Chapter2.為何人力資源管理心理學(xué)如此主要？

——最高境界是從“心”管理

主講人：宋聯(lián)可博士為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第1頁(yè)課程內(nèi)容心理學(xué)與人力資源管理馬太效應(yīng)博弈平衡之道心理學(xué)上要有兩把刷子菲德勒模式處理心改變心理契約穩(wěn)定員工關(guān)系心理學(xué)提升未來(lái)管理力為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第2頁(yè)心理學(xué)與人力資源管理假如身為人力資源管理者，并不重視心理學(xué)知識(shí)和內(nèi)容，也并未將心理學(xué)作為一個(gè)詳細(xì)人力資源管理工具加以利用，那么，問(wèn)題將會(huì)接踵而來(lái)、難以處理。●忽略心理學(xué)，會(huì)讓人力資源管理薄弱化●錯(cuò)誤利專心理學(xué)，讓人力資源管理管理教條化●盲目應(yīng)用西方理論，造成人力資源管理水土不服為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第3頁(yè)心理學(xué)與人力資源管理人力資源管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)正確地將心理學(xué)同管理理論加以綜合利用，從而形成協(xié)力，幫助企業(yè)和團(tuán)體收獲更多：1.利專心理學(xué)來(lái)直接開(kāi)發(fā)員工潛能2.讓心理學(xué)理論和標(biāo)準(zhǔn)同規(guī)則結(jié)合3.經(jīng)過(guò)心理學(xué)營(yíng)造良好管理氣氛為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第4頁(yè)馬太效應(yīng)博弈平衡之道所謂馬太效應(yīng)，是指好越好，壞越壞，多越多，少越多。這種現(xiàn)象來(lái)自于圣經(jīng)《新約·馬太福音》中寓言，并由此出現(xiàn)在人力資源管理過(guò)程中，影響著管理結(jié)果和團(tuán)體進(jìn)步?！耨R太效應(yīng)造成團(tuán)體士氣高低不一樣●馬太效應(yīng)造成團(tuán)體員工能力結(jié)構(gòu)差異過(guò)大●馬太效應(yīng)造成管理方法表達(dá)結(jié)果不一致為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第5頁(yè)馬太效應(yīng)博弈平衡之道人力資源管理者應(yīng)該能夠?qū)φ麄€(gè)團(tuán)體管理進(jìn)行統(tǒng)一化：1.對(duì)團(tuán)體員工進(jìn)行統(tǒng)一測(cè)評(píng)2.讓員工物質(zhì)利益和心理利益均衡化3.強(qiáng)調(diào)員工發(fā)展均衡化為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第6頁(yè)馬太效應(yīng)博弈平衡之道#馬太效應(yīng)馬太效應(yīng)（MatthewEffect），是指好愈好，壞愈壞，多愈多，少愈少一個(gè)現(xiàn)象，廣泛應(yīng)用于社會(huì)心理學(xué)、教育、金融以及科學(xué)等眾多領(lǐng)域。名字來(lái)自于《圣經(jīng)?馬太福音》中一句話。在《圣經(jīng)?新約》“馬太福音”第二十五章中有這么說(shuō)道：“凡有，還要加給他叫他多出；沒(méi)有，連他全部也要奪過(guò)來(lái)。”社會(huì)學(xué)家從中引申出了“馬太效應(yīng)”這一概念，用以描述社會(huì)生活領(lǐng)域中普遍存在兩極分化現(xiàn)象。關(guān)于此效應(yīng)誕生，作為一個(gè)中國(guó)人，不得不多說(shuō)幾句?！兜赖陆?jīng)?七十七章》：“天之道，損有余而補(bǔ)不足；人之道則不然，損不足以奉有余?！睘槭裁慈肆Y源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第7頁(yè)馬太效應(yīng)博弈平衡之道1968年，美國(guó)科學(xué)史研究者羅伯特?莫頓（RobertK.Merton）提出這個(gè)術(shù)語(yǔ)用以概括一個(gè)社會(huì)心理現(xiàn)象：“相對(duì)于那些不著名研究者，聲名顯赫科學(xué)家通常得到更多聲望即使他們成就是相同，一樣地，在一個(gè)項(xiàng)目上，聲譽(yù)通常給予那些已經(jīng)知名研究者，”羅伯特?莫頓歸納“馬太效應(yīng)”為：任何個(gè)體、群體或地域，在某一個(gè)方面（如金錢、聲譽(yù)、地位等）取得成功和進(jìn)步，就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)積累優(yōu)勢(shì)，就會(huì)有更多機(jī)會(huì)取得更大成功和進(jìn)步。此術(shù)語(yǔ)后為經(jīng)濟(jì)學(xué)界所借用，反應(yīng)贏家通吃經(jīng)濟(jì)學(xué)中收入分配不公現(xiàn)象。社會(huì)心理學(xué)上也經(jīng)常借用這一名詞。為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第8頁(yè)心理學(xué)上要有兩把刷子懂一點(diǎn)管理心理學(xué)，意味著人力資源管理會(huì)更多地以人本思想為前提而開(kāi)展。這么，人力資源管理就能更加好地調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性、對(duì)組織結(jié)構(gòu)加以改進(jìn)，從而對(duì)團(tuán)體績(jī)效也加以提升。反之，不懂心理學(xué)人力資源管理，經(jīng)常會(huì)造成下面問(wèn)題出現(xiàn)：●員工和管理者缺乏正確溝通渠道和內(nèi)容●無(wú)法建立連續(xù)有效企業(yè)文化●管理者不能正確面對(duì)管理過(guò)程為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第9頁(yè)心理學(xué)上要有兩把刷子管理者能夠讓心理學(xué)幫助他們愈加好地進(jìn)行人力資源整合和引導(dǎo)：1.懂心理學(xué)管理者更懂員工

