集團(tuán)職工或員工績(jī)效考核制度概述目的職工或員工考核的目的是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)職工或員工的工作績(jī)效，關(guān)心職工或員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。原則考核工作遵循以下原則：(一)績(jī)效導(dǎo)向原則?？己艘蕴岣呗毠せ騿T工績(jī)效為導(dǎo)向，促使職工或員工努力工作，是實(shí)現(xiàn)按勞、按效、按知分配的基礎(chǔ)和依據(jù)。(二)全面性原則。通過(guò)不同的考核維度（業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力），全面反映考核對(duì)象的狀況。(三)針對(duì)性原則。對(duì)于不同職位、不同部門(mén)的考核對(duì)象，各考核維度（業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力）所占比例不同。(四)客觀性原則。定性與定量考核相結(jié)合，能夠定量的指標(biāo)盡量量化，未能定量的指標(biāo)通過(guò)具體、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低。(五)公平、公正原則。用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配；職位升降；崗位調(diào)動(dòng)；職工或員工培訓(xùn)。適用范圍xxxx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）的所有職工或員工均需參加考核?？偛糜啥聲?huì)負(fù)責(zé)考核，不在本方法考核范圍之內(nèi)?？己藢?duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員及普通職工或員工等各類(lèi)人員?？己朔椒己酥芷诟邔舆M(jìn)行年度考核，中層及普通職工或員工進(jìn)行半年考核和年度考核。其中上半年考核于半年終止后十日內(nèi)（xx月10日）履行；下半年考核及年度考核，于次年xx月20日前履行?？己寺氊?zé)劃分考核管理委員會(huì)職責(zé)由總裁、副總裁、總工、總監(jiān)、各子公司負(fù)責(zé)人、各中心及辦主任、人力資源部部長(zhǎng)組建公司考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核及相關(guān)工作，承擔(dān)以下職責(zé)：A、中層及以上管理人員考核等級(jí)的復(fù)評(píng)；B、職工或員工考核申訴的最終處理。人力資源部職責(zé)作為考核委員會(huì)關(guān)于具體工作的組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：(一) 負(fù)責(zé)考核委員會(huì)的秘書(shū)工作；(二) 對(duì)各部門(mén)進(jìn)行所有考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；(三) 對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；(四) 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；(五) 溝通協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；(六) 對(duì)半度度、年度考核工作狀況進(jìn)行通報(bào)；(七) 對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；(八) 為每位職工或員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職位升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。各部門(mén)主管的職責(zé)作為考核工作在具體部門(mén)的執(zhí)行者，主要負(fù)責(zé)：(一) 負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；(二) 負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；(三) 負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；(四) 負(fù)責(zé)關(guān)心本部門(mén)職工或員工制定季度工作方案和考核標(biāo)準(zhǔn)；(五) 負(fù)責(zé)所屬職工或員工的考核評(píng)分；(六) 負(fù)責(zé)本部門(mén)職工或員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；(七) 負(fù)責(zé)所屬職工或員工的績(jī)效面談，并關(guān)心職工或員工制定改進(jìn)方案?？己岁P(guān)系副總裁及以下職工或員工由直接上級(jí)考核下級(jí)，總裁由董事會(huì)考核。考核維度考核維度包括績(jī)效維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組建，對(duì)不同的考核對(duì)象采納不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)?？?jī)效指被考核人員通過(guò)個(gè)人努力及與同事協(xié)同工作所取得的工作成果，從以下幾個(gè)方面考核：職工或員工本職工作任務(wù)履行狀況、所在部門(mén)工作履行狀況、分管工作履行狀況、公司整體工作履行狀況。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)《xx集團(tuán)考核指標(biāo)》。態(tài)度指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為協(xié)作性、責(zé)任心、接受任務(wù)的態(tài)度、執(zhí)行力及管理人員培育下級(jí)的能力、考核下級(jí)的公正度。