影響績效管理引介的因素

市場條件（marketconditions）-強(qiáng)調(diào)競爭力與生產(chǎn)力管理理論與進(jìn)步(managementtheoriesandmovements:excellenceandquality)-追求卓越品質(zhì)科技的發(fā)展（technologicaldevelopment）-IT引導(dǎo)生產(chǎn)與服務(wù)傳遞的過程改變組織的重建與變遷（organizationalrestructuringandchange）-扁平化、分權(quán)化、組織精簡、彈性、小組工作政府的政策（governmentpolicies）-勞工關(guān)係法令績效評(píng)估的不適當(dāng)（theinadequaciesofperformanceappraisal）

第一頁，共三十三頁。影響企業(yè)系統(tǒng)的

『利害關(guān)係人(stakeholder)』

組織內(nèi)：管理者、員工、股東組織外：競爭者、供應(yīng)者、顧客、銀行環(huán)境面：國內(nèi)外政經(jīng)情勢、法律政策、環(huán)保政策第二頁，共三十三頁。定義1：績效管理旨在於尋求最有校的經(jīng)營管理方法，與競爭者、供應(yīng)者、顧客、員工、股東、國內(nèi)外政經(jīng)情勢、法律與環(huán)保政策等，維持適當(dāng)?shù)年P(guān)係。定義2:依據(jù)彼得?杜拉克教授在「有效的管理者」一書中對(duì)「績效」的解釋為「直接的成果」。而『管理』乙詞，依據(jù)美國管理學(xué)家R.M.Hodgetts的定義是指：「管理是經(jīng)由他人之努力與合作而把事情完成。這是人類共認(rèn)的定義，亦為千百年來個(gè)人事業(yè)成功以及人類科學(xué)文明偉大成就之秘鑰?！箍冃Ч芾淼谌?，共三十三頁。目的：增加公司利潤促進(jìn)公司成長提高生產(chǎn)力降低經(jīng)營成本發(fā)揮競爭優(yōu)勢績效管理第四頁，共三十三頁?？冃Ч芾砟Ｊ?/p>

→依據(jù)組織目標(biāo)、策略→訂定績效管理計(jì)畫→訂定績效標(biāo)準(zhǔn)→績效執(zhí)行→績效評(píng)估→再計(jì)畫/獎(jiǎng)酬第五頁，共三十三頁?？冃Ч芾砼c績效考核的差別將願(yuàn)景、策略目標(biāo)由上至下開展到每一個(gè)員工績效管理是績效考核與HR功能的結(jié)合績效改善的過程管理，包括政策手段、目標(biāo)值及時(shí)程表其細(xì)部差異，詳如下表第六頁，共三十三頁。績效管理與績效考核的差別績效考核績效管理一年一度的成績單回憶性的工作檢討員工參與受限注重表格和考核的等級(jí)缺乏附加價(jià)值持續(xù)性的過程（計(jì)畫、執(zhí)行、檢討、及調(diào)整）回饋頻繁前瞻性的規(guī)劃工作注重工作績效及成果根據(jù)職責(zé)衡量員工積極參與分擔(dān)成果責(zé)任同時(shí)評(píng)估工作執(zhí)行的過程及結(jié)果多方面的資訊取得注重評(píng)估的過程及雙方的溝通經(jīng)常正面的回以及立即、有建設(shè)性的解決問題傳達(dá)組織理念、達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的設(shè)立個(gè)人工作目標(biāo)的管理工具重視規(guī)劃、指導(dǎo)與考核第七頁，共三十三頁?？冃Ч芾砼c績效考核的差別1.追蹤公司當(dāng)年度經(jīng)營管理目標(biāo)進(jìn)度。2.提供資訊以協(xié)力公司有效執(zhí)行當(dāng)年度計(jì)畫與策略。3.瞭解員工及部門達(dá)成目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。4.評(píng)估員工之績效以做為調(diào)薪、發(fā)給獎(jiǎng)金、升遷、調(diào)職、降職、解僱的依據(jù)。5.提供公司有關(guān)訓(xùn)練、接班人、策略規(guī)劃或員工職涯發(fā)展等人力資源管理的資訊。6.讓員工參與他本人的工作規(guī)範(fàn)。

