張國良500強人力資源實戰(zhàn)專家人力資源系統(tǒng)培訓咨詢精英班——人力資源從業(yè)者系統(tǒng)全面提升課程您的企業(yè)是否正在被這些問題所困擾：為什么優(yōu)秀企業(yè)人力資源工作"人人干"，而平庸企業(yè)人力資源工作總是"一人干"，到底“選、用、育、留”是誰的事?為什么企業(yè)的招聘總是無依據(jù)，拍腦袋，憑經(jīng)驗；想招的人招不到，招到的人留不住，留住的人不想干，想干的人干不好？為什么企業(yè)總是缺乏明確的崗位責任與職能分工，總是依靠領導的感覺用人而不是靠業(yè)績用人？為什么員工只想從事管理崗位，覺得技術崗位、業(yè)務崗位無前途？為什么企業(yè)有了績效考核辦法，但員工對工作的熱情和對企業(yè)忠誠度總是達不到預期？為什么一方面企業(yè)在倡導建立學習型組織，而另一方面員工卻學習積極性不高，覺的培訓沒有多大意義，不愿意參加?為什么您學了那么多人力資源方面的課程，企業(yè)相關問題依然存在？難道他們的理論不強，系統(tǒng)不先進？到底什么樣的學習才能夠真正落地呢？【課程背景】微利時代，無論哪個行業(yè)都會面臨著競爭，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。企業(yè)的興衰，關鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的人才隊伍。人力資源經(jīng)理、主管是現(xiàn)代企業(yè)中最重要、最有價值的管理職位之一，企業(yè)總裁（CEO）的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源經(jīng)理、主管，必須從戰(zhàn)略高度努力構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進行人才選拔，建立科學的考核與激勵機制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。目前我國企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境正在發(fā)生急遽變化，嚴峻的形勢要求企業(yè)更快地做出反應以適應環(huán)境的變化，而企業(yè)在組織和人力資源管理策略上實施管理創(chuàng)新則在其中承擔著關鍵的作用。外部環(huán)境的壓力要求人力資源管理與經(jīng)營策略必須相協(xié)調(diào)，這對人力資源管理者提出了更新的和更高的挑戰(zhàn)和要求。人力資源經(jīng)理、主管擔負著組織人力資本增值和組織人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的使命，因此必須不斷學習與創(chuàng)新，超越自我，在完成組織使命的同時實現(xiàn)個人人生價值。企業(yè)學習經(jīng)歷了成功學、管理學、國學、養(yǎng)生學等課程后，您的企業(yè)的問題是否依然存在？到底解藥在哪里？秉承“知行合一”哲學，一直探索咨詢式培訓之路，讓培訓插上咨詢的翅膀，才能飛得更高；讓咨詢通過培訓導入，才會落地生根。####人力資源專家導師團經(jīng)過兩年多的探索研究，終于推出《人力資源系統(tǒng)培訓咨詢班》，四天三晚，帶著問題來，現(xiàn)場解決問題，回到企業(yè)就能改變，老師長期咨詢輔導，讓您終身受益?！菊n程首創(chuàng)】全面、系統(tǒng)，六大板塊四天三晚集中學習；落地性強，白天培訓，晚上咨詢；以解決問題為目的，分組學習，現(xiàn)場解決，回去就能改變；一次學習，終身服務，老師和專家團為您及您的企業(yè)長期服務；統(tǒng)一人資部門思想與行動；幫助企業(yè)打造職業(yè)化人資團隊。