2.懂心理學(xué)管理者有更多管理方法

3.心理學(xué)讓管理者愈加看清楚自我為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第10頁(yè)菲德勒模式處理心改變?cè)诓簧偃肆Y源管理過(guò)程中，管理者還沒(méi)有意識(shí)到“權(quán)變理論”及其模型作用和意義。所以，縱然他們總是在關(guān)注員工改變，但卻因?yàn)闊o(wú)法看到本身“心改變”，而失去對(duì)團(tuán)體有效率領(lǐng)和控制?！窈雎月毼粰?quán)力帶來(lái)“心改變”●忽略任務(wù)結(jié)構(gòu)帶來(lái)“心改變”●忽略上下級(jí)關(guān)系帶來(lái)“心改變”為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第11頁(yè)菲德勒模式處理心改變?nèi)肆Y源管理者應(yīng)該重點(diǎn)從下面方法上進(jìn)行：1.經(jīng)過(guò)研究心理改變來(lái)確認(rèn)本身管理格調(diào)

2.觀察和確定團(tuán)體所面臨情境要素

3.評(píng)定管理者和情境原因匹配程度4.利用情境原因提升管理有效性為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第12頁(yè)菲德勒模式處理心改變#菲德勒模型菲德勒模型是“權(quán)變理論”第一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)模型，菲德勒模型指出，有效群體績(jī)效取決于以下兩個(gè)原因合理匹配：與下屬相互作用領(lǐng)導(dǎo)者格調(diào)；情景對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者控制和影響程度。美國(guó)當(dāng)代著名心理學(xué)和管理教授弗雷德?菲德勒在大量研究基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（1951年）。他認(rèn)為不存在一個(gè)“普遍適用”領(lǐng)導(dǎo)方式，任何形態(tài)領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，其有效性完全取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境是否適應(yīng)。換句話說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者是某種既定環(huán)境產(chǎn)物。菲德勒開(kāi)發(fā)了一個(gè)工具，叫做“最難共事者問(wèn)卷”（LPC），用以確定個(gè)體是任務(wù)導(dǎo)向型還是關(guān)系導(dǎo)向型。另外，他還分離出三項(xiàng)情境原因：領(lǐng)導(dǎo)者-組員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者只有與這三項(xiàng)情景原因相匹配，才能進(jìn)行有效領(lǐng)導(dǎo)。為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第13頁(yè)菲德勒模式處理心改變LPC問(wèn)卷菲德勒設(shè)計(jì)了一個(gè)問(wèn)卷來(lái)測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)方式。該問(wèn)卷主要內(nèi)容是問(wèn)詢領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)最不與自己合作同事即“最難共事者”（LPC）評(píng)價(jià)。假如領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這種同事評(píng)價(jià)大多用敵意詞語(yǔ)，則該領(lǐng)導(dǎo)趨向工作任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式（低LPC）；假如評(píng)價(jià)大多用善意詞語(yǔ)，則該領(lǐng)導(dǎo)趨向人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式（高LPC）。對(duì)低LPC型領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，他比較重視工作任務(wù)完成，假如環(huán)境較不利，他將首先確保完成任務(wù)；當(dāng)環(huán)境較有利時(shí)，任務(wù)能夠確保完成，這時(shí)他目標(biāo)將是搞好人際關(guān)系。對(duì)高LPC型領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，他比較重視人際關(guān)系，假如環(huán)境較不利，他將首先將人際關(guān)系放首位；假如環(huán)境較有利時(shí)，人際關(guān)系也比較融洽，這時(shí)他將追求完成工作任務(wù)。為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第14頁(yè)心理契約穩(wěn)定員工關(guān)系心理契約內(nèi)容，很大程度上是員工個(gè)體主觀感受，而不是事實(shí)存在一個(gè)相互責(zé)任。所以，心理契約能夠依據(jù)不一樣人了解解釋，而產(chǎn)生不一樣效果。正因?yàn)槿绱?，心理契約經(jīng)常可能被破壞、甚至被無(wú)視。