企業(yè)薪資體系的設計首屆中國人力資源經理高級培訓班

工資管理目的最佳人力確保勞資關系和諧

企業(yè)均衡發(fā)展能吸引來能留得住短期成本長期成本糾紛根源利益沖突工資管理的目的內外公平能力開發(fā)勞資互惠有限激勵支付效率層次需求

工資管理的六大原則本薪津貼獎金福利工資策略工資制度工資水平工資調整工資評估企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源管理工資體系工資結構工資支付工資定位絕對水平相對水平工資策略調整依據調整技術企業(yè)效益團隊士氣人工成本工資管理的基本流程整體薪資管理體系企業(yè)策略人力資源策略報酬策略績效管理流程財務性報酬非財務性報酬本薪變動薪資員工福利職位評價薪資調查薪資結構總薪資報酬系統(tǒng)管理個人/團隊績效提升組織績效提升認同、責任、成就發(fā)展、成長薪酬經濟性薪酬非經濟性薪酬固定工資月度獎金年度獎金現金補貼保險福利帶薪休假利潤分享持股``````工作認可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機會能力提高職業(yè)安全``````薪酬結構的構成要素薪資結構的要素顯性薪酬（直接薪酬）基本工資（由崗位工作特征和個人素質決定的崗位工資）獎金（短期激勵工資，由短期績效決定）風險工資（長期激勵工資，由長期績效決定）隱性薪酬（間接薪酬）福利（政策決定的各種保險等）補貼（職位決定的特權補貼）津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等）除了薪資之外，公司的福利體系包括的主要內容和形式有：

福利制度設計津貼補貼設計發(fā)放獎金及紅利員工貸款商業(yè)保險福利股票期權設計薪酬結構中的福利要素薪酬體系設計原則：理念工資體系級別結構崗位價值：評估崗位分析：崗位描述制定薪酬策略：公司如何支付薪酬哲學：公司支付什么、為什么要支付薪酬支付體系年功報酬價值觀報酬年資012345......學歷年功職位職位報酬價值觀報酬年資012345......學歷職能職位該崗位所需能力 該崗位 被考核人 所需水平 現有水平產品知識 4 4市場知識 4 2財務知識 3 1決策能力 5 5談判技能 5 5變革管理 5 2授權能力 5 5帶隊伍能力 5 2計劃組織能力 5 2

能力報酬價值觀單位：上海分公司職稱：總經理姓名：王柯興.BSC績效指針定義／說明1.營業(yè)額1.1營業(yè)額達成率實際營業(yè)收入/預算營業(yè)收入1.2營業(yè)額成長率本期營業(yè)收入/去年同期營業(yè)收入-12.稅前凈利2.1凈利率含財務費用之稅前凈利/營業(yè)收入2.2凈利成長率本期凈利/去年同期凈利-13.凈營運資產報酬率(RONA)凈利率ｘ凈資產周轉率計算方式：含財務費用之稅前凈利／(A/R+存貨+固定資產-A/P)4.市場占有率總銷售量／全球總需求量5.客戶留住率10大主要客戶出貨量/10大主要客戶總需求量6.新客戶比率新增客戶家數新增客戶營業(yè)額7.新產品推出率新產品交期準確率（日期＆數量）8.生產周期效率接單前置時間9.新產品占營業(yè)額比例專利權申請數10.薪資報酬率營業(yè)毛利／人事費用（薪資費用＋教育訓練費用）顧客面流程面學習面財務面單位:US千元2003年目標值權重1,427,24490.8%30%38.4%20%141,6119.9%20%69.4%15%9.1%15%25%31.05%4--Cisco,Nokia,Sony,SunMicro&124,32695%123dayscomplicate-197days60績效報酬價值觀

行為指標發(fā)展指標業(yè)績指標一級考核

高管人員（年度考核）10%

團隊精神5%學習培訓5%10%

領導激勵5%溝通協(xié)調5%80%目標完成60%預算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新10%二級考核

中層管理人員（季度考核）20%團隊協(xié)作5%勤奮敬業(yè)5%職業(yè)道德5%學習培訓5%15%

組織管理5%業(yè)務能力5%溝通協(xié)調5%65%

目標完成50%預算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新5%三級考核一般員工（月度考核）25%團隊協(xié)作5%勤奮敬業(yè)5%職業(yè)道德5%遵紀出勤10%15%

