分配組織內(nèi)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展薪酬不必直接與員工個(gè)體的邊際生產(chǎn)力水平掛鉤組織設(shè)計(jì)合適的薪酬體系來(lái)滿足自身需要資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING

現(xiàn)在是59頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)已經(jīng)是雇主用來(lái)幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要就業(yè)制度安排和人力資源管理手段，它所具有的特征也已經(jīng)在實(shí)踐中廣泛被考慮為薪酬政策的設(shè)計(jì)因素長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系實(shí)質(zhì)的薪酬剛性內(nèi)部晉升和培訓(xùn)薪酬與任期正相關(guān)員工承諾收入穩(wěn)定人員發(fā)展職務(wù)匹配資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING

現(xiàn)在是60頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日效率薪酬理論基本觀點(diǎn)：支付高于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬是有效率的，并且對(duì)組織有利，因?yàn)樗e極促進(jìn)了員工生產(chǎn)率的提升公司支付高薪會(huì)加大員工怠工離職的機(jī)會(huì)成本逃避模型周轉(zhuǎn)模型公司支付高薪可降低員工流失率/勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)次數(shù),從而減少人員轉(zhuǎn)換成本優(yōu)才儲(chǔ)備池模型公平模型高薪策略可吸引具備高生產(chǎn)率潛質(zhì)的優(yōu)才群體，從而確保公司即使隨機(jī)選擇也能夠雇傭高素質(zhì)勞動(dòng)力高薪作為高生產(chǎn)率的公平回報(bào)，滿足員工的公平需求，從而促進(jìn)士氣和業(yè)績(jī)提升四種主要版本資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING

現(xiàn)在是61頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日薪酬管理的最新潮流明顯區(qū)別于傳統(tǒng)的“延期獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)”,打破傳統(tǒng)的“內(nèi)部公平”觀念,寬帶薪酬架構(gòu)也躍躍欲試個(gè)性化支付基于業(yè)績(jī)

管理扁平化

對(duì)績(jī)優(yōu)者快速加薪

薪酬合法性來(lái)自于市場(chǎng)導(dǎo)向而不是內(nèi)部崗位評(píng)估面向更高薪階層的收入再分配

資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING

現(xiàn)在是62頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日薪酬體系設(shè)計(jì)中的策略性問(wèn)題框架

薪酬系統(tǒng)基準(zhǔn)付酬因素怎樣的業(yè)績(jī)導(dǎo)向市場(chǎng)定位策略如何定義公平標(biāo)準(zhǔn)化程度怎樣的層級(jí)架構(gòu)薪酬的構(gòu)成薪酬決策的過(guò)程基于：職務(wù)/崗位、技能、個(gè)人特性還是其他與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬項(xiàng)目、浮動(dòng)幅度、基于個(gè)體還是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、多大的團(tuán)隊(duì)呢？依據(jù)怎樣的市場(chǎng)資料、決定怎樣的市場(chǎng)位置、一般的數(shù)量水平定位？還是靠支付策略取勝？明確自己的標(biāo)桿怎樣的外部公平？怎樣的內(nèi)部公平？哪一個(gè)公平優(yōu)先？如何在實(shí)際支付重點(diǎn)上體現(xiàn)上述公平原則？大一統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化薪酬體系嗎？怎樣的一個(gè)分權(quán)架構(gòu)？個(gè)性化的依據(jù)、程度、范圍和具體的實(shí)施方式？與企業(yè)文化和普遍的員工素質(zhì)狀況相匹配嗎？基于傳統(tǒng)的金字塔管理架構(gòu)？還是扁平化潮流？多等級(jí)還是寬帶架構(gòu)？怎樣的級(jí)差和幅度？如何歸并職位/需要分類嗎？如何處理寬帶造成的模糊與混淆？怎樣的加薪和晉級(jí)規(guī)則？怎樣的全面薪酬框架？怎樣設(shè)置具體支付項(xiàng)目？每個(gè)項(xiàng)目的目標(biāo)/效用明確嗎？不同階層的支付項(xiàng)目和方式有差異嗎？不同業(yè)績(jī)水平/特性的個(gè)人其支付策略有差異性安排嗎？考慮怎樣的彈性項(xiàng)目或保留手段呢？員工在多大程度上參與決策？怎樣的決策方式或交流方式呢？多大的參與程度和范圍？員工對(duì)自己的薪酬方案有多少發(fā)言權(quán)呢？怎樣的一個(gè)調(diào)薪機(jī)制和程序呢？資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING

