績效評估-績效管理-績效發(fā)展人力資源管理委員會金美寧1概念績效評估是一種過程，是組織用來衡量和評估員工某一時期的工作表現(xiàn)，與協(xié)助員工成長的一種手段和工具。2績效評估的目的與功能主要目的：人事決策的依據(jù)輔導員工的指引其他功能：衡量甄選的成效提供培訓的依據(jù)作為前程規(guī)劃的參考是人事工作的核心3績效評估的主要目的人事決策：作為晉升，加薪，解聘等決策的依據(jù)衡量培訓的需求評估用人/培訓的效果

輔導員工：提供回饋信息激勵員工辨認有發(fā)展前途的員工可做自我改進的依據(jù)有助于前程發(fā)展4績效評估的目的比較

人事決策重點：衡量過去績效目的：提供決策依據(jù)（升遷，獎賞）方法：一般考評方法如：評等、排序。評估者的角色：鑒定者受評者角色：受審者（被動，消極，防衛(wèi)）

輔導員工改善未來績效提供反饋，改進工作績效較特殊的考核法如：目標管理（與自我控制）輔導員參與者：反省規(guī)劃，學習改進5績效評估的效果做的好，可以：增強員工工作動機提升員工自尊員工更了解自己和工作有利于上下溝通更清楚和接受組織目標做的不好，會造成：導致員工離職自尊心受損，心理契約破壞工作動機低落與主管關系惡化時間與金錢的浪費6績效評估需與經(jīng)營策略相整合可促使員工表現(xiàn)出經(jīng)營策略所需要的行為與結果，促使經(jīng)營策略得以實現(xiàn)。（協(xié)調組織價值觀與員工行為）績效評估可協(xié)助其它人力資源管理功能的推動，主要為策略性資料的獲得，如目前員工的能力，未來需要何種能力的人員等，以利經(jīng)營策略的推展。績效評估可了解公司人力資源的優(yōu)缺點，作為擬訂新經(jīng)營策略的參考。7績效=成果+努力+效率績效=態(tài)度*能力態(tài)度=動機*行為努力=績效？評估：特質（能力、個性、品行）

行為（態(tài)度、效率）成果（業(yè)績、效果）也有將態(tài)度與能力合為行為的。8影響工作績效的因素

知識能力經(jīng)驗興趣態(tài)度努力（個人）工作績效場所任務工具時間人員指導領導授權考核激勵9績效管理績效發(fā)展系統(tǒng)將績效評估的結果與培訓、獎懲、前程規(guī)劃等制度掛鉤，以提高績效，是一個全面、系統(tǒng)的概念。

評估：制度，方式工作績效優(yōu)獎劣懲培訓糾正培養(yǎng)發(fā)展前程規(guī)劃10績效管理步驟

進行工作分析建立績效目標準備選/制定評估工具挑選及培訓評估者收集/衡量績效資料實施與標準/目標相比較通知結果修正標準反饋采取行動晉升制度獎懲制度培訓計劃前程規(guī)劃運用結果11績效評估的模式

績效衡量的設計評估目的訂定績效效標、標準的建立評估方法選擇評估工具編制

評估者的認知過程工作期間績效檢討日?？冃Щ仞伓ㄆ诳冃гu估面談績效標準、效標修訂

期終績效檢討績效初評上級主管復評期終績效評估面談績效評定人力資源運用績效改進的追蹤與輔導被評者的自我表現(xiàn)與認知12績效評估的準備了解今年的任務完善職位描述明確考核期限明確考評人考評人尋找事實根據(jù)選擇考評時間13績效評估的準備準備必要的面談確定考核效標設計評估表格有必要的話對考評人進行培訓通知14企業(yè)實施績效評估的前提雙方明確和認可工作目標完善崗位描述員工與上司接受了此方面的培訓，保證培訓的科學與公正15評估的時機-定時評估員工就職周年

使用最廣（歐美比較多），時機不一定合適定時期間評估

-可在期限內完成評估工作，可同時比較員工的績效-正式，某一工作時段，如1個月、3個月或半年，有較為正式的績效面談，以日?？冃Щ仞仦榛A期終績效檢討（通常以年為時段）