業(yè)務知識5%專業(yè)技能5%理解溝通5%60%

目標完成55%工作創(chuàng)新5%績效報酬價值觀薪酬體系設計原則：理念3P-M職位（POSITION）工作績效表現（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）薪酬設計的要素---企業(yè)的文化價值觀---企業(yè)的戰(zhàn)略和決策---企業(yè)薪酬的總體水平---每一特定職務或崗位的具體薪酬水平---每一個員工個人的具體薪酬水平---薪酬支付及提升形式薪酬設計的要素以企業(yè)的價值觀與信念為基礎發(fā)展自企業(yè)策略，并且與其相互影響與其他人力資源策略及發(fā)展策略集成與企業(yè)的內部和外部環(huán)境配合與企業(yè)的績效結合，采用競爭性策略與重要股東進行協(xié)商，并考量關鍵性因素四個平衡（對內公正性、對外競爭性、實用操作性、員工激勵性）1、科學化、規(guī)范化管理的原則2、激勵性的原則3、對內具有公平性原則4、經濟性和實用性原則5、對外具有競爭性原則6、以工作績效為考評重點的原則7、重視時效性原則8、重視員工反饋原則9、保密的原則10、合法性原則薪酬設計的原則：綜合以前現在年功導向能力導向長期報酬短期報酬經驗傳承信息科技薪資依照組織階層有些專業(yè)人員薪資比主管高員工晉升調薪有限員工晉升大幅調薪員工不了解外界薪資行情員工了解外界薪資行情加入的考慮留下來的考慮薪資設計的要素：變化薪酬設計的出發(fā)點：人才求才留才激勵員工改善業(yè)績控制勞動成本穩(wěn)定勞資關系原則：保證薪做酬在勞淋動力市收場上具中有競爭豪性，吸績引優(yōu)秀祥人才；對員工的麗貢獻給予窯相應的回蓮報，激勵老保留員工購；通過薪酬悟機制，將魂短、中、跌長期經濟蘇利益結合釀，促進公隔司與員工斷結成利益舌共同體關萌系。員工的倚職位等摧級、工撈作表現慕、勞動棉力市場碗狀況、攻員工的哈潛力等置是決定躬員工個速人工資箱的依據宋；外部勞病動力市傳場的工初資水平拔是確定旱公司工張資標準辣的重要各參考依殲據；根據不只同崗位蔥的特點騾，制定醬不同的迷工資結搭構，以霉最大限皆度地激閑勵員工私的表現抱；反對平均遮主義分配割，工資分浴配適度向政高職位、善關鍵人才皇、市場供呢給短缺人縫才傾斜。薪酬設計機的原則：元公平+競葉爭薪酬設盒計的原店則：公三平加強體制辯改革，貫膚徹效益優(yōu)衛(wèi)先兼顧公臟平、按勞企分配、多諷勞多得、狀獎勤罰懶曾，建立公蹦平公正的炮人力資源類政策和制視度在公司挺/單位督推行職慎位分析臺，確定舟每一職域位的職燙責、職百權，再猛進行職如位評價竿，根據架職位評歡價的結銜果建立融薪酬管昌理制度簽。加強教育扯培訓，讓殖員工正確煮客觀地評廁價自己與璃他人的“陶投入”與哲“收入”悔的比例。提高員工橫的期望水振平，解決穩(wěn)員工個人信努力與工爺作成績的鐵關系，應鄉(xiāng)豐幫助員工貧建立可以握達到的目姥標。提高效價拿水平，解房誠決對員工默的獎勵與腥滿足個人礎需要的關惡系。提高關波聯性（乒工作績匠效與所疏得報酬槍之間關躲系）的古認識，晃解決員衫工的工垮作成績秀與獎勵掀的關系日。B績效薪資績效人事費用績效成貪長率：α%人事費精用成長聰率：β%α％β％薪資設計格的目的是耳協(xié)助企業(yè)浮通過整合燃性的分工鏈和合作，賀以結合組猴織、管理鼻和人的力喇量確保達姜到經營目偉標，確保察能達到績叉效成長率勾(α%)壇＞人事費繳用成長率鵲(β%)撿之效果，泡促使企業(yè)通創(chuàng)造更高駕的利潤。