現(xiàn)在是63頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日薪酬體系的發(fā)展特征

現(xiàn)在的薪酬系統(tǒng)由管理層單方面設(shè)計(jì)設(shè)置引才與留才的目標(biāo)強(qiáng)調(diào)直接產(chǎn)出/業(yè)績(jī)的衡量事實(shí)上鼓勵(lì)個(gè)人英雄主義強(qiáng)調(diào)職業(yè)專業(yè)性從而導(dǎo)致員工技能單一性傾向工作評(píng)價(jià)基于具體的工作描述、職責(zé)分割和個(gè)體工作的可識(shí)別性多職系的多級(jí)分級(jí)架構(gòu)強(qiáng)調(diào)加薪與每年的談判/市場(chǎng)匹配相聯(lián)系統(tǒng)一/固定的福利方案/項(xiàng)目不同群體采用不同的工作評(píng)價(jià)方案發(fā)展的薪酬系統(tǒng)由管理層與員工代表共同參與設(shè)計(jì)體現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略的整體目標(biāo)要求強(qiáng)調(diào)整體業(yè)績(jī)和全面績(jī)效的衡量明確鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成功強(qiáng)調(diào)綜合的職業(yè)素質(zhì)和良好的靈活性，獎(jiǎng)勵(lì)員工的多技能和復(fù)合型執(zhí)行力工作評(píng)價(jià)基于整體的工作系統(tǒng)、寬幅的工作框架和關(guān)鍵的流程價(jià)值統(tǒng)一、少級(jí)、寬幅的寬帶架構(gòu)更強(qiáng)調(diào)調(diào)薪同企業(yè)整體的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的技能豐富掛鉤個(gè)性化的福利方案/項(xiàng)目整個(gè)組織采用統(tǒng)一的工作評(píng)價(jià)方案資料來(lái)源：改編自DavidGrayson(1986)現(xiàn)在是64頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日典型的薪酬策略

（一）“3P”薪酬模式現(xiàn)在是65頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日Compensation薪酬P(guān)ERSONPOSITIONPERFORMANCE個(gè)人技能崗位描述

PositionClarification技能(知識(shí)、技巧、態(tài)度）

Skills(Knowledge,Techniques,Attitude)技能差距SkillsGap經(jīng)營(yíng)策略BusinessStrategy組織設(shè)計(jì)OrganizationDesign責(zé)任分配AllocationofResponsibilities職位/崗位遠(yuǎn)見(jiàn)Vision使命Mission目標(biāo)Goal績(jī)效/表現(xiàn)綜合性的3-P薪酬模型TheIntegrated3-PModel現(xiàn)在是66頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日典型的薪酬策略

（二）績(jī)效薪酬的多個(gè)實(shí)施模型現(xiàn)在是67頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日業(yè)績(jī)理念的體現(xiàn)運(yùn)用“業(yè)績(jī)理念”調(diào)查診斷現(xiàn)行業(yè)績(jī)管理體系五項(xiàng)基本要素可供選擇的管控與激勵(lì)“杠桿”+人力資源計(jì)劃/流程財(cái)務(wù)管控與計(jì)劃/流程營(yíng)運(yùn)管控與計(jì)劃/流程協(xié)調(diào)與管控杠桿激勵(lì)機(jī)制機(jī)會(huì)價(jià)值觀與信念激勵(lì)杠桿使命/抱負(fù)目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)績(jī)效反饋績(jī)效獎(jiǎng)懲

管理

資料來(lái)源:麥肯錫分析現(xiàn)在是68頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與薪酬相掛鉤的幾個(gè)子流程

*在年初設(shè)訂業(yè)績(jī)目標(biāo)以使目標(biāo)和激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放透明化資料來(lái)源：麥肯錫分析C.進(jìn)行評(píng)估與評(píng)級(jí)

