員工開發(fā)與培訓(xùn)

醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第1頁有些事情促使我們?nèi)ニ妓?/p>

1。很多企業(yè)為何短命：1983年，殼牌石油企業(yè)一項(xiàng)調(diào)查表明，1970年名列《財(cái)富》（Fortune）雜志“500家大企業(yè)”排行榜企業(yè)，有1/3已經(jīng)銷聲匿跡了。依殼牌石油企業(yè)預(yù)計(jì)，大型企業(yè)平均壽命不及４０年。秦池、三株、愛多、亞細(xì)亞…2。聘來大學(xué)生小張與小李，為何1年后，大家感覺不一樣？醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第2頁3。有沒有使自己不貶值方法？4。大到國家，小到企業(yè)，到底是什么促使其發(fā)展？5。假如不上學(xué)行不行？上學(xué)到底是在學(xué)什么---改變了我們什么？醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第3頁不學(xué)習(xí)不行嗎學(xué)習(xí)是人力資本形成主要路徑。1）（企業(yè)，個(gè)人）取得比較優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢路徑。（2）人力資本形成：人不學(xué)習(xí)就會(huì)成為新各種“盲”---不但僅是“文盲”。（3）企業(yè)環(huán)境改變：企業(yè)聯(lián)論與實(shí)踐都在飛速改變。（4）企業(yè)發(fā)展要求：青蛙現(xiàn)象和蝴蝶效應(yīng)。醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第4頁新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，建立學(xué)習(xí)型組織，改變陳舊心智模式、超越自我、團(tuán)體建設(shè)、建立共同需要，為員工與他人，與團(tuán)體更有效合作做好準(zhǔn)備。獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢伎倆。比他人快一點(diǎn)，多一點(diǎn)，新一點(diǎn)。培訓(xùn)內(nèi)容：知識(shí)學(xué)習(xí)；技能提升；態(tài)度轉(zhuǎn)變；特殊培訓(xùn)，如價(jià)值觀培訓(xùn)；客戶服務(wù)培訓(xùn)；團(tuán)體精神培訓(xùn)。培訓(xùn)與開發(fā)共同構(gòu)筑員工知識(shí)體系，能力體系和素質(zhì)體系；是員工職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)伎倆；是差異化管理表達(dá)。醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第5頁利用培訓(xùn)為員工職業(yè)發(fā)展提供支持。因?yàn)楫a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)改變直接引發(fā)就業(yè)結(jié)構(gòu)改變，使得傳統(tǒng)職業(yè)崗位越來越少，而從事技術(shù)性、信息性、智力性職業(yè)崗位逐步增多，對(duì)員工專業(yè)知識(shí)和技術(shù)更新提出了發(fā)展要求。人們對(duì)人力資本給予了極大關(guān)注。教授預(yù)言，伴隨全球信息高速公路全方面開通，技術(shù)知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)增加貢獻(xiàn)率，將由本世紀(jì)初5%—20%，提升到90%。而知識(shí)資本取得依賴于對(duì)人力資本投資，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)取得者西奧多。舒爾茨早在60年代就指出并論證了人力資本提升對(duì)經(jīng)濟(jì)增加主要貢獻(xiàn)。醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第6頁