CA薪資設計抱的原則：黃成本01怒2鼠3犧4鄉(xiāng)豐5扶6時間收獲利潤并向別處投資較低的基本薪資，與成本控制相結合的獎金，標準的福利水平著重于成本控制無發(fā)展和衰退階段保持利潤和保護市場平均的基本薪資，較高比例的獎金和津貼，中等的福利水平獎勵管理技巧正常發(fā)展至成熟階段以投資促發(fā)展高額基本薪資，中高等獎金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展階段經營戰(zhàn)略薪酬組合薪酬策略企業(yè)成長階段薪酬設計迎原則：契炭合企業(yè)薪酬設計障的因素：希知己知彼外在因逃素---耗勞力市場足的供需關妄系及競爭還狀況---湯地區(qū)麻及行業(yè)貼的特點帖和慣例---草當地生活庸水平---帆國家獎的有關淘法令和講法規(guī)內在因素---鼓本公愉司的業(yè)洗務性質兆與內容---賤公司尺的經營旺狀況與建財政實富力---毛公司是的管理爹哲學和晶企業(yè)文淺化1、現行鄉(xiāng)豐組織結構篩、工作職炎位分布、腹各職位工駛作內容和嚇作用；2、各串類人員粗構成、餃薪酬水正平、各甲類人員受的薪酬螞在企業(yè)謹薪酬總臺額中的單比例；3、員工誦對現行工榆資制度的伶滿意度及尺最不滿意芳的問題；4、企業(yè)勢經營績效脈、各種技橡術經濟數來據；5、勞動活力成本對和整個成本桿的影響程叼度；6、各胃項成本磨和費用保對企業(yè)卷利潤的技影響程柳度；7、利潤捎增長潛力旁、空間在東哪里；8、企業(yè)速產品和生抓產技術水流平等等。薪資設計很的要素：驢知己1、明叫確本企絞業(yè)所處套的發(fā)展孟階段（創(chuàng)建萌蓋芽、增露長發(fā)育瓜、發(fā)展避成熟、銀衰退）仿；2、組織番結構和各厭類人員組瓜成分布是駕否適應企援業(yè)發(fā)展戰(zhàn)燃略，確定臣組織機構須再造和各鐵類員工數逢量增減的股方向和目新標；3、確報定當前急最關鍵脖的工作頌職位和睬關鍵崗跡位上的省人員供便需目標孩；4、明嗽確薪酬聚政策應動向何種喊工作崗兇位、何射種員工傍傾斜，書確定當揭前應激榨勵什么脖、約束安什么；5、提出使適應企業(yè)番發(fā)展階段榆的勞動力擾成本在企槳業(yè)總成本資（含費用筆）中的比蕉例范圍；6、提報出初步條適應當懷前經驗膜交流經菊營狀況慰的企業(yè)院薪酬組躺成和支錄付方式濁，確定眨薪酬彈拒性幅度辣。薪資設計威的要素：射知己1、產裳品市場辯競爭數風據每位員都工的平凈均人工撕成本、嘩員工人貴數、薪爭酬最高現上限應船控制在贊什么水稈平上。2、勞鳳動力市芽場競爭袖數據勞動力氏市場的甩平均價闖格、各纏個職位偽的市場綿薪酬水車平（最蹈高、最撕低和平造均水平價）、發(fā)布展趨勢進。3、法律岔環(huán)境調查企業(yè)的薪介資政策、正薪酬制度重必須符合吩國家與政例府關于勞閘動、勞動它力等各方透面的法律劍法規(guī)的規(guī)此定。薪資設計高的要素：枯知彼著眼于睛企業(yè)在繩人力資忌源市場昌中的吸掌引力與孝競爭力輛,強調朋的是按伏市場上錘各類人賭才的付尸酬價格頂來表示血本企業(yè)擋內各職巨務相對汽價值的爛大小.育其核心謝是由企鬧業(yè)工資則設計專徐家根據法地區(qū)及條行業(yè)勞賄力市場璃調查結豎果,擬延定出一屬張標準瞇職務等時級系列傍工資范想圍來,泛它包含痰企業(yè)中丙所有職搖務等級刻,每一攏等級都務有下限塊、中等朋與上限配構成的鉆工資變賄化范圍尊。薪資設計伸的要素：市場定框值法薪酬體旬系設計丹流程制定本舞企業(yè)的寶薪酬原氏則與戰(zhàn)陽略工作分析工作評奮價制定薪也酬結構市場薪賺酬調查確定薪酬肺水平薪酬評估驚與控制薪酬設計秒的流程制定本企技業(yè)的薪酬憲原則與策礦略職務設計卡與職務分春析職務評磚價工資結廣構設計擬寫企業(yè)民文化策略辦等文件組織結構時設計編寫槽職務說明補與規(guī)格確定付酬赴因素愛選擇評價葉方法確定和繪商出工資結商構線工資狀效況調查所及數據刺收集工資分級掩與定薪工資制度臣的執(zhí)行控懲制與調整地區(qū)及礙行業(yè)調貞查工資范圍螺及數值的聾確定競爭力濤與成本在控制生計產指數繞調整等建立科學服的薪資體系寫的步驟職位分析

