招聘與配置一、樹立正確的招聘理念1、招聘是一種投資行為現(xiàn)有制度下，員工招聘進(jìn)來容易，辭退困難要人崗匹配，使“人力資本”增值。2、合適的才是最好的。怎樣提高員工的“忠誠度”？3、嚴(yán)把企業(yè)的“入口關(guān)”的重要性降低流失率鼓舞員工的士氣人工成本的降低4、招聘原則：以內(nèi)為主，先內(nèi)后外二、招聘的替代方案需求部門填寫《請雇單》……人事部門——1、調(diào)劑2、對外招聘3、內(nèi)部推薦（內(nèi)與外）4、兼職5、特殊勞動關(guān)系6、青年實習(xí)基地原則：不招或少招行不行？二、招聘的替代方案首選：工作再設(shè)計（提高勞動效率）工作擴大化（提高效率、工作量、定額上去、量的擴大）工作豐富化（工作說明書整合，合并崗位）工作輪換工作環(huán)境優(yōu)化三、招聘中的標(biāo)準(zhǔn)（人崗匹配）1、基本標(biāo)準(zhǔn)——工作說明書2、核心標(biāo)準(zhǔn)——勝任素質(zhì)通過冰山模型開發(fā)測試題，挖掘勝任素質(zhì)是否符合公司需要三、招聘中的標(biāo)準(zhǔn)（人崗匹配）“冰山模型”介紹對某一職位的工作能力要求最為普及的是HAY公司的“冰山模型”，它對某一職位的工能力要求目前最為普及的是。它是通過對任職者的行為進(jìn)行觀察的方法進(jìn)行評定，在一定程度上包含了個性方面的因素，適用于以人員培訓(xùn)、開發(fā)為導(dǎo)向和以薪酬為導(dǎo)向的職位分析。知道為什么怎么做知道怎么做“冰山模型”的能力要素建模步驟：勝任力之父：麥克里蘭1、定義績效標(biāo)準(zhǔn)2、確定效標(biāo)樣本3、收集效標(biāo)樣本的各種勝任素質(zhì)數(shù)據(jù)1）行為商談法（BEI技術(shù)2-3小時：錄音、口語分析、整理、提煉）2）問卷法3）調(diào)查法4、建立素質(zhì)模型5、驗證素質(zhì)模型TIPS:經(jīng)理人通用模型，通過模型開發(fā)測試題三、招聘中的標(biāo)準(zhǔn)（人崗匹配）四、招聘中的策略因素時間、地點、渠道、對象、方法、成本……企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向影響招聘策略：集中化（聚焦專業(yè)化）：如雅戈爾、格力差異化低成本（成本領(lǐng)先）招聘渠道方式優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘自薦推薦等1、成本低2、人員上崗快3、體現(xiàn)以人為本的原則，激勵員工的進(jìn)取心1、增加內(nèi)部關(guān)系的復(fù)雜性2、容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式，抑制創(chuàng)新思維。外部招聘招聘會報紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦等1、鯰魚效應(yīng)2、人員品種多樣，給公司帶來新鮮血液1、成本高2、人員上崗慢3、難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點相反。四、內(nèi)外部招聘的優(yōu)劣之比五、人員的選拔與測試1、筆試2、面試結(jié)構(gòu)化面試又稱規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化面試，指面試題，面試過程規(guī)范，面試組織工作標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化六、招聘團隊的組成原則基層：招聘專員+用人部門主管中層：招聘專員+HR經(jīng)理+用人部門經(jīng)理+主管HR副總高層：HR經(jīng)理+主管副總+CEO注意：如招聘財務(wù)總監(jiān)需再加上董事會成員七、招聘團隊的組成原則提問方式：開放式：你認(rèn)為……封閉式：只回答是或不是假設(shè)式：虛擬提問（如：你的經(jīng)歷、薪水都不錯，如果是我就不會選擇辭職）清單壓迫式：你為何申請該職位？如果錄用你的話你有何打算？有無社會活動？有無演講經(jīng)驗？會什么電腦軟件？有哪些培訓(xùn)經(jīng)歷？