【課程介紹】《人力資源系統(tǒng)培訓咨詢班》從人力資源管理的高度俯瞰組織內(nèi)人力資源管理現(xiàn)狀，借助于講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓方法，幫助學員全面掌握人力資源規(guī)劃、招聘面試、培訓與發(fā)展、薪酬福利、績效管理、員工關系等方面的關鍵操作要點以及彼此之間的銜接關系。本課程不僅提出并強化了人力資源的部門的服務和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向，旨在幫助人力資源經(jīng)理、主管在快速變化的環(huán)境中掌握工作分析、績效管理的方法和工具，明確組織設計與組織結構調(diào)整的原則和方法，平衡領導特質(zhì)結構和能力結構的內(nèi)在矛盾，深入了解高效率工作團隊的組成及其影響因素，培養(yǎng)人力資源經(jīng)理、主管的全局觀以及管理決策的能力。【課程目標】全面掌握人力資源管理在不同階段的戰(zhàn)略管理特點；全面掌握各種工作分析、職位設計、職位評估和薪酬福利系的原理、方法和技能；全面掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案；全面掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術水平；全面掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設計如何體現(xiàn)三個公平；通過有效的工作設計提高員工的工作滿意度，減少員工流失率；通過建立有效的組織和進行有效的授權提升組織效率的工作績效；能為公司甄選匹配職位要求和員工；通過有效的入職培訓和職業(yè)發(fā)展管理及如何有效激勵留住公司需要的員工；通過有效的目標管理激勵員工，完成公司的年度目標；提升組織績效和員工績效；提高人力資源管理人員勞動關系管理能力?！菊n程流程】時間安排主講板塊備注第五單元：培訓體系與人才培養(yǎng)員工能力不足，扣錢還是培訓？培訓與企業(yè)成長的關系培訓的效益/意義培訓到底是誰的事情？培訓發(fā)展的三個階段離散階段聚合階段聚焦階段案例：華為培訓發(fā)展歷程培訓體系成熟度模型培訓職責劃分企業(yè)決策層培訓部門部門主管學員培訓管理的“一個中心兩個基本點”以學員為中心以分析培訓需求，確定培訓目標培訓效果評估培訓與教育、演講、發(fā)展和娛樂區(qū)別培訓體系的“高速公路理論”案例：中國電信企業(yè)學習信息化系統(tǒng)建設培訓各階段目標培訓系統(tǒng)的“三個有利于”培訓的兩大策略培訓主管的四大誤區(qū)課程體系如何建立？案例：五菱集團培訓課程體系案例：富士康的培訓課程體系培訓需求與需求分析培訓需求特點培訓需求分析參與對象培訓需求分析系統(tǒng)培訓需求分析流程培訓需求分析三大層面組織層面需求分析職務層面需求分析 個人層面需求分析各級主管在培訓需求評估中的關注重點三個層面需求分析局限性培訓需求的對象分析傳統(tǒng)需求分析方法的比較新型培訓需求方法培訓需求的分類靜態(tài)需求動態(tài)需求

32.菜單式培訓需求從靜態(tài)和動態(tài)培訓需求理論意義量化培訓管理方法基于課程資源的需求調(diào)查培訓管理關鍵業(yè)務指標培訓需求報告的撰寫案例：某公司培訓需求分析報告四級培訓評估考核介紹培訓評估考核體系的流程管理全新四級培訓評估體系培訓評估數(shù)據(jù)收集方法培訓效果評估的著眼點培訓評估考核的實施培訓效果轉(zhuǎn)化低原因分析提高培訓效果轉(zhuǎn)化的20字方針培訓效果轉(zhuǎn)化方法培訓效果轉(zhuǎn)化流程學分制在效果轉(zhuǎn)化中的應用案例：海南航空培訓效果轉(zhuǎn)化方案培訓