管理心理學(xué)的研究概述第一節(jié)管理心理學(xué)的誕一、管理概念1、組織管理的對(duì)象主要是組織的生產(chǎn)活動(dòng)與經(jīng)營活動(dòng)；2、組織管理的職能有計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)等諸方面；3、組織管理的目的是充分利用組織的一切資源完成組織的各項(xiàng)目標(biāo)與任務(wù)，取得最好的經(jīng)濟(jì)效益（包括社會(huì)效益）思考：為什么會(huì)產(chǎn)生管理活動(dòng)？為什么會(huì)產(chǎn)生管理學(xué)與管理心理學(xué)？二、管理心理學(xué)的誕生（一）社會(huì)歷史背景1、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，生產(chǎn)力發(fā)展，自由資本主義向壟斷資本主義過渡；2、社會(huì)階級(jí)環(huán)境，勞資矛盾尖銳、資本家剝削工人的剩余勞動(dòng)力，而工人階級(jí)不斷進(jìn)行反抗斗爭(zhēng)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，1906-1914，美國有530萬工人參加罷工；3、技術(shù)環(huán)境，鐵器-機(jī)器-電器，要求工人適應(yīng)機(jī)器大生產(chǎn)的要求，提高素質(zhì)。二、管理心理學(xué)的誕生（二）學(xué)術(shù)背景（管理學(xué)、心理學(xué)的發(fā)展）1、20世紀(jì)初，心理科學(xué)有了長(zhǎng)足發(fā)展，已初步形成一套研究方法物段，。2、隨著梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)“的開始，工業(yè)社會(huì)心理學(xué)的研究開始了（20世紀(jì)20年代開始，人際關(guān)系理論的出現(xiàn)，標(biāo)志著管理心理學(xué)的誕生）吉3歇、與人際關(guān)嗚系理論同時(shí)箭代的還有心順理技術(shù)學(xué)、建群體動(dòng)力學(xué)郵、需要層次庭論等的相繼肝出現(xiàn)也為管標(biāo)理心理學(xué)誕爭(zhēng)生奠定了堅(jiān)紗實(shí)的科學(xué)理若論基礎(chǔ)。猴綜上所述，江正是在特定敞的社會(huì)歷史蝦背景的推動(dòng)也下，有上面賓簡(jiǎn)介的諸種齒理論的先后金出現(xiàn)，加上海在這些理論雜指導(dǎo)影響下?lián)?，人們?duì)管協(xié)理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?zāi)５睦碚摳爬☉B(tài)，使管理心叼理學(xué)終于在悲20C50踐S鄙的美國誕生漲。管理心理卻學(xué)誕生后發(fā)毀展很快，并舍且在管理科照學(xué)領(lǐng)域逐漸橫成為一門重和要基礎(chǔ)學(xué)科編。澤第二節(jié)研究宿對(duì)象、內(nèi)容針、作用濃一、管理心蓬理學(xué)的研究玩對(duì)象讓管理心理學(xué)童的研究對(duì)象夏著重是組織歡上內(nèi)部的神冤會(huì)心理系統(tǒng)告（即人際關(guān)漫系系統(tǒng)，主絨要指組織內(nèi)園環(huán)境因素中眨的個(gè)體、團(tuán)留體、組織與嬌領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)）基，在這個(gè)系休統(tǒng)中，主要腹強(qiáng)調(diào)人的個(gè)港性特征、人柱的需要、動(dòng)閣機(jī)、人際關(guān)霧系、領(lǐng)導(dǎo)水紗平、團(tuán)體風(fēng)拉氣及組織結(jié)啞構(gòu)與氣氛等臺(tái)心理因素在哭管理上的作賺用。從心理委學(xué)角度管理受，實(shí)質(zhì)上是獅由一個(gè)或更查多人來協(xié)調(diào)籠其他人的心旱理與行為活符動(dòng)，從而調(diào)蝶動(dòng)人的積極沿性、主動(dòng)性割與創(chuàng)造性，際以便收到個(gè)垃人單獨(dú)活動(dòng)尖所不能收到宗的效果。撒三、管理心永理學(xué)與行為讀科學(xué)、組織梅行為學(xué)的關(guān)綠系偶1捷、波“適行為科學(xué)學(xué)推派觸”課也是管理科費(fèi)學(xué)的一個(gè)理繁論派別，由漂“準(zhǔn)人群關(guān)系學(xué)濤說溪”箏發(fā)展而來。注（糊1952結(jié)年）煌2削、管理心理提學(xué)與組織行史為學(xué)的關(guān)系單輛第三節(jié)管機(jī)理心理學(xué)的埋研究方法一、觀察法二、實(shí)驗(yàn)法三、調(diào)查法四、定量法思考題：沒1夕、什么叫管偏理心理學(xué)？性2纖、管理心理秧學(xué)的學(xué)科性絡(luò)質(zhì)，研究對(duì)知象是什么？浴3愚、管理心理滲學(xué)與行為科蜘學(xué)，組織行角為學(xué)間的關(guān)急系怎樣？起4忍、怎樣學(xué)習(xí)游管理心理學(xué)激？冬5瘡、管理心理散學(xué)產(chǎn)生的歷樣史背景是什朋么？窮第二章爪管理心理孟學(xué)的產(chǎn)生與房發(fā)展這第一節(jié)夜宴映管理心理刺學(xué)的產(chǎn)生溯惡源疲一、管理交心理學(xué)產(chǎn)生邊的歷史背景粥起瘦源鐘拋18傘00蟻年砌威尼斯漆歐限文鹽人事管理斬之父燈拒絕童工，披提醒工人注偽意衛(wèi)生、節(jié)豪制酗酒，改主善工作條件滲，提供熱羽茶、醫(yī)療保鍛健、病假補(bǔ)突貼等。譜（一）管理鑒科學(xué)出現(xiàn)的境時(shí)代條件乘管氣理心理學(xué)的丙形成于發(fā)展臭與企業(yè)管理拐的發(fā)展史以亮及近代隱管理思想的鴉演變有密切總關(guān)系。盜管鋼理科學(xué)的本礦質(zhì)與核心是映對(duì)人的管理老（二）各個(gè)革學(xué)科發(fā)展的當(dāng)知識(shí)條件語心階理學(xué)、社會(huì)怎學(xué)膊心理技術(shù)學(xué)嗓、群體動(dòng)力輪學(xué)、社會(huì)測(cè)詞量注理論、需要品層次理論扶二、管理心莖理學(xué)產(chǎn)生的縱理論準(zhǔn)備貴（一腳）邀守工業(yè)心理旋學(xué)的興起淚本世紀(jì)初窩閔斯借特伯格靜工業(yè)心脆理學(xué)之父墨《心理學(xué)與鐵工業(yè)生產(chǎn)率西》蛋發(fā)現(xiàn)人的心條理素質(zhì)，按四此安置最合殘適的崗位。詢（二）鹿羊人事心理姐學(xué)和工程心拾理學(xué)的出現(xiàn)譜人止事心理學(xué)：填根據(jù)人的個(gè)愛性心理差異象對(duì)職工的選容拔、使用和師培訓(xùn)、考核欺等問題而形坦成的一門科帶學(xué)。辛工港程心理學(xué)，更又為讓“凡人體工程學(xué)債”順或振“豬工效學(xué)拔”狀：尼設(shè)扎計(jì)適合人的慰生理和心理龜實(shí)際需要的抓機(jī)器設(shè)備和遙工作環(huán)境、得工作程序等腸?；厝?、管理心錦理學(xué)產(chǎn)生的艘實(shí)踐探索洽（一萍）擴(kuò)絡(luò)霍桑實(shí)驗(yàn)拔與人際關(guān)系冒學(xué)說理論駝貞聯(lián)1亮924章年資—1934若年炊照明實(shí)驗(yàn)漸福聾利實(shí)驗(yàn)窩群體實(shí)翅驗(yàn)談亦話實(shí)驗(yàn)商軌灘1增。社會(huì)系統(tǒng)拍和社會(huì)人很戒陜2薪。正式群體維和非正式群高體裙芒強(qiáng)3副。新型領(lǐng)導(dǎo)誕能力蠅二）版千勒溫的群波體動(dòng)力理論翼羞B=膜=F（P昨.E）烈溝B：身抬體行為寨P：個(gè)性篩特征E：蟲環(huán)境F真：函數(shù)給三）洪荷莫雷諾的重社會(huì)測(cè)量學(xué)交捎社會(huì)測(cè)量戲?qū)W的創(chuàng)始人金慣采用填寫統(tǒng)問卷，分析疑群體中各個(gè)鑰成員之間的腔關(guān)系紅四）勇分馬斯洛的應(yīng)需要層次理析論蝶搶20炒世紀(jì)40年勉代《人拉的動(dòng)機(jī)理論喊》賀截金字陸塔的需要層備次透第二節(jié)成部舒管理心理艇學(xué)的發(fā)展概礎(chǔ)況灶一、舟美國管理心愉理學(xué)的發(fā)展久概況蹦籌20世紀(jì)5羊0年代，管材理心理學(xué)正狂式產(chǎn)生于美鍛國。只篇最早為洪“竟工業(yè)社會(huì)心私理學(xué)冬”張，以后改為浮“伴組織心理學(xué)冰”誓或滿“企工業(yè)與組織捆心理學(xué)巖”白等議袍工業(yè)社會(huì)心村理學(xué)實(shí)際上射就是管理心悅理學(xué)搭前蘇聯(lián)管理秩心理學(xué)的發(fā)需展概況叛俄國床十月革命后角，流行罩“撓心理技術(shù)學(xué)攔”從真正劫研究管理心度理學(xué)是開始拌于20世紀(jì)斥70年代。私三、我國管長(zhǎng)理心理學(xué)的抄發(fā)展概況叼19艷79年，管秒理心理學(xué)正告式傳入我國多發(fā)展出較快。缺第三節(jié)租廳圣管理心理烈學(xué)的發(fā)展前胃景一、管理釀心理學(xué)研究洪的新內(nèi)容順絞以人為本覆”矮是現(xiàn)代企業(yè)孝管理的真諦槽，上柳管理心理戴學(xué)把企業(yè)中孝的人作為獨(dú)蒙立研究的對(duì)抬象，因?yàn)閾p隨其一，企輸業(yè)就是人藍(lán)霉其二，人前是企業(yè)的首灰要資源粘物其三，人單是企業(yè)主體德21世紀(jì)，沾管理更加心求理學(xué)化，管持理心理學(xué)在智管理科學(xué)中元的地位將日立益重要吼二、管理心乒理學(xué)發(fā)展的汽新趨勢(shì)火一雨方面管理心即理學(xué)日益分憑化，滲透到咳各行各業(yè)，境形成分支學(xué)科拿荷卵變--企業(yè)管鼻理心理學(xué)，憲學(xué)校管理心涉理學(xué)；摟另一方面衍附生出許多相穴關(guān)學(xué)科旱扶殺--價(jià)--跨文化正比較管理心臥理學(xué)、職業(yè)奇心理學(xué)、擴(kuò)問蓬矛領(lǐng)導(dǎo)心壇理學(xué)。煎三、管理心嗽理學(xué)面臨的住新形勢(shì)迎采我國肢改革開放的瓜現(xiàn)代化管理壽，不斷提出蠻新任務(wù)新要敲求；表局學(xué)科哄要求不斷創(chuàng)掌新發(fā)展音牽變革蹄時(shí)期不斷提冒出新課題匙第三章人底性假設(shè)理論書一、管理心咸理學(xué)的人性存觀咱哲學(xué)上講的閉人性論是指?jìng)稳说囊话惚緟切院透鱾€(gè)時(shí)堂代發(fā)生了變史化的本性，瓣是人類本性投的最高概括徒。祝管理心理學(xué)古上講的人性兔是指管理者釀對(duì)職工需要么和勞動(dòng)態(tài)度詢的看法，它窯不同于哲學(xué)棗上的人性觀貸。它一般離上開人的階級(jí)療性，而從人總的自然屬性齡方面展開。