經(jīng)過培訓(xùn)獲取競爭優(yōu)勢

培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是什么？是由經(jīng)驗(yàn)引發(fā)在知識(shí)、技能、理念、態(tài)度或行為方面發(fā)生相對(duì)持久改變，而不但僅是指能夠陳說事實(shí)或知識(shí)。深刻了解有效培訓(xùn)涵義：“培訓(xùn)，學(xué)習(xí)”二詞內(nèi)涵是相當(dāng)豐富，不再僅僅是獲取知識(shí)和提升認(rèn)知能力，更主要是觀念轉(zhuǎn)變、思維方式變革、管理機(jī)制創(chuàng)新、工作態(tài)度升華。凡是在行為方式，態(tài)度，理念，能力，心靈等方面發(fā)生長久持久改變。醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第7頁平均而言，日本企業(yè)在培訓(xùn)上投資占工資總額3%－8%。加拿大政府：5%工資額用于培訓(xùn)，如不足，政府將沒收。美國100名員工以上組織在1992年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為4.5億美元，比1998年增加12％，到大約590億美元。但美國企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)員占工資總額1％至2％，只有16％美國員工得到過任何一個(gè)培訓(xùn)?？肆诸D政府曾要求企業(yè)最少把工資總額1.5%用于培訓(xùn)。在職培訓(xùn)每年企業(yè)總開出大約900億~1800億美元之間。Motorola在90年代初每年培訓(xùn)費(fèi)為1.2億美元，占工資總額3.6%，每位員工每年培訓(xùn)時(shí)間為36小時(shí)。通用電氣，聯(lián)邦快遞培訓(xùn)上投資占工資總額3％-5%。法國企業(yè)在1990年平均培訓(xùn)費(fèi)用為工資總額3％，人以上企業(yè)到達(dá)5％。醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第8頁員工開發(fā)開發(fā)：以未來為導(dǎo)向，有利于雇員為未來工作做好準(zhǔn)備正規(guī)教育、工作實(shí)踐、人際互動(dòng)以及人格與能力評(píng)價(jià)等全部活動(dòng)。而培訓(xùn)目標(biāo)是幫助雇員完成當(dāng)前工作，當(dāng)培訓(xùn)作為戰(zhàn)略性時(shí)就與開發(fā)一致了。醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第9頁開發(fā)包含：1社會(huì)性人力資源開發(fā)2企業(yè)型人力資源開發(fā)3自我型人力資源開發(fā)雇員開發(fā)方法：正規(guī)教育、評(píng)價(jià)、工作實(shí)踐及開發(fā)性人際關(guān)系建立。正規(guī)教育：企業(yè)為員工設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)外教育計(jì)劃；由咨詢企業(yè)和大家提供短期課程；MBA計(jì)劃。正規(guī)教育發(fā)展趨勢：與大學(xué)或咨詢企業(yè)接軌，提供短期客戶化課程；遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)；與其它開發(fā)活動(dòng)一起，如管理游戲，探險(xiǎn)式學(xué)習(xí)，到不一樣國家去。醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第10頁評(píng)價(jià)：搜集關(guān)于雇員行為，溝通方式及技能等方面信息，然后向他們提供反饋過程。了解優(yōu)缺點(diǎn)，或心理測試來評(píng)價(jià)技能、人格類型及溝通方式。當(dāng)前比較通用評(píng)價(jià)工具包含：Myers-Briggs人格類型測試評(píng)價(jià)中心、基準(zhǔn)評(píng)價(jià)法、績效評(píng)價(jià)以及360o反饋系統(tǒng)。Myers-Briggs方法對(duì)了解人格類型很有價(jià)值，亦即對(duì)于了解一個(gè)人與他人交往方式偏好很有用。但不能用于評(píng)價(jià)雇員工作績效和雇員是否含有晉升潛力方面上來。─評(píng)價(jià)中心：可同時(shí)有1-12員工進(jìn)行測試，重點(diǎn)評(píng)價(jià)人格特征、管理技能、人際關(guān)系技能。慣用于績效、薪酬水平、職業(yè)發(fā)展等方面上去。─基準(zhǔn)評(píng)價(jià)法：以高級(jí)管理人員職業(yè)生涯中各種關(guān)鍵事件經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)為基礎(chǔ)，總結(jié)出了作為一位成功管理者所應(yīng)具備能力與潛質(zhì)。這些能力與潛質(zhì)與晉升、績效評(píng)定有正相關(guān)關(guān)系。醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第11頁─360o反饋系統(tǒng)法。工作實(shí)踐：主要對(duì)象是高級(jí)經(jīng)理和管理人員，要求他們指出在職業(yè)生涯中哪些關(guān)鍵事件使得自己管理格調(diào)與眾不一樣，從中總結(jié)出教訓(xùn)。常見開發(fā)路徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)以及暫時(shí)安排其它工作等。開發(fā)性人際關(guān)系建立：經(jīng)過與組織中更富有經(jīng)驗(yàn)員工之間互動(dòng)來開發(fā)本身技能，以及增加與企業(yè)和客戶知識(shí)。