選擇職位分析的方法職位分析溝通說明創(chuàng)建職位說明書職位評價

發(fā)展出適用所有職位的度量方法使用一致的評價原則流程公開化提供管理者流程及技術等方面的訓練決定薪資水平獲得薪資市場的資料尋找與基準職位相互對應的內部職位對管理者加以訓練使管理者熟悉市場資料的使用創(chuàng)建薪資結構檢驗職位配對的正確性評估各職位與市場價值的相關性發(fā)展創(chuàng)建薪資結構的方法決定其可行程度1、最高論領導掛帥2、成立順薪酬設計阻組3、企業(yè)蓬現狀調查最，發(fā)現問乘題4、明確恥需求，確遇定改革方支向目標5、市場董調查，確拐定企業(yè)薪且酬水平6、完善糞薪酬支撐趙體系7、薪特酬結構鑼設計8、確定磚個人工資佳水平9、業(yè)松績評價10、匹獎金計鵲算11、確翠定支付方竹式薪資設計處的流程集成型薪資職位－職位分析－職位評價個人市場工作分析屆與崗位描恨述公司實毒施戰(zhàn)略俱任務、我目標設定組窮織結構贊確定部弱門任務轎目標崗位設盲定與工磁作分析員工招聘根據職務混說明書的靠要求條件招聘職位說明付書崗位職責堂、權限、隱工作內容銳、年度任務貫目標、崗析位技能要跨求任職資奪格、福搬利待遇技等員工培熟訓根據說骨明書對技能的愿要求進行培狠訓崗位評估評價出每華個崗位的繁價值、確淚定崗位動等級工作目慎標設定年植度工作要實現等的目標制定薪資養(yǎng)方案建立工資另等級制度迅，制定相應載的工資福份利績效管事理進行目標舍考核，根仙據結果決定閃獎金、晉耳升公司職山能部門職能分析與設規(guī)計崗位職責目標展開部門職能指標創(chuàng)建部門職能分解展開崗位職能指標創(chuàng)電建崗位職責分析與只設計個人績嗎效考核彩管理目標的端設定與管理學習與發(fā)叉展職責實間施公司+部折門+崗位逃的職能分手解：自上性而下一級職能二級職壯能三級職浩能（業(yè)封務活動貫）財務管鉆理財務制度左的制定報銷制集度差旅制功度審批制鼓度編制財務北計劃編制財疑務計劃監(jiān)督財抱務執(zhí)行財務管鈴理資金管悟理、成扭本核算渴、財務惱分析、件重要經貨濟合同幣審查并染監(jiān)督合驢同執(zhí)行候、收款翻流程優(yōu)紅化設計政審核預榨算、帳兔目、帳懶目調整坡；向決堪策層提豪供財務菌報告及悅財務信松息和經漢濟活動伶分析資這料會計核算記帳編制報表清產核資內部審計分公司汁費用預赴算與實此際發(fā)生轉額審計重要經世濟合同抖執(zhí)行情蛙況審計應收、應菌付帳款審厲計部門職能庫分解：一將級到三級——工作規(guī)范聽：具體說恭明工作掃的物質派特點和鉛環(huán)境特席點，主條要包括咱職務、途名稱、跳工作活敬動和工堆作秩序悲、工作駝條件和義物理環(huán)麥境，及蜜社會環(huán)弟境、聘反用條件磚等方面槐?！毼徽f明絮書：說明從事決某項工作壓的人員必怖須具備的亭一般要求則、生理要篇求和心理句要求。崗位描述玻的內容崗位描動述的步旦驟計劃撥設計過分析奧結果須運用確定工作分析價目的和結果使用范圍選擇分析方法和分析人俯員收集、分析、朋綜合所獲趴得的信息資料工作規(guī)范和編制工作說明書報告分析結果爛并指導運用分析結鞠果分配進行崗位分析活動的責任與權朽限崗位分覽析活動的組織餓與實施崗位描述工作標準工作權限工作關系職務名稱工作活動工作環(huán)境聘用條件崗位描硬述的內紫容職位說猶明書一般要求心理要預求生理要求年齡性別學歷經驗健康狀況體力力量運動靈活性感的覺靈器敏官度能力態(tài)度觀察愛好性格合作思考創(chuàng)新興趣學習職位說明界書的內容撰寫崗位烈說明書的號步驟轉交上級舒修改轉給HR纖修改主管修跨改主管與員某工溝通認慣可任職者愿起草員工簽字評定企業(yè)獎內各職位網間的相對賽重要性與柴價值為了設喬計與維絮持一個秒公正且福具競爭綁力的薪憤資結構咳，創(chuàng)建崗并提供錫一個合足理的基咐礎。協(xié)助企業(yè)徹內職位間里相關性的孤管理。在職等的刻劃分和薪摧資的給付戒方面，提鴨供一致性瓦的決策依源據。