第八頁，共三十三頁?？冃Ч芾砼c績效考核的差別7.改善員工與直屬主管之間的溝通。8.做為甄選及工作指派的依據(jù)。9.做為公司用人決策的依據(jù)，決定要慰留或解僱的人選10.激勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn)，發(fā)揮工作潛能的誘因。11.給予員工在工作表現(xiàn)上的回饋，以激勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn)，把現(xiàn)在的工作表現(xiàn)得更好。第九頁，共三十三頁。一、如夥伴的合作關(guān)係二、強(qiáng)調(diào)自我績效的管理三、持續(xù)地互動(dòng)與溝通四、績效發(fā)展五、例外管理CASE：臺(tái)積電績效考核的五大原則第十頁，共三十三頁。『生產(chǎn)力』（Productivity）

定義：被認(rèn)為是結(jié)合組織與個(gè)人的努力，藉由生產(chǎn)的活動(dòng)，所提供產(chǎn)品或服務(wù)的結(jié)果。內(nèi)涵：產(chǎn)出（output）、動(dòng)機(jī)（motivation）、收益（profitability）、效率（efficiency）、效能（effectiveness）、價(jià)值（value）、品質(zhì)（quality）、創(chuàng)新（innovation）、競爭力（competitiveness）、工作生涯品質(zhì)（qualityofworklife,QWL）。第十一頁，共三十三頁。生產(chǎn)力的概念有幾種面向

會(huì)計(jì)學(xué)上：會(huì)計(jì)生產(chǎn)裡如：利潤/銷售額；銷售額/成本；利潤/勞工,銷售額/員工成本，等是財(cái)政決策的主要來源。以利潤、銷售額、成本、固定資產(chǎn)為基礎(chǔ)的財(cái)政比率，常作為監(jiān)測與衡量組織的財(cái)政績效。經(jīng)計(jì)學(xué)上：經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力資料大多以勞工生產(chǎn)力工時(shí)數(shù)每小時(shí)的總生產(chǎn)量為基礎(chǔ)Tuttle(1983)認(rèn)為效率函數(shù)的定義為：Q=F(L,K,X,T),Q-產(chǎn)值,F-函數(shù),L-勞工,K-資本,X-獲得的中間產(chǎn)品,T-時(shí)間第十二頁，共三十三頁。生產(chǎn)力的概念有幾種面向(續(xù))工程學(xué)上：從生產(chǎn)過程中去定義生產(chǎn)力一個(gè)比較典型的工程學(xué)生產(chǎn)力是：一個(gè)機(jī)器的有效性=有效工作/能量=1,效能/效率,達(dá)到結(jié)果/資源消耗,有效工作/能量,實(shí)際產(chǎn)出/潛在產(chǎn)出企業(yè)/組織上：一般以績效基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)或準(zhǔn)則去檢測組織內(nèi)員工的行為。如完成的工作/工作努力,工作產(chǎn)出/勞工每小時(shí)投入第十三頁，共三十三頁。管理學(xué)上：如管理產(chǎn)出/管理成本；個(gè)別成就/工作群的成就；月目標(biāo)/年目標(biāo)；產(chǎn)出的品質(zhì)；顧客滿意度等。依照任何事實(shí)任何使組織功能變得更好的便稱之。生產(chǎn)力的概念有幾種面向(續(xù))第十四頁，共三十三頁?！嚎冃Ч芾怼籚S『績效評(píng)估』績效評(píng)估是績效管理的一部份而已;生產(chǎn)力著重投入（input）與產(chǎn)出（output）關(guān)係；績效管理是一種活動(dòng)（action），是引導(dǎo)組織結(jié)果（result）發(fā)生的過程。第十五頁，共三十三頁?？冃е笜?biāo)(PerformanceIndicator)管理者角度的績效指標(biāo)

管理者角度的績效指標(biāo)是綜合性指標(biāo)，我們所分析的企業(yè)管理績效就是管理者的管理活動(dòng)的績效。（１）管理者滿意度：管理者的工資和福利；對(duì)管理者的股權(quán)激勵(lì)。（２）管理者管理協(xié)調(diào)能力：管理者的努力程度；管理者的學(xué)歷以及領(lǐng)導(dǎo)能力；管理者的知名度、名譽(yù)、社會(huì)地位以及社會(huì)責(zé)任感；管理者的資訊系統(tǒng)功能。