A.將業(yè)績(jī)與薪酬相掛鉤D.進(jìn)行反饋進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力評(píng)估用加權(quán)業(yè)績(jī)總分作為總體業(yè)績(jī)表現(xiàn)分向被評(píng)估人反饋評(píng)估和薪酬結(jié)果對(duì)需要發(fā)展的領(lǐng)域和提高的機(jī)會(huì)進(jìn)行建議簽署最終評(píng)估結(jié)果B.設(shè)訂薪酬與激勵(lì)水平制定設(shè)計(jì)原則明確需要使用的激勵(lì)種類明確業(yè)績(jī)衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案建立基本薪金提高和獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)成就關(guān)系表*在業(yè)績(jī)審核會(huì)議上討論個(gè)人評(píng)估和激勵(lì)問(wèn)題支付薪金與獎(jiǎng)金根據(jù)崗位,調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力評(píng)估的權(quán)重確保業(yè)績(jī)和薪酬的直接掛鉤調(diào)整到市場(chǎng)水平提供改進(jìn)反饋,以便來(lái)年改進(jìn)工作KPI能力獎(jiǎng)金年度加薪KPI能力現(xiàn)在是69頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日A.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)應(yīng)與薪酬掛鉤模型1KPI獎(jiǎng)金能力工資漲幅模型2模型3特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤芰υu(píng)估影響年度工資提升模型對(duì)KPI完成情況的重視超過(guò)對(duì)能力的重視(因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升)KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤芰υu(píng)估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升模型對(duì)KPI完成情況與能力的重視程度一致平衡對(duì)硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重計(jì)算較困難KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰能力評(píng)估可能較主觀，這會(huì)使薪酬過(guò)高或過(guò)低計(jì)算相對(duì)較容易KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀對(duì)能力的重視可能會(huì)不夠?qū)Σ荒芡瓿蒏PI的懲罰很嚴(yán)厲確保對(duì)能力的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可能會(huì)很少KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確能力評(píng)估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過(guò)高或過(guò)低KPI獎(jiǎng)金能力工資漲幅KPI獎(jiǎng)金能力工資漲幅現(xiàn)在是70頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日公司可設(shè)計(jì)專有的獎(jiǎng)金模式以鼓勵(lì)“超額”業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定業(yè)績(jī)的最低標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)員工將盡全力達(dá)到目標(biāo)易于計(jì)算無(wú)限額遞增的激勵(lì)機(jī)制易于計(jì)算鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵(lì)機(jī)制(陰影部分)對(duì)支付額有上限全額獎(jiǎng)金或一無(wú)所有現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)100按比率增長(zhǎng)100S-曲線基本目標(biāo)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)適用于特點(diǎn)如果在年初就顯示這些目標(biāo)肯定無(wú)法達(dá)到，員工的士氣和進(jìn)取心會(huì)挫傷存在不公平的可能性在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績(jī)最主要的促進(jìn)因素員工普遍認(rèn)為該目標(biāo)水平是可信的和可以實(shí)現(xiàn)的不存在明確的超額目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵(lì)措施沒(méi)有明確的支付上限在企業(yè)文化中，獎(jiǎng)懲都強(qiáng)調(diào)公平性極少側(cè)重于實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)難于計(jì)算如果曲線計(jì)算不夠精確，薪酬支付會(huì)超出標(biāo)準(zhǔn)(例如，超額目標(biāo)并不具有挑戰(zhàn)性)企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)持續(xù)業(yè)績(jī)改善和超額目標(biāo)對(duì)大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，超額目標(biāo)真正意味著具有挑戰(zhàn)性獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)示意性現(xiàn)在是71頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日可以設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)－激勵(lì)矩陣，使目標(biāo)和回報(bào)之間的關(guān)系透明化獎(jiǎng)金表格占基本工資％能力12123KPI344150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60%60%30%60%60%工資表格比前一年的提高幅度能力10%注重獎(jiǎng)勵(lì)KPI和能力的分?jǐn)?shù)達(dá)到4的“明星”業(yè)績(jī)不好得不到或得到很少獎(jiǎng)勵(lì)注S－曲線示意123430%0%0%0%2－3%2－3%2－3%2－3%10%10%10%20%20%10%20%20%現(xiàn)在是72頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日業(yè)績(jī)—激勵(lì)矩陣還可以用于員工升遷的決策示意能力12123關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)344主要帶頭人提升到高一級(jí)超級(jí)明星迅速提升保證足夠的激勵(lì)手段主要帶頭人提升到高一級(jí)主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)準(zhǔn)備下一步業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績(jī)差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者咨詢退出失敗者咨詢退出失敗者警告咨詢退出業(yè)績(jī)差提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績(jī)差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持業(yè)績(jī)差警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持員工升遷表現(xiàn)在是73頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日B.將激勵(lì)與業(yè)績(jī)掛鉤現(xiàn)金薪酬50100150200基本工資基本工資+200%預(yù)計(jì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基本工資+100%預(yù)計(jì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)合同分?jǐn)?shù)如實(shí)際業(yè)績(jī)合同分?jǐn)?shù)高于140，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金為預(yù)計(jì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的二倍如實(shí)際業(yè)績(jī)合同分?jǐn)?shù)低于80，無(wú)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金如實(shí)際業(yè)績(jī)合同分?jǐn)?shù)在80與140之間，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金=預(yù)計(jì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金X(1+2.5%X(實(shí)際業(yè)績(jī)合同分?jǐn)?shù)-100))資料來(lái)源：麥肯錫分析現(xiàn)在是74頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日薪酬策略—差異化支付員工類別雇傭政策薪酬策略輔導(dǎo)/管理方案最優(yōu)秀的20%他們是公司的中堅(jiān)力量；他們作出的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出雇傭他們的人工成本；必須盡力有效挽留他們，并從物質(zhì)和精神上都給予鼓勵(lì)；支付高于市場(chǎng)75%分位數(shù)水平、甚至超過(guò)最高值20%以上水平的薪酬略居中的60%他們是公司的員工主體；恪盡職守，業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)；必須穩(wěn)定這樣一支基本的人員力量，并參照市場(chǎng)水平給予酬勞；按市場(chǎng)中位數(shù)水平、或略高于市場(chǎng)平均水平支付薪酬略最差的20%這是公司的累贅；應(yīng)明確的限期改善，否則勸說(shuō)他們離職。支付低于市場(chǎng)平均水平10%—20%的低水平薪酬略現(xiàn)在是75頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日典型的薪酬策略

（三）寬帶薪酬模式的實(shí)施策略現(xiàn)在是76頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日傳統(tǒng)的多級(jí)架構(gòu)和寬帶架構(gòu)的工資帶寬存在顯著的對(duì)比人民幣職位序列人民幣職位序列傳統(tǒng)分級(jí)架構(gòu)寬帶架構(gòu)現(xiàn)在是77頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日寬帶薪資架構(gòu)的定義將一個(gè)有很多工資等級(jí)和工資范圍的官僚結(jié)構(gòu)，壓縮成很少數(shù)量的寬帶，典型的情況是4或者5個(gè)，從而每一個(gè)帶跨越了以前幾個(gè)分離的工資范圍所覆蓋的工資機(jī)會(huì)。它的關(guān)注焦點(diǎn)是帶內(nèi)的橫向職業(yè)移動(dòng)、能力增長(zhǎng)和持續(xù)的發(fā)展?！耸潞桶l(fā)展研究所（1997）現(xiàn)在是78頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日寬帶薪資架構(gòu)的管理動(dòng)因與管理架構(gòu)扁平化的發(fā)展趨勢(shì)相適應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化業(yè)績(jī)文化促進(jìn)職務(wù)內(nèi)的工資/薪酬提升為高水平員工提供前所未有的無(wú)職務(wù)頭銜局限的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和高激勵(lì)機(jī)會(huì)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，不再以職務(wù)的提升來(lái)作為激勵(lì)手段，而是用擴(kuò)大他們的職責(zé)內(nèi)容和范圍、以及無(wú)須升職的大范圍薪酬增長(zhǎng)空間來(lái)持續(xù)激勵(lì)他們鼓勵(lì)員工將他們的工作主動(dòng)擴(kuò)展到他們自己或組織的優(yōu)勢(shì)方面，積極謀求和創(chuàng)造更出色的業(yè)績(jī)極大的減少阻礙工作橫向移動(dòng)的障礙現(xiàn)在是79頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日寬帶薪資架構(gòu)具體應(yīng)用于獎(jiǎng)勵(lì)員工

