薪酬預(yù)算、控制與溝通《薪酬與福利》課件來(lái)自資料搜索網(wǎng)(.3722)海量資料下載第一頁(yè)，共四十六頁(yè)。本章重點(diǎn)薪酬預(yù)算的概念及其作用薪酬預(yù)算的目標(biāo)薪酬預(yù)算過(guò)程中的關(guān)鍵決策薪酬預(yù)算的環(huán)境薪酬預(yù)算的方法薪酬成本控制薪酬溝通保密薪酬*第二頁(yè)，共四十六頁(yè)。一、薪酬預(yù)算的概念預(yù)算，就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程薪酬預(yù)算，指管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡與取舍*第三頁(yè)，共四十六頁(yè)。二、薪酬預(yù)算的作用薪酬預(yù)算的規(guī)模大小可以很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的重心它同時(shí)也是整個(gè)人力資源方案中的主要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功和員工們的心理感受規(guī)范化的薪酬預(yù)算管理，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)提高效率、促進(jìn)公正以及手段合法等幾個(gè)方面的薪酬管理目標(biāo)*第四頁(yè)，共四十六頁(yè)。三、薪酬預(yù)算的目標(biāo)合理控制員工流動(dòng)，同時(shí)降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本有效影響員工的行為員工的流動(dòng)率薪酬因素是影響員工流動(dòng)決策的非常主要的影響因素員工希望得到的報(bào)酬至少等于、最好超過(guò)自身貢獻(xiàn)的回報(bào)企業(yè)則考慮合理的勞動(dòng)力成本控制，同時(shí)保持一個(gè)較為合理的員工流動(dòng)率員工的績(jī)效表現(xiàn)薪酬預(yù)算角度看，即企業(yè)在績(jī)效薪酬方面增加預(yù)算，而在基本工資的增長(zhǎng)方面注意控制預(yù)算的增長(zhǎng)幅度，然后再根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)提供獎(jiǎng)勵(lì)員工就會(huì)重視自身職責(zé)的履行以及有效業(yè)績(jī)的達(dá)成，而不是追求職位的晉升或是加薪方面的盲目攀比*第五頁(yè)，共四十六頁(yè)。四、薪酬預(yù)算過(guò)程中的關(guān)鍵決策什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整？對(duì)誰(shuí)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整？企業(yè)員工人數(shù)是增加了還是減少了？這種變動(dòng)是在什么時(shí)候出現(xiàn)的？員工的流動(dòng)狀況怎樣？企業(yè)里工作職位狀況會(huì)發(fā)生哪些變化？*第六頁(yè)，共四十六頁(yè)。五、薪酬預(yù)算的環(huán)境外部市場(chǎng)環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境生活成本的變動(dòng)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r*第七頁(yè)，共四十六頁(yè)。外部市場(chǎng)環(huán)境了解外部市場(chǎng)的常見(jiàn)方式：薪酬調(diào)查通過(guò)調(diào)查，企業(yè)搜集到有關(guān)基于職位的市場(chǎng)薪酬的信息，它有助于企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略定位，從而為薪酬預(yù)算提供準(zhǔn)確的依據(jù)薪酬調(diào)查時(shí)，要特別注意調(diào)查數(shù)據(jù)的時(shí)限問(wèn)題*第八頁(yè)，共四十六頁(yè)。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境主要取決于組織既有的薪酬決策和它在招募、挽留員工方面所花費(fèi)的成本把握企業(yè)自身內(nèi)部狀況的幾個(gè)問(wèn)題：哪些員工會(huì)一直留在組織里？他們會(huì)得到怎樣的薪酬水平？那些離開(kāi)組織的員工的薪酬水平又是怎樣的？組織需要雇傭什么樣的新員工，他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫蕉喔叩男匠?？由此可知，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變動(dòng)情況主要源自于員工隊(duì)伍本身發(fā)生的變化*第九頁(yè)，共四十六頁(yè)。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境員工流動(dòng)的討論員工人數(shù)的增加和流動(dòng)的加劇都會(huì)降低企業(yè)的平均薪酬水平。資歷深的員工薪酬較高，而替代的新員工，其薪酬水平位于薪酬等級(jí)的底層，這樣就會(huì)導(dǎo)致整體薪酬水平的下降當(dāng)員工人數(shù)減少或是流動(dòng)速度緩慢時(shí)，則會(huì)使得整體的薪酬水平上升*第十頁(yè)，共四十六頁(yè)。