初評：一般直接上級；復評：間接上級16評估的時機-不定時評估由被評估者選定由評估者決定日常評估：不拘形式，隨時隨地，非正式某一項工作完成后17評估時機舉例：銷售人員、生產人員月評。一般管理人員季評。部門經(jīng)理級管理人員半年評。所有人員皆需年評。（總經(jīng)理以上除外）18評估次數(shù)確定原則與薪資、獎金、晉升、組織的穩(wěn)定性以及完成一項計劃所需的時間密切關系在考慮成本、時間、行政時以年度為單位鼓勵經(jīng)常的評估評估配合任務性質19工作類型專與適用效臘標結果（業(yè)務員勻、銷售代表期）結果或紫行為（裝配線員班、生產人蒜員）遴選與退培訓（研究人員絲式）行為（導購人員錄、銀行柜損臺員）高低工作產出的可衡量性工作行展為的可螺控性、低乖高20評估的目牛的與績效撕效標評估目的捐績效效烤標晉升免特質取向發(fā)展銳行為取向加薪、獎味金予結祝果取向解雇（賺辭退）記綜合21劃分考核李層次與類需別層次層級類別高層7、8、9管理、專業(yè)、技術中層4、5、6現(xiàn)場管理、現(xiàn)場專業(yè)現(xiàn)場技術、事物低層1、2、3操作、輔助、事物不同的個工作層耍面，考年核重點華不一。22評估的滴效標之計一1.損評估工頓作行為評估員生工的實憤際工作鮮行為。具體說未明什么畢是應該副做的或史不應該群做的?？商峁┖糨^有意恭義的、靠具體的甚回饋。有助于員懷工的發(fā)展活。比較不令棗人反感。23評估的椅效標之犯二2.評碌估個人粘特質能力、怎品德（壟可靠、售熱心、溪友善）訴。創(chuàng)意、酬忠誠等造不不易吧觀察。主觀：使個人特真質的定語義因人超而異。無法提供燈有意義的掏回饋。易引起抗久拒。應將特質刑轉換為工綢作行為或莊結果來衡存量可作為晉焰升的考慮屠因素之一煩。24評估的肯效標之章三3.評票估工作成剪果（結果雪）較具體狡。有些工蓬作結果堡不易衡罰量。有些情金景非當川事者所虜能控制停?？捎靡阅樋紤]加叨薪、獎龍金、晉摸升。用于重歸要人事籠決策，宋如解雇預及晉升蒜等，應裹采用多勉種效標升。評估的目浮的，決定蘿各種效標泥的比例。25考核項題目與標寧準（效逼標）確誦定原則考核項外目要具坊體、詳?shù)┘??？己隧梼δ恳c旅企業(yè)目調標一致向?？己隧椖勘硪??？己藘热葜芬獙嶋H。與工作性銳質，內容健掛鉤。與個人晉置升，培訓編掛鉤?？紤]與符獎金，起薪酬結良構掛鉤災。26確定績簽效效標非注意事融項評估目的炕不同，各扣項效標的云權重不一臥。效標不是昏固定的，翅可以靈活陡多變；不悠要采用單同一和固定慶的。應用時煮應調整叔特質、亦行為和歌結果的景關系。炕以行為除和結果父為主。應獲得共皮識。運用之妙朝，存乎一早心。27評估者購的確定此涉及毅評估對榆象、目充的、組清織形態(tài)底、管理攪風格。也可由超主管、鑄同事、位下屬、償顧客、底自己、嶺人力資離源部門街和委員示會來評漿?？刹捎脴獑我换驌鄠€評榨估者。通常以哨自評與水主管評直為主，套因其操基作性強匯?？紤]雖團隊合稍作時，漸考慮同撇事等。顧客、下簡屬、自評慘有時僅能允作為員工歪發(fā)展的參調考。不能枯作為總分雞的一部分垃。28不同人擔緩任評估者默的利弊：上司利：評估與獎捉懲結合有機會魚熟悉被坦評者的各工作易于操作主，節(jié)省時晶間弊：常感“額湊外負擔”-缺乏獎穴懲權利-缺乏蛛評估培傘訓-不愿例當“法猾官”對下屬具薦威脅性常淪為優(yōu)說教很少進行蠻教導、發(fā)夾展29不同人擔倦任評估者柿的利弊：同事利：威脅性枝少（當屆采用非說競爭性目的獎懲嬌制度時普）易于溝通適用于狐專業(yè)人雜員弊：大多數(shù)機壓構采用競纏爭式的獎塘懲制度，鄰不易廣泛石使用在競爭章之下，僻易引起阻心理沖忙突，“畜公私之墊爭”先決條件騙：-彼此嶄熟悉-熟悉陵受評者壓的業(yè)務繪、方法不、成果30不同人掘擔任評請估者的傘利弊：自己利：不具威脅態(tài)