如何在帶內(nèi)分區(qū)上四分位中值區(qū)間下四分位市場(chǎng)價(jià)格區(qū)能力出眾勝任能力形成中能力區(qū)域

財(cái)務(wù)行政工程崗位族區(qū)域重要的是突出能力提升伴隨業(yè)績(jī)的同步提升現(xiàn)在是80頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日典型的薪酬策略

（四）長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃現(xiàn)在是81頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日股票期權(quán)計(jì)劃STOCKOPTION上市公司授予部分員工以某一固定價(jià)格在某一時(shí)段內(nèi)購(gòu)買或出賣一定數(shù)目公司股票的權(quán)力價(jià)格時(shí)段數(shù)目行權(quán)的方式STOCKOPTION計(jì)劃的主要目的激勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)將公司的業(yè)績(jī)與個(gè)人收益結(jié)合起來(lái)吸引外部人才的重要手段和工具長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃越來(lái)越得到青睞現(xiàn)在是82頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日非上市公司是否也可以應(yīng)用期股權(quán)計(jì)劃？長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃越來(lái)越得到青睞現(xiàn)在是83頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日參照法選取一家同行業(yè)，有可比性的上市公司通過(guò)觀察，分析，比較找出一個(gè)相對(duì)客觀的市場(chǎng)/業(yè)績(jī)相關(guān)系數(shù)利用相關(guān)系數(shù)確定公司在某一特定日期的虛擬的股票市值模擬上市，公司股票隨股市/參照公司的市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)每隔一定時(shí)間(如一年)復(fù)核相關(guān)系數(shù)的客觀程度評(píng)估法選取一家證券投資公司請(qǐng)其為公司進(jìn)行市值評(píng)估確定某一日期的公司市值，并以此向員工授與期股權(quán)每隔一段時(shí)間(如，三個(gè)月，六個(gè)月)由證券投資公司進(jìn)行復(fù)核，將復(fù)核后的市值通知員工，以便他們了解期股權(quán)的潛在收益情況虛擬股票（期權(quán)）計(jì)劃現(xiàn)在是84頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日另一種有效的長(zhǎng)期激勵(lì)手段特點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額較大獎(jiǎng)勵(lì)與未來(lái)若干年公司的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)直接掛鉤獎(jiǎng)勵(lì)的方案事先溝通，承諾滾動(dòng)式操作舉例關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：市場(chǎng)份額，利潤(rùn)，銷量。。。2001獎(jiǎng)勵(lì)100,000元，考核：2001，2002，2003，2004的指標(biāo)完成情況2001獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)現(xiàn)日期：2005-1-12001獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)數(shù)額可大于/等于/小于100000元，取決與指標(biāo)完成情況2002獎(jiǎng)勵(lì)在此基礎(chǔ)上滾動(dòng)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)現(xiàn)在是85頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日典型的薪酬策略

（五）內(nèi)在報(bào)酬和非財(cái)務(wù)酬賞策略現(xiàn)在是86頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日員工激勵(lì)系統(tǒng)實(shí)施框架組織架構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)使員工適得其所并得到明確的工作指引整體績(jī)效管理系統(tǒng)全面薪酬管理系統(tǒng)目標(biāo)導(dǎo)向過(guò)程支持和監(jiān)督業(yè)績(jī)結(jié)果衡量工資獎(jiǎng)金福利內(nèi)在報(bào)酬固定工資績(jī)效工資短期獎(jiǎng)金長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)法定福利額外福利充分授權(quán)職業(yè)發(fā)展民主管理員工激勵(lì)系統(tǒng)企業(yè)文化系統(tǒng)資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING

現(xiàn)在是87頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日全面薪酬模型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的實(shí)施框架酬賞(Rewards)內(nèi)在薪酬(Intrinsic)外在薪酬(Extrinsic)參與決策較大責(zé)任有興趣的工作個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)豐富的信息多元化的活動(dòng)直接薪酬(directcomp.)非財(cái)務(wù)性的酬賞（nonfinancialcomp.)間接薪酬(indirectcomp./benefit)保健服務(wù)住房其他計(jì)劃津貼資助福利私人寬大的動(dòng)聽(tīng)培訓(xùn)秘書(shū)辦公室頭銜計(jì)劃基本工資加班津貼利潤(rùn)分享股票期權(quán)績(jī)效獎(jiǎng)金現(xiàn)在是88頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日典型的薪酬策略

（六）

關(guān)注員工需求的薪酬策略

<個(gè)性化自助式福利計(jì)劃>

現(xiàn)在是89頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日現(xiàn)在是90頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日典型的薪酬策略