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境員工流動(dòng)的討論特定職位的員工更替而導(dǎo)致薪酬差額，稱為“流動(dòng)效應(yīng)”員工流動(dòng)效應(yīng)＝年度流動(dòng)水平×計(jì)劃中的加薪額年度人工成本支出：100萬(wàn)元?jiǎng)趧?dòng)力流動(dòng)率：15％計(jì)劃中的平均加薪率：6％整體的流動(dòng)效應(yīng)＝1000000×15％×6％＝9000元實(shí)例企業(yè)加薪的薪酬預(yù)算＝計(jì)劃的加薪額－流動(dòng)效應(yīng)＝1000000×6％-9000＝51000元因此，員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)是有好處的？*第十一頁(yè)，共四十六頁(yè)。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境還受到技術(shù)進(jìn)步的影響技術(shù)的進(jìn)步帶來(lái)企業(yè)技能水平的總體上升從而也導(dǎo)致了員工平均薪酬水平的上升*第十二頁(yè)，共四十六頁(yè)。生活成本的變動(dòng)員工的生活成本衡量涉及員工個(gè)人的消費(fèi)模式、婚姻狀況、撫養(yǎng)人數(shù)、年紀(jì)大小、居住點(diǎn)等企業(yè)通常采用消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（）作為參照物，以產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格的變化來(lái)反映出實(shí)際生活水平的變動(dòng)情況*第十三頁(yè)，共四十六頁(yè)。企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r現(xiàn)有的薪酬水平政策現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)政策上年度的加薪幅度企業(yè)的支付能力企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策保持薪酬政策的連續(xù)性與企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況緊密相關(guān)*第十四頁(yè)，共四十六頁(yè)。企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r現(xiàn)有的薪酬水平政策薪酬的市場(chǎng)定位：領(lǐng)先、跟隨或低水平哪些職位理應(yīng)得到水平較高的薪酬現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)政策外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性的權(quán)衡薪酬等級(jí)的數(shù)量薪酬等級(jí)間的重疊度員工加薪政策其他問(wèn)題員工個(gè)人的具體薪酬水平員工與管理者的薪酬滿意度狀況企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策*第十五頁(yè)，共四十六頁(yè)。六、薪酬預(yù)算的方法宏觀接近法微觀接近法下一部分內(nèi)容*第十六頁(yè)，共四十六頁(yè)。宏觀接近法宏觀接近法，是指首先對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)作出預(yù)測(cè)，然后確定下來(lái)企業(yè)所能夠接受的薪酬總額，最后再按照一定的比例把它分配給各個(gè)部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上三種操作方法根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率根據(jù)勞動(dòng)分配率推算合適的薪酬費(fèi)用比率*第十七頁(yè)，共四十六頁(yè)。根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額薪酬費(fèi)用比率＝薪酬費(fèi)用總額/銷售額＝（薪酬費(fèi)用總額/員工人數(shù)）/（銷售總額、員工人數(shù)）薪酬費(fèi)用總額要有所提高增加銷售額薪酬費(fèi)用總額與銷售額的比率大致為14％*第十八頁(yè)，共四十六頁(yè)。根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率銷售數(shù)量盈虧平衡點(diǎn)總收入線總成本線虧損盈利區(qū)可變成本固定成本成本與收入*第十九頁(yè)，共四十六頁(yè)。根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率盈虧平衡點(diǎn)：指在該點(diǎn)處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得的收益恰好能夠彌補(bǔ)其總成本編輯盈利點(diǎn)：指銷售產(chǎn)品和服務(wù)帶來(lái)的收益不僅能夠彌補(bǔ)其全部成本支出，還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上踩c(diǎn)：指在確保股息之外，企業(yè)還能得到足以應(yīng)付未來(lái)可能發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)的一定盈余*第二十頁(yè)，共四十六頁(yè)。根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率薪酬支付成本的各種比率*第二十一頁(yè)，共四十六頁(yè)。根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率實(shí)例計(jì)算：已知某公司的固定成本為2000萬(wàn)元（其中薪酬成本1200萬(wàn)元），變動(dòng)成本比率為60％；在實(shí)現(xiàn)邊際盈利時(shí)，公司實(shí)現(xiàn)600萬(wàn)元盈利；假設(shè)公司除盈余外，還欲為企業(yè)的發(fā)展保留1000萬(wàn)元的盈余。