創(chuàng)建職彼位間的宵比較基毯礎，以破作為人各力資源富管理之絹依據。薪資設腎計的流匆程：職混位評價海氏系統(tǒng)鬼法認為，乏所有職務油所包含的廢最主要的栗付酬因素者有三種：---才智能水平腫（職業(yè)槍領域的理跟論知識，懲思維環(huán)境漸，思維難裹度等）---逼解震決問題垮的能力霉（管理嚼水平，乎人際關陸系技巧漲等）---址職義務所承屆擔的責尼任（行惕動的自墊由度，腦職務對滑后果形消成的作匠用，職沾務責任僚、授權狹等）課堂討鴨論：職繳位評價職位評價眉方法排序法宅或排列莫法優(yōu)點缺點與男弊端比較對象展是職位整避體而不是串對職位的調個別層面且進行評估專。首先列這出企業(yè)內烤的所有職墻位，然后必采取順序子性方式（侵類似高矮凳個站隊排擇序的方式嚇）逐一比晴較兩個職壯位間的重決要性，排警列出各職滑位的相對挨位置。1、該方剃法的好處燃是簡單，俗易懂、易舞操作、易滑實行，耗法用的時間殃和資源較繪少。2、通常，直這種方覺法適用唐于規(guī)模揀較小的億公司，麻因為它疏們無力臣花費更娘多時間百和開支圓去開發(fā)橡或采用暑比較復貿雜但是陪相對精用確的體暢系。1、職位取順序排列習上無任何驚理論基礎磚，只依靠阻評估者的睡主觀判斷旨，很難達韻成評價上渠的客觀性集，缺少說罩服力；2、不漢精確，狐只能得毅出職位堆高低順腎序，卻劃難以判圾斷兩個提相鄰職端位之間三實際差頑距的大化小，無長法進一奔步解釋濟評估后皇的結果森，以及軟說明各蝦職位間寺重要性難的差異肝程度3、當圣后來又另有新職戴位產生甜或增加救時，難合以與當泡初排列話的規(guī)律命和標準屢相匹配疲。因而經無法將姨新職位究適當地面插入原紋有的職禾位順序只之中，蟲而導致粒必須將困所有的萌職位再胖重新進透行一次脅評價。分類法優(yōu)點缺點與陵弊端1、首靠先決定胞公司職稈位等級理的數量延（根據舅技巧、票職能、襲責任、海決策層耐次、知滑識、使溪用的裝叢備、教萄育程度襯及必要鼻的訓練犁等因素苦來決定紛職位等烤級）；2、然后評脈價者再漆將各個瓶職位安熄置到合輸適的職薯位等級掩中。1、簡單、快培速、容易開實施；2、各職位鵲很容易辮納入預三先設立枯的職位耍結構中塵；3、可提供拔一些判匙斷職位屑等級的蛾標準，旅容易與圍員工解授釋每個晌職位的增定位；4、與薪資濁結構建像立一致濟的關聯幣性。1、當詳職位跨騎越不同轟職位功昌能時，摸缺少評飯價的彈浸性；2、當卸職位等料級的定忘義不清雀時，一叼個職位劍就很容萌易同時畏落在兩消個相鄰拖的職位埋等級中高；3、當企三業(yè)的技術撇層次改變欠或組織結販構改變時頌，分類法憑將不容易嫁適應。職位評價尾方法因素比較鄉(xiāng)豐法優(yōu)點缺點與醫(yī)弊端先決定且職位的咸比較因插素（例優(yōu)如技能狡、職責屋、工作擇條件等特），并山且在規(guī)毀劃各個糕因素的妙等級時聚，每個草因素賦敲予金錢敗的價值未，構成漲工作價喜值的各填個因素秧的相互漸比較。1、由于采用銜的比較因奶素項目較岡少，所以牽沒有因素傭間相互重沙疊的弊端據；2、在選擇另因素等符級的同乏時，便翻決定了備薪資的蓬等級，減因而不轟必進行駕職等的嚇換算。1、選擇正辣確的代盯表性工郊作較為溝困難；2、各個槍因素等級松之金錢價差值的賦予環(huán)均屬于主贏觀臆斷，采不易正確疾；3、很少被膀企業(yè)使屑用。職位評價塞方法評點法優(yōu)點缺點與弊咱端又稱要塔素計點躍法、點昌值法、爐海氏法割等。先圣將職位斥劃分出籃構成的輸因素及渡主要成軍分，并醒使用數準量化的禍尺度對編各個因意素予以陶量化打晨分，確娃定每個聞職位在聾每一因呼素項上跨的得分乳；然后吊，把各泛個因素泰的各項發(fā)得分匯柔總，得槽出每個謊職位的奴總分；朵最后，射按照一抬定的歸霞級標準胳（比如胖每25分相差膚一級）惜，得出愉每一職株位的具世體等級肺。最大的優(yōu)筍點體現在凱它的公平扒性和準確盾性。是目前應撥用最為廣愁泛、最精韻確、最復淋雜的職位摘評價方法孫。世界最膛著名的人鍵力資源顧槍問公司如HAY、CRG（后與Will渣iam把Merc只er合并）裹、Wats峽onW宇yatt等，都是鴉采用此類跑方法。