不過(guò)，作為企業(yè)人力資源主管，假如主動(dòng)無(wú)視或者破壞心理契約，給員工個(gè)體和整個(gè)管理帶來(lái)效果就會(huì)是非常負(fù)面。●不關(guān)注心理契約，就無(wú)法提升員工忠誠(chéng)度●違反心理契約，會(huì)造成團(tuán)體不穩(wěn)定?！窈雎詥T工心理契約，直接影響團(tuán)體業(yè)績(jī)?yōu)槭裁慈肆Y源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第15頁(yè)心理契約穩(wěn)定員工關(guān)系心理契約正確引導(dǎo)、建立、維護(hù)、推行，是人力資源管理者采取正確方式來(lái)“專心”管理隊(duì)伍正確路徑。為此，他們應(yīng)該從以下方面加強(qiáng)對(duì)心理契約重視：1.對(duì)新員工傳遞出正確信息2.抓住機(jī)會(huì)，加強(qiáng)心理契約動(dòng)態(tài)管理3.強(qiáng)調(diào)以人為本企業(yè)文化為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第16頁(yè)心理契約穩(wěn)定員工關(guān)系#“心理契約”“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授提出一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所貢獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供一個(gè)配合?！保ā堵殬I(yè)有效管理》，施恩著，三聯(lián)書店1992年6月版）它即使不是一個(gè)有形契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一個(gè)有形契約影響。他意思能夠描述為這么一個(gè)狀態(tài)：企業(yè)成長(zhǎng)與員工發(fā)展?jié)M足條件即使沒(méi)有經(jīng)過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q議各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第17頁(yè)心理契約穩(wěn)定員工關(guān)系心理契約主體是員工在企業(yè)中心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)三個(gè)基本概念是工作滿意度、工作參加和組織承諾。在企業(yè)這么以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為主組織中，員工工作滿意度是企業(yè)心理契約管理重點(diǎn)和關(guān)鍵。心理契約管理目標(biāo)，就是經(jīng)過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工工作滿意度，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作高度投入。所以，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源最有效配置，就必須全方面介入心理契約EAR循環(huán)，經(jīng)過(guò)影響EAR循環(huán)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工期望。所謂EAR循環(huán)，是指心理契約建立（Establishing，E階段）、調(diào)整（Adjusting，A階段）和實(shí)現(xiàn)（Realization，R階段）過(guò)程。為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第18頁(yè)心理契約穩(wěn)定員工關(guān)系心理契約是一個(gè)包括法律、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)等多學(xué)科術(shù)語(yǔ)，許多理論都能夠?qū)ζ涮卣骱捅举|(zhì)進(jìn)行說(shuō)明。這些理論包含：法學(xué)中契約法理論，經(jīng)濟(jì)學(xué)成本一交易理論，社會(huì)學(xué)社會(huì)交換理論和心理學(xué)期望理論、公平理論和認(rèn)知圖示式理論等。為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第19頁(yè)心理契約穩(wěn)定員工關(guān)系社會(huì)交換理論社會(huì)交換理論是霍曼斯(G．Homans)等人借用經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)解釋社會(huì)行為有賴于相互強(qiáng)化而得以連續(xù)發(fā)展一個(gè)社會(huì)心理學(xué)理論。古爾德納也強(qiáng)調(diào)了這種互惠關(guān)系組成社會(huì)生活中動(dòng)力機(jī)制，他指出：在社會(huì)關(guān)系中雙方取得利益就需要對(duì)既得利益進(jìn)行回報(bào)，這種需要被作為社會(huì)互動(dòng)“開(kāi)啟裝置”；在社會(huì)生活中這種互惠關(guān)系之所以發(fā)生作用是因?yàn)樯鐣?huì)規(guī)范作用，它包含兩個(gè)方面，一是人們應(yīng)該幫助那些幫助過(guò)自己人，二是人們不應(yīng)該虧待那些幫助過(guò)自己人。由此可見(jiàn)，社會(huì)交換指是存在于人際關(guān)系中社會(huì)心理、社會(huì)行為方面交換，其關(guān)鍵是“互惠標(biāo)準(zhǔn)”。其中所包括酬勞與成本并不限于物質(zhì)財(cái)富，酬勞可能是心理財(cái)富，如精神上獎(jiǎng)勵(lì)、享受或撫慰等，而成本可能是體力或時(shí)間付出、放棄享受、忍受處罰或精神壓力等。