主要有導(dǎo)師指導(dǎo)和教練輔導(dǎo)兩種方式。─導(dǎo)師指導(dǎo)：導(dǎo)師挑選應(yīng)以人際關(guān)系、技術(shù)能力為依據(jù)，對(duì)他們也必須培訓(xùn)。成功正式指導(dǎo)計(jì)劃應(yīng)含有以下特征：雙方自愿訂計(jì)劃，即使中途中止也無須擔(dān)心，并不限制非正式指導(dǎo)關(guān)系，指導(dǎo)目標(biāo)顯而易見。時(shí)間限量確定，可與他人分享成功經(jīng)驗(yàn)，含有明確回報(bào)。經(jīng)常職業(yè)支持與心理支持。─教練輔導(dǎo)醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第12頁培訓(xùn)常見問題認(rèn)為培訓(xùn)是花費(fèi)，而不是投資；認(rèn)為在技術(shù)上、設(shè)備上是投資，在員工改變行為上，改變思想觀念上不是投資，更沒有認(rèn)識(shí)到1：40回報(bào)率。沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是滿足學(xué)習(xí)型組織主要路徑。認(rèn)為培訓(xùn)是一個(gè)短期行為，而不是長久系統(tǒng)工程，不是形成人力資本過程，僅是一個(gè)活動(dòng)，而不是一個(gè)戰(zhàn)略。為培訓(xùn)而培訓(xùn)，其活動(dòng)極少與其它HRM活動(dòng)相互配合。而作為戰(zhàn)略培訓(xùn)特征是與客戶合作，與本身業(yè)務(wù)需要相聯(lián)絡(luò)，對(duì)結(jié)果和原因進(jìn)行有效性評(píng)定。是以行政方式，而不是以專業(yè)方式去強(qiáng)迫培訓(xùn)對(duì)象參加培訓(xùn)培訓(xùn)系統(tǒng)沒有很好地設(shè)計(jì)，沒有分析培訓(xùn)要求，沒有對(duì)培訓(xùn)原因進(jìn)行評(píng)定，沒有方法、培訓(xùn)步驟進(jìn)行研究，沒有明確目標(biāo)，沒有支持培訓(xùn)環(huán)境準(zhǔn)備過程，沒有對(duì)培訓(xùn)結(jié)果衡量，有教材陳舊，有方法呆板，僅從參加培訓(xùn)數(shù)量上考慮。認(rèn)為新員工只要伴隨時(shí)間推延，會(huì)逐步適應(yīng)環(huán)境而勝任工作。認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和員工，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。培訓(xùn)往往片面地強(qiáng)調(diào)立竿見影效果，出現(xiàn)重知識(shí)輕技能、忽略態(tài)度問題。醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第13頁培訓(xùn)作用改進(jìn)在現(xiàn)有職位工作業(yè)績?yōu)榻窈罂赡芴嵘鰷?zhǔn)備響應(yīng)環(huán)境改變醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第14頁培訓(xùn)種類和內(nèi)容職前培訓(xùn)普通性培訓(xùn)企業(yè)歷史、傳統(tǒng)與基本方針企業(yè)風(fēng)氣，企業(yè)理念、價(jià)值觀本行業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況與企業(yè)地位企業(yè)制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識(shí)、制造與銷售公務(wù)禮儀、行為規(guī)范專業(yè)性培訓(xùn)就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動(dòng)協(xié)議安全、衛(wèi)生、福利與社會(huì)保險(xiǎn)技術(shù)、業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)等各種管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表示力管理基礎(chǔ)知識(shí)管理實(shí)務(wù)案例分析情商行政人事培訓(xùn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)培訓(xùn)營銷培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)其它專業(yè)性培訓(xùn)醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第15頁教育培訓(xùn)體系新員工培訓(xùn)目標(biāo)相互了解打消疑慮適應(yīng)工作培養(yǎng)歸屬感內(nèi)容企業(yè)文化培訓(xùn)規(guī)章制度培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)熟悉環(huán)境管理人員培訓(xùn)目標(biāo)發(fā)展能力更新知識(shí)改變態(tài)度傳遞信息形式在職開發(fā)替補(bǔ)訓(xùn)練短期學(xué)習(xí)輪番任職計(jì)劃基層主管開發(fā)計(jì)劃決議訓(xùn)練決議競賽角色飾演敏感性訓(xùn)練跨文化管理訓(xùn)練形式參觀錄象面談導(dǎo)師講課醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第16頁職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā)