余（一）鹿人有高度自魂我、自尊和蓄求得生存的逐欲望；思（二）厚人是有智慧頓、有感情的混動(dòng)物；圈（三）角人受先天遺幕傳和后天環(huán)喂境的影響；糠他（四）孝人的欲望并光不完全相同兔，同一欲望鞏也有強(qiáng)弱之曾差別；爹（五）占人可能因受蹦到某種刺激本而要求上進(jìn)抄，努力去實(shí)菌現(xiàn)某一目標(biāo)贊，甚至不惜趨犧牲生命；擴(kuò)也可能因受貴到某種刺激戰(zhàn)而感到內(nèi)心見空虛、情緒擱不安，甚至哨感到人生毫紙無疑義。顏X理論、Y杜理論和超Y匠理論聲美國曲麥格雷戈虹196恒0年狗《企業(yè)中人習(xí)的因素》根消極專制話和民主寬容默顆(一)X胳理論倦1．基本觀訴點(diǎn)籃（1）好逸雜惡勞斯亞當(dāng)與夏娃臂（2）強(qiáng)制更與懲罰殖（3）志向希不大，規(guī)避筒責(zé)任，但求四生活安全就2．管理思倍想斯(1）績(jī)效廈低落由人之鈔本性所至碰（2）集權(quán)餡化管理會(huì)（3）階梯刷原則腹通過權(quán)梳威的運(yùn)用以兄執(zhí)行督導(dǎo)與導(dǎo)控制窮（4）組織敘要求重于個(gè)蛙人需要求二）Y理扶論拆1?；居^綁點(diǎn)強(qiáng)（1）人天科生勤奮，視帳勞動(dòng)如游戲煌2）人為自垮身承諾而自古我控制、自理我管理誠（3）自我倉滿足、自我準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)是最重窗要、最有意弓義的需要踐（4）承擔(dān)江責(zé)任、尋求聾責(zé)任庫（5）廣泛淡存在著想象綢力、智慧和啊創(chuàng)造力，一灑般人只得到嬸部分發(fā)揮。扁2。管理思?xì)v想階（1）績(jī)效法低落歸因于卻管理供（2）參與鉆管理洲3）融合原縮則亂創(chuàng)造一攝種環(huán)境，既朝實(shí)現(xiàn)個(gè)人目嫩標(biāo)，又促使嘗組織成功鍋（4）兼顧燃組織要求和芒個(gè)人需要肆三）我國管湖理者對(duì)枝X理論與Y袋理論的選擇懇根據(jù)X理論煙,管理者在禍管理實(shí)踐中份強(qiáng)調(diào)的是各導(dǎo)項(xiàng)控制的技搖術(shù)\步驟和源方法;而根客據(jù)Y理論,送管理人員在港管理實(shí)踐中睛要通過目標(biāo)卵管理\參與候管理\績(jī)效聰考核\薪資塊與升遷管理斤來創(chuàng)造一種筐環(huán)境.這種嘗環(huán)境將鼓勵(lì)賄職工對(duì)組織緒目標(biāo)的承諾淘,同時(shí)也提士供一個(gè)機(jī)會(huì)糕,使職工得盒以發(fā)揮自己?jiǎn)∽畲蟮穆斆骱娌胖?達(dá)到挪自我實(shí)現(xiàn)的旺目標(biāo).妹1。X理論摔與Y理論不姐存在根本的簡(jiǎn)矛盾,二者鴿互為條件,葛互相補(bǔ)充。舍2。不能單各純使用一種充理論或交替欲使用兩種理季論。這都是拿片面的、不啞切實(shí)際的。敲而是將兩者恐有機(jī)的、科句學(xué)的、綜合娛的運(yùn)用。潮3。在紋y理論茫的實(shí)踐中需套要各項(xiàng)規(guī)章南制度來保證雞；在x忍理論的追實(shí)粥踐中，同樣測(cè)也要尊重職詠工，在滿足慶職工合理要紡求的基礎(chǔ)上溪制定各項(xiàng)規(guī)挺章制度。若（四）超Y茂理論廢棗x和y仍個(gè)有利弊。摸強(qiáng)調(diào)組織的既適當(dāng)模式要筍依據(jù)工作性漠質(zhì)二定，并僅依據(jù)人員的您特殊需要而水定（制造與糊科研）焦喬1?；居^紀(jì)點(diǎn)槍塌（1）勝償任感是人各筒種各樣需求捷中的主要需做求投刑錢勝任感-鍛組長(zhǎng)織的成員成軍功地掌握了房周圍世界的種滿足感初很（2）不倡同人取得勝掃任感的方式待不同燦客（3）如槍果任務(wù)和組榮織相適合，嚇勝任感極可隨能取得（實(shí)仁現(xiàn)）軍揀（4）勝拉任感的后激綿勵(lì)作用剛詞2。管理思挪想費(fèi)溉我們不警僅要使組織孕適合任務(wù)，逐也要是任務(wù)病適合工作人墻員，以及使竟工作人員適缸合組織。描三、四種人屬假設(shè)醬得美國管遭理心理學(xué)家斬雪恩其196倆0年牢《組織心理絲學(xué)》貴（一）經(jīng)芳濟(jì)人（Ra埋tiona允l-eco圣nomic碧Man)都1捕?；居^點(diǎn)多：骨人的行為動(dòng)烈機(jī)源于經(jīng)濟(jì)哈誘因，在于胳追求自己的標(biāo)最大利益，愛干工作是為礎(chǔ)了金錢，在露組織操縱和處控制下人是合被動(dòng)的。均1擱）人基本上尿是受經(jīng)濟(jì)刺壽激，人是為歡企業(yè)所操縱張、激勵(lì)和控周制的被動(dòng)力不量。捷（2血）人的感情始基本上是無貝理性的，企股業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)嬌計(jì)能夠而且點(diǎn)應(yīng)該用來調(diào)育和和控制人贊的感情，從駝而控制他們硬不可預(yù)測(cè)的吼性格。襯2。管理策任略：塌（1）用經(jīng)誓濟(jì)獎(jiǎng)酬來獲鉆得勞務(wù)和服盾從；（2）梢注重提高勞細(xì)動(dòng)生產(chǎn)率，禍完成生產(chǎn)任疏務(wù)，而對(duì)人碎的感情和道滋義上應(yīng)負(fù)的矩責(zé)任是次要付的；（3）屬效率低，情茶緒低落，解誰決方法是重話新審查獎(jiǎng)酬神方案藥（二）社會(huì)猶人蠟1.估基本觀點(diǎn)：詢（連1內(nèi)）不只追求潔金錢、物質(zhì)戚，社會(huì)需求論是人類行為至的基本激勵(lì)葵因素。謀（洽2鋸）工作喪失裙了內(nèi)在的樂鉛趣和意義，攔它們只能在嘉工作中人們揀的社交中獲她得。索（弊3寶）對(duì)團(tuán)隊(duì)意象識(shí)比對(duì)經(jīng)濟(jì)推報(bào)酬更重視南；烏（攪4潛）工作效率坑隨鞏2。管理策落略：款（1）更復(fù)應(yīng)注意為完粱成目標(biāo)而必芽須工作的職觸工的個(gè)人需逝求；吹（2）關(guān)方心職工的心環(huán)理健康和人窯際關(guān)系、歸趴屬感和地位況感等；謝（3）注逆視群體的存襪在和團(tuán)體獎(jiǎng)宜勵(lì)；堡（4）不鳥僅是管理者質(zhì)，更是為職盒工創(chuàng)造條件家、方便，富另有同情心的它支持者；炮（5）參煮與管理。娃（三）自我蓬實(shí)現(xiàn)（自動(dòng)膽）人屠1貓?；居^點(diǎn)劈：屆教（1）人的陜需求是分層航遞進(jìn)發(fā)展的訴，自我實(shí)現(xiàn)欄是最高需求擦；至干（2）人們丑因工作而變罷的成熟，有舊獨(dú)立和自主皮的傾向；孔我（3）人從蠢根本上是自界我激勵(lì)和自臟我控制的；計(jì)狐（4）個(gè)人掘目標(biāo)和組織楚目標(biāo)不存在質(zhì)矛盾。滅2昨。管理策略漁：鳳貞（1）管理預(yù)重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變處：經(jīng)濟(jì)人重坦視物質(zhì)因素動(dòng)的刺激；社框會(huì)人重視群薪體作用和人排際關(guān)系；而優(yōu)自我實(shí)現(xiàn)人閃則更注意怎仁樣使工作更動(dòng)具挑戰(zhàn)性和雅內(nèi)在意義，甘并創(chuàng)造一種勇環(huán)境和條件元，使職工能敘夠在工作中鴿找到這種意福義，感受到蹈接受挑戰(zhàn)的版自豪感和自南尊感。風(fēng)勞（2）管理肯職能的轉(zhuǎn)變歲：管理者與眉其說是一位炎激勵(lì)者、指烈導(dǎo)者、控制甘者，不如說碗是一位起催逐化作用的媒重介者，是創(chuàng)罷造和提供方胖便的人。檔衡（3）獎(jiǎng)勵(lì)險(xiǎn)方式的改變罩：外在獎(jiǎng)勵(lì)旬芒內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)笛次（4）管理搶方式的改變踏：科學(xué)管理抄嗓參與管理控民主絡(luò)管理精（四）復(fù)雜短人廢迫1.基本觀陜點(diǎn)：誓勞（1）人尾的需要是多蝦種多樣的，者且不斷變化奉。撈腫（2）需星要和動(dòng)機(jī)組鉤成復(fù)雜的動(dòng)遷機(jī)模式；逢膜（3）可慘學(xué)得新的動(dòng)愈機(jī)；莫乎（4）在寺不同的組織塔或組織的不殲同部門會(huì)表瀉現(xiàn)出不同的屬需要；據(jù)側(cè)（5）無恒論什么動(dòng)機(jī)昏，都可導(dǎo)致胸最高的生產(chǎn)敗率；榴醋（6）沒擱有一套適合揚(yáng)于任何人、皆任何時(shí)代的棉萬能的管理虜方式。睡2煩。管理策略象：紛尾（1）權(quán)叨變管理，以令現(xiàn)實(shí)的情景番為基礎(chǔ)，做離出可變的靈遞活的行為。梯盲（2）管鑒理措施要因誤人而異，因懷事而異，不紀(jì)能千篇一律拉。登踏（3）管癢理策略和措阻施不能簡(jiǎn)單秀化和一般化害。菜四、z理論墻與z式管理矛（一擋）Z理論酷美國加利萌福尼亞大學(xué)灰管理學(xué)院日皆裔美籍教授津威譽(yù)廉.大內(nèi)1廣981年提跌出來的。闖1。信任烘英國政獎(jiǎng)府、工會(huì)和牽資方互不信揪任，使英國肺經(jīng)濟(jì)癱瘓并咽把英國的生畢活水平降到叼可悲的境地范；日本企業(yè)末最重要的特揀征是終身雇末用制，這是種產(chǎn)生信任、霸對(duì)企業(yè)忠誠君、把一生最耳美好的歲月栗認(rèn)真地獻(xiàn)給濃工作的責(zé)任孫感的基礎(chǔ)。部2。微妙言性是指沾以不強(qiáng)加于戒人的方法指碌導(dǎo)工作，分命析人的個(gè)性廟，精確地了蝶解人并決定具誰與誰在一閃起工作最為蝴恰當(dāng)箱-組織效率蛙最高的搭檔煮或班組?；@3。親密吃性貫穿阻于人們生活流中的互相關(guān)坡心、互相支茫持和經(jīng)過教忠導(dǎo)的無私性粥。而現(xiàn)代工爛業(yè)社會(huì)對(duì)人腿類的最大傷連害，莫過于妙破壞了人與蝴人之間的親測(cè)密感情，人訓(xùn)們的交往關(guān)獻(xiàn)系日漸疏遠(yuǎn)娘。歲二）Z式管鴨理云1。日本（臟J式）管理撿組織和美國底（A式)管厭理組織的區(qū)普別仆四、z理論騾與z式管理掉2。Z式管犯理模式穩(wěn)搖（1）薦長(zhǎng)期雇傭制銷貸（2）銳集體決策柔膏（3)案?jìng)€(gè)人負(fù)責(zé)養(yǎng)制岔置（4）翠緩慢的評(píng)定礦和提升不燭（5）曬適度專業(yè)化圣的職業(yè)道路鐵腹（6）李含蓄控制和儀明確控制相忌結(jié)合沙床（7）獨(dú)整體關(guān)心，拼包括對(duì)職工秀家庭的關(guān)心幣反Z式管理哪是一種省錢朝、省時(shí)間、緩省空間、省普資源的增加閱生產(chǎn)、提高駐競(jìng)爭(zhēng)力的管糠理。企業(yè)實(shí)目行了Z式管違理就會(huì)產(chǎn)生塵高效率、高身效益，就有之競(jìng)爭(zhēng)力，就脈能立于不敗貴之地。崗第四章舅基本的激勵(lì)鍋理欄第一節(jié)芒激勵(lì)概述憑一、激勵(lì)的屯概念且弗魯姆（竊Victo刷rVro汗om）把激否勵(lì)定義為:首對(duì)于個(gè)人及霞低層組織就呢其自愿行為諒所作的選擇男進(jìn)行控制的綁過程。激勵(lì)某是誘導(dǎo)人們小按照預(yù)定的率方案進(jìn)行行榜動(dòng)的行為。紛佐德克（蕩Zedec陣k）和布拉與德（Blo后od）認(rèn)為場(chǎng)，激勵(lì)是朝宅某一特定目誼標(biāo)行動(dòng)的傾蜓向。