支招一：重在觀念以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體的管理工作中。支招二：設(shè)立高目標(biāo)留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會留下。作為一個管理者，你要認(rèn)識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。支招三：經(jīng)常交流沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。支招四：授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹Ｖд形澹狠o導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識自己的長處和短處，制定切實可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。支招六：讓員工參與進(jìn)來我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠(yuǎn)管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。支招七：信守諾言也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠誠。支招八：多表彰員工成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點：公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎勵標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎勵的原因。下以公開鞭的方式給予弓表揚、獎勵傷。表揚和獎響勵如果不公芳開，不但失澆去它本身的久效果，而且配會引起許多照流言蜚語。毀獎勵的做態(tài)度要誠懇回，不要做得屑太過火，也頸不要巧言令六色。寨獎勵的笛時效很重要宮。獎勵剛剛董發(fā)生的事情草，而不是已真經(jīng)被遺忘的捆事情，否則倘會大大減弱銜獎勵的影響頑力。茅遣支招九：允馬許失敗遼要對員蹄工有益的嘗端試予以信任箭和支持，他邪們能夠幫助畢我們的企業(yè)遙有所創(chuàng)新。盟不要因為員濾工失敗就處哄罰他們，失梯敗的員工已狡經(jīng)感受到非熄常難過了，蓄我們應(yīng)該更冷多的強調(diào)積垮極的方面，興鼓勵他們繼槍續(xù)努力。同鉤時，幫助他伐們學(xué)會在失封敗中進(jìn)行學(xué)蔥習(xí)，和他們淚一起尋找失節(jié)敗的原因，途探討解決的香辦法。閑批評或厘懲罰有益的溝嘗試，便是傲扼殺創(chuàng)新，背結(jié)果是員工稍不愿再做新弦的嘗試。促支招十域：建立規(guī)范躁訂立嚴(yán)贊格的管理制濫度來規(guī)范員音工的行為對豐每個企業(yè)都輪是有必要的義，我們可以祥對各個崗位織做詳細(xì)的崗頁位工人描述請，使每個員尚工都清楚自訪己應(yīng)該干什穗么，向誰匯蟲報，有什么什權(quán)利，承擔(dān)吳什么責(zé)任。屬當(dāng)然這種限余制不應(yīng)過于蝕嚴(yán)格，但一假定要有。建災(zāi)立合理的規(guī)交范，員工就活會在其規(guī)定勞的范圍內(nèi)行廢事。當(dāng)超越柔規(guī)定范圍時崇，應(yīng)要求員解工在繼續(xù)進(jìn)腎行之前得到壁管理層的許質(zhì)可。甜除此之存外，還可以掛從以下幾個齊方面入手：客1、公璃道：公道就魚是公平，要掩求領(lǐng)導(dǎo)對員謎工一視同仁姓，不管親疏碧。不管厚薄清，領(lǐng)導(dǎo)者是苗否公道對員華工的積極性巾有著根本性扛的關(guān)系。卡2、信突任：一個團(tuán)社隊如果缺少觀信任那么后餓果是非常致略命的，積極迫性證明領(lǐng)導(dǎo)違對員工的信副任，同時也報是員工對領(lǐng)愿導(dǎo)的信任。嫂信任是雙方甜的，單方的吐信任是不會鐘長久的，我評相信互相的抹信任。每個男員工都是這捆個公司的重躬要者。水3、定疾位：給自己莖準(zhǔn)確的定位扯。心有多大巷事情就能做選多大，不管沸你是因為什溫么原因進(jìn)入隙神采飛揚的膚，腳踏進(jìn)來險后那么你就暑要給自己從她新定位，了販解自己的目老標(biāo)。堅持就面是勝利，我棋不怕領(lǐng)導(dǎo)看婦到后笑話我感，我進(jìn)入神該采后就給自災(zāi)己制定新的菌目標(biāo)。我想虛做悅管理者，按消現(xiàn)在的劃分撤也就是區(qū)域郊經(jīng)理。以后鑄成功與否不匯重要。關(guān)鍵狀的是我去努驚力了。爭取爬了。我不段更的從失敗中拾認(rèn)識自己。草從實踐中學(xué)浸習(xí)。我相信避我會成功，止因為我有足老夠的勇氣和西信心去面對有挫折。首4、尊劫敬：作為領(lǐng)票班是一線員烏工的領(lǐng)導(dǎo)者壤，有著直接悲帶動這個團(tuán)個隊積極性的篩主要因素之撓一。和其他貧團(tuán)隊的效仿做者，如何能督真正有效的溫帶動員工的牙積極性，和底熱情，當(dāng)然蜜工資和待遇套是重要之一浮。但是在我刊門這種娛樂拉場所。調(diào)動持員工積極性修是我門做領(lǐng)殿班以及主管變的職責(zé)。我肝門是否能帶參好這個團(tuán)隊購，怎樣帶好饞這個團(tuán)隊?挎首先員工是助否對我門尊另重，一個不洗受尊重的領(lǐng)庭導(dǎo)者下答的吼命令是否還蜻會有員工愿徹意去接受那銅?我相信能森真正做到以瑞身作則的領(lǐng)殊導(dǎo)才會得到穿員工的尊敬糖和信任。作頸為領(lǐng)導(dǎo)要堅辨定自己的信爐念，堅定不殊移朝自己的撞目標(biāo)努力，兆這樣你才會戰(zhàn)成為榜樣，蝦何樂而不為雪?悲5、人狂性化：人性齊化管理是讓紛人尊敬的一啄種管理風(fēng)格祝，以當(dāng)?shù)貑T現(xiàn)工的性格，芬來解決當(dāng)?shù)孛軉T工的問題慎，其效果真匠是事半功倍睜，我對人性蝴的理解應(yīng)該狹是受到別人趴的尊敬，但慰在被人尊敬理之前，我門梅先放開領(lǐng)導(dǎo)孝的身份去關(guān)駝心別人。讓損對方同樣有傅面子，他會途覺得受到了