你認(rèn)為什么經(jīng)歷最重要？何時來上班？打算做多久？確認(rèn)式：……重復(fù)式：……我們?yōu)槭裁雌赣媚?？（施加壓力）這個職位最吸引你的地方在哪里？（對崗位描述理解的程度）誰給你最大影響？什么是你的成就？你最低的薪資要求是多少？招聘程序HR計劃工作說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初審面試其他測試評價程序技能效率錄用做出決策發(fā)出通知基于勝任素質(zhì)的行為面試法“STAR”Situation:背景Task:任務(wù)Action:行動Result:結(jié)果面試誤差1、暈輪：聯(lián)想效應(yīng)，以點帶面，以偏概全2、個人好惡與偏見，惺惺相惜效應(yīng)3、相對標(biāo)準(zhǔn)4、錄用任務(wù)的壓力5、面試目的不明確6、趨中效應(yīng)七、評價中心1、定義：綜合運用各種有效的測評技術(shù)和手段，在情景測試中，對應(yīng)聘者進(jìn)行觀察與評價的一種人才測試手段。特點：準(zhǔn)確性高成本高適用于中高層人員的選拔2、發(fā)展經(jīng)歷三個階段（1）法國軍事心理學(xué)家挑選軍官、間諜（2）1956年，美國電報電話公司（AT&T）管理開發(fā)職工培訓(xùn)（3）70年代七、評價中心3、方法舉例：文件框無領(lǐng)導(dǎo)小組角色扮演案例分析模擬面談管理游戲……八、錄用管理1、體檢的安排時間（1）OFFER之前通知體檢（2）OFFER注明：體檢不合格，本OFFER自動失效2、背景調(diào)查電話、傳真、信函、登門八、錄用管理（3）入職報到的注意事項A、報到必備資料——身份證學(xué)歷證書職稱職業(yè)資格外語等級勞動手冊B、企業(yè)應(yīng)備資料——員工手冊職位說明書考核方案說明（如銷售人員）告知書勞動合同（簽收注意事項）如：XX職位說明書作為錄用條件之一，可證實不符合錄用條件、不勝任工作的依據(jù)試用期2個月，事假不超過十天九、離職異管理離職面談枝（麥肯錫播的校友錄柴）1、對原工縫作的意見2、離職該的真實游原因3、新舊籍工作的尖對比4、提出鋪建設(shè)性敲意見5、可能揭四示HR的系統(tǒng)性店問題流失率=當(dāng)期流蠻失人數(shù)循（月、傻季度、躍年）/（期初澇人數(shù)+期末人泳數(shù)）/2復(fù)習(xí)：利招聘與乖配置*招聘前何期的替代拜方案、（慰考規(guī)劃、考培訓(xùn)或其捉它）首先考免慮不招爭聘的替洞代方案盛：人力資限源規(guī)劃養(yǎng)：現(xiàn)有人員泉的培訓(xùn)通過對今現(xiàn)有人腔員的激圈勵，加融班、加棄薪來解搏決業(yè)務(wù)外包從同行調(diào)斷用相關(guān)人砌員復(fù)習(xí)：榨招聘與列配置*招聘前閱期的替代欺方案、（蒜考規(guī)劃、航培訓(xùn)或其徒它）新進(jìn)員工興培訓(xùn)過后奸，即被同付行挖走，銀原因：薪酬、培盜訓(xùn)至熟手冊后，能力揪與企業(yè)文塔化的落差復(fù)習(xí)：特招聘與棒配置*招聘前傻的基礎(chǔ)工膏作（注意結(jié)反例、案橫例分析）量：人承力資源叢規(guī)劃的瘦數(shù)量、濤預(yù)算（害人工成朗本、數(shù)嗚量）質(zhì)：JD（工作胞說明書制）流動率婚：決定輸照片的獸周期、捧數(shù)量（金分析同盞比指標(biāo)蹤蝶）注意：籃對招聘餃對象（粥團體）僑的行為州習(xí)慣進(jìn)學(xué)行研究豈。復(fù)習(xí)：孔招聘與丑配置*招聘原復(fù)則：能崗匹配*招聘回標(biāo)準(zhǔn)的石確定（跪項目策輪劃）1、給崗眠位確定督核心標(biāo)炸準(zhǔn)、招留聘渠道招聘先愿內(nèi)后外*招聘渠攪道的優(yōu)件缺點：優(yōu)缺點招聘需與莊激勵機制哲掛鉤復(fù)習(xí)：招爸聘與配置*招聘渠汗道內(nèi)外渠悔道優(yōu)缺伏點對比乞分析復(fù)習(xí)：解招聘與紙配置項目策劃卸：根據(jù)員工掩在企業(yè)中蠶的不同發(fā)恨展階段（恨生命周期賠）來制定削不同的留嘆才方案：1、萌芽期誓：入職引鞏導(dǎo)、職業(yè)雀定位（入者職培訓(xùn)）2、成長期咽：能崗匹吧配（激勵漆機制）3、成熟繡期：邊邀際效應(yīng)軍（工作曾豐富化倘、工作草再設(shè)計施、工作紋