制度的分類培訓計劃指導思想培訓計劃三種類型形象工程政治運動系統(tǒng)建設培訓計劃成功的五要素年度培訓計劃結構與編制要點年度培訓計劃參考格式年度培訓計劃制定過程與技巧案例：某公司年度培訓計劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃與成長通道案例分析：某公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)接班人計劃案例分析：世界500強企業(yè)對人才梯隊建設的重視企業(yè)人才培養(yǎng)的三種常見形式人才培養(yǎng)的其他有效方式案例分析：這樣培養(yǎng)合適嗎？企業(yè)大學與企業(yè)培訓區(qū)別企業(yè)大學定位模式企業(yè)大學運營體系案例：世界知名企業(yè)大學如何構建企業(yè)大學工具：《企業(yè)培訓成熟模型》《企業(yè)培訓成熟度評估表》《培訓績效矩陣》《培訓課程體系表》《培訓矩陣表》《培訓需求分析報告》《培訓效果評估表》《培訓學員意見反饋表》《某公司年度培訓計劃模板》《某公司培訓管理制度參考》第六單元：目標管理與績效考核案例：真是績效主義毀掉了索尼嗎？企業(yè)推行績效管理的失敗原因案例：這個車隊如何管理績效考核的三笑（老板、干部、員工）績效考核的實質(zhì)案例：公牛隊如何考核羅德曼量化技術是成功推行的先決條件績效考核與績效管理的區(qū)別全面績效考核的內(nèi)容：KPI（關鍵績效指標）GS（關鍵任務指標）KCI（關鍵努力素質(zhì)指標）千斤重擔人人挑——目標分解的重要性目標與目的和標準的區(qū)別目標分類：KPI和GS企業(yè)三層級KPI指標體系企業(yè)級KPI指標構建彼得·德魯克戰(zhàn)略業(yè)務重點法BSC（平衡計分卡）法演練：提煉學員企業(yè)的企業(yè)級KPI6.KPI分解：企業(yè)級KPI-部門KPI-崗位KPI指標矩陣分解法價值樹分解法職能崗位KPI分析――職責分析法如何設計KPI考核表如何確定KPI的權重如何設計KPI的評分標準如何確定并分解KPI的目標值歷史趨勢法資源變動法行業(yè)標桿法申報平衡法競標法GS量化指標的設計如何理解GS哪些崗位要實施GS考核GS設計的關鍵技巧GS考核表的設計KCI（關鍵能力素質(zhì)指標）為什么要進行KCI考核哪些崗位要進行KCI考核KCI考核的進行方式－360度考核演練：設計績效考核表考核指標如何定義考核指標定義應避免的錯誤何為績效數(shù)據(jù)中的財務數(shù)據(jù)與管理數(shù)據(jù)財務數(shù)據(jù)收集的途徑與難點管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點數(shù)據(jù)收集需要明確哪8個方面如何構建公司績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計體系績效數(shù)據(jù)收集的流程與關鍵點幫下屬擬定績效計劃績效策略分析的3個步驟.績效策略分析的4種方法員工績效輔導的內(nèi)涵員工績效輔導的3種形式輔導員工OJT的障礙因素演練：員工績效輔導績效是“管”出來的；績效過程控制的兩種形式如何通過“日清表”讓員工自我控制；績效進度看板”的過程管理主管如何通過月度績效檢討會進行過程控制員工績效過程檢查的9種方法績效等級與激勵方案個人考核如何與公司、部門掛鉤員工考核為什么需要二次校正績效系數(shù)的確定績效結果處理強制分布差額分布員工考核硬性排名的技巧考核結果如何與薪酬掛鉤績效面談的現(xiàn)狀績效面談的目的績效面談的基本要求績效面談的步驟案例：一次失敗的績效面談正面績效結果反饋的模式負面績效結果反饋的模式：BEST模式如何制定下一步的績效改善計劃演練：績效面談工具：《績效考核表》《績效數(shù)據