（七）

著眼于未來(lái)的薪酬策略

<員工培訓(xùn)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃>

現(xiàn)在是91頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日目錄第一部分：背景與概念澄清第二部分：薪酬調(diào)查第三部分：薪酬策略第四部分：工資架構(gòu)第五部分：獎(jiǎng)勵(lì)方案第六部分：福利方案第七部分：特殊人群的薪酬方案第八部分：工資調(diào)整與薪酬預(yù)算第九部分：薪酬改革的實(shí)施框架現(xiàn)在是92頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日常用工資架構(gòu)的適用環(huán)境和實(shí)施辦法計(jì)時(shí)工資:按單位時(shí)間工資額*實(shí)際工作時(shí)間來(lái)計(jì)算工資(Waiter/Waitress)計(jì)件工資:按每件產(chǎn)品工資標(biāo)準(zhǔn)*實(shí)際完成合格產(chǎn)品的件數(shù)來(lái)計(jì)算工資(factoryworker)提成工資:銷售/服務(wù)收入的一定百分比作為工資(Lawyer/Sals)承包工資:按項(xiàng)目的造價(jià)/收入/利潤(rùn)等指標(biāo)來(lái)確定工資(Forman)等級(jí)/分級(jí)工資:在組織內(nèi)按一定的標(biāo)準(zhǔn)/原則劃分等級(jí)，然后按等級(jí)的高低來(lái)確定工資(Companystaff)組合工資:等級(jí)工資+其它工資體系(consultant)現(xiàn)在是93頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日一個(gè)分級(jí)薪酬架構(gòu)包括一系列工作級(jí)別，每一個(gè)級(jí)別都給定了一個(gè)工資幅度級(jí)別人民幣高高低工資幅度SalaryRange中點(diǎn)Midpoint現(xiàn)在是94頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日分級(jí)工資架構(gòu)的命運(yùn)：過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái)人民幣職位序列人民幣職位序列傳統(tǒng)分級(jí)架構(gòu)寬帶架構(gòu)現(xiàn)在是95頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日便于說(shuō)明與執(zhí)行有助于傳達(dá)薪酬政策和慣例用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和方法來(lái)評(píng)定工作和管理相關(guān)問(wèn)題通過(guò)幅度變化反映個(gè)體差異具有一定的靈活性工資管理與職業(yè)發(fā)展的框架careermove

更好的控制易于調(diào)整與市場(chǎng)的差異分級(jí)工資架構(gòu)的長(zhǎng)處現(xiàn)在是96頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日分級(jí)明確缺乏連續(xù)性Jumpingthestage死板，一些工作也許不會(huì)分步進(jìn)展工資幅度產(chǎn)生了期待幅度上限對(duì)雇員來(lái)說(shuō)也許是一種心理障礙分級(jí)工資架構(gòu)的缺陷現(xiàn)在是97頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日通過(guò)創(chuàng)建分級(jí)工資架構(gòu)建立全面薪酬體系的基礎(chǔ)框架現(xiàn)在是98頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日工作級(jí)別架構(gòu)市場(chǎng)數(shù)據(jù)確定中點(diǎn)確定幅度工資架構(gòu)表市場(chǎng)定位校驗(yàn)創(chuàng)建分級(jí)工資架構(gòu)的關(guān)鍵流程MidpointRangesMarketPositioningJobStructureMarketDataSalaryStructureVerification現(xiàn)在是99頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日定量法例如Hay系統(tǒng)-KnowHow,ProblemSolving,Accountability定性法工作內(nèi)容分析-againsteachidentifiedfactorFollow組織架構(gòu)管理層次的數(shù)目一般是決定工作級(jí)別多少的主要因素創(chuàng)建分級(jí)工資架構(gòu)工作級(jí)別的確定現(xiàn)在是100頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日適應(yīng)在不改變級(jí)別的前提下依據(jù)下列條件而發(fā)生的工資變化工作績(jī)效貢獻(xiàn)技能勝任能力服務(wù)期等等創(chuàng)建分級(jí)工資架構(gòu)因何設(shè)計(jì)工資幅度現(xiàn)在是101頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日工資幅度(SalaryRange)反映某一級(jí)別的工資范圍(級(jí)距)級(jí)差級(jí)距創(chuàng)建分級(jí)工資架構(gòu)現(xiàn)在是102頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日確定工資幅度和級(jí)差的原則：級(jí)距越大，靈活性越高一般選取0.8–1.2之間級(jí)差不應(yīng)過(guò)小，且相鄰級(jí)別間應(yīng)有重疊(overlap)級(jí)差一般在120%以上創(chuàng)建分級(jí)工資架構(gòu)現(xiàn)在是103頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日