考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。（1）不同層級(jí)不同考核指標(biāo)權(quán)重分布：高層管理人員考核指標(biāo)權(quán)重：公司業(yè)績(jī)60%，分管業(yè)績(jī)30%，工作態(tài)度10%；中層管理人員考核指標(biāo)權(quán)重：公司業(yè)績(jī)30%，部門(mén)業(yè)績(jī)60%，工作態(tài)度10%；普通職工或員工考核指標(biāo)權(quán)重：公司業(yè)績(jī)10%，部門(mén)業(yè)績(jī)20%，個(gè)人業(yè)績(jī)60%,工作態(tài)度10%；（2）在由上級(jí)及相關(guān)職能部門(mén)共同考核時(shí)，兩者的權(quán)重分布：直接上級(jí)：60%，相關(guān)職能部門(mén)權(quán)重之和：40%考核程序各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評(píng)分，依據(jù)得分確定被考核人的初評(píng)等級(jí)?；鶎勇毠せ騿T工由子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人復(fù)評(píng)；中層及以上管理人員由考核管理委員會(huì)復(fù)評(píng)。人力資源部負(fù)責(zé)將復(fù)評(píng)結(jié)果反饋到各子公司、中心及辦，由直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給下級(jí)?？己嗽u(píng)分及等級(jí)評(píng)定依據(jù)考核評(píng)分結(jié)果，將被考核者的考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格及不合格五個(gè)等級(jí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的工資浮動(dòng)系數(shù)。具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2：表2評(píng)分等級(jí)定義表考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核分值100以上90--10080--9070--8070以下浮動(dòng)系數(shù)2.01.510.50.1半年考核半年考核對(duì)象包括中層管理人員和基層職工或員工。半年考核流程半年考核流程包括以下幾個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核a) 人力資源部在年初啟動(dòng)考核工作。上半年的考核評(píng)定和下半年工作方案確定一起啟動(dòng)。b) 依據(jù)職工或員工及部門(mén)年度及半年工作方案，選擇確定考核指標(biāo)和權(quán)重。c) 在年初十日以?xún)?nèi)，職工或員工直接上級(jí)依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)和實(shí)際工作要求，就半年主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同爭(zhēng)論??填寫(xiě)《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見(jiàn)《xx集團(tuán)考核指標(biāo)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后各方各持一份，作為本半年的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。d)每個(gè)月末考核各方就本月方案及本半年方案執(zhí)行狀況進(jìn)行一次回顧與溝通。方案執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大方案調(diào)整，須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。職工或員工直接上級(jí)須及時(shí)把握方案執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。考評(píng)(一) xx月3號(hào)或xx月5號(hào)前，部門(mén)負(fù)責(zé)人就工作績(jī)效與被考核人面談，共同分析半年任務(wù)目標(biāo)履行狀況（同時(shí)爭(zhēng)論??確定下一半年目標(biāo)、方案），對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)建議或意見(jiàn)，在《績(jī)效考核評(píng)分表》中填寫(xiě)直接上級(jí)考核評(píng)分部分。xx月6號(hào)或xx月8號(hào)前，各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人就工作績(jī)效與被考核人（直接下級(jí)）面談，共同分析半年任務(wù)目標(biāo)履行狀況（同時(shí)爭(zhēng)論??確定下一半年目標(biāo)、方案），對(duì)被考核人的部門(mén)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及對(duì)其考核直接下級(jí)的公正度等，獨(dú)立提出評(píng)價(jià)建議或意見(jiàn)，在《績(jī)效考核評(píng)分表》中填寫(xiě)直接上級(jí)考核評(píng)分部分。(二) 由直接上級(jí)和相關(guān)職能部門(mén)共同考核的崗位，相關(guān)職能部門(mén)對(duì)被考核人的相關(guān)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)。（三）公司業(yè)績(jī)的評(píng)分由人力資源部依據(jù)半年度公司銷(xiāo)售額指標(biāo)履行狀況直接打分。（四）人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分并初步確定初評(píng)等級(jí)。