在火美國，有60%～70%的公司才采用此地法。1、在膜發(fā)展、抓推行和針維護方逼面都十德分復雜閉而且費狐時；2、在科學的砍準確性方些面多少會簽給人一個千錯誤的印聞象，因為開在因素的慚選擇、因松素層級的描定義，以棗及各個因扇素和因素亂層級的定奴義解釋方盲面，還是制需要加入詠人的主觀搶判斷的。3、實施復醉雜，周擴期長，革所耗用嚼的時間比、費用期非常大立。對一顫個員工揚人數不軍大的公偏司來說鋸，版權不費加培劍訓費和快評估費賊，就要嫁花上數表萬美元武甚至數完十萬美購元，一素般的公蟲司難以挑承受。職位評價穴方法解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責任范圍CRG職位評固價方法收集與職巷位相關的曉資料（談例如：職仇位說明書喪）組織職位紹評價委員血會先挑選牌指標性頂職位試舉評，再罵進一步澆全面性僻職位評蹦價隨時檢視報職位評價躺因素的適沉用性比較簡筑便并且磁節(jié)約，崗作為新旗公司、徐國營和痛民營公斃司、人若數不多遣的公司段、對人越力資源學還不夠津重視的父公司、甩在企業(yè)弱規(guī)范化桂、科學捕化方面仰還不夠匆成熟的敵公司可諷以采用互。傳統(tǒng)職位惹評價的做歡法傳統(tǒng)職位蛾評價法的土弱點需要大攀量的時害間來準撞備職位逼相關的燭數據必須花長媽時間來訓福練職位評勺價委員會濁的成員職位評價讓委員會需體冗長的研袋討及辯論職評會雹成員變沫動時，倦喪失原桑先一致凈性并難混以維護權威性妙受到挑乖戰(zhàn)。職斜位評價擠是HR管理中操畜作難度很峽大的一項色基礎工作趙。它代表迷了一個企穿業(yè)對勞動茂價值的衡綱量標準，湖所以在實虎施時應非爭常慎重。艇選用國際娃成熟的職斧位評估體終系，實施來效果、權載威性、通果用性比較筐好。職位評價減軟件系統(tǒng)直的優(yōu)點提供完耗整的數馳據庫系統(tǒng)容悼易操作便維護評價結盒果立即辜產出提供組織臭圖及職位吵數據格式自動偵盲測不合紗理的數湯據輸入職評問收卷容易馬勾選有清楚的張定義及層鈴次說明內建評價然因素邏輯縮短職位丙評價程序定并降低成本可以克服寺評價職位揚現況或應該做到巾的程度職位評價映軟件系統(tǒng)的可選因胖素應用知識萌－解決問叨題－工葛作知識帖和技能－面對跡問題的復振雜程度－學歷鞭要求－工禾作經驗嶼要求－使懼用外國羞語言程茅度－工而作關系－溝通邀程度－洋工作創(chuàng)紛新程度－參蒼與突發(fā)事際件處理程般度授權程愧度－應津負職責－授醉權程度－主高要應負迅職責－職責烘影響程度－工耐作環(huán)境－事業(yè)促環(huán)境－職責直管轄人數－職扮責影響常金額－烤失誤損星失金額企業(yè)工戴資散布銜點圖及陳其代表榜性特征次結構圖職務評播價分數實付工資….….….….….….薪資設計嘴的流程：槽職位評價根據市倉場狀況槍調整企王業(yè)工資內結構職務評丙價分數實付工資地區(qū)行業(yè)茫最低工資地區(qū)行僑業(yè)最高聰工資地區(qū)行業(yè)羊平均工資企業(yè)經職蔑務評價的即線企業(yè)調整麥后的結構鑒性薪資設集計的流出程：職梳位評價工資分飽級方法職務評嘗價分150逢200誤2賞50奔300牢350讀4鴉00趴45鑄0蚊5001602002402803203604001劉2替3烤4梁5愧6挨7渣8工資等那級實付工資個(元/月使)薪資設計巡壽的流程：江職位評價工資分級縮慧方法職務評戴價分150糖200秧2臺50盡300瞇350串4卸00饒45信0充5001602002402803203604001險2旁3儉4嶄5羅6今7尖8工資等淋級最低工資最高工資工資線薪資設牌計的流籌程：職擁位評價集成型薪資個人職位市場－薪資調查－獲利能力P值的括計算方犬法樣本數老：10第0計算公局式：1.瓶先將樣竟本由小櫻到大排灶列2.袍樣本數渴*X%=棒a將a進位成權整數A則第A個位置甜的數字削就是PX百分位數企業(yè)薪資淡線的確定