培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評(píng)定與反饋培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計(jì)劃職業(yè)化行為評(píng)價(jià)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)潛能評(píng)價(jià)

高績效素質(zhì)模型基礎(chǔ)職類、職種績效考評(píng)

部門KPI體系

個(gè)體KPI體系產(chǎn)生績效潛在依據(jù)產(chǎn)生績效行為依據(jù)依據(jù)素質(zhì)要項(xiàng)開發(fā)分層分類課程體系素質(zhì)測評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)分層分類課程體系依據(jù)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)績效考評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)需求戰(zhàn)略醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第17頁培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評(píng)定與反饋培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計(jì)劃提供職業(yè)生涯發(fā)展學(xué)習(xí)平臺(tái)職業(yè)化行為評(píng)價(jià)

任職資格等級(jí)制度提供任職資格管理方法任職資格等級(jí)進(jìn)入資深工程師一級(jí)工程師任職資格認(rèn)證評(píng)審培訓(xùn)發(fā)展任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)生涯牽引職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理

薪酬制度薪薪酬變動(dòng)依據(jù)醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第18頁培訓(xùn)需求評(píng)定目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)制訂標(biāo)準(zhǔn)對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測驗(yàn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評(píng)價(jià)后果評(píng)價(jià)反饋需求分析階段設(shè)計(jì)與實(shí)施階段評(píng)定階段怎樣進(jìn)行培訓(xùn)醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第19頁人員分析決定誰應(yīng)該接收培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)經(jīng)過業(yè)績評(píng)定，分析造成差距原因搜集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么分析個(gè)人工作業(yè)績評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)、成功完成任務(wù)所需知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度培訓(xùn)需求分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目考查組織長久目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制訂人力資源計(jì)劃評(píng)價(jià)組織環(huán)境具體方法舉例醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第20頁出發(fā)點(diǎn)人力資源開發(fā)職能了解用戶傳統(tǒng)培訓(xùn)與客戶導(dǎo)向培訓(xùn)對(duì)比特征傳統(tǒng)方法用戶導(dǎo)向方法中心開發(fā)方法人力資源開發(fā)目標(biāo)組織目標(biāo)收入計(jì)劃跨度運(yùn)行現(xiàn)有項(xiàng)目和服務(wù)出售：你得到我能提供參加人數(shù)，課程門數(shù)，預(yù)算增加 技能提升 依據(jù)課程數(shù)量或參加者人天數(shù)短期 讓員工和管理人員接收提供給他們東西 用戶問題用戶導(dǎo)向活動(dòng)：用戶化項(xiàng)目和服務(wù)用戶滿意 用戶目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 用戶依據(jù)與其需求適應(yīng)程度和對(duì)培訓(xùn)滿意程度提供 長久 了解用戶需求并滿足這些需求 醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第21頁設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：經(jīng)過培訓(xùn)組織取得什么最終止果知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制訂各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提升、流動(dòng)率降低、效益提升醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第22頁培訓(xùn)設(shè)計(jì)和提交設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法工作輪換學(xué)徒制講課討論會(huì)錄相模擬角色飾演內(nèi)部網(wǎng)遠(yuǎn)程教育實(shí)施培訓(xùn)醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第23頁詳細(xì)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)：培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)是培訓(xùn)目標(biāo)詳細(xì)操作化，即目標(biāo)告訴人們應(yīng)該做什么，怎樣做才能完成任務(wù)，到達(dá)目標(biāo)。主要包含以下一些內(nèi)容：選擇設(shè)計(jì)適當(dāng)培訓(xùn)項(xiàng)目；確定培訓(xùn)對(duì)象；培訓(xùn)項(xiàng)目標(biāo)責(zé)任人，包含組織責(zé)任人和詳細(xì)培訓(xùn)責(zé)任人；培訓(xùn)方式與方法；培訓(xùn)地點(diǎn)選擇；依據(jù)既定目標(biāo)，詳細(xì)確定培訓(xùn)形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程綱領(lǐng)、教科書與參考教材、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、考評(píng)方法、輔助器材設(shè)施等。制訂培訓(xùn)方案必須兼顧企業(yè)詳細(xì)情況，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、客戶要求、技術(shù)發(fā)展水平與趨勢、員工現(xiàn)有水平、政策法規(guī)、企業(yè)宗旨等，最關(guān)鍵原因之——?jiǎng)t是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理價(jià)值觀和對(duì)培訓(xùn)主要性認(rèn)識(shí)醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第24頁培訓(xùn)評(píng)定作用