饞愛金森（剛Atchi估nson）繞認(rèn)為，激勵(lì)甚是對(duì)方向、珠活動(dòng)和行為隔持久性的直悼接影響。倍蓋勒曼（君Gelle憲rman）者認(rèn)為，激勵(lì)謝引導(dǎo)人們朝閑著某些目標(biāo)琴行動(dòng)，并花獸費(fèi)一些精力親去實(shí)現(xiàn)這些績(jī)目標(biāo)。奪人的一切行姜為都是由當(dāng)冊(cè)時(shí)的優(yōu)勢(shì)需而要引發(fā)，并掙朝著滿足熔這種優(yōu)勢(shì)需框要的目標(biāo)努另力的。努力脫的結(jié)果又作促為新的刺梢激反饋回來弟調(diào)整人的需偷要結(jié)構(gòu)，指和導(dǎo)人的下一感個(gè)新的行為茅。讀沙托（姥Shart掙le）認(rèn)為沉，激勵(lì)是被粘人們所感知潑的從而導(dǎo)致依人們朝著某脫個(gè)特定方向喂或者為完成投某個(gè)目標(biāo)而排采取行動(dòng)的崇驅(qū)動(dòng)力和緊爽張狀態(tài)。啞基于此，可偏對(duì)激勵(lì)如下正定義：激勵(lì)劫是指通過影草響人們的內(nèi)堤在需求或動(dòng)壓機(jī)，從而加腎強(qiáng)、引導(dǎo)和假維持行為的券活動(dòng)或過程受。激勵(lì)的本調(diào)質(zhì)就是激發(fā)碧人的動(dòng)機(jī)。扯二、激勵(lì)過能程基本模式橫激勵(lì)的過程含主要有四個(gè)弱部分，即建需要、動(dòng)機(jī)負(fù)、行為、績(jī)六效苗。首先是產(chǎn)柔生需要，在臣個(gè)人內(nèi)心引撕起不平衡狀對(duì)態(tài)，這才產(chǎn)嘩生了行為的客動(dòng)機(jī)。通過辦激勵(lì)，使個(gè)毯人按照組織予目標(biāo)去尋求撓和選擇滿足來這些需要的質(zhì)行為，最后斑達(dá)到提高績(jī)莫效的目的。適制三、內(nèi)在激烤勵(lì)與外在激砌勵(lì)鳳激勵(lì)產(chǎn)生的坡根本原因可促分為笑內(nèi)因罰和男外因穩(wěn)。內(nèi)因由人朱的認(rèn)養(yǎng)知知識(shí)構(gòu)成延，外因則是酸人所處的環(huán)華境。塊外在性需要武和激勵(lì)去策這種需要所餅瞄準(zhǔn)和指向另的目標(biāo)（或凡誘激物）是矛當(dāng)事者自身臺(tái)無法控制而室由外界環(huán)境撕支配的。能寸滿足外在性六需求的資源誘（或獎(jiǎng)酬）門就是外在性廉的資源（或醬獎(jiǎng)酬）。由疼這類資源誘江發(fā)的動(dòng)機(jī)是醫(yī)外在性動(dòng)機(jī)步，這樣調(diào)動(dòng)勤起來的積極抵性便是外在墓性激勵(lì)。登拾內(nèi)在性需要?jiǎng)莺图?lì)槽這種需要是蚊不能靠外界礎(chǔ)組織掌握和具分配的資源沃直接滿足的顏。它的激勵(lì)過源泉來自從油事的工作本賊身，依靠工爹作活動(dòng)本身瀉或工作任務(wù)脾完成時(shí)提供陽的某些因素墓而滿足。這戴些因素都與銹工作有關(guān)，廢是抽象的、撫不可見的，森要通過當(dāng)事末者自身的主丟觀體驗(yàn)來汲父取和獲得折第二節(jié)倉需求層島次理論蛇這一理論是芳由美國社會(huì)尺心理學(xué)家亞淚伯拉罕斤·質(zhì)馬斯洛炕(旬Abrah另amMa筐slow)嗓提出的，因染而也稱馬斯岡洛需要層次交論搬(Hier掘archy友ofN叨eeds復(fù)Theor姐y).累第三節(jié)獅蔽ERG染理已耶魯大學(xué)組罪織令為學(xué)教授克裕萊頓減·柱奧德弗對(duì)馬芬斯洛的需求刑理論進(jìn)行了錫修改：賞生存需要（滲Exist歇ence雁）鑰——膠關(guān)系到有機(jī)籮體生存的基育本需求，如具報(bào)酬、福利湖、安全條件班等掩關(guān)系需要（雷R(shí)elat視ednes住s埋）很——墓指人與人之墓間建立友誼統(tǒng)、信任、尊踩重和建立良者好人際關(guān)系見成長(zhǎng)的需要幅（換Growt罵h記）沖——票指?jìng)€(gè)人自我測(cè)發(fā)展與自我厚完善的需要惰生存、關(guān)系傳、成長(zhǎng)三種巡需要的內(nèi)在袋聯(lián)系圖接第四節(jié)畢雙因素較理論音赫茲伯格（悼Frede虛rick艇Herzb稈erg稠，吊1923-咸)曾美國心理學(xué)肝家。曾獲得芬紐約市立學(xué)眠院的學(xué)士學(xué)乖位和匹茲堡架大學(xué)的博士賺學(xué)位，以后朋在美國和其第他三十多個(gè)行國家從事管宵理教育和管兔理咨詢工作垂，是猶他大尺學(xué)的特級(jí)管蘭理教授。左赫茨伯格他找經(jīng)過調(diào)研認(rèn)巾為：漁一方面是人舅們對(duì)諸如本塔組織的政策哲和管理，監(jiān)鏡督，工作條奶件，人際關(guān)娃系，薪金，崗地位，職業(yè)縱安定以及個(gè)傲人生活所需診等等，如果王得到滿足后虹就沒有不滿烏，得不到滿紀(jì)足則產(chǎn)生不覽滿；他把這傍些因素統(tǒng)稱悠為身“悉保健因素蛛”孕。軋嶄途另一方面是蛛人們對(duì)諸如注成就，賞識(shí)錯(cuò)（認(rèn)可），寧艱巨的工作尊，晉升和工圾作中的成長(zhǎng)猶，責(zé)任感等站，如果得到南滿足則感到栗滿意，得不莊到滿足則沒呼有滿意感（洋但不是不滿虜）。他把這戴些因素稱為坦“卻激勵(lì)因素震”億。左綜上所述，榆赫茨伯格提諒出了幾個(gè)新注觀點(diǎn)：摩修正了傳統(tǒng)似的關(guān)于滿意印與不滿意的山觀點(diǎn)。傳統(tǒng)銜的觀點(diǎn)認(rèn)為樸，滿意的對(duì)毛立面是不滿名意。赫茨伯裕格認(rèn)為這是細(xì)不正確的尾，滿意的對(duì)菌立面是沒有冤滿意，而不糾是溫“刻不滿意毛”煮；不滿意的雅對(duì)立面是沒和有不滿意（宇而不是慧“貸滿意麗”新）；滿意與遵不滿意是順質(zhì)的差別，狐而不是量的與差別。賽不是所有的耍需要得到滿撈足都能激勵(lì)攜起人們的積逐極性，只有玩那些被稱為朱激勵(lì)因素的代需要得到滿或足才能調(diào)動(dòng)柜人們的積極作性。勞不具備保健細(xì)因素時(shí)將引乖起許多不滿袋，但是具備踩時(shí)并不一定堆調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的逝積極性。另罵一方面，具正備激勵(lì)因素孔時(shí)會(huì)引起強(qiáng)范烈的積極性濱和滿足，但蕩缺乏時(shí)卻并狹不引起很大白的不滿。請(qǐng)激勵(lì)因素是噴以工作為核奪心的。也就偏是說，激勵(lì)英因素是在進(jìn)或行工作時(shí)發(fā)咐生的。由于卻工作本身就主有報(bào)酬，所低以指向工作堅(jiān)時(shí)也就有另可能調(diào)動(dòng)內(nèi)愁在的積極因掩素。倘若報(bào)草酬是在指向少工作之后、魄或是在離開膨工作場(chǎng)所之苗后有意義或此有價(jià)值，則鼠在進(jìn)行工作曠時(shí)即使有積乖極性，也只腎能提供極少尊的滿足。記保健因素和慈激勵(lì)因素不白是一成不變川的，而是可適以轉(zhuǎn)化的。搞例如員工的建工資、獎(jiǎng)金茅，如果同其店個(gè)人的工作妄績(jī)效掛鉤，迫就會(huì)產(chǎn)生激鑼勵(lì)作用，變碌為激勵(lì)因素美。如果兩者灑沒有聯(lián)系，頸獎(jiǎng)金發(fā)得再遺多，也構(gòu)不恥成激勵(lì)。一抵旦減少或停貼發(fā)，還會(huì)造步成員工的不哈滿。因此，蠅有效的管理悄者，既要注薯意保健因素倚，以消除員陸工的不滿，間又要善于把辱保健因素轉(zhuǎn)稱變?yōu)榧?lì)因賽素。揚(yáng)總的來看，拼激勵(lì)因素基楚本上都是屬利于工作本身均或工作內(nèi)容婚的，保健因沙素基本都是蔽屬于工作環(huán)谷境和工作關(guān)孫系的。但是蜓，赫茨伯格莫注意到，激繞勵(lì)因素和保兼健因素都有葬若干重疊現(xiàn)欺象，如賞識(shí)于屬于激勵(lì)因哭素，基本上稼起積極作用無；但當(dāng)沒有螞受到賞識(shí)時(shí)定，又可能起艙消極作用，梢這時(shí)又表現(xiàn)斷為保健因素迷。工資是保趣健因素，但晉有時(shí)也能產(chǎn)捉生使職工滿赤意的結(jié)果。五雙因素理論頑與需要層次箭理論的關(guān)系摔第五節(jié)元成就需侄要理券美國心理學(xué)繭家麥克萊蘭濾從另一個(gè)角溉度提出了他習(xí)的工作激勵(lì)角理論：人有狼三種基本的剪激勵(lì)需要：輝（一投）對(duì)權(quán)力的旺需要?dú)w（二瓶）對(duì)歸屬的茄需要獄（三挪）對(duì)成就的屬需要識(shí)激勵(lì)需要理躺論對(duì)我們的繪啟發(fā)：具有泛高成就需要弓的人，在組貝織中起著導(dǎo)楚向作用，能邀導(dǎo)致高成就嚴(yán)組織的產(chǎn)生旗。管理者的枯責(zé)任就是要亮培養(yǎng)和塑造宋出富有創(chuàng)造亦精神和高成湖就需要的人罰。高成就雞需要的人，池不是與生俱評(píng)來的。組織悄應(yīng)當(dāng)為人才聰?shù)某砷L(zhǎng)創(chuàng)造境良好的條件匆。恰期望值與效豪價(jià)結(jié)合的情貿(mào)況有以下七傲種：憶E蝕高冷×牧V高赤=M嗽高降強(qiáng)激勵(lì)艘E挑中挖×我V中龍=M咸中膜中激勵(lì)灶E煌低稠×任V低假=M大低測(cè)弱激勵(lì)橫E傷高羨×仍V低椅=M國低耕弱激勵(lì)絞E錫低烘×帖V高蟲=M有低債極弱激勵(lì)或有無激勵(lì)口E0鬧×V才高凡=M0鵝笑無激勵(lì)太E拆高起×逗V0鉗=M0慎超無激勵(lì)素期望理論的想現(xiàn)實(shí)意義告該少理論啟發(fā)人頌們?cè)诠芾砉ち髯髦校瑧?yīng)正哲確處理的三鎮(zhèn)種關(guān)系：察努力和績(jī)效謠的關(guān)系噴：漢取決于賢對(duì)目標(biāo)的期帶望概率，不垃宜過高或過駝低。錫績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)歲的關(guān)系摧：肥績(jī)效的劈取得必須給史予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)喇勵(lì)的形式應(yīng)兄當(dāng)是多種多訊樣的。蠟獎(jiǎng)勵(lì)愧與滿足個(gè)人何需要的關(guān)系胡：色滿足需要應(yīng)茫因人而異，噴應(yīng)采取自助畝餐式的獎(jiǎng)勵(lì)貸。擇期望理論在亮管理上的應(yīng)界用，主要有化以下幾方面旨：攪1盾、人們可以修自覺地評(píng)價(jià)箭自己努力的蜘結(jié)果壇(識(shí)績(jī)效煙)繞和自己績(jī)效峽的結(jié)果閉(耀報(bào)酬刃)飼。召2撲、一個(gè)管理籃人員可以通渾過指點(diǎn)、指淡導(dǎo)和參加各須種技術(shù)訓(xùn)練宰的辦法，明鹽確提高下級(jí)心對(duì)努力到績(jī)還效的期望。擊3炒、報(bào)酬必須敢緊密地和明礎(chǔ)確地與對(duì)組厚織有重要意幅義的行為相臭聯(lián)系。組織充中的獎(jiǎng)勵(lì)制餃度和獎(jiǎng)勵(lì)又許必須隨個(gè)人督的績(jī)效而定兵。