(jù)8明確表》《績效矩陣圖》《德魯克戰(zhàn)略業(yè)務指標體系》《GS指標四維成像模型》《KPI年度規(guī)劃表》《績效進度看板》《二次校正法模板》《績效面談表模板》第七部分：激勵性薪酬模式設計案例：薪酬之痛薪酬在人力資源管理中的作用薪酬不等同于報酬薪酬設計的基礎理論案例討論：薪酬還是心愁薪酬管理的原則薪酬管理的目的薪酬構成與功能3P薪酬管理模式薪酬管理發(fā)展的新趨勢案例討論：高薪為何沒有高效企業(yè)薪酬存在的主要問題無規(guī)范的薪酬制度有薪酬制度，但僵化激勵不足與貢獻無關職位無差異案例：“羅德曼”薪酬設計擬定薪酬策略案例：IBM與微軟的薪酬設計討論：薪酬該向哪部分人傾斜案例：奇克菲力薪酬設計企業(yè)發(fā)展階段的薪酬策略薪酬模式選擇薪酬分配體系設計思維思路薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的內(nèi)容薪酬市場調(diào)查的工作程序（外部調(diào)查、內(nèi)部調(diào)查）薪酬認可度調(diào)查工作程序崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關系薪酬調(diào)查方法討論：某公司薪酬調(diào)查出現(xiàn)的問題寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的差異寬帶薪酬設計的要點對“紅圈”如何進行處理對“綠圈”如何進行處理案例：商鞅薪酬改革寬帶級差的設計規(guī)則寬帶帶寬的設計規(guī)則寬帶重疊度設計規(guī)則如何把人對應到薪級表案例：某公司寬帶薪酬標準演練：設計寬帶薪酬薪酬制度結構崗位薪酬結構不同職類薪酬結構設計技巧中高層管理類員工薪酬結構設計銷售類員工薪酬結構設計研發(fā)類員工薪酬結構設計生產(chǎn)類員工薪酬結構設計職能類員工薪酬結構設計實戰(zhàn)案例：中高層主管“超額利潤分享計劃”薪酬核算與支付新聘員工與離職員工薪酬計算薪酬談判技巧薪酬調(diào)整的時機薪酬調(diào)整的類別薪酬調(diào)整溝通薪酬支付的藝術薪酬調(diào)整的流程案例：某公司薪酬制度案例：年終獎為何發(fā)出了矛盾年終獎發(fā)的是一種智慧年終獎發(fā)放的原則年終獎發(fā)放的幾種模式年底雙薪績效考核隱形紅包年終獎發(fā)放時間策略年終發(fā)放的形式年終獎納稅籌劃年終獎發(fā)放法律風險防范年終獎分配的七大策略原則封閉式年終獎發(fā)放策略開放式年終獎發(fā)放策略演練：獎金分配福利設計的基本原則福利設計的技巧工具：《薪酬認可度調(diào)查表》《薪酬調(diào)查分析報告》《薪級表》《多家企業(yè)薪酬管理制度參考資料》《多家企業(yè)銷售人員薪酬制度參考資料》《員工薪酬調(diào)整申請表》《員工年度（月度）調(diào)薪匯總建議表》《員工調(diào)薪通知書》《個人稅率和速算折扣表》《年終獎的無效區(qū)間與低效區(qū)間表》《年終獎核算表》第八部分：如何留住企業(yè)核心人才企業(yè)核心人才流失原因分析蓋洛普公司的S 曲線蓋洛普公司Q12測評法留住人才的三個關鍵吸收合適的人選讓人有所值最大努力地滿足員工案例：段永平怒創(chuàng)“步步高”留人鐵三角待遇留人感情留人事業(yè)留人案例：雷尼爾效應案例：人在曹營心在漢通過有效授權，豐富工作內(nèi)涵核心人才的柔性管理技巧人際管理風格測試四種不同人才管理技巧帶人如帶兵，帶兵如帶“心”如何管理部門的超級明星員工當團隊面對“刺頭”員工給離職員工系上“黃絲帶”第九部分：員工勞動關系管理勞動關概論案例《Andy——有理，說不清》勞動關系的釋義與特征勞動關系三要素勞動關系與事實勞動關系勞動合同管理引例：——《人力資源經(jīng)理桑大鵬的頭痛事》勞動合同含義、特點勞動合同