決定是否繼續(xù)進(jìn)行

改進(jìn)培訓(xùn)路徑

反應(yīng)

考試 行為 結(jié)果方法

對(duì)照組 時(shí)間序列設(shè)計(jì)醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第25頁培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果能夠劃分為五種類型：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果以及投資凈收益。(1)認(rèn)知結(jié)果。它可用來判斷受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)、事實(shí)、技術(shù)、程序等熟悉程度，也是衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中掌握了哪些知識(shí)指標(biāo)。通常可用書面測驗(yàn)方法來評(píng)價(jià)。(2)技能結(jié)果。它是用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者技術(shù)及行為一個(gè)指標(biāo)。技能結(jié)果包含技能取得或?qū)W習(xí)和技能在職應(yīng)用(技能轉(zhuǎn)化)兩方面，二者都能夠經(jīng)過觀察來評(píng)價(jià)。醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第26頁(3)情感結(jié)果。它包含受訓(xùn)者態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面內(nèi)容。情感結(jié)果一個(gè)類型是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目標(biāo)反應(yīng)。反應(yīng)性結(jié)果是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)者以及培訓(xùn)內(nèi)容感知。對(duì)反應(yīng)性結(jié)果評(píng)價(jià)可經(jīng)過受訓(xùn)者填寫問卷取得，這種信息對(duì)于確定哪些原因有利于學(xué)習(xí)，哪些原因妨礙學(xué)習(xí)是很有用。(4)效果。它可用來判斷項(xiàng)目給企業(yè)所帶來回報(bào)，效果性結(jié)果表現(xiàn)在企業(yè)成本節(jié)約、產(chǎn)量增加以及產(chǎn)品或用戶服務(wù)質(zhì)量改進(jìn)等。(5)投資凈收益。它是對(duì)培訓(xùn)所產(chǎn)生貨幣收益與培訓(xùn)成本進(jìn)行比較企業(yè)從培訓(xùn)中所取得價(jià)值.醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第27頁培訓(xùn)效果評(píng)定反應(yīng)層面評(píng)定層面評(píng)定內(nèi)容評(píng)定方式受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)滿意度；受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)提議。問卷、面談、學(xué)員參加配合情況實(shí)施條件評(píng)定時(shí)間培訓(xùn)結(jié)束時(shí)知識(shí)層面受訓(xùn)者知識(shí)、技能、態(tài)度、習(xí)慣等方面有多大程度提升與改進(jìn)？考試、現(xiàn)場演示、討論、角色飾演培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)月行為層面受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作？受訓(xùn)者行為有何改進(jìn)？績效考評(píng)課程適用性；贏得主管配合與支持。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下一個(gè)考評(píng)周期結(jié)果層面培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益提升產(chǎn)生多大貢獻(xiàn)？質(zhì)量、數(shù)量、利潤、投資回報(bào)率等指標(biāo)考評(píng)課程體系完善；培訓(xùn)評(píng)定數(shù)據(jù)庫建立與完善。六個(gè)月/年度視數(shù)據(jù)采集周期定醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第28頁方案設(shè)計(jì)目標(biāo)向新基層主管提供人員有效管理所需能力和知識(shí)。第一階段：課前活動(dòng)識(shí)別有成效與無成效活動(dòng)；與老板一起討論其工作基本要素；選擇一個(gè)參加者和老板都要面正確主要機(jī)會(huì)和問題；將一個(gè)員工評(píng)價(jià)樣本送給培訓(xùn)項(xiàng)目協(xié)調(diào)人。第二階段：5天封閉課程支持性題目（1.5天）我們?yōu)楹蔚竭@兒來分析工作問題培訓(xùn)特殊健康服務(wù)時(shí)間管理雇用依據(jù)第三階段：課后活動(dòng)經(jīng)過并實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃方案給參加者和老板問卷基層管理培訓(xùn)方案：一個(gè)實(shí)例關(guān)鍵性題目（2.5天）實(shí)施計(jì)劃及評(píng)論文件處理能力員工等級(jí)評(píng)定工資管理員工開發(fā)項(xiàng)目評(píng)價(jià)（1天）制訂行動(dòng)計(jì)劃方案排列培訓(xùn)題目評(píng)價(jià)項(xiàng)目醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第29頁內(nèi)容體系（對(duì)象、內(nèi)容、方法）組織體系（分工）師資隊(duì)伍經(jīng)費(fèi)投入培訓(xùn)管理醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第30頁