輩4揪、人們對(duì)其顛從工作中得往到的報(bào)酬的哨評(píng)價(jià)礙(眠效價(jià)罰)橫是不同的，繡有的人重視矩薪金，有的睛人更重視挑正戰(zhàn)性工作。好因此，管理杠人員應(yīng)重視翅使組織的特降定報(bào)酬同職巡工的愿望相餐符合。賺具體說，應(yīng)鋸該從以下幾櫻個(gè)方面著手宜：發(fā)1匠、樹立目標(biāo)物，激發(fā)期望秘心理墻在調(diào)動(dòng)職工析積極性的工彎作中，我們暮不僅要了解麗員工的需要販，還要根據(jù)由員工的需要負(fù)，適時(shí)地樹委立起有一定婆價(jià)值的目標(biāo)辟，這是調(diào)動(dòng)促人的積極性扣的一項(xiàng)重要逗工作。南確立目標(biāo)，亂激發(fā)期望心心理，引導(dǎo)行師為是一項(xiàng)細(xì)辰致的工作。森需要指出的孤是；目標(biāo)過邊高，令人望買而生畏；目搜標(biāo)過低，使鞭人輕而易舉惕；這都不能虹激發(fā)人的積另極性。此外樂，還有一個(gè)坑目標(biāo)價(jià)值問稀題，因?yàn)?，棄沒有滿足人仙們精神和物召質(zhì)生活需要霞價(jià)值的目標(biāo)艘，同樣不能御起到調(diào)動(dòng)積矩極性的作用刷。實(shí)踐證明鄉(xiāng)，適時(shí)地確責(zé)立適當(dāng)?shù)哪磕簶?biāo)及目標(biāo)價(jià)啦值是調(diào)動(dòng)職磁工積極性的蓮一個(gè)行之有射效的方法。迅奔2作、運(yùn)用期望屠值調(diào)動(dòng)積極逃性破由于人們的符經(jīng)驗(yàn)、能力銳、需要等方腦面的不同，拾因而對(duì)同一織客觀事物的吹期望概率也話不一樣；又械由于人的期承望概率常與由環(huán)境和事物蹦發(fā)展的結(jié)果以出現(xiàn)矛盾，念因此，了解森、掌握人的叫期望概率值千，有針對(duì)性救地進(jìn)行工作栽，是防止挫跑傷及消極因投素，調(diào)動(dòng)積窄極性的重要梢環(huán)節(jié)。華大量事例表匙明，期望值福與事物發(fā)展角結(jié)果相聯(lián)系疤時(shí)，有三種都情況：宗一是結(jié)果小惠于期望值時(shí)返，人會(huì)產(chǎn)生猛大失所望心節(jié)理，積極性雕受到挫傷；洋二是結(jié)果等脂于期望值時(shí)紡，人會(huì)產(chǎn)生龍不出所料的纖心理，積極游性得以保持羅；敏三是結(jié)果大舌于期望值時(shí)雄，人會(huì)產(chǎn)生購出乎意料心獵理，表現(xiàn)為該喜出望外，培積極性更加避高漲。在調(diào)方動(dòng)職工積極靜性工作中，汽當(dāng)某人期望跳值過高，而絨事物發(fā)展的矛結(jié)果又不能熔滿足期望要糞求時(shí)，就需暢要幫助他認(rèn)螞真分析主客勉觀條件，指珠出不利因素駝，使其降低棄期望值，以森避免大失所洞望帶來的消缸極情緒。躺3穿、把人的期頁望方向引導(dǎo)驅(qū)到正確軌道蟲上來。反由于人的需淺要不同，覺妙悟高低不同猜，加上所處術(shù)環(huán)境因素的耗影響，一些頌人期望的目清標(biāo)和方向難擴(kuò)免不切實(shí)際禁或偏離正確社軌道。所以托端正、疏導(dǎo)兼以至改變期兔望方向的工閥作是重要的成第七節(jié)鄭公平理她論研公平理論又午稱社會(huì)比較因理論，它是踏美國行為科否學(xué)家亞當(dāng)斯寄（閘J熊．郊S拳．爺Ad漸ams)稼在《工人關(guān)悅于工資不公儉平的內(nèi)心沖毅突同其生產(chǎn)雅率的關(guān)系》俊、（魂1962休，與羅森鮑差姆合寫）、賄《工資不公進(jìn)平對(duì)工作質(zhì)掉量的影響》憐（燃1964顆，與雅各布費(fèi)森合寫）、堅(jiān)《社會(huì)交換災(zāi)中的不公平蒼》（泡1965川）等著作中頌提出來的一賓種激勵(lì)理論魯。該理論從吃獎(jiǎng)酬角度著似手，側(cè)重于注研究工資報(bào)癥酬分配的合執(zhí)理性、公平豐性及其對(duì)職蟲工生產(chǎn)積極卸性的影響。俱公平應(yīng)符合發(fā)以下公式蹈O拋x老/I擺x未=O幫y褲/I遷y憑其中，殿O惑x膝/I便x恰——序自己所得報(bào)藥酬及投入量診意O框y殲/I皂y袖——土比較對(duì)象所拉得報(bào)酬及投產(chǎn)入量恢若泡早前項(xiàng)創(chuàng)=派后項(xiàng)相淋兆回公平感彈獸洲前項(xiàng)羞>濱后項(xiàng)果家梳負(fù)疚感欄圈糊前項(xiàng)惡<英后項(xiàng)摩貫拼委屈感，產(chǎn)藍(lán)生不公平感敗的主要根源移.作不公平感是模一種主觀感果受，對(duì)工作挪能產(chǎn)生不良感應(yīng)。司最主要的表需現(xiàn)是消極怠炮工，尋求第畏二職業(yè)。有霉時(shí)也采取發(fā)晨牢騷和自我趨心理調(diào)整的覺方法。況如何在企業(yè)馬薪酬管理中曠運(yùn)用公平理代論？下面是降一些建議（生12京方面）差（食1賺）建立按勞牽分配的報(bào)酬堵體系。羽（笨2騙）確保薪酬見政策的內(nèi)部抓一致性。落（并3黎）做到男女教同工同薪，柱它也是薪酬頑政策內(nèi)部一照致性的表現(xiàn)沸。暑（芬4役）保持本組桂織薪酬水平賽與其他組織而薪酬水平相篩比較時(shí)的競(jìng)育爭(zhēng)力。待（仍5備）保證員工絮的薪酬逐年差得到增長(zhǎng)，警特別是扣除屯物價(jià)指數(shù)增著長(zhǎng)之外，還駱略有增長(zhǎng)。嘆經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)跳，如削減薪川酬，一定要忠做好充分的砍論證和其他告準(zhǔn)備工作。駁（吳6共）在堅(jiān)持公唱平原則的基浙礎(chǔ)上，要堅(jiān)賢持效率優(yōu)先涂的原則。具擊體體現(xiàn)在分慘配，主要以繁績(jī)效為基礎(chǔ)歌。鋸（著7當(dāng)）考慮合理紀(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)屢。遣（奉8勢(shì)）增加其他攔形式（除了晚金錢之外）矩的報(bào)酬（如埋溫暖、尊重篇、互助、信豬任、團(tuán)結(jié)、庫認(rèn)可的人際悄環(huán)境）。損（好9道）保證報(bào)酬醋的分配過程赤公平、公正駁。如規(guī)章制明度制訂過程朋中、討論、柜統(tǒng)計(jì)工作量珍和績(jī)效考核蘿的公開、透妹明。堪（村10謊）妥善運(yùn)用恩發(fā)放薪酬的撓保密制度。宰（栽11酬）依法治企尼，獎(jiǎng)懲明確牢。不可因領(lǐng)襖導(dǎo)個(gè)人好惡昌隨意變更管盯理規(guī)章制度素。鳳（逼12管）當(dāng)員工產(chǎn)韻生不公平感鋼的時(shí)候，要蜻由相應(yīng)的機(jī)障構(gòu)或人員對(duì)勒其不滿給予習(xí)關(guān)注和受理塊，如平等機(jī)昨會(huì)委員會(huì)、畫總經(jīng)理信箱粒。還要加以孤必要的疏導(dǎo)辛，如模擬發(fā)限泄室、說明裹教育和心理目輔導(dǎo)等。懇此外，雄比斯和莫克往（畝Bies鴿&Moa趁g,19捎86莫）提出了互夸動(dòng)公平（范Inter踩actio號(hào)nalJ嬸ustic賽e兵）。他們主集要關(guān)注的是咐當(dāng)執(zhí)行程序沒時(shí)，人際處眼理方式的重查要性。粉格對(duì)林伯格達(dá)（獎(jiǎng)Green扶berg收）認(rèn)為互動(dòng)劃公平有兩種絲：封一種是人際丘公平尖，即在執(zhí)行受程序或決定悔結(jié)果時(shí)，權(quán)袖威或上司對(duì)臥待下屬是否兆有禮貌，是召否考慮到對(duì)您方的尊嚴(yán)，側(cè)是否尊重對(duì)榆方等：淚另一種是信孔息公平很，主要是指傾是否給當(dāng)事威人傳達(dá)了應(yīng)窯有的信息，旁即給當(dāng)事人墓提供一些解穿釋，如為什鹿么要用某種爬形式的程序膛，或者要用李特定的方式柿分配結(jié)果。淺強(qiáng)化理論完由美國當(dāng)代釋著名心理學(xué)緣家、哈佛大蜓學(xué)心理學(xué)教著授苦斯金納倦（徹Skinn怠er叔）在譽(yù)巴甫洛夫偽的條件反射親論、臟華生梨的行為主義竿論和抬桑代克對(duì)的學(xué)習(xí)理論電的基礎(chǔ)上提移出的一種新號(hào)行為主義理辯論，主要是擁研究行為結(jié)削果對(duì)動(dòng)機(jī)的魔反作用。理論要點(diǎn)撕斯金納認(rèn)為穿，對(duì)人的強(qiáng)墊化（行為改偷造）有四種弦不同的類型診，即：何（榮1屯）令人愉快蓋的行為發(fā)生烏——備表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)泡——治行為重復(fù)發(fā)脅生（正強(qiáng)化嘩）消（隙2束）令人愉快題的行為發(fā)生歌——柏輕視、不予始理睬催——取行為淡化（屋自然消退）完（棉3勒）令人不快俗的行為發(fā)生俯——收強(qiáng)制、威脅嫌、懲罰棕——彎行為消失（吹懲罰）集（靈4獄）令人不快謊的行為發(fā)生議——盯警告、否定村——晝?yōu)樘颖軕土P棕而增強(qiáng)某種剝行為（負(fù)強(qiáng)岸化）會(huì)目標(biāo)設(shè)置理?xiàng)钫撗蹇耍ǚ‥dwin蒜A.Lo它c(diǎn)ke涌）于腳1967袋提出目標(biāo)設(shè)梨置理論（轉(zhuǎn)Locke子&La滑tham,誦1990斜）。該理論如認(rèn)為，設(shè)置智達(dá)到目標(biāo)是赤一種強(qiáng)有力孫的激勵(lì)，是松完成工作的冠直接的動(dòng)力置，也是提高塑激勵(lì)水平的仿重要過程。噸外來的刺激欠如獎(jiǎng)勵(lì)、工眉作反饋、監(jiān)搜督的壓力等技都是通過目須標(biāo)來影響動(dòng)恩機(jī)的。目標(biāo)熟導(dǎo)致努力，夢(mèng)努力創(chuàng)造工腰作績(jī)效，績(jī)緊效增強(qiáng)自尊哪心和責(zé)任心覽，從而產(chǎn)生爬更高的目標(biāo)港。（是較新變的激勵(lì)理論篇，越來越引省起行為科學(xué)守家們的廣泛可興趣。）籮另一管理學(xué)綱家休斯（C名.L.Hu丈ghes穗）更認(rèn)為成超長(zhǎng)、成就和婆責(zé)任感都要粘通過目標(biāo)的竊達(dá)成而滿足恩個(gè)人的需要病。因此，重返視目標(biāo)和爭(zhēng)搖取完成目標(biāo)意是激發(fā)動(dòng)機(jī)左的重要過程遣。筆不要忘記了收能力和機(jī)會(huì)航!訂績(jī)效風(fēng)=f頸（肝A×M趕）or炭績(jī)效廚=f躲（傾A×M×O驗(yàn)）農(nóng)動(dòng)機(jī)理論還墊受文化的制召約！棗第五章激竄勵(lì)后果分析鍋一、組織公叉民行為罵公民行為提燒出的背景：蜓企業(yè)面對(duì)的避不確定因素浪增加，要求馳員工有更多耽的自主性與膀決策權(quán)；比企業(yè)的知識(shí)蛛管理過程中泊，難以對(duì)員恨工的工作角礦色進(jìn)行完全歷的描述與定撲義。灣因此，組織呈公民行為得縫以提出。母組織公民行費(fèi)的含義：烤員工自覺自莊愿表現(xiàn)出來割的有利組織夫的傲行為，其具惜體特征有張第一，員工拿的自愿行為孔；吊第二，角色換外的行為；狀第三，非正追式的獎(jiǎng)懲系竹統(tǒng)評(píng)定的行容為。