的內(nèi)容勞動合同的訂立勞動合同訂立的原則勞動合同訂立的程序無效勞動合同的確認與處理小思考——《什么情況可以撤銷合同》勞動合同的變更勞動合同的解除集體合同管理引例：——《集體合同的效力高于勞動合同》集體協(xié)商集體協(xié)商的含義及特征集體合同制度集體合同含義及特征集體合同的內(nèi)容集體合同訂立的原則集體合同的變更和解除集體合同爭議的處理違反集體合同的責任集體合同與勞動合同的區(qū)別社會保險管理引例：——《醫(yī)療保險如何為民眾減負》社會保險日常業(yè)務的辦理社會保險關系的建立、轉(zhuǎn)移、終止社會保險繳費勞動安全衛(wèi)生管理引例：——《企業(yè)重視勞動安全衛(wèi)生管理是時候了》勞動安全衛(wèi)生管理概述勞動安全管理勞動衛(wèi)生管理勞動保護勞動爭議管理引例：——《企業(yè)用人自主權受法律約束嗎？》勞動爭議的定義及產(chǎn)生原因用人單位方面的原因勞動者方面的原因勞動爭議的解決途徑及程序典型勞動爭議的處理案例解析——《女職工“三期”動不得》勞動關系管理的相關制度引例：——《透過員工罷工事件的反思》勞動關系管理的相關制度職工民主管理制度案例分析：——《涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加》工資制度工資法律調(diào)整的原則最低工資制度和諧勞動關系的構建引例：——《舉國上下掀起構建和諧勞動關系的熱潮》關于和諧與學者的闡述當前勞動關系中存在的問題當前勞動關系不和諧的原因構建和諧勞動關系的措施【講師介紹】張國良管理學碩士實戰(zhàn)型人力資源專家清華大學職業(yè)經(jīng)理人訓練中心特聘講師北京大學總裁班特聘講師第八屆中國企業(yè)教育百強人力資源專業(yè)十佳培訓師PTT國際認證高級講師行動成功名師\名仕領袖學院核心講師CQC（中國進出口質(zhì)量認證中心）國家審核員《徽商》雜志特邀撰稿人CAC全國職業(yè)培訓與就業(yè)促進專家?guī)熧Y委員會（人力資源專業(yè)）委員山東大學、山東科技大學、山東濟寧醫(yī)學院管理學院、泰山學院人力資源專業(yè)特聘教授高級人力資源管理師/資深人力資源管理咨詢師工作經(jīng)歷中美合資ACID公司人力資源部經(jīng)理美國禮來公司（世界500強）人力資源經(jīng)理京衛(wèi)醫(yī)藥科技集團人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理山東金藍盟管理顧問有限公司高級培訓師/咨詢師名仕領袖學院高級培訓師上海名尚企業(yè)管理顧問有限公司高級咨詢師授課特點國內(nèi)多家大型咨詢公司培訓導師與咨詢師，接近20年企業(yè)中高層實戰(zhàn)經(jīng)驗,曾經(jīng)為150多家不同類型的的企業(yè)做過診斷與咨詢，培訓過400多家企業(yè)，學員達7萬余人，是一個不光有著高度系統(tǒng)理論又能激情四射講師，更是一個能一針見血又能切實幫助企業(yè)解決實際問題的老師，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了實際而有效的幫助，講授課程贏得了業(yè)界良好的口碑和贊譽。張老師既具有咨詢師的理性和深度，又具有培訓師演講風采。授課風格是深入淺出，風趣幽默，能將多年的實際管理經(jīng)驗和咨詢經(jīng)驗融合于課程內(nèi)容當中，將枯燥的理論知識與實際案例、互動游戲相結合，使學員在輕松活潑的氣氛當中得到學習；授課內(nèi)容切中要害、可操作性強。擅長課程《“贏在績效”——咨詢式卓越績效管理模式構建》《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》《高層人力資源管理》《高效培訓管理與體系構建》《一體化薪酬設計》《績