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及人員組成1培訓(xùn)管理委員會(huì)：總經(jīng)理、主管副總、人事總監(jiān)等2培訓(xùn)部：培訓(xùn)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、講師、助理或秘書3培訓(xùn)協(xié)調(diào)委員會(huì)：培訓(xùn)經(jīng)理、各部門培訓(xùn)責(zé)任人或協(xié)調(diào)員醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第31頁

培訓(xùn)政策案例一、未經(jīng)培訓(xùn)，不許上崗；二、未經(jīng)輪崗培訓(xùn)，不得提拔；三、老員工和經(jīng)理，必須參加新開發(fā)基礎(chǔ)培訓(xùn)課程；四、每人每年參加培訓(xùn)不少于四十小時(shí)；五、培訓(xùn)是責(zé)任，培訓(xùn)是工作；六、每一個(gè)管理者（或員工）都必須成為培訓(xùn)師醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第32頁培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取方法：1、工資總額一定百分比2、利潤總額一定百分比3、營業(yè)額一定百分比4、人均不少于多少經(jīng)費(fèi)5、每人每年不少于多少課時(shí)6、依據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃7、依據(jù)項(xiàng)目提取醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第33頁培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用方式：1、各種培訓(xùn)百分比2、培訓(xùn)中心與各大部門百分比3、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用管理方式醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述第34頁Questionshelpyouturnyourtraineesintolearners,andkeeplearningintactafterthetrainingisover1.

Whydoyouthinkyouneedtraining?Whatistheproblemoropportunity?2.Istrainingthebestsolutionforthisproblem?3.Howhasyourcompanyaddressedthisprobleminthepast?Howhaveothercompaniesaddressedit?4.Whatisthehoped-foroutcomeofthetrainingandhowwillyouknowifyou'veachievedit?5.Whowillthetrainingtarget?6.Whatisyourtimelineandbudget?7.Whatisthehistoryandreputationoftraininginyourcompany?8.Whowillberesponsibleforselecting,monitoringandevaluatingthetraining?9