MidPoint中點(diǎn)值每一級(jí)別的工資范圍的中點(diǎn)，一般是參考市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果來(lái)確定設(shè)計(jì)一個(gè)新的工資架構(gòu)時(shí)，首先要確定每一級(jí)別的中點(diǎn)值CompaRatio(C/R)工資比率是指某一員工的實(shí)際工資與其所在級(jí)別工資的中點(diǎn)值的比值 員工實(shí)際工資C/R=---------------------------- 其所在級(jí)別的中點(diǎn)值例如：某九級(jí)員工的年工資為140,000，九級(jí)的中點(diǎn)值是160,000那么，該員工的C/R為0.87C/R是調(diào)整工資的一個(gè)重要參考因素創(chuàng)建分級(jí)工資架構(gòu)現(xiàn)在是104頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日市場(chǎng)定位策略原則：-公司的薪酬政策方法：-直線式-階梯式-隨意式根據(jù)市場(chǎng)資料來(lái)確定每個(gè)級(jí)別相對(duì)于該市場(chǎng)的工資基準(zhǔn)(中點(diǎn)值)現(xiàn)在是105頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日級(jí)別定位123456789101112Q1Q2Q3中值直線式階梯式市場(chǎng)定位策略現(xiàn)在是106頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日典型的工資架構(gòu)現(xiàn)在是107頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日典型的工資架構(gòu)中點(diǎn)值MidPoint工資幅度Range現(xiàn)在是108頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日工資水平(MidPoint)和幅度體現(xiàn)了公司相對(duì)于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)地位(架構(gòu)/計(jì)劃)。工資及其相對(duì)比率(C/R)反映了某一員工相對(duì)于那個(gè)計(jì)劃/架構(gòu)的實(shí)際收入水平。評(píng)定工資時(shí)你需要首先回顧你的工資架構(gòu)/計(jì)劃和實(shí)際支付員工的水平。工資架構(gòu)的升幅不必等同于工資調(diào)整的升幅。每個(gè)工資幅度都可能有不同的變動(dòng)數(shù)額，以此反映市場(chǎng)變動(dòng)和你相對(duì)于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)地位。在相鄰兩個(gè)級(jí)別中值間要有個(gè)明顯的變化。它們有超前及滯后的計(jì)劃。你的工資調(diào)整預(yù)算將受到許多因素的制約，包括公司的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力。制定/更新工資架構(gòu)水平和工資調(diào)整預(yù)算時(shí)，應(yīng)考慮總的現(xiàn)金支出和福利支出，而不僅僅是基本工資。應(yīng)當(dāng)考慮三年的“戰(zhàn)略性”薪酬計(jì)劃要清楚地知道現(xiàn)在是109頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日崗位評(píng)估：HAY系統(tǒng)現(xiàn)在是110頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日崗位評(píng)估：HAY系統(tǒng)現(xiàn)在是111頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日崗位評(píng)估：HAY系統(tǒng)

海氏指導(dǎo)量表[三]：風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任

現(xiàn)在是112頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日崗位評(píng)估：HAY系統(tǒng)綜合加總時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)不同工作職位的具體情況賦予二者以權(quán)重。計(jì)算公式可一般地表示為：

Wi=γ[fi(T，M，H)·Q]+β[fi（F，I，R）]

式中：Wi表示第i種工作職位的相對(duì)價(jià)值；fi(T，M，H)·Q為第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值；fi（F，I，R）為第i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值；γ、β分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值和增量創(chuàng)新性價(jià)值的權(quán)重，γ+β=1。一般情況下，γ、β的取值大致有三種情況：1）γ=β，如會(huì)計(jì)、技工等工作職位的情形；2）γ>β，如工程師、營(yíng)銷員等工作職位的情形；3）γ<β，如總裁、副總裁、經(jīng)理人員等工作職位的情形。

現(xiàn)在是113頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日崗位評(píng)估：HAY系統(tǒng)

例如，利用海氏工作職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)量表，某工作職位的三維評(píng)價(jià)分值分別為：fi(T，M，H)=200，Q=20%，fi（F，I，R）=100，若取γ=β=50%，則有：

Wi=50%×200×20%+50%×100=70（分）

海氏評(píng)價(jià)法與一般標(biāo)尺評(píng)分法一樣，只是給出不同工作職位賦酬的相對(duì)次序或分值。下一步的工作是要把相鄰次序或相近分值的工作職位進(jìn)行適當(dāng)歸并，形成若干個(gè)薪酬等級(jí)，并設(shè)計(jì)具體的薪酬水平和結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)在是114頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING現(xiàn)在是115頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING現(xiàn)在是116頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING現(xiàn)在是117頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING現(xiàn)在是118頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING現(xiàn)在是119頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING現(xiàn)在是120頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING現(xiàn)在是121頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日現(xiàn)在是122頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日薪酬支付因素PM值工作價(jià)值工作挑戰(zhàn)必備素質(zhì)和技能對(duì)公司對(duì)部門對(duì)協(xié)作/團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性復(fù)雜性自主性專業(yè)技能團(tuán)隊(duì)精神/溝通能力學(xué)歷層次總經(jīng)理150906090543651369576技術(shù)副總經(jīng)理1287751904631603111525產(chǎn)品開(kāi)發(fā)中心總監(jiān)1096543903931602611474總工程師1096537903331602213460市場(chǎng)部經(jīng)理936537563322372211376銷售部經(jīng)理93563756332231268362財(cái)務(wù)部經(jīng)理79563748332231228336人事行政部經(jīng)理935637563322372611371投資管理部經(jīng)理67563748332231228324支持中心經(jīng)理79563741281931227320高級(jí)市場(chǎng)研究專家673523412414431613276開(kāi)發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理57352356241643169279ABC有限公司典型職位價(jià)值評(píng)估表現(xiàn)在是123頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日現(xiàn)在是124頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日職位總經(jīng)理技術(shù)副總經(jīng)理產(chǎn)品開(kāi)發(fā)中心總監(jiān)總工程師市場(chǎng)部經(jīng)理人事行政部經(jīng)理銷售部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理投資管理部經(jīng)理支持中心經(jīng)理開(kāi)發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理開(kāi)發(fā)首席工程師高級(jí)市場(chǎng)研究專家開(kāi)發(fā)高級(jí)工程師高級(jí)市場(chǎng)研究員資深銷售工程師人事經(jīng)理投資項(xiàng)目經(jīng)理高級(jí)會(huì)計(jì)師開(kāi)發(fā)工程師市場(chǎng)研究員銷售工程師PM值576525474460376371362336324320279279276238237237232203200175165163標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)表級(jí)別15141413121212111111101010999988777本公司級(jí)別1098765ABC有限公司典型職位排序分級(jí)結(jié)構(gòu)表現(xiàn)在是125頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日現(xiàn)在是126頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日現(xiàn)在是127頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日現(xiàn)在是128頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日現(xiàn)在是129頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日現(xiàn)在是130頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日現(xiàn)在是131頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日現(xiàn)在是132頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日目錄第一部分：背景與概念澄清第二部分：薪酬調(diào)查第三部分：薪酬策略第四部分：工資架構(gòu)第五部分：獎(jiǎng)勵(lì)方案第六部分：福利方案第七部分：特殊人群的薪酬方案第八部分：工資調(diào)整與薪酬預(yù)算第九部分：薪酬改革的實(shí)施框架現(xiàn)在是133頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日員工激勵(lì)系統(tǒng)實(shí)施框架組織架構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)使員工適得其所并得到明確的工作指引整體績(jī)效管理系統(tǒng)全面薪酬管理系統(tǒng)目標(biāo)導(dǎo)向過(guò)程支持和監(jiān)督業(yè)績(jī)結(jié)果衡量工資獎(jiǎng)金福利內(nèi)在報(bào)酬固定工資績(jī)效工資短期獎(jiǎng)金長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)法定福利額外福利充分授權(quán)職業(yè)發(fā)展民主管理員工激勵(lì)系統(tǒng)企業(yè)文化系統(tǒng)資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING

現(xiàn)在是134頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日廣義的獎(jiǎng)勵(lì)可以在全面薪酬體系的各個(gè)具體模塊得到實(shí)施酬賞(Rewards)內(nèi)在薪酬(Intrinsic)外在薪酬(Extrinsic)參與決策較大責(zé)任有興趣的工作個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)豐富的信息多元化的活動(dòng)直接薪酬(directcomp.)非財(cái)務(wù)性的酬賞（nonfinancialcomp.)間接薪酬(indirectcomp./benefit)保健服務(wù)住房其他計(jì)劃津貼資助福利私人寬大的動(dòng)聽(tīng)培訓(xùn)秘書(shū)辦公室頭銜計(jì)劃基本工資加班津貼利潤(rùn)分享股票期權(quán)績(jī)效獎(jiǎng)金現(xiàn)在是135頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日如何合理運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)手段實(shí)施員工激勵(lì)機(jī)制業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)行為獎(jiǎng)勵(lì)明確的目標(biāo)導(dǎo)向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)/行為指南現(xiàn)金/精神獎(jiǎng)勵(lì)方式貨幣/實(shí)物/象征性/儀式資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING現(xiàn)在是136頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日如何合理運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)手段實(shí)施員工激勵(lì)機(jī)制長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)短期獎(jiǎng)勵(lì)如何決策選擇/組合短期有多短？長(zhǎng)期有多長(zhǎng)？資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING現(xiàn)在是137頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日如何合理運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)手段實(shí)施員工激勵(lì)機(jī)制團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)如何決策選擇/組合在多大程度上直接面向個(gè)人？團(tuán)體有多大？資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING現(xiàn)在是138頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日如何合理運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)手段實(shí)施員工激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)變革引導(dǎo)促進(jìn)促進(jìn)資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING現(xiàn)在是139頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃為什么會(huì)失?。繕?biāo)準(zhǔn)不公平不適當(dāng)?shù)囊越档捅Ｕ闲曰敬鰹楦郊訔l件隨意調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)的條件和標(biāo)準(zhǔn)不能全面兌現(xiàn)一味的鞭打快牛團(tuán)隊(duì)的約束計(jì)劃過(guò)于復(fù)雜當(dāng)事人未能預(yù)先充分了解缺乏配合獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃落實(shí)的支持和培訓(xùn)現(xiàn)在是140頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日短期獎(jiǎng)勵(lì)策略和實(shí)施方案月度/季度獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)在什么情況下設(shè)立該獎(jiǎng)金項(xiàng)目？對(duì)什么對(duì)象實(shí)施？獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)？獎(jiǎng)勵(lì)的額度/比例？現(xiàn)在是141頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日短期獎(jiǎng)勵(lì)策略和實(shí)施方案年度獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)在什么情況下設(shè)立該獎(jiǎng)金項(xiàng)目？對(duì)什么對(duì)象實(shí)施？獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)？獎(jiǎng)勵(lì)的額度/比例？現(xiàn)在是142頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日短期獎(jiǎng)勵(lì)策略和實(shí)施方案如何靈活運(yùn)用項(xiàng)目獎(jiǎng)金的手段在哪些行業(yè)/崗位種類運(yùn)用項(xiàng)目獎(jiǎng)金手段？對(duì)什么對(duì)象實(shí)施？獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)？獎(jiǎng)勵(lì)的額度/比例？現(xiàn)在是143頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日案例分析績(jī)效等級(jí)