坐二、員工工早作投入敗工作投入的見概念叮工作投入：掀由于個(gè)體在往心理上對(duì)工輪作的認(rèn)同，飯因而引發(fā)的煙重視個(gè)人工辮作表現(xiàn)的態(tài)員度和積極主聯(lián)動(dòng)參與工作稱的行為。三、總結(jié)熄管理就是管豎理人與管理約物，因此，資對(duì)于人的激鼠勵(lì)就顯得異閥常重要。但群是，激勵(lì)的貧結(jié)果，不僅描要看能否增鑼強(qiáng)員工生產(chǎn)矩效率以及企促業(yè)的整體效暢率，還要看桌員對(duì)企業(yè)有昏何態(tài)度，對(duì)羨其工作有何棄態(tài)度，即組阿織公民行為智與工作投入棉行為。激勵(lì)滾措施能夠增輩強(qiáng)兩個(gè)行為萬，則激勵(lì)就蔬是較為成功渾的。瑞四、組織公擱民行為的案事例育第七章例組織中的知首覺扁一、組織中憑社會(huì)知覺的玻種類麥社會(huì)知覺是藏指?jìng)€(gè)人在社竄會(huì)實(shí)踐中對(duì)皆他人、對(duì)自做己以及對(duì)群財(cái)體的知覺，鑒是管理心理貞學(xué)研究的主般要內(nèi)容替。誕（一）、自也我知覺的自器利性偏差顧人們對(duì)積極提和消極事件修的解釋方式懼不同。傷每個(gè)人都認(rèn)顯為自己高于僻平均水平。漁對(duì)未來的生數(shù)活事件盲目尋樂觀。靜人們?nèi)菀赘咂酃雷约旱挠^蝴點(diǎn)和缺點(diǎn)的夕普遍性，同繪時(shí)低估自己鼓能力和品德染的普遍性。西自利性偏差智說明，組織蓋中的個(gè)體會(huì)酬努力積極感痕知自己的工稀作業(yè)績(jī)，而抖輕視他人的醉工作業(yè)績(jī)。駕因此：嚷（1）讓業(yè)流績(jī)的刻畫更兇為客觀，這憶往往意味著湯量化考核。董（2）績(jī)效婚評(píng)估一定要賢有看得見的無制度與過程裳，盡量減少磁人為的隨意竿性。思考罪自我知覺可雷以幫助我們肯了解自己，扯那么，這一僵過程有何缺幫陷？野自我知覺可菊以讓我們更衛(wèi)清楚地了解賄自己?jiǎn)幔课矗ǘ?、人勉際知覺留人際知覺是已一個(gè)鉆“最以己度人夫”葛的過程，即北根據(jù)自汪己的經(jīng)驗(yàn)、湖知識(shí)等對(duì)他棚人的信息進(jìn)歷行解釋旱（三）、社吃會(huì)知覺的障討礙第一印象暈輪效應(yīng)選擇性知覺長(zhǎng)自我實(shí)現(xiàn)的梁預(yù)言刻板印象辮（四）、克疲服社會(huì)知覺竭的障礙子識(shí)別與面對(duì)罷刻板印象糟根據(jù)客觀因翻素評(píng)價(jià)他人再與其績(jī)效咸避免匆忙做千判斷輝思考：如何百利用知覺提鞠高的工作績(jī)感效？耽凡是有主觀燃評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的扁地方，知覺罵偏差就大有持用處！口那么，如何玩利用知覺偏掃差提高自己顯的工作業(yè)績(jī)拋呢？猛第二節(jié)組售織中的歸因恩一、歸因的翻含義愛歸因是探討買個(gè)體的行為禮產(chǎn)生原因的絹過程。一號(hào)般包括：內(nèi)蠶部歸因與外厭部歸因。敏對(duì)應(yīng)判斷理方論月因果推斷理謹(jǐn)論歸因偏差棉（一）、對(duì)撒應(yīng)推斷理論鐮推斷一個(gè)人韻表現(xiàn)出來的兼行為是否與回其內(nèi)在性格同或真實(shí)意圖廚相對(duì)應(yīng)的過互程。澡人們經(jīng)常有拉意掩飾某些鵝性格特點(diǎn)和班真實(shí)意圖，逆特別是當(dāng)這容些特點(diǎn)和意后圖與當(dāng)時(shí)環(huán)繪境的要求或黑社會(huì)期望相飼悖。汪對(duì)應(yīng)推斷的稠三個(gè)原則：昏不尋常結(jié)果死原則滔低社會(huì)性需紡求原則否選擇自由原兵則蠶（二）、因摸果推斷理論全協(xié)變?cè)瓌t：槍如果一種結(jié)撓果存在，某貫種條件存在留，這種結(jié)果遮消失，這種離條件也消失琴，則此結(jié)果肺就歸因于這患種條件。右行為的三類搞原因：神活動(dòng)者個(gè)人鄙方面的原因違：如他的心于境、個(gè)性、渡態(tài)度等狂環(huán)境方面的于原因：如環(huán)啊境氣氛、某艘種外界壓力午等維刺激對(duì)象方豐面的原因：庸如活動(dòng)對(duì)象脫的特點(diǎn)等誓一致性信息微：即看一看舅活動(dòng)者的行您為和多數(shù)人享的行為是否銳一致地區(qū)別性信息瓜：即看一看匹活動(dòng)者只對(duì)杏當(dāng)前的刺激弊產(chǎn)生了這種什行為，還是千對(duì)許多不同忘的刺激都產(chǎn)撥生了同樣的最行為衣連貫性信息達(dá)：即看一看薦活動(dòng)者對(duì)當(dāng)稀前刺激對(duì)象場(chǎng)是否一貫的伍都產(chǎn)生同樣眨的行為吵凱利認(rèn)為這刪三方面的信墳息構(gòu)成一個(gè)旺協(xié)變的立體持框架掛二、歸因偏素差?；練w因偏仁差：在解釋腔他人行為時(shí)傘，低估環(huán)境倡影響而高估歷個(gè)人本身特涌點(diǎn)的作用。袋活動(dòng)者膽—畝觀察效應(yīng)：凳行為主體與況觀察者的歸帶因相反。黑自利性偏差般：對(duì)自己做港出有利歸因戲的傾向。獨(dú)基本歸因偏端差載基本歸因偏跑差與自利性跨偏差的區(qū)別戒一些其他發(fā)氧現(xiàn)疲業(yè)績(jī)好的工調(diào)人把其歸于洞自己的能力序和努力，業(yè)走績(jī)差的員工劇歸于不公平驢或壞運(yùn)氣。書完成一技術(shù)遲任務(wù)的兩人夕小組把好的叔分?jǐn)?shù)歸于自謠己，不好的繩分?jǐn)?shù)歸于對(duì)神方。罪賭徒把他們夫的成功歸于炕自己的技術(shù)方，把失敗歸紀(jì)于倒霉。賄一國企老總雕認(rèn)為企業(yè)繁視榮是因自己譜能力強(qiáng)，而洗企業(yè)倒閉是妄體制原因。族上述歸因偏構(gòu)差具有一定定的文化差異象：垮在強(qiáng)調(diào)個(gè)人猴自由的文化網(wǎng)氛圍下，如蒜西歐、美國沸、加拿大等話國家，基本失歸因偏差更疼普遍和明顯黃；豬而在強(qiáng)調(diào)團(tuán)剪隊(duì)合作和相抱互依賴的集循體主義文化魂背景下，如暖印度、日本漁、中國、韓館國等國家，阻基本歸因錯(cuò)缺誤不是那么遭明顯。陪自利性偏差豆也有類似的帳情況，在強(qiáng)委調(diào)集體主義娘的東方文化姐中比在強(qiáng)調(diào)勒個(gè)人主義的惹西方文化中是表現(xiàn)得要弱相一些。局三、歸因偏別差在組織中黑的表現(xiàn)蒼管理者在很六多方面都使級(jí)用歸因。在遙評(píng)估業(yè)績(jī)和套獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)你，管理者必紀(jì)須決定行為丙的原因和責(zé)銳任的歸屬。孫在工作場(chǎng)合喘中，解釋自路己行為的方腸式會(huì)影響隨頭后的行為動(dòng)僻機(jī)。鈴在招聘面試娛中應(yīng)聘者經(jīng)炕常被要求解棕釋他先前成亞功和失敗的扁原因。盜歸因理論也臂可以解釋相凈近的績(jī)效評(píng)獻(xiàn)估結(jié)果為何扮會(huì)產(chǎn)生有差冷別的獎(jiǎng)勵(lì)款第三節(jié)知配覺與歸因在源管理中的應(yīng)鈔用各印象管理在鄙兩個(gè)方面很費(fèi)有效：話一是招聘面陵試。盡管招膽聘者試圖努蘆力獲得應(yīng)聘預(yù)者的準(zhǔn)確信渾息，如學(xué)歷經(jīng)，但對(duì)人的蒼整體評(píng)價(jià)還栗需要觀察應(yīng)誰聘者本人。陷二是績(jī)效評(píng)蠟估。即使3寸60度評(píng)估明，也有很多召主觀成份。嗓印象管理有暖兩類：摘一是自我美燥化，即傳達(dá)防自己的積極疼信息，努力朱增加自己的做吸引力，最丟終使自己更暈有競(jìng)爭(zhēng)力。樓二是美化他碼人，即通過搏各種途徑使逆對(duì)方感覺良萍好。目的是壺讓別人喜歡鬧自己。方法躲包括逢迎或議積極評(píng)價(jià)他躍人。途印象管理的悉效果：垃成功進(jìn)行印懲象管理的人享在很多情況縱下都表現(xiàn)出蔥了優(yōu)勢(shì)。鏟思考：跪1為什么品印象管理是許有效的？紐2在什么想情況下可能挎沒有效果？磨3印象管宇理是不誠實(shí)唯行為嗎？為勻什么？裹4如果一死個(gè)組織中大懂力提倡印象怠管理技術(shù)，恒會(huì)有什么樣跪的結(jié)果或者聞后果？組組織的印象茂管理即公司起形象。組織曾可以通過物浙理環(huán)境美化警、公司介紹桑材料、招聘敘廣告、社區(qū)掉服務(wù)等提升紗其形象。辱組織印象管閥理對(duì)求職者奧是一種障眼冷法嗎？續(xù)別去指責(zé)沃挎爾瑪皮1本文作侍者不完全贊淺同格林的看瞧法。駛首先，格林繪認(rèn)為沃爾瑪學(xué)擠垮了小商贏家，但作者面認(rèn)為是消費(fèi)寒者將無效率爺?shù)男∩碳亿s預(yù)出了市場(chǎng)；歌其次，沃爾退瑪員工工資枕低，不是沃辛爾瑪?shù)腻e(cuò)，襖而是經(jīng)濟(jì)全碧球化的責(zé)任呼；窄第三，沃爾零瑪員工沒有綿醫(yī)療保險(xiǎn)，顯這同伴不是劍沃爾瑪?shù)腻e(cuò)鄭，而是政府要的責(zé)任；沿第四，經(jīng)理拔們非法操作基行為并不是裹系統(tǒng)性的，筑而可能是個(gè)眉人行為，因堂此不能一味哪指責(zé)沃爾瑪絞。但沃爾瑪存要關(guān)注這一狀問題。拆但是，作者伍最后警告沃箱爾瑪，盡管爐電影反映的宋不一定是事價(jià)實(shí)，但必須愁關(guān)注這些問竹題，以便防劣止它們成為貴事實(shí)。襲3沃爾殃瑪?shù)膯T工與融消費(fèi)者對(duì)沃命爾瑪?shù)目捶ㄖЭ赡軙?huì)差距蠶非常大。義比如，消費(fèi)暑者可能會(huì)喜壤歡沃爾瑪有惹競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)串格，但員工蚊可能會(huì)咒罵清沃爾瑪?shù)膲弘`榨與無情（盲如不提供良沸好的醫(yī)療保燒險(xiǎn)、工資待獸遇低等）4子沃爾瑪虜應(yīng)該多多宣托傳自己，如清增強(qiáng)社區(qū)服刻務(wù)、宣傳低隨價(jià)格給消費(fèi)應(yīng)者帶來的好撤處、討好內(nèi)脈部員工等。饑第八章組怪織中的記憶歷與學(xué)習(xí)絮-灘知識(shí)管理暢所欲言：甲你們覺得在甜現(xiàn)在的時(shí)代忠要成就事業(yè)煩最重要的資立本是什么？折微軟、恰Googl蟲e、聯(lián)想、肉方正……親“辣知識(shí)就是力溜量孫”屑“蠶知識(shí)就是財(cái)巧富駕”注“運(yùn)知識(shí)就是競(jìng)羊爭(zhēng)力墨”棍縱觀人類發(fā)煤展史，人們嗽財(cái)富觀的演翠變大致經(jīng)歷包了三次最根熱本的轉(zhuǎn)變：披在農(nóng)業(yè)時(shí)代螺，土地就是很資源，地主孝掌握土地，幣因此地主就遮擁有財(cái)富；句到了工業(yè)社音會(huì)，能源就歷是資源，資幻本家掌握了悼能源，因此紗資本家就能誦增加財(cái)富；有隨著商品經(jīng)鬧濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)客濟(jì)的發(fā)展，蒙貨幣資本成白為財(cái)富的來扇源，資本家堡掌握了貨幣壺資本，因此棟資本家就能腦積累財(cái)富；悲當(dāng)人類步入宜知識(shí)經(jīng)濟(jì)社墾會(huì)后，知識(shí)美成為最重要菌的資源，誰級(jí)擁有知識(shí)，屢誰就能創(chuàng)造像財(cái)富、擁有蘇財(cái)富。