請(qǐng)分別計(jì)算各種盈利點(diǎn)和薪酬費(fèi)用比率。*第二十二頁(yè)，共四十六頁(yè)。根據(jù)勞動(dòng)分配率推算合適的薪酬費(fèi)用比率附加價(jià)值＝凈銷售額－當(dāng)期進(jìn)貨成本－直接原材料－購(gòu)入零配件－外包加工費(fèi)－間接材料或附加價(jià)值＝利潤(rùn)+薪酬費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收返回*第二十三頁(yè)，共四十六頁(yè)。微觀接近法微觀接近法指的是先由管理者預(yù)測(cè)出單個(gè)員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。企業(yè)更多的是采用這種方法進(jìn)行薪酬預(yù)算*第二十四頁(yè)，共四十六頁(yè)。微觀接近法步驟對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)涉及薪酬政策、薪酬增長(zhǎng)政策線、預(yù)算技術(shù)以及薪酬等級(jí)劃分的原則等為管理者提高薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)薪酬預(yù)算說(shuō)明書和工作表格審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算審核與已有的薪酬政策和薪酬等級(jí)是否符合薪酬預(yù)算意見(jiàn)的匯總與整體調(diào)節(jié)與控制管理層集體決議，并由決策層進(jìn)行批準(zhǔn)監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋返回*第二十五頁(yè)，共四十六頁(yè)。六、薪酬成本控制管理中的控制衡量實(shí)際績(jī)效將實(shí)際績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較采取管理行動(dòng)來(lái)糾正偏差或不足薪酬控制指企業(yè)通過(guò)薪酬預(yù)算，從而對(duì)企業(yè)的薪酬方面的具體標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)有了比較清晰的認(rèn)識(shí)，并通過(guò)薪酬控制來(lái)確保這些預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的順利實(shí)現(xiàn)*第二十六頁(yè)，共四十六頁(yè)。六、薪酬成本控制薪酬預(yù)算與薪酬控制薪酬預(yù)算需要通過(guò)薪酬控制來(lái)加以實(shí)現(xiàn)薪酬控制過(guò)程對(duì)薪酬預(yù)算的修改意味著新的薪酬預(yù)算的產(chǎn)生兩者貫穿于企業(yè)薪酬管理的整個(gè)過(guò)程*第二十七頁(yè)，共四十六頁(yè)。六、薪酬成本控制薪酬控制的難點(diǎn)薪酬控制的難點(diǎn)體現(xiàn)為控制本身的復(fù)雜性控制力量的多樣性控制力量有正式控制體系、小團(tuán)體或特定個(gè)人的社會(huì)控制、員工的自我控制三種人的因素的影響結(jié)果衡量的困難性工作行為觀察存在難度*第二十八頁(yè)，共四十六頁(yè)。六、薪酬成本控制薪酬控制的途徑勞動(dòng)力成本＝雇傭量×（平均薪酬水平＋平均福利水平）1.通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制2.通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制3.通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制*第二十九頁(yè)，共四十六頁(yè)。六、薪酬成本控制薪酬控制的途徑1.通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制2.通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制3.通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制控制員工人數(shù)擴(kuò)展或精簡(jiǎn)臨時(shí)工而不是擴(kuò)展或精簡(jiǎn)核心員工來(lái)完成靈活性和控制人工成本臨時(shí)工只有現(xiàn)金工資而沒(méi)有額外的福利控制工作時(shí)數(shù)*第三十頁(yè)，共四十六頁(yè)。六、薪酬成本控制薪酬控制的途徑1.通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制2.通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制3.通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制基本薪酬：加薪的具體做法可變薪酬：提高比例福利支出及其他：與基本薪酬相關(guān)的福利與基本薪酬不相關(guān)的福利*第三十一頁(yè)，共四十六頁(yè)。六、薪酬成本控制薪酬控制的途徑1.通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制2.通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制3.通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制工作分析和工作評(píng)價(jià)、薪酬政策線、薪酬寬帶最高薪酬水平和最低薪酬水平薪酬比較比率成本分析*第三十二頁(yè)，共四十六頁(yè)。