獎(jiǎng)金率CR（工資比率）未達(dá)標(biāo)達(dá)標(biāo)超標(biāo)績(jī)優(yōu)>1.10-30%110%130%160%0.9-1.10-40%130%150%180%<0.90-50%150%180%200%基數(shù)：本人月標(biāo)準(zhǔn)工資現(xiàn)在是144頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日案例分析項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)50—100萬(wàn)元100-200萬(wàn)元200—500萬(wàn)元500萬(wàn)元以上獎(jiǎng)金比例10%15%18%20%獎(jiǎng)金分配方案篩選立項(xiàng)人員15%技術(shù)開(kāi)發(fā)人員65%銷售人員20%基數(shù)：項(xiàng)目第一個(gè)完整銷售年度實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額現(xiàn)在是145頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的方案選擇長(zhǎng)期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/延期支付獎(jiǎng)金股票期權(quán)（StockOption）計(jì)劃其他著眼于長(zhǎng)期激勵(lì)的利益分享計(jì)劃分享剩余索取權(quán)人事—人力資源—人力資本—戰(zhàn)略性人力資本現(xiàn)在是146頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日目錄第一部分：背景與概念澄清第二部分：薪酬調(diào)查第三部分：薪酬策略第四部分：工資架構(gòu)第五部分：獎(jiǎng)勵(lì)方案第六部分：福利方案第七部分：特殊人群的薪酬方案第八部分：工資調(diào)整與薪酬預(yù)算第九部分：薪酬改革的實(shí)施框架現(xiàn)在是147頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日如何制定企業(yè)的福利策略作為人性化管理手段的福利策略作為差異化競(jìng)爭(zhēng)策略的福利策略作為特殊引才留才手段的福利策略避稅意圖/效果明顯的福利策略職務(wù)消費(fèi)計(jì)劃資料來(lái)源：DELUKERCONSULTING現(xiàn)在是148頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日如何把握市場(chǎng)趨勢(shì)制定適合自身情況的具體福利方案現(xiàn)在是149頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日案例分析提供福利計(jì)劃的目的和原則提升員工價(jià)值前提下提高員工忠誠(chéng)度保證員工的生活質(zhì)量，針對(duì)性的解決其后顧之憂創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織氛圍與工作績(jī)效相聯(lián)系提升公司價(jià)值A(chǔ)BC有限公司員工福利計(jì)劃現(xiàn)在是150頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日案例分析本計(jì)劃不包括法定福利項(xiàng)目。本計(jì)劃提供了較為豐富的福利項(xiàng)目，公司將分階段斟酌實(shí)施，個(gè)項(xiàng)目涉及具體支付數(shù)值結(jié)合本公司實(shí)際情況修訂。計(jì)劃體系一覽表員工價(jià)值提升福利計(jì)劃（完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃）員工工作便利福利計(jì)劃員工生活品質(zhì)提升福利計(jì)劃員工家庭幸福福利計(jì)劃公司價(jià)值提升福利計(jì)劃特殊人才福利計(jì)劃員工長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（延期支付現(xiàn)金）ABC有限公司員工福利計(jì)劃現(xiàn)在是151頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日現(xiàn)在是152頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日案例分析員工價(jià)值提升福利計(jì)劃

（完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃）在職培訓(xùn)：公司每年為每一位員工提供40小時(shí)的在職培訓(xùn)，內(nèi)容包括業(yè)務(wù)和管理技能。訪問(wèn)研究計(jì)劃：對(duì)技術(shù)開(kāi)發(fā)人員提供的特色在職高級(jí)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目。公司每年為每一個(gè)技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目組高薪聘請(qǐng)一位在本課題領(lǐng)域居于領(lǐng)先地位的外界專家作為“微盟訪問(wèn)學(xué)者”，至本公司進(jìn)行為期一個(gè)月的訪問(wèn)研究，和該項(xiàng)目組人員一起工作，并提供具有前瞻性的技術(shù)指導(dǎo)和咨詢。學(xué)術(shù)研討會(huì)資助計(jì)劃：對(duì)技術(shù)開(kāi)發(fā)人員提供的特色在職高級(jí)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目。公司每年為每一位技術(shù)開(kāi)發(fā)人員提供參加1-2次高層次專業(yè)學(xué)術(shù)研討會(huì)的全額資助；6級(jí)以上技術(shù)開(kāi)發(fā)還可以參加1次國(guó)際研討會(huì)；但必須以提交學(xué)術(shù)論文為前提。在職學(xué)歷教育資助計(jì)劃：公司鼓勵(lì)員工業(yè)余攻讀碩士以上學(xué)位，視工作績(jī)效考評(píng)情況，分別提供50-100%的學(xué)費(fèi)資助。

ABC有限公司員工福利計(jì)劃現(xiàn)在是153頁(yè)\一共有185頁(yè)\編輯于星期日案例分析員工工作便利福利計(jì)劃

交通補(bǔ)貼（對(duì)所有員工）—公司為所有員工提供每月200元的上下班交通補(bǔ)貼。—有專車接送的高層管理人員除外。

公務(wù)用車補(bǔ)貼（對(duì)中高級(jí)職位人員）—公司為工資級(jí)別6級(jí)以上人員提供每月500元的公務(wù)用車補(bǔ)貼?！静辉賵?bào)銷享受此項(xiàng)福利人員的市內(nèi)差旅費(fèi)?！獮榇斯究晒?jié)省購(gòu)車、養(yǎng)車和司機(jī)人工成本。也能鼓勵(lì)有自備車的員工。—有專車接送的高層管理人員除外。技術(shù)人員彈性工作時(shí)間+自由選擇項(xiàng)目組的機(jī)會(huì)—對(duì)技術(shù)開(kāi)發(fā)人員實(shí)行彈性工作制，可自由選擇上班時(shí)間