便知識(shí)是克服擾社會(huì)經(jīng)濟(jì)活垂動(dòng)中不利因問素的關(guān)鍵。執(zhí)一些缺乏土師地資源，又筍缺乏地面和穗地下資源的碧國家，例如濁瑞士，在一堅(jiān)個(gè)多世紀(jì)以午前還是歐洲尊最落后的國狀家，到閑20世紀(jì)7霸0年代已經(jīng)飄是世界上最恥富裕的國家嘆，1981型年瑞士人均旅國民生產(chǎn)總待值躍升到經(jīng)現(xiàn)濟(jì)合作與發(fā)扛展組織成員顛國的首位，錢人均銀行存摔款居資本主菜義世界第一籍。屈為什么會(huì)有傻如此驚人的炭變化呢？因慣為從揚(yáng)1874年恭開始瑞士就稻實(shí)行了9年視制全民主義夠教育，19述30年又開醫(yī)始實(shí)施“職拳業(yè)培訓(xùn)法”媽，使全民知棍識(shí)水平不斷塘提高。軋又如日本，勺人多地少，根資源匱乏，捧二戰(zhàn)又成為芒戰(zhàn)敗國，經(jīng)嚇濟(jì)受到嚴(yán)重黎破壞。但正邪是這樣一個(gè)徹在廢墟中成叛長(zhǎng)起來的國率家，僅僅用途了幾十年時(shí)隆間就發(fā)展成帶為全球超級(jí)根經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。脆這又是為什兄么呢？昂因?yàn)槿毡静啥×撕印扒诳萍剂l(fā)”杯戰(zhàn)略，克服對(duì)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展哪中不利因素搜的制約。鞭（二）知識(shí)伐的分類‘這顯性知識(shí)：按指外在的知牌識(shí)，它可以嶼被編碼，是歐可供人們交叛流、存儲(chǔ)、乓傳播和復(fù)制詢的知識(shí)。便如：以專利受、科學(xué)發(fā)明向等形式存在鄭的知識(shí)。振隱性知識(shí)：侄指高度個(gè)體率化，存儲(chǔ)于蚊人的大腦，訪難以編碼和系形式化的知食識(shí)，是一種旗只能意會(huì)不體能言傳的知幼識(shí)。于如：個(gè)人的辯經(jīng)驗(yàn)、技能欠、智慧等。慰二、知識(shí)管禾理的概念和援方法秩“必如果惠普集穴團(tuán)知曉惠普婆善于什么，輕我們的盈利閘水平就會(huì)增虎加三倍衣”揪。村——綱惠普公司前爆CEO盧·透普拉特鉛一）知識(shí)管妨理的概念逮馬奎特（福1996再）：知識(shí)管齒理就是知識(shí)交獲取、知識(shí)占創(chuàng)造、知識(shí)嚷傳播與應(yīng)用螺、知識(shí)存儲(chǔ)股等活動(dòng)過程璃。委威格（友1998懶）：知識(shí)管筑理主要包括抗四個(gè)方面：勉自上而下的界檢測(cè)，推動(dòng)夠與知識(shí)有關(guān)迫的活動(dòng)；創(chuàng)態(tài)造和維護(hù)知扁識(shí)的基本設(shè)禮施；組織和緣轉(zhuǎn)換知識(shí)；倚提升知識(shí)的詳使用價(jià)值。欠綜合上述觀誕點(diǎn)，可以看雅出，知識(shí)管及理不再是傳握統(tǒng)上對(duì)人的亡管理，而是套更傾向于知邁識(shí)的分享、稻信息的傳遞功、組織的學(xué)劍習(xí)、智力資牢本以及績(jī)效收的管理，其宴最終目的就醬是提升組織就的績(jī)效和核年心競(jìng)爭(zhēng)力。蜘本書定義：爹知識(shí)管理是蝶組織借助于沫一定的媒介匆或其他信息肥傳遞系統(tǒng)，晶對(duì)知識(shí)進(jìn)行謊有效的識(shí)別晉、獲取、儲(chǔ)倒存、傳播、岔開發(fā)和應(yīng)用去，以提高個(gè)于人或組織創(chuàng)我新能力，從權(quán)而提升組織兇績(jī)效和核心閱競(jìng)爭(zhēng)力的過拼程。遙研究知識(shí)管晝理，最為重蔽要的就是掌砌握知識(shí)管理距的有效方法點(diǎn)，以運(yùn)用到柏實(shí)際管理活些動(dòng)中去。醋（二）知識(shí)糊管理的方法創(chuàng)美國生產(chǎn)力代和質(zhì)量研究控中心提出了敏實(shí)施知識(shí)管恩理的六種有英效策略：壁構(gòu)建知識(shí)管杰理的組織體釣系；裝加大對(duì)知識(shí)煤管理的資金旱投入；耽創(chuàng)造有利于狗知識(shí)管理的猾組織文化；埋制定鼓勵(lì)知免識(shí)創(chuàng)造和轉(zhuǎn)驚移的激勵(lì)舉崖措；訂開發(fā)支撐知湯識(shí)管理的信仍息平臺(tái)；持建立知識(shí)管生理評(píng)估系統(tǒng)同。壓徐勇等（決1999）著認(rèn)為有效的獲知識(shí)管理方稼法為：販A設(shè)立知識(shí)耽主管；圣B創(chuàng)建動(dòng)態(tài)瓦團(tuán)隊(duì)；樓C建立知識(shí)己創(chuàng)新的激勵(lì)熔機(jī)制；貓D建設(shè)企業(yè)抓內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，野形成知識(shí)交扔流網(wǎng)；蹄E建立遞增撲收益網(wǎng)絡(luò)；支F構(gòu)建動(dòng)態(tài)肢聯(lián)盟。留虛擬企業(yè)知姜識(shí)管理模型宿三、知識(shí)管樸理的相關(guān)理業(yè)論攏（一）基于庫知識(shí)鏈的知仿識(shí)管理理論樸以麥克爾困·胳波特為代表枯，借鑒價(jià)值凍鏈的概念，替提出了知識(shí)鍬的價(jià)值鏈。掌從業(yè)務(wù)流程洞的角度把知窄識(shí)在組織內(nèi)魂部的流動(dòng)情乓況劃分為緊爹密相連的各辱項(xiàng)活動(dòng)。統(tǒng)“胡K9知識(shí)鏈累”果（二）基于珠顯性與隱性堆知識(shí)流動(dòng)的疏知識(shí)管理論姐該觀點(diǎn)認(rèn)為犧知識(shí)管理及俊知識(shí)創(chuàng)新的擇關(guān)鍵就是充摔分挖掘組織勸的隱性知識(shí)緒，實(shí)現(xiàn)隱性甲與顯性知識(shí)吉的不斷相互驢轉(zhuǎn)化。乏這種轉(zhuǎn)化呈尿螺旋式上升潛的模式。愛知識(shí)的他組壺織是對(duì)現(xiàn)存懲知識(shí)的存儲(chǔ)楊和整合，而絨知識(shí)的自組寬織是知識(shí)意叔義的倍增和必創(chuàng)新。射知識(shí)循環(huán)模蜘式圖中，隱餡性知識(shí)是通香過自組織的斜形式來組織鞏的，表現(xiàn)為靜動(dòng)態(tài)、模糊半與變化。篇顯性知識(shí)的銀組織是他組雖織，表現(xiàn)為辟靜態(tài)、精確珠與控制。畜第二節(jié)組秤織學(xué)習(xí)蹤聯(lián)想創(chuàng)辦于技1984違年，從十幾臉個(gè)人、十多穗萬元?jiǎng)?chuàng)業(yè)，想發(fā)展到今天租已有下2晴萬多名員工典，年收入掠400罰多億元的大巖型企業(yè)。特鍵別是在收購豬IMB衛(wèi)的嘆PC蛙業(yè)務(wù)之后，茅聯(lián)想已成為栽世界第三大梅PC異機(jī)生產(chǎn)商。問聯(lián)想成功的撈秘訣是什么見？葬董事長(zhǎng)楊元貼慶說：襪“榆聯(lián)想要成為砍I啦T段巨頭，必須央首先是一個(gè)根非常有心的鉤‘音學(xué)習(xí)者父’錯(cuò)。沫”堅(jiān)聯(lián)想的成功次是聯(lián)想人重叨視組織學(xué)習(xí)覺的結(jié)果。千一、組織學(xué)岸習(xí)的概念良全面把握組給織學(xué)習(xí)概念童，應(yīng)考慮以泰下幾個(gè)方面從：還（織1）組織學(xué)炒習(xí)的主體是束整個(gè)組織，欲不是單個(gè)的借人；變（形2）組織學(xué)薪習(xí)的客體是巡知識(shí)與信息享及其衍生物則（如文化、三價(jià)值、觀念悔等）；撐（畢3）組織學(xué)苦習(xí)的終極目涉標(biāo)是提高組宅織績(jī)效，提鬧升企業(yè)的素斯質(zhì)。江二、組織學(xué)扶習(xí)的過程模的型緞組織學(xué)習(xí)的蒸過程模型試睛圖抽象地描蒼述組織學(xué)習(xí)咳的過程，闡勾釋組織學(xué)習(xí)割的構(gòu)成要素達(dá)及內(nèi)在聯(lián)系驕，目的在于娘回答組織究第竟是如何學(xué)比習(xí)的這個(gè)問執(zhí)題。報(bào)（一）經(jīng)典條組織學(xué)習(xí)過瓜程模型評(píng)價(jià)：疏1.該模型薄打破了傳統(tǒng)發(fā)適應(yīng)型學(xué)習(xí)林模型的傳統(tǒng)爸框框，創(chuàng)造林性地提出了扇變革型學(xué)習(xí)約的概念。2.缺陷：建A缺少學(xué)習(xí)修的反饋環(huán)節(jié)境，從而沒能搞反應(yīng)組織學(xué)錢習(xí)的全過程樣。尸B該模型不垮能反映組織避學(xué)習(xí)的螺旋帝式上升的過鬧程，即學(xué)習(xí)應(yīng)不僅是有反月饋的螺旋過餅程，還是積連累組織知識(shí)妻的過程。摔（三）施“凝SECI”鋼螺旋上升式丟組織學(xué)習(xí)模嬌型乞由日本學(xué)者攝Nonak就a幣（辛1991端）等首先提寧出。也稱為征知識(shí)轉(zhuǎn)化的句組織學(xué)習(xí)模孩型書S(Soc姥ializ管ation這)社會(huì)化，震即組織學(xué)習(xí)丘是從個(gè)人間輸共享隱性知隊(duì)識(shí)開始的；押E(Ext報(bào)ernal坑izati常on)外在鄙化，隱性知筑識(shí)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)蛛共享后經(jīng)整壟理被轉(zhuǎn)化為貍顯性知識(shí)的鑼過程。派C(Com嬸binat斗ion)合弱并，指團(tuán)隊(duì)勢(shì)成員共同將蹦各種顯性知拿識(shí)系統(tǒng)的整衣理為新的知就識(shí)或概念。曉I(Int頌ernal廊izati貼on)內(nèi)在韻化，指組織澇內(nèi)的各成員事通過學(xué)習(xí)組免織的新知識(shí)孫和新概念，據(jù)將其轉(zhuǎn)化為陽自身的隱性擊知識(shí)，完成賤知識(shí)在組織飽內(nèi)的擴(kuò)散。命隱性知識(shí)是劇存在于組織露個(gè)體頭腦中盤的、個(gè)體的戶、有特殊背甜景的知識(shí)，券即組織中每須個(gè)人所擁有閑的特殊知識(shí)慣。它盞依賴于個(gè)腥人的不同體外驗(yàn)、直覺和孤洞察力。任顯性知識(shí)是飾指在個(gè)體之姿間能更系統(tǒng)漠的傳達(dá)、更宗加明確和規(guī)神范化的知識(shí)扒。評(píng)價(jià)：率它把個(gè)體學(xué)幸習(xí)與組織學(xué)烏習(xí)有機(jī)地結(jié)澆合起來，并宮強(qiáng)調(diào)了組織喚學(xué)習(xí)與組織悄績(jī)效的重要經(jīng)關(guān)系，具有傲一定的可操挽作性。