為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第20頁(yè)心理契約穩(wěn)定員工關(guān)系這種理論能夠用一道公式來(lái)表明：酬勞一代價(jià)=后果假如雙方所得到后果都是正向，則關(guān)系將連續(xù)下去；假如雙方或一方得到后果是負(fù)向，彼此之間關(guān)系就將出現(xiàn)問(wèn)題。為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第21頁(yè)心理契約穩(wěn)定員工關(guān)系公平理論交換過(guò)程中引出公平標(biāo)準(zhǔn)，亞當(dāng)斯(Adams)和沃爾斯特(E．Walster)等人發(fā)展了公平理論。公平理論指出，交換雙方很多時(shí)候不是追求“絕對(duì)”利益平等，而是追求一個(gè)投入一產(chǎn)出比相對(duì)平等。詳細(xì)而言，假如一個(gè)人利益與自己投人之比與另一個(gè)相同地位人比率大致相同，則會(huì)認(rèn)為實(shí)現(xiàn)了公平分配，心理上比較平衡，社會(huì)交換過(guò)程也會(huì)繼續(xù)；假如發(fā)覺(jué)自己投入一產(chǎn)出比低于相同地位人，則會(huì)產(chǎn)生埋怨或憤恨等消極情緒，并會(huì)采取一定行動(dòng)，如降低自己投入或中止這種社會(huì)交往過(guò)程；假如發(fā)覺(jué)自己投入一產(chǎn)出比高于自己所應(yīng)得或是相同地位人所得，則會(huì)體驗(yàn)到焦慮感和內(nèi)疚感，并設(shè)法采取賠償行為，如增加自己投入，以保持心理平衡。為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第22頁(yè)心理契約穩(wěn)定員工關(guān)系在公平理論研究中，人們不但關(guān)注分配結(jié)果公平性，即分配公平性，還關(guān)注分配過(guò)程公平性，即程序公平性。分配公平性主要是契約雙方在付出時(shí)就期望能在短時(shí)間內(nèi)取得同等回報(bào)，通常是經(jīng)典地用于測(cè)量經(jīng)濟(jì)性交換關(guān)系是否公平準(zhǔn)繩。而程序公平性則含有較深層含意，經(jīng)過(guò)決議程序公平以及決議過(guò)程中員工參加來(lái)傳達(dá)這么一個(gè)信息：組織視員工為最終目標(biāo)而不是伎倆和工具，所以程序公平性更多地反應(yīng)出社會(huì)性交易過(guò)程中公平認(rèn)知舊。為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第23頁(yè)心理契約穩(wěn)定員工關(guān)系期望理論期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆(V．H．Vroom)于1964年提出過(guò)程型激勵(lì)理論，這一理論充分研究了激勵(lì)過(guò)程中各種變量原因，并詳細(xì)分析了激勵(lì)力量大小與各原因之間函數(shù)關(guān)系。期望理論假定個(gè)體是有思想、有理性人，對(duì)于生活和事業(yè)發(fā)展，他們有既定信仰和基本預(yù)測(cè)，所以在分析激勵(lì)雇員原因時(shí)，必須考查人們希望從組織中取得什么以及他們?cè)鯓幽軌驅(qū)崿F(xiàn)自己愿望。期望理論基本模式為：激勵(lì)力量=效價(jià)×期望值期望基本模式表明，激勵(lì)力量，即推感人去追求和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、滿足需要力量，是效價(jià)和期望值這兩個(gè)變量乘積。假如其中有一個(gè)力量為零，激勵(lì)力量也就為零。為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第24頁(yè)心理契約穩(wěn)定員工關(guān)系期望理論著眼于三種關(guān)系：1．努力一績(jī)效關(guān)系2．績(jī)效一獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系3．獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人目標(biāo)關(guān)系從整個(gè)行為過(guò)程來(lái)看，它表現(xiàn)為：個(gè)人努力一個(gè)人績(jī)效一組織獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人目標(biāo)。第一個(gè)關(guān)系表明個(gè)人認(rèn)為經(jīng)過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效可能性；第二種關(guān)系表明個(gè)人相信一定水平績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果程度；第三種關(guān)系表明組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要程度以及這些潛在獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人吸引力。為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第25頁(yè)心理契約穩(wěn)定員工關(guān)系期望理論研究表明，在實(shí)施物質(zhì)刺激時(shí)，含有較高期望意識(shí)員工與含有較低期望意識(shí)員工相比，往往產(chǎn)量較高。期望理論也是激勵(lì)理論中為數(shù)極少量化分析理論。期望理論不但是激勵(lì)理論主要發(fā)展，而且從某種意義上說(shuō)，它還是對(duì)其它激勵(lì)理論一個(gè)整合為什么人力資源管理心理學(xué)如此重要培訓(xùn)講義第26頁(yè)心理學(xué)提升未來(lái)管理力管理者們必須意識(shí)到，只有真正將心理學(xué)知識(shí)和方法融入到管理模式中去，這