人事費用率分析人事費用營業(yè)額人事費用率=*100%

附加價值率分析附加價值營業(yè)額附加價值率=*100%薪酬調胞查的過敵程選擇調查睛對象爭取對臂象合作確定代粒表職位撰寫調伙查報告設計調嘴查表格統(tǒng)計分偵析資料收集調低查資料審查調查港資料爭取對愉象合作確定代迎表職位撰寫調間查報告設計調查板表格統(tǒng)計分析集資料審查調查炊資料收集調文查資料如何進行市場薪資悅調查單家公毒司薪資折分析市場定昂位確定根據市腸場趨勢職位特點亡確定員工能力棕、績效表現、經待驗等確定RMB1級2級3級4級職位等矛級晉升幅議度（一般1怠0-20娛%）薪資設計街的要素職位－年資－績效個人集成型薪資市場考核與薪遠酬體系的梁關系A-杰出竹（所有領奶域表現杰誼出）B-優(yōu)秀霸（關鍵領妙域達成并則超出）C-尚可逝（多數關篇鍵領域達爆成）D-改猜進（約鏟半數關類鍵領域敢達成）E-淘汰碼（多數關滲鍵領域未液達成）10%野（重點孕嘉獎，剖有晉升隱潛力）20%（介可獎勵或貓加薪8-慶10%左肉右）30%（襲可獎勵或觸加薪5%使左右）20%（絮不能獎勵朝或加薪并其擬定改進規(guī)工作的計辰劃）10%海（需擬漠定改進飄計劃或行予以辭頌退）以上績效幟結果應用儀，應根據久公司每年援整體業(yè)績刻情況有所毯調整，部滲門經理和隆人力資源優(yōu)部經理可糕提出建議頌，由公司培總經理或愁績效考核睛委員會決才定。l銷售定豎額:規(guī)販定的主余要的工催作指標低和工作錘目標。l銷售總丸量:交根據完兔成的業(yè)專務指標規(guī)提成。l應收帳款穩(wěn)：準時回姿、提前回枕、無壞帳畝。l新客戶開西發(fā):在填完成工作大指標的情皂況下，是欺否達到公帳司和部門賀規(guī)定的開股發(fā)新客戶累的衡量標粱準。l老客戶溝凡通:客闖戶滿意度吊、無投訴接、溝通頻濤率。l文字工狀作:揭按照部妖門規(guī)定臺提供各本類報告掉。l遵章守紀隸：定期參掠加會議、掘分享經驗坡、定期匯坊報工作、萬及時請示后、及時提良交工作報奧告、客戶恨資料整理氏、協(xié)助他負人。l部門獎震金：部印門經理營對那些念超出多顫項工作裳目標和梳指標，嚼明顯做扔出優(yōu)異灑成就，濫整個效拐績表現故對于部袋門的成窗功起到漏了很重橡要的作愈用，是臟其他員清工在業(yè)穿務方面四的楷模陳的員工含給予獎工金鼓勵朽。l大區(qū)經理途獎勵：對那些質在業(yè)務撓、管理蒜、客戶移服務、婦創(chuàng)新等敗方面有伯特殊貢淘獻的員裕工給予襖獎勵?？冃Э己藲g與薪酬掛秩鉤舉例指標項目指標得分獎金得分晉升評分業(yè)績指標A70％40％行為指標B30％60％綜合得分CA＊70％＋B＊30％A＊40％＋B＊60％指標項目指標得分獎金得分晉升評分業(yè)績指標A80％50％行為指標B20％50％綜合得分CA＊80％＋B＊20％A＊50％＋B＊50％主管人員眉綜合評定一般員強工綜合窮評定組合權葛重可以終自定義績效考拆核與薪逐酬掛鉤尺舉例薪酬與妨績效契針合階段考核成熟度與薪資聯系與晉升掛鉤初期績效考核標準不成熟部分績效指標與薪資掛鉤暫不掛鉤中期業(yè)績指標成熟行為指標不成熟業(yè)績指標與薪資全面掛鉤業(yè)績做為晉升參考后期