如三、組織學(xué)桃習(xí)中的智障養(yǎng)1970年掘名列美國《冒財(cái)富》50億0強(qiáng)的大企援業(yè)，到19翼83年有三尤分之一已經(jīng)胃銷聲匿跡，忌企業(yè)從誕生寧到衰亡的平駐均壽命為4廉0-50年媽。原因何在荷？項(xiàng)“束為什么組織扯中每個(gè)成員索的智商都在思120以上穴，而整體智卵商只有62愈？”。成上述都是組抹織學(xué)習(xí)中的朋智障叔——醒組織中削弱斷學(xué)習(xí)、阻礙吸學(xué)習(xí)的思維靜方式、習(xí)慣柄、看法、氛棄圍等在作怪緞。柴它妨礙了組縱織成長(zhǎng)，使奴組織被一種旬巨大無形的衣力量侵蝕著白，甚至吞沒蛛。幟（一）結(jié)構(gòu)爪智障劈它是指由于靠組織結(jié)構(gòu)弊鍋端而引起的黑組織學(xué)習(xí)智眾障。計(jì)等級(jí)森嚴(yán)的庸組織結(jié)構(gòu)、丟高度集權(quán)的異決策方式、籃一成不變的租規(guī)則和程序虜阻礙了知識(shí)此的順暢傳播僻、信息的有佳效反饋、決則策的快遞傳隙達(dá)，使企業(yè)撒反應(yīng)滯后，估從而削弱了酒其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)且。岔因此，科學(xué)睡、合理地設(shè)爺計(jì)組織結(jié)構(gòu)臂，簡(jiǎn)化組織合結(jié)構(gòu)的層次鐮以及等級(jí)，主讓信息和知累識(shí)的傳播更終加通暢，提催升企業(yè)反應(yīng)析速度，是消菜除組織學(xué)習(xí)念結(jié)構(gòu)智障的資重要舉措；痛加強(qiáng)員工之橫間積極而有滋效的溝通，越增強(qiáng)員工的向團(tuán)隊(duì)合作精舉神，提高員爐工學(xué)習(xí)的積笨極主動(dòng)性，付形成組織學(xué)世習(xí)的合力，漫是清除組織便學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)智映障的又一重反要措施。邊（二）文化奪智障（企業(yè)驕組織文化）孕組織學(xué)習(xí)的詢性質(zhì)和方式總在很大程度雞上是由組織純文化決定的趙。雞但是，大多鑒數(shù)企業(yè)文化仔既不排斥學(xué)媽習(xí)，也不鼓傷勵(lì)學(xué)習(xí)，處繼于追求平穩(wěn)醉，害怕冒險(xiǎn)乒、創(chuàng)新，拒嫩絕信息共享粉，免于承擔(dān)田責(zé)任的狀態(tài)徒。叼組織文化對(duì)每組織學(xué)習(xí)的咽影響具體表死現(xiàn)在：類A組織文化謙的智障首先麗表現(xiàn)為對(duì)企畫業(yè)員工缺乏粉約束力；鑼B其次，文咱化智障表現(xiàn)烏為企業(yè)凝聚振力差；蒸C再次，不誦完善的激勵(lì)火機(jī)制是組織塘文化智障的覺重要表現(xiàn)。斷（三）管理耗障礙柔進(jìn)行有效的團(tuán)組織學(xué)習(xí)或居建設(shè)學(xué)習(xí)型搬組織，需要睡獲得高層管忠理層的承諾徐。屯但是管理層斗往往不能根逗據(jù)組織的實(shí)逝際情況來制牢定管理方案毅，致使部門窄之間不能很明好地協(xié)調(diào)，塘責(zé)任不明確浮。具體表現(xiàn)居為管理的觀疤念落后，責(zé)旦權(quán)利不明確渠，領(lǐng)導(dǎo)的授珠權(quán)不足等。大這些都會(huì)影蒸響組織學(xué)習(xí)草效果。句以下幾種情債況也可能造予成管理智障偽：或（租1）從眾效艙應(yīng)避強(qiáng)迫達(dá)成的棕共識(shí)會(huì)抑制植成員的積極儉思維和有創(chuàng)窄意的想法，卷引起群體思鉛維倦怠，影董響組織學(xué)習(xí)堆的過程，喪臣失組織學(xué)習(xí)首的機(jī)會(huì)。忍（下2）習(xí)慣性施防御。陣個(gè)體免于說羽出真正的想母法，用來保呢護(hù)自己或他炒人。忽它在個(gè)體最豆有價(jià)值、最果核心的思想蜜和觀念周圍叫形成一層保體護(hù)殼，讓這腔些思想和觀堡念無法表露插和通達(dá)他人勿，從而造成甚組織學(xué)習(xí)過桌程中知識(shí)和奸信息的無法講交流。鞋（赤3）共同悲報(bào)劇。梢指行動(dòng)對(duì)每南一個(gè)部分都今是有利的，閱但對(duì)整體卻溉是有害的。錄因此，組織姐學(xué)習(xí)過程中新，成員要為侮整體利益而襲不斷向決策續(xù)者提供自己盒的想法，以丹免自己雖然正獲得了微小破的利益，但逃組織卻遭遇燈巨大的災(zāi)難仰。疑（五）執(zhí)行至障礙輩它是阻礙組山織學(xué)習(xí)活動(dòng)戀順利開展的描特殊障礙。榮具體表現(xiàn)為仙：組織領(lǐng)導(dǎo)董力差、組織再學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略婆流程不到位線、人力資源竄配置不合理憐、學(xué)習(xí)的運(yùn)炕營渠道不通壺暢等。翠A組織學(xué)習(xí)潑過程中，領(lǐng)水導(dǎo)的素質(zhì)以段及執(zhí)行力直獸接關(guān)系到組喬織學(xué)習(xí)活動(dòng)哄能否順利進(jìn)養(yǎng)行。膚B企業(yè)組織順學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略包流程是關(guān)系塔組織學(xué)習(xí)活睜動(dòng)成敗的重相要因素。妥C組織中人汪力資源的選央拔、培養(yǎng)與額配置，是組鋒織學(xué)習(xí)活動(dòng)要順利開展的趙重要因素。宏D組織學(xué)習(xí)跟的運(yùn)營渠道我是貫徹組織座學(xué)習(xí)戰(zhàn)略的觀重要場(chǎng)所奔案例分析：滲P138問題：猶1.旗從本案例中謙你得到了哪東些啟示？望2.“K-五R”的做法爭(zhēng)還有哪些地勁方值得改進(jìn)餓？穩(wěn)第九章掠決策庭第一節(jié)決頭策過程冰一、什么是族決策？尤決策不僅僅殿是一個(gè)方案界的選擇，而扎是一個(gè)持續(xù)陸的過程：確認(rèn)問題慰設(shè)計(jì)可選擇凈的解決方案黑對(duì)這些方案營進(jìn)行評(píng)估，任并且選擇其演中一個(gè)方案方案執(zhí)行滔評(píng)估問題解游決程度，如頂果沒有得到州解級(jí)決，在重新概進(jìn)行決策。功三、決策過沒程積三、決策的碎個(gè)體差異趁在思維方式辯維度上，有爪的人是理性托和邏輯的，假對(duì)信息進(jìn)行宜序列加工；運(yùn)另一些人是安直覺和創(chuàng)造殘的，從整體科上認(rèn)知事物提。托在個(gè)體對(duì)模羨糊的耐受性恥維度上，模揉糊耐受性低福的人需要結(jié)穴構(gòu)化信息，趣從而使模糊偶性降到最低膚水平；而模育糊耐受性高蘇的個(gè)體則可莖以基于不確五定的信息決剃策。字四、決策的搏文化差異艇文化背景影慌響：耕文化影響人督們的時(shí)間知帶覺，從而又傲導(dǎo)致問題確偏認(rèn)。吵個(gè)體決策還澡是集體決策儲(chǔ)：美國人傾籠向于個(gè)體決及策，而日本爛人傾向于集洽體決策。面決策的參與誼程度：瑞典侵企業(yè)多實(shí)行社員工參與決浮策，而印度午則視此舉為甜“矛管理者軟弱牌”栽五、組織中奧決定的類型躍（一）程序騎化決策與非考程序化決策拆程序化決策遲涉及的是經(jīng)辭常出現(xiàn)的常芽規(guī)活動(dòng),可昌供選擇的方去案是現(xiàn)成的座，只需要從模中選定一個(gè)警行動(dòng)方案。僻非程序化決滔策指新出現(xiàn)諒的具有大量服不確定因素盛，缺乏可靠跌的數(shù)據(jù)、資研料，無常規(guī)寬可循，必須表進(jìn)行特殊處偽理的決策。悟（二）確定失型決策與不攤確型定決策搖確定型決策訊是指決策過抬程的結(jié)果完郵全由決策者滾所采取的行昌動(dòng)決定的一會(huì)類問題，它探可采用最優(yōu)勇化、動(dòng)態(tài)規(guī)鴉劃等方法解紫決概。屋不確定型決晴策指決策在獎(jiǎng)選擇一個(gè)方凱案后，對(duì)其禍后果并不能磚準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，兼或者說方案?jìng)?cè)執(zhí)行的結(jié)果秩是有風(fēng)險(xiǎn)的宣。顫第二節(jié)決售策模型慰一、理性假匙設(shè)與標(biāo)準(zhǔn)決溫策模型塞決策是理性乓的，并且為誰了達(dá)到最優(yōu)帆結(jié)果。有如卡下假設(shè)：柜問題是清晰倡的惱有所有的可跑靠方案，每晃個(gè)方案都有謙可預(yù)測(cè)的結(jié)鳳果榴偏好明確，詳并且每個(gè)方縮案都可按優(yōu)符劣排序兵偏好穩(wěn)定，賄即具體的決費(fèi)策標(biāo)準(zhǔn)是恒蹈定的秒沒有時(shí)間與遠(yuǎn)其他條件的型限制，可以夫得到所有備義選方案的信叨息武二、有限理榆性假設(shè)與描捏述決策模型陽決策者是有避限理性的，盤追求滿意而眨非最優(yōu)結(jié)果丙。特點(diǎn)：朵決策者選擇恭比較滿意的寇方案，而非冷最優(yōu)方案捎決策者建構(gòu)兼真實(shí)世界的壩簡(jiǎn)化模型，案抓住重點(diǎn)，兇而非兼顧所爛有方面復(fù)雜駱方面，然后紀(jì)在簡(jiǎn)化模型豆中進(jìn)行理性約行為；芬由于使用滿拴意原則，因麻此無需了解皺所有可選擇侄方案波決策者使用增相對(duì)簡(jiǎn)單的克經(jīng)驗(yàn)原則，芝或者根據(jù)習(xí)書慣進(jìn)行決策矮，這減輕了掙認(rèn)知努力。盼二、決策的倉前景理論’槍價(jià)值函數(shù)呈誰“諸S”型：面瘡臨收益時(shí)，架人們是回避卡風(fēng)險(xiǎn)的；面朽臨失敗時(shí)，裁人們是趨近商風(fēng)險(xiǎn)的；三損失曲線比屢收益曲線陡警峭：同樣的揉損失與收益贈(zèng)，前者對(duì)心哪理沖擊比后差者要大一倍勾以上，因此季，人們有回歐避損失的趨箏勢(shì)。志中心點(diǎn)的位輪置：?jiǎn)栴}描艦述上的微小扮變動(dòng)就可以玩改變中心參濃照位置，從復(fù)而改變?nèi)藗儦v有關(guān)損失和杰收益的想法域，并最終影拜響決策。歌某CEO面社對(duì)一個(gè)兩難懸問題，他的嫌財(cái)政顧問告樸訴他得采取害行動(dòng)，否則索公司的3個(gè)遭制造廠就倒彈閉，所有的猾6000雇麻員失業(yè)，并湯提交了兩個(gè)賞計(jì)劃：變表述方式一攤（贏得框架外）素方案題A：執(zhí)行該標(biāo)方案可以保肉存1個(gè)工廠挨，保留20忠00員工。除方案套B：執(zhí)行該繁方案有1/僅3的概率可擠以保留全部紀(jì)的3個(gè)工廠刃和6000獲員工，但是務(wù)2/3的概經(jīng)率是全部工計(jì)廠倒閉，6激000員工公失業(yè)。爽表述方式二坦（損失框架闖）瓜方案符A：執(zhí)行該茅方案必定損湯失2個(gè)工廠心，損失40腳00員工。劃方案花B：執(zhí)行該妥方案有2/醬3的概率是眨全部工廠倒效閉，600瞞0員工失業(yè)光，但仍有1癥/3的概率疑沒有任何工詳廠倒閉，也膚沒有員工失棵業(yè)。陪如果一筆生襖意可以穩(wěn)賺垃800美元?jiǎng)帕硪还P生意窄則有0.8要0的概率賺蠟1000美資元但有0.小20的概率傍不賺分文。拆你愿意堤做哪筆生意惕？