（3）復(fù)評(píng)普通職工或員工由各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)評(píng)；中層以上管理人員由考核管理委員會(huì)復(fù)評(píng)。半年考核結(jié)果的用途上、下半年兩次考核結(jié)果的平均值，即為被考核人的年度考核等級(jí)，直接影響績(jī)效工資的發(fā)放等。考核結(jié)果對(duì)于薪酬的影響見(jiàn)《xx集團(tuán)薪酬管理制度》，對(duì)其他方面的影響見(jiàn)本制度相關(guān)條例。年度考核主要是對(duì)職工或員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及其部門(mén)、分管工作、公司業(yè)績(jī)進(jìn)行全面綜合考核。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘、績(jī)效工資的核發(fā)以及計(jì)算年度獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總裁外的公司職工或員工均需進(jìn)行年度考核。中層及以下職工或員工的年度考核以上、下半年考核成果的平均分作為其年度考核分。5.5.4.1中層及以下職工或員工的年度考核中層及以下職工或員工的年度考核以上、下半年考核成果的平均分作為其年度考核分。人力資源部確定初評(píng)等級(jí)后，基層職工或員工由各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)評(píng)，中層管理人員由考核委員會(huì)復(fù)評(píng)。中層及以下職工或員工的年度考核評(píng)定于下一年度一月十日前履行。5.5.4.2副總監(jiān)以上職工或員工的年度考核副總監(jiān)以上職工或員工由其直接上級(jí)對(duì)其分管工作及工作態(tài)度進(jìn)行考核，公司業(yè)績(jī)由人力資源部依據(jù)公司年度銷(xiāo)售方案履行狀況直接打分，并由人力資源部進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總并確定初評(píng)等級(jí)。復(fù)評(píng)由考核委員會(huì)負(fù)責(zé)。副總監(jiān)以上職工或員工的年度考核評(píng)定于下一年度一月十日前履行5.5.4.3年度考核的用途年度考核等級(jí)除與績(jī)效工資直接掛鉤外，依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)職工或員工賜予不同的處理，一般有以下幾類(lèi)：(一)職位升降。年度考核為優(yōu)的職工或員工，優(yōu)先列為職位晉升對(duì)象。年度考核不合格或連續(xù)兩年考核成果基本合格者，可酌情賜予行政降級(jí)、換崗或待崗培訓(xùn)等處理。(二)工資升降。考核成果為優(yōu)或連續(xù)兩年考核結(jié)果“良”者，工資薪級(jí)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的職工或員工薪級(jí)下調(diào)一級(jí)。(三)年底獎(jiǎng)金分配。年度考核成果是年度獎(jiǎng)金分配的重要依據(jù)，具體方法另行制定。申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以實(shí)行書(shū)面形式通過(guò)人力資源部向考核委員會(huì)申訴?？己宋瘑T會(huì)是職工或員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)溝通協(xié)調(diào)、處理。申訴流程提交申訴職工或員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)職工或員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與職工或員工所在部門(mén)主管進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)、溝通。未能溝通協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部未能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展?fàn)顩r告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。具體流程見(jiàn)附件四《申訴流程圖》。附件5.5.6.1附件一高層管理人員考核表高層績(jī)效考核表年月日被考核人崗位考核期年月日——年月日考核內(nèi)容初評(píng)復(fù)評(píng)公司業(yè)績(jī)（60分）分管工作業(yè)績(jī)（30分）工作態(tài)度（10分）1、工作責(zé)任心（4分）2、分工協(xié)作精神（3分）3、領(lǐng)導(dǎo)與培育下級(jí)的能力（3分）初評(píng)人：總裁復(fù)評(píng)人：考核委員會(huì)5.5.6.2附件二中層管理人員考核表中層績(jī)效考核表年月日被考核人部門(mén)崗位考核期年月日——年月日考核內(nèi)容初評(píng)復(fù)評(píng)公司業(yè)績(jī)（30分）部門(mén)業(yè)績(jī)（60分）工作態(tài)度（10分）1、工作責(zé)任心（3分）2、部門(mén)協(xié)作精神（5分）3、領(lǐng)導(dǎo)與培育下級(jí)的能力（2分）初評(píng)人（直接上級(jí)）：復(fù)評(píng)人：考核委員會(huì)5.5.6.3附件三基層管理人員考核表基層職工或員工績(jī)效考核表年月日被考核人部門(mén)崗位考核期年月日——年月日考核內(nèi)容初評(píng)復(fù)評(píng)公司業(yè)績(jī)（10分）部門(mén)業(yè)績(jī)（20分）個(gè)人業(yè)績(jī)（60分）工作態(tài)度（10分）1、工作責(zé)任心（2分）2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神（2分）3、接受任務(wù)的態(tài)度（1分）3、執(zhí)行力（5分）初評(píng)人（直接