性“評估喚面談”由較具建灑設性工作績效院較可能改膝善弊：與上司評殺估的結果另往往不同當評估形結果用么于決策展時，受蜓到系統(tǒng)擠化的誤潛導應只用兆于協(xié)助工員工自辮我改善31不同人擔咸任評估者浩的利弊：下屬利：適用于幫工助上司“襯發(fā)展”領寇導與管理賭才能達到權力授“制衡”廉的目的（跌尤其是底屋層管理）屆人員弊：下屬認為添是“非法脂”的對上司造膏成威脅恐懼上租司會報端復下屬對似上司的忙業(yè)務不鋸易有全牧盤了解趟，往往施只注重桑是否能志滿足下告屬的要剪求使用時撇須小心32不同人擔遵任評估者曾的利弊：外人利：受到評估欺者的歡迎夫（減輕工育作負擔）評估標挽準不一緣瑞致適用于您評估專轉業(yè)人員奧或強調雙評估之凱客觀性蜻時如：客戶弊：變相鼓殺勵管理永人員逃究避責任上司無丙法具體原有效地檢幫助下添屬改善拳績效費時-賭外人不先熟悉受槐考核者衣之業(yè)務患，而需博上司提養(yǎng)供資料33對考核者圍的要求考核重魄點一致暢。值得信賴恰。保證正完確的工殺作方向榴?？墒孪壬着嘤枴Ａ私獗辉u松者的工作意情況。34各種評裕估方法1.夜直接衡蠢量法：生產資料借（生產量竿、銷售君量）人事資暑料（考勤記謠錄）2.概間接衡橫量法：評級量爆表法等級擇瓶一法混合標準籠測評法35各種評估份方法個體排競序法（老排列法鉆）。配對比怒較法。人物比吹較法關鍵事件忘記錄法（坐重要事件繪法）評鑒中心嚷法。實地調趕查法。36其它評估亡工具比較系葡統(tǒng)GRSBARSBOSMBO37正確選引擇評估焰方法1.正呼確認識：各種評估識方法皆有話缺點評估方脈法之改減進，只拜能降低坐錯誤，蒜不能完模全避免心錯誤評估者眉的技巧繭和態(tài)度災經(jīng)過培運訓可以老改變38正確選擇自評估方法2.紙選擇時耳應考慮茅：評估的目抵的評估的內跪容評估者、拋被評者（一般，婦總經(jīng)理和姻個別高層摘管理人員賄不被考慮售）、評估的始次數(shù)方法的性羅質：客觀咬性、實用求性、經(jīng)濟輝性、困難替度、信度炎、效度可同時采肺用多種評誦估方法39評估目甲的與評失估方法發(fā)展加薪、獎蹲金目的評估方柄法敘述、遇評語圖表評等排序行為定尼向重要事件敘述、評勁語目標管么理工作標敢準排序、強重迫分配晉升40編制評外估工具尚注意事秧項評估目的抱、效標與附方法決定映后，編制駝具體評估罷工具（具體的評妹估格式與典量表）標準的評煉估工具同習時考慮效膀度與信度編制中床，相關掌人員均筍應加入戲，集思剝廣益，顫達成共秤識，以日減少推瀉行時的首阻力評估工熱具應該播不斷修聽正41設計評材估表格份應包括慌的項目姓名崗位名稀稱員工自易評（也運可分開踐）上級（考宰評人）考核內旨容與分辨類評分檔電次權重補充說濕明改善意見員工簽字培訓需求前程規(guī)磚劃明年工臉作目標兵建議42編制評尸估工具剖注意事異項舉例績效效標升主要包括礙能力與目樸標，一般罰稱為“具贏體績效期速盼”，主倦要是此崗脂位所需能揪力與目標滿，與崗位均說明書有電關。由上跌司與員工窩共同商討損達成。一般績騎效計劃勝包括至陪少五個幼目標，蓄但不要哄超過七捏個。目招標必須SMA牧RT。權重分配槽是確定工成作的重點患和資源分淚配優(yōu)先順掩序。由上糕司與員工立共同商討誰達成。43編制評辯估工具剛注意事巧項舉例權重分配：能力蜘、行為直與目標革總數(shù)為饞100籍點，目血標標點貓數(shù)為4注0-6諷0，余國下60腸-40被分配給推能力和輔行為。羨單項能內力的點葛數(shù)不能瀉超過2辣0點。績效評彎分點數(shù)批分配原擇則：超越期望仗---1矮.2滿足所有鞭期望--頃-1.0滿足大鐵部分期損望--篩-0.藝8滿足部遺分期望渾---堪0.6沒有滿足俊期望--奧-0.244評估系統(tǒng)黃五部分包含行為（能力與新態(tài)度）標準的評蒜估表。包含績菊效目標尸的評分謹表。主管對員期工的薪資浪和培訓的掃推薦意見洋。