第十六頁，共三十三頁。績效指標(biāo)(PerformanceIndicator)續(xù)競爭者角度的績效指標(biāo)

（１）競爭強(qiáng)度：行業(yè)集中度；行業(yè)利潤率。（２）競爭優(yōu)勢與獲利能力：市場佔(zhàn)有率；現(xiàn)金流量；增值額；研究與發(fā)展（Ｒ＆Ｄ）；團(tuán)對(duì)學(xué)習(xí)能力。第十七頁，共三十三頁?？冃е笜?biāo)(PerformanceIndicator)續(xù)顧客角度績效指標(biāo)

（１）顧客滿意度：質(zhì)量方面；設(shè)計(jì)方面；數(shù)量方面；價(jià)格方面；服務(wù)方面；品位等。（２）獲得可盈利顧客能力指標(biāo)：市場份額；留住客戶（率）能力；保持現(xiàn)有的客戶的能力和顧客的忠誠度；從客戶處獲取利潤（率）能力。第十八頁，共三十三頁?？冃е笜?biāo)(PerformanceIndicator)續(xù)股東角度的績效指標(biāo)

（１）股東滿意度：淨(jìng)收益和每股收益額；剩餘收益；市場價(jià)值；經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值（EconomicValueAdded,EVA）。

（２）股東獲利能力：投資報(bào)酬率（ReturnonInvestment,ROI）和銷貨報(bào)酬率（ReturnonSale,ROS）；市場價(jià)值比率——市盈率、淨(jìng)資產(chǎn)倍率；股東對(duì)經(jīng)營者的控制能力。

第十九頁，共三十三頁?？冃е笜?biāo)(PerformanceIndicator)續(xù)員工角度績效指標(biāo)

（１）員工滿意度：生理滿意指標(biāo)；安全滿意指標(biāo)；社交滿意指標(biāo)；尊重滿意指標(biāo)；自我實(shí)現(xiàn)滿意指標(biāo)。（２）員工創(chuàng)造價(jià)值能力：員工的勞動(dòng)生產(chǎn)力；雇傭期限；員工培訓(xùn)率。第二十頁，共三十三頁。表1-4績效評(píng)估指標(biāo)之定義與範(fàn)例：人員層次人員層次績效評(píng)估指標(biāo)定義範(fàn)例成本薪酬訓(xùn)練激勵(lì)薪資與獎(jiǎng)金擴(kuò)展員工的技能領(lǐng)域鼓勵(lì)員工持續(xù)改善薪資費(fèi)用獎(jiǎng)金費(fèi)用訓(xùn)練課程研討會(huì)教授指導(dǎo)分紅計(jì)畫獎(jiǎng)酬／認(rèn)同計(jì)畫品質(zhì)可靠度可信度適任性績效表現(xiàn)的一致性值得信賴的程度擁有必要技能與知識(shí)的程度績效表現(xiàn)能符合預(yù)定時(shí)限或承諾錯(cuò)誤率個(gè)人特質(zhì)技能等級(jí)／熟練程度證書／資格時(shí)間反應(yīng)度調(diào)適度員工對(duì)提供快速服務(wù)的意願(yuàn)與準(zhǔn)備程度員工改變的能力回覆問題、詢問的時(shí)間擁有技能的數(shù)量個(gè)人應(yīng)變準(zhǔn)備提案數(shù)量第二十一頁，共三十三頁。績效指標(biāo)(PerformanceIndicator)續(xù)債權(quán)人（銀行）角度的績效指標(biāo)（１）債權(quán)人滿意度：利息或項(xiàng)目利潤率；還貸及時(shí)性。（２）財(cái)物槓桿的獲利能力：資本成本；投資密度；負(fù)債率與還債能力。第二十二頁，共三十三頁?？冃е笜?biāo)(PerformanceIndicator)續(xù)供應(yīng)商角度的績效指標(biāo)