七、薪酬溝通薪酬溝通的重要性薪酬溝通貫穿薪酬管理的全過(guò)程薪酬溝通必須是公開(kāi)、誠(chéng)實(shí)和直截了當(dāng)?shù)?第三十三頁(yè)，共四十六頁(yè)。七、薪酬溝通薪酬溝通的實(shí)施確定溝通目標(biāo)搜集相關(guān)信息制定溝通策略選擇溝通媒介舉行溝通會(huì)議評(píng)價(jià)溝通結(jié)果*第三十四頁(yè)，共四十六頁(yè)。七、薪酬溝通薪酬溝通的內(nèi)容員工目前工作的薪酬等級(jí)典型的職業(yè)生涯方面全部工作的薪酬等級(jí)員工們立志想從事的工作的薪酬等級(jí)與員工討論在績(jī)效為差、中、高這三種狀態(tài)下典型的工資增加的幅度有的還提倡與員工分享所有的財(cái)務(wù)信息*第三十五頁(yè)，共四十六頁(yè)。八、保密薪酬企業(yè)薪酬保密的理論解釋薪酬保密的利弊分析企業(yè)應(yīng)如何合理實(shí)施薪酬保密實(shí)施薪酬保密的企業(yè)和員工的應(yīng)注意事項(xiàng)*第三十六頁(yè)，共四十六頁(yè)。八、保密薪酬企業(yè)薪酬保密的理論解釋認(rèn)知協(xié)調(diào)理論對(duì)保密薪酬的解釋公平理論對(duì)保密薪酬的解釋*第三十七頁(yè)，共四十六頁(yè)。八、保密薪酬企業(yè)薪酬保密的理論解釋認(rèn)知協(xié)調(diào)理論對(duì)保密薪酬的解釋企業(yè)的薪酬制度比較科學(xué)合理、相對(duì)公正和公平協(xié)調(diào)企業(yè)的薪酬不能客觀反映員工的工作努力和績(jī)效失調(diào)積極行為消極行為找上級(jí)或者人力資源部門進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，以求增加收入、減小失調(diào)工作態(tài)度消極、努力程度減小、工作績(jī)效降低、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量下降保密工資制度*第三十八頁(yè)，共四十六頁(yè)。八、保密薪酬企業(yè)薪酬保密的理論解釋公平理論對(duì)保密薪酬的解釋薪酬公平外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平若無(wú)法實(shí)現(xiàn)公平引發(fā)員工的不良工作行為在實(shí)現(xiàn)公平方面企業(yè)無(wú)合適的手段保密薪酬*第三十九頁(yè)，共四十六頁(yè)。八、保密薪酬薪酬保密的利有利于保護(hù)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密保護(hù)員工的個(gè)人隱私權(quán)，維持健康、和諧的人際關(guān)系有利于避免員工的攀比行為，減少管理人員的工作量增強(qiáng)薪酬管理過(guò)程中管理人員的自由度回避薪酬管理中的敏感問(wèn)題員工對(duì)企業(yè)有知情權(quán)不等于需要了解企業(yè)所有的薪資情況*第四十頁(yè)，共四十六頁(yè)。八、保密薪酬薪酬保密的弊小道消息引發(fā)一系列的問(wèn)題薪酬保密導(dǎo)致薪酬水平與個(gè)人的談判能力產(chǎn)生關(guān)聯(lián)是不符合薪酬規(guī)律暗箱操作易導(dǎo)致不公平和引發(fā)企業(yè)的惡意行為薪酬保密引發(fā)不正常的上下級(jí)關(guān)系薪酬保密使得薪酬制度激勵(lì)性下降*第四十一頁(yè)，共四十六頁(yè)。八、保密薪酬企業(yè)應(yīng)如何合理實(shí)施薪酬保密盡可能做到考核的準(zhǔn)確性要盡可能做到薪酬的公平性加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)控力度薪酬制度的適度透明薪酬溝通*第四十二頁(yè)，共四十六頁(yè)。八、保密薪酬實(shí)施薪酬保密的企業(yè)和員工的應(yīng)注意事項(xiàng)實(shí)施薪酬保密的企業(yè)的應(yīng)注意事項(xiàng)按時(shí)每月給員工發(fā)放工資和相應(yīng)的獎(jiǎng)金，不得借故推遲支付在進(jìn)行工資發(fā)放時(shí)，應(yīng)書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、項(xiàng)目、時(shí)間、本人姓名等，并按有關(guān)規(guī)定保存?zhèn)洳樯鐣?huì)保險(xiǎn)的繳納基數(shù)必須與個(gè)人的實(shí)際收入相符合加班工資的計(jì)算必須合法對(duì)稅務(wù)部門不能保密工資，應(yīng)積極配合稅務(wù)部門實(shí)現(xiàn)個(gè)人所得稅的繳納對(duì)不遵守薪酬保密的行為應(yīng)明確界定，對(duì)違反規(guī)定的行為的處罰作出明確的規(guī)定相應(yīng)的處罰規(guī)定必須建立在國(guó)家法律法規(guī)基礎(chǔ)上*第四十三頁(yè)，共四十六頁(yè)。八、保密薪酬實(shí)施薪酬保密的企業(yè)和員工的應(yīng)注意事項(xiàng)實(shí)施薪酬保密的員工的應(yīng)注意事項(xiàng)學(xué)會(huì)及時(shí)查看自己的工資帳戶，檢查企業(yè)是否按時(shí)、足額地發(fā)放工資應(yīng)主動(dòng)向用人單位索取每月的工資清單，了解用人單位有沒(méi)有付加班工資、有沒(méi)有為自己繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等要對(duì)自己的收入保持一種平衡心態(tài)，不要和他人比較，只要感覺(jué)自己的收入和付出基本平衡就可以*第四十四頁(yè)，共四十六頁(yè)。*《薪酬與福利》主講人：黃玉清2005-9第四十五頁(yè)，共四十六頁(yè)。內(nèi)容總結(jié)薪酬預(yù)算、控制與溝通。薪酬預(yù)算，指管理者在薪酬管理過(guò)程