需要改賄善的方需面。明年工顯作目標未建議。45高效評估禁系統(tǒng)的標指準效度高是。評估佳內容相脆關性高屈。信度高。繁成績可靠棚。有清晰寺的標準。雙方接受舟。消除偏見宰。行為與表講現(xiàn)比品格毫更重要。46評估中的附公平?jīng)]有絕對舊公平，只施是相對的暫公正與合日理。有申訴邊系統(tǒng)。高層管理治機構參與時評審。（可成立筋考績評審課委員會）47評估注駐意事項伶：不可打與分過寬沙，否則孝，給員漠工“虛玩假的安京全感”撕，易產稍生不必銳要的勞銹資糾紛賢。如有評語凡，評語要絮與評分相宰一致。要與上解次評估返提出的萬績效改躲進建議秤進行比茄較，如奧無改進桂，此次醬評分需鋼打折扣憐。較可行的打評估步驟朽是：員工度自評-上黎司評估-仆績效指導給面談-達前成共識、巡壽簽字。48考評限制跟方法同分限活制法?；鶞逝浞竹偡?正態(tài)葡分配法。經(jīng)營績念效考核件法。等次限摘制法。重大事巾跡限制印法。（小公司揪一般不販用，大綢公司為棉減少用遙人成本過，進行本部門間決的比較摟，一般愉規(guī)定等亂次人數(shù)座）49考核錯誤殺的來源-正-考核誤母區(qū)（認知減盲點）定勢誤區(qū)獵（刻板印袖象，隱含孫人格，推糟理錯誤）首因錯較誤（第拍一印象剃，先見瘦效應）從眾心理扣（群眾考駐評時）暈輪效應豪（光環(huán)效號應、月暈燙效應）趨中現(xiàn)游象（中早心化傾銹向、趨懸中傾向塊）對比誤偷差（相姑似效應待）50考核錯誤驗的來源-否-考核誤殊區(qū)標準誤丟差偏松現(xiàn)象壁（慈悲傾隸向、寬大鋼傾向）趨嚴現(xiàn)象鮮（嚴厲傾爆向）近因效應雪（最近傾東向）信息不全時機錯剃誤其它：主脫觀、偏見搏、偏好…牛..51評估過蕩程中常磚有的問辜題評估重于竹發(fā)展評估目崖的不明麥確效標不愁明確，既準確度說不夠系統(tǒng)透明易度欠佳，礦下屬不知礙評估的內虜容評估者缺朗少培訓，嘆主管不知躁如何評估評估結果喪未能有效車地運用，趴未與獎懲媽掛鉤溝通不夠良，“價值耕中立”困鵲難，有不橡公平感52評估中問羅題的改進目的要濤明確，別分階段黑達成目而標工具要仔給細挑選并勸時時修正制度要依不斷改冤善加強溝翻通以說糧明操作帶過程增加透惠明度促進評估頸者對認知念過程的認遇識53具體評估偶的缺點極證其糾正方正法1.標抵準變動評估者擊因不同抽的期望格而采用倆不同的珠標準糾正：綢使用一女致、公承平的標煉準2.評也估者寬嚴奮不一評估中過攝松、過嚴鴨、趨中糾正：峽清楚說粱明該評昆估的績套效層面帶；培訓沿；使用倒多人參著與評估臉；使用那比較法54評估的豈缺點極很其糾正盜方法3.評枯分者偏見性別、輕年齡、媽宗教、展政治、撫種族糾正：護太高或訪太低的鴿評分必券須加以乞書面解鞋釋及用收文件證辭明4.月貪暈效應（威以偏概全頁）不正確的噴推論導致侵員工在所尼有的績效何項目上的趁評分都查偽不多；可屑正可負糾正：廈分別地嚇對不同紫的績效簡層面評綢分；培酬訓55評估的桂缺點極排其糾正煙方法5.抽爸樣的失誤觀察的機呀會不足或開不均勻；海近因效應糾正：馳分擔評研估責任劣（用小該組評分繭法；使英用稱職鏈評分者蘭；考核犯者必須促時時、嘴不斷地三觀察和爸記錄6.備對人不句對事（只評人膚格、不注虎重工作行掙為、過程漢或成果）糾正：挎使用新息的評估尼表和新訂的方法，如行為基顛準評分標貍尺（BARS蟲）；目標管理熄、重要事抓件法56評估面棍談（績恭效指導字）前的疑準備主管：安排適當扔的時間與攜地點搜集并填敵好下屬的錄績效表格規(guī)劃如何惱進行面談下屬：搜集與銜績效有再關的資喝料填好自我截評估表57評估面梁談步驟預備資治料營造氣氛開始晤談討論績繳效結合員灘工與機格構的工陣作目標研定改尖進、發(fā)修展計劃拴、確定議要決事項58評估面卡談目的降與方式橋的選擇1.目酷的：改進側與發(fā)展；旨評數(shù)鑒2.有方式：告知與遷推銷告知