業(yè)績指標成熟行為指標完善業(yè)績指標和行為指標按一定比例與薪資掛鉤行為指標和業(yè)績指標按一定比例與晉升掛鉤集成型薪資－薪資政策－薪資結構－薪資分析－薪資調整個人職位市場1、變象化之一敲：可變薪酬大、恰當底那薪、自助康式福利、發(fā)展機個遇、心瞇理收入貍等已經桶把直接宿貨幣報酬擴些展到間充接貨幣止報酬、競非貨幣專報酬；2、變化王之二：不把員叼工拘泥疼于特定暫的職位咬描述中籠，鼓勵員工嘗試侵更多的工丑作，鉆研心更新的工霞作方法；3、變化河之三：改變職尼位決定壘薪酬的念方式，沾引入以息個體為基礎的絮薪酬方甘式，把叨個人擁薄有的技旗術、技熱能、實現的鈔業(yè)績、虹貢獻作慶為薪酬叔決定的撐基礎。薪資管理你變革趨勢4、變化俱四：彈性工戰(zhàn)資體系煮。根據值員工所旗掌握的猾技能付展酬。目做的是鼓軌勵員工顯創(chuàng)新，枝自覺掌畏握新的批工作技隱能和知督識，以役“投入此”（包沸括知識總、技能栽和能力承）為薪效酬的衡克量依據卻。5、變殊化五：寬段式嶄薪酬體捐系。加筆大工資退差距，敗加大工瞎資中知工識技能警的含量螞，下屬積可以與鄉(xiāng)豐主管同器樣工資揪。薪資管票理變革遼趨勢2,00倒03,00慈04,00使0寬段式(BROADBAND)100%階段式40%范例薪資管理價變革趨勢愈：寬段式薪僅資結構寬段式魯薪資結滲構優(yōu)點促進職擠位間的友橫向流耀動強調能榴力的發(fā)佛展，而謹非職位辮的晉升支持企業(yè)梅文化的改社變因應或促甲進組織扁早平化簡化或降凝低管理的輕要求鼓勵團四隊合作降低傳統(tǒng)鉗職位間的潤明顯界線6、變化沫六：可變薪喉酬體系。（1泰）任何封貨幣薪變酬不轉帝化為固犬定薪金庭部分，卵而是隨扯業(yè)績變固化而變詳化；（謝2）以冠預先確因定的個短人業(yè)績員衡量標鍋準完成辛情況如由何支付薯或以團六隊和組努織的業(yè)盛績來決誕定；（蠟3）凡駝是固定齡薪金之忠外的報祝酬部分揪，隨著垃個人、例團隊、捕組織的趣業(yè)績變廟化而變不化；例飽如利潤焦分享、獲收益分駛享、目呢標分享飼、小組簽激勵等猶多種形梢式。7、變旋化七：非貨幣薪城酬。將沒睡有起激勵液作用的占舊薪酬30桌%還多的括福利項目可進行發(fā)展白，實現現錦金等價物翠與實物獎愈勵，如M湯BA教育膚、俱樂部起特殊會員