（１）供應(yīng)商滿意度：訂貨數(shù)量和頻率率；貨款支付及時(shí)性。（２）材料供應(yīng)的獲利能力：與供應(yīng)商的議價(jià)能力；對(duì)供應(yīng)商所提供原材料的規(guī)格、性能談判能力（關(guān)係）。第二十三頁，共三十三頁?？冃е笜?biāo)(PerformanceIndicator)續(xù)國家角度的績效指標(biāo)（１）國家滿意度：稅率與納稅額；納稅及時(shí)性。（２）減免稅能力：合理避稅能力；向稅務(wù)機(jī)關(guān)申請(qǐng)減免稅的能力（關(guān)係）。

第二十四頁，共三十三頁。實(shí)施績效管理注意要領(lǐng)

組織面

主管面

考核面

目標(biāo)面

回饋面第二十五頁，共三十三頁。實(shí)施績效管理注意要領(lǐng)-組織面沒有一套績效管理制度適合所有企業(yè)與員工績效管理需隨著企業(yè)策略目標(biāo)而改變管理目的不同，考核的對(duì)象、內(nèi)容、見解也隨之而異同一類考核表格與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，不適合所有類型的職務(wù)績效評(píng)估需與工作有關(guān)欲健全組織管理制度，需建立完善的績效管理制度第二十六頁，共三十三頁。實(shí)施績效管理注意要領(lǐng)-組織面評(píng)估的次數(shù)需視企業(yè)產(chǎn)品特性及營業(yè)型態(tài)而定表單及作業(yè)程序，需以使用者的立場來設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目不宜過多需有一套申訴制度主管不宜將不同員工的工作做比較，只就個(gè)人表現(xiàn)作比較▲第二十七頁，共三十三頁。實(shí)施績效管理注意要領(lǐng)-主管面績效考核時(shí)，某種程度的誤差無可避免直線主管與人事主管分別擔(dān)任不同的角色功能績效管理始於計(jì)畫，是一個(gè)目標(biāo)設(shè)定的過程進(jìn)行績效考核時(shí)，主管應(yīng)正確、公正、公開考核制度應(yīng)著重在績效，而非印象應(yīng)給予考核回饋的結(jié)果績效考核在於協(xié)助員工解決工作上問題，找到繼續(xù)改善的方向，而非挑剔批評(píng)部屬績效考核應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工職涯發(fā)展，而非薪資多寡▲第二十八頁，共三十三頁。實(shí)施績效管理注意要領(lǐng)-考核面凡與工作有關(guān)的績效與成就不能忽略；凡與工作無關(guān)的特質(zhì)與行為不應(yīng)與績效混為一談被考核者的性格不能作為考核對(duì)象考核應(yīng)用客觀的方式或工具品質(zhì)與數(shù)量並重評(píng)估不因員工年齡性別年資而受歧視評(píng)量表之標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)合理一致排除不可控制變項(xiàng)▲第二十九頁，共三十三頁。實(shí)施績效管理注意要領(lǐng)-目標(biāo)面計(jì)畫前需確定目標(biāo)訂定目標(biāo)需具體、可衡量、可達(dá)到、重要、可追蹤目標(biāo)管理是員工對(duì)組織成功貢獻(xiàn)度的衡量不以「結(jié)果導(dǎo)向」為唯一屬創(chuàng)造性工作，目標(biāo)不宜太具體▲第三十頁，共三十三頁。實(shí)施績效管理注意要領(lǐng)-回饋面績效面談是交換彼此意見與構(gòu)想的機(jī)會(huì)績效考核應(yīng)包括長期職業(yè)目標(biāo)的討論與其他工作機(jī)會(huì)的發(fā)掘績效考核配合激勵(lì)制度將產(chǎn)生乘數(shù)效果定期績效回饋員工能力：輔之訓(xùn)練方式員工意願(yuàn)：瞭解動(dòng)機(jī)激勵(lì)員工經(jīng)營環(huán)境：重新訂定目標(biāo)第三十一頁，共三十三頁。實(shí)施績效管理注意要領(lǐng)-回饋面由員工的參與可發(fā)現(xiàn)許多創(chuàng)意員工應(yīng)得到績效考核的通知及談?wù)撽P(guān)鍵性事項(xiàng)經(jīng)由高度激勵(lì)可發(fā)揮80-90％的能力▲第三十二頁，共三十三頁。內(nèi)容總結(jié)影響績效管理引介的因素。經(jīng)常正面的回以及立即、有建設(shè)性的解決問題。9.做為公司用