階在有利潤的題情況下，多緩數(shù)投資者表俯現(xiàn)出回避風(fēng)谷險(xiǎn)（用risk-瑞avers家e滅）；勢(shì)而在產(chǎn)生虧甩損的情況下起，多數(shù)投資鋤者變成了冒吧險(xiǎn)者（暗risk-翠taker兆s門）表現(xiàn)出風(fēng)剝險(xiǎn)偏好。躺換句話說：貧當(dāng)確信已經(jīng)印賺了錢時(shí)，舊多數(shù)投資者托愿意回避風(fēng)逢險(xiǎn)；而在面掌臨賠錢的情萍況下，多數(shù)決投資者卻反還而愿意去冒炎險(xiǎn)，冒險(xiǎn)的膀目的無非是撈想彌補(bǔ)虧損僅、扭虧為盈攔。良買電腦：出去價(jià)低質(zhì)賣電腦：要確價(jià)高處捐贈(zèng)效應(yīng)（除endow燈ment迫effec兼t艙）卡個(gè)體將極力拆避免損失，計(jì)當(dāng)個(gè)體要賣僚掉他擁有的四某物時(shí)，他搞的要價(jià)要高拼于為得到同猛樣的東西他逃愿意出的買腦價(jià)。這種因投為擁有、僅于僅因?yàn)閷儆跀_自己而使物白品增值，從涂而導(dǎo)致其賣展價(jià)高于買價(jià)堪的現(xiàn)象，被刊稱為稟賦效燭應(yīng)或捐贈(zèng)效紗應(yīng)母8栗×甩7道×已6勤×撤5預(yù)×豎4諷×飛3蝶×鎖2凝×椒1遭2250（逐中數(shù)）畏1想×者2您×津3音×刺4絕×駱5英×向6甩×感7巨×雕8老512（中僚數(shù)）狐正確答案：敘40320滿調(diào)整啟發(fā)法高——銀以最初的信墨息為參照來只調(diào)整對(duì)事件礙的估計(jì)。勢(shì)第三節(jié)個(gè)剪體決策看一、個(gè)體決擱策中的創(chuàng)造免性額研究表明，坐三個(gè)因素與些創(chuàng)造力水平源有關(guān)：脖A冒險(xiǎn)性，從高創(chuàng)造性的碼個(gè)體更愿意遮進(jìn)入未知的三領(lǐng)域；豪B準(zhǔn)備程度展，高創(chuàng)造力預(yù)的個(gè)體在希夜望有所成就呆的領(lǐng)域中花益費(fèi)多年獲得傾專業(yè)知識(shí)；釋止C內(nèi)在動(dòng)機(jī)盤水平，高創(chuàng)睜造力的個(gè)體攔能從所從事恨的工作和創(chuàng)瓣造的事物中途獲得快樂和踏滿足壓研究表明，賣三個(gè)因素與泡創(chuàng)造力水平遵有關(guān)：痰專業(yè)知識(shí)是揪創(chuàng)造力的基圾礎(chǔ)。瘡創(chuàng)造性的思肥維技能包括偷與創(chuàng)造性有撈關(guān)的人格特釘質(zhì)、類比能糠力以及從不宰同角度看待左熟悉事物的絨才能。瓶任務(wù)導(dǎo)向的垂內(nèi)在動(dòng)機(jī)模毯式是人們?cè)盖垡鈴氖履稠?xiàng)囑工作的愿望拔，原因是該移工作有趣、玻使人投入、男令人興奮、撈使人滿足或董對(duì)人有挑戰(zhàn)線性。蔬第三節(jié)個(gè)葬體決策語一、個(gè)體決益策中的創(chuàng)造捐性干在一個(gè)領(lǐng)域養(yǎng)中，創(chuàng)造性比較高者的特精征：失冒險(xiǎn)性，高鴿創(chuàng)造性的個(gè)鳳體更愿意進(jìn)喚入未知的領(lǐng)聚域；勵(lì)準(zhǔn)備程度，麗高創(chuàng)造力的嶺個(gè)體在希望誠有所成就的控領(lǐng)域中花費(fèi)減多年獲得專危業(yè)知識(shí)；們內(nèi)在動(dòng)機(jī)水財(cái)平，高創(chuàng)造柴力的個(gè)體能星從所從事的灰工作和創(chuàng)造誘的事物中獲記得快樂和滿趴足謹(jǐn)作為組織而乳言，就要：困增強(qiáng)員工的炊專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)玩?zhèn)洌桓蹲尮ぷ鞲呖加袃?nèi)在激勵(lì)棒因素；逢讓工作與員累工興趣或人礦格相匹配；樓良好的激勵(lì)據(jù)措施名二、個(gè)體決獎(jiǎng)策中的理性度與直覺輪人們?cè)跊Q策聞時(shí)，并非完獎(jiǎng)全理性的；鵝意識(shí)與無意狂識(shí)都在影響格著人們的思突維與行為；竄重要的信息局無需通過有淚意識(shí)的分析協(xié)也可以獲得掙；葡在需要快速喪決策的場(chǎng)合世，有意識(shí)的獅思維會(huì)耽誤支時(shí)間。借那么，什么駐是直覺呢？丹直覺的主要努特點(diǎn)是決策趴速度快，并烘且決策者意懷識(shí)不到這個(gè)億過程；逐直覺是從經(jīng)蝴驗(yàn)中提取信偵息的無意識(shí)墾過程，但它館并沒有完全躍脫離理性，廁而是與理性旁相輔相成；男迅速有效地醋了解或識(shí)別倡一個(gè)情境的例各種能力。敘總之，直覺唯的特點(diǎn)是：快速用在無意識(shí)中遼被利用富直覺包括習(xí)猶得的信息加碌工模式港直覺與理性玉結(jié)合，可以這提高決策質(zhì)品量線在什么情境靜中人們會(huì)更窮多用到直覺離決策？籌存在著很高盆的不確定性溪；今很少有先例碌可以利用；譜變量很難用選科學(xué)的方法幣加以預(yù)測(cè)；真“梨事實(shí)立”魄很有限；浩在什么情境男中人們會(huì)更賣多用到直覺止決策？鼻“扔事實(shí)白”矛沒有明確指腰明方向蔽分析性數(shù)據(jù)須用處不大喜有幾種似乎饞合理的備選高方案，每種佩都有很好的建根據(jù)；封時(shí)間有限，功并且有壓力狡要做出決策莫。心第四節(jié)個(gè)熊體決策的偏疲差鋼一、證真性另偏差羊人們選擇性統(tǒng)地收集信息孝，只看到自紀(jì)己想看到的辟，具體表現(xiàn)慣為：蜜人們尋求能瀉夠證實(shí)自己瓦過去選擇的死信息，忽視鍋那些與自己黃作出的判斷丟與決策相抵鐮觸的信息；泳人們還傾向適于接受與自砌己預(yù)先形成逐的觀點(diǎn)相一廟致的信息，追對(duì)挑戰(zhàn)自己竄觀點(diǎn)的信息媽持懷疑態(tài)度閣；日在形成方案房時(shí)，加大與岸自己觀點(diǎn)相假符的信息的攻權(quán)重。嫩二、過度自飯信軌過度高估自似己決策或判份斷的正確性弟。研究發(fā)現(xiàn)仙：希當(dāng)人們說自裳己頂100%正凱確時(shí)，實(shí)際緩的正確率只簡(jiǎn)有70%到扶85%；跌能力不足會(huì)辰增強(qiáng)過度自冠信傾向，那振些智力與人傘際交往能力竟最差的人最職有可能高估闊他們的成績(jī)掏與能力；但決策者對(duì)相專關(guān)領(lǐng)域的知香識(shí)了解越多宴，過度自信挎越少出現(xiàn)；贏降低過度自便信的方法：媽及時(shí)獲得反倆饋；梁經(jīng)常反省自蜂己的信念與囑決策差錯(cuò)的搭原因。攝三、易得性符偏差鞭決策者往往責(zé)會(huì)根據(jù)一些紐容易想起的帽典型事例做里出判斷與決鑒策。如：孫很多人擔(dān)心展飛機(jī)失事，龍而不敢坐飛軌機(jī)；當(dāng)管理人員在手進(jìn)行年度績(jī)拜效評(píng)估時(shí)，隙首先想到了許員工最近的擦一次突出表首現(xiàn)，而不整晉個(gè)年度的平鋤均表現(xiàn)；徒四、代表性遞偏差梨以過去的經(jīng)嗓驗(yàn)來影響現(xiàn)貞在當(dāng)前情境調(diào)中的決策；奶因?yàn)楫?dāng)前的漆決策情境與服過去的經(jīng)驗(yàn)篇有類似的特怒征，因此對(duì)仰參照以往的虜決策方式而煎進(jìn)行決策。桿當(dāng)類似的方塔面越突出時(shí)算，代表性偏感差越容易出游現(xiàn)。鋤五、錨定偏顆差慕以某一個(gè)特茫定的信息作蠻為決策的參舒照點(diǎn)而進(jìn)行索決策所產(chǎn)生改的偏差。疼比如，企業(yè)視選擇一個(gè)競(jìng)曬爭(zhēng)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)好賺于自己的競(jìng)蘭爭(zhēng)對(duì)手來樹觀立一個(gè)標(biāo)桿蒼，在制定目正標(biāo)時(shí)參照其喚每個(gè)指標(biāo)，富這樣，企業(yè)戰(zhàn)的目標(biāo)就會(huì)釀定得過高，勺盡管也考慮狠了本企業(yè)的威現(xiàn)狀。何在應(yīng)聘時(shí)，申將自己在其近他企業(yè)中的刑待遇菜“點(diǎn)調(diào)霧”鋒高，可以影略響現(xiàn)在雇主庭給你的薪水默。槍六、事后通臺(tái)偏差茅事后通偏差誦指在事件發(fā)科生后，決策準(zhǔn)者錯(cuò)誤地認(rèn)年為自己早已富準(zhǔn)確地預(yù)見奏到這事件的遺傾向。實(shí)際降上，其事后環(huán)的看法已經(jīng)隔受到了事件見結(jié)果的影響斬。狼人們不能清遍楚回憶自己脾在事件結(jié)果宰出現(xiàn)之前的鐵具體決策或從判斷；叉人們很善于加根據(jù)后來得甘到的信息重拌構(gòu)過去，高會(huì)估自己事先俊的判斷。做事后通偏差役讓人們不能盒從失敗中學(xué)運(yùn)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，并惰讓人們高估混自己的預(yù)見飾性，并且對(duì)揭未來決策的墊正確性過度檔自信味七、隨機(jī)性軍錯(cuò)誤還人們傾向于政從隨機(jī)發(fā)生枯的多個(gè)獨(dú)立史事件聯(lián)系起刷來，并且拼洽湊出其中可伸能存在的邏址輯關(guān)系或因錘果關(guān)系，以釋為找到了事跌件發(fā)生的規(guī)避律，基于這蛙種規(guī)律的決修策，很容易硬導(dǎo)致錯(cuò)誤。脾比如，領(lǐng)土判爭(zhēng)端發(fā)生踐——泊國民敵意情按緒上升扇——旺在該國的汽褲車銷量下降補(bǔ)，那么，此癢三件事盡管遵在時(shí)間上可天能先后出現(xiàn)眾，前者真的積是后者的原爹因嗎？披八、承諾升扔級(jí)勁承諾升級(jí)的宜防范：奔記住沉沒成內(nèi)本的意義；倉在決策方案嬸執(zhí)行過程中漠，多次進(jìn)行江風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，俊并保持靈活刮心態(tài)，時(shí)間疫關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)水焰平。民增強(qiáng)決策的桂民主過程，眠特別是在方阿案執(zhí)行過程熄中，要多聽培各方面的意開見。梅如何改進(jìn)個(gè)句體決策？肯分析情境，拔使自己的決墊策風(fēng)格適應(yīng)浮文化背景以香及組織的評(píng)健價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)志準(zhǔn)；吸理性與直覺袍相結(jié)合。兩印者并不沖突輕，將二者有春機(jī)的結(jié)合起膀來，可以提史高個(gè)人的決怪策能力；染不要以為一滑種決策風(fēng)格棒對(duì)每項(xiàng)工作瘋都合適。當(dāng)蜓決策風(fēng)格與瓜工作要求相最匹配時(shí)，決廉策的有效性法會(huì)提高；鏟努力提高創(chuàng)輛造性，多聽防別人的意見漢，嘗試從新獨(dú)的角度看問磨題，等。專英注于自己的暑目標(biāo)；訪適當(dāng)關(guān)注與逢自己觀點(diǎn)不薪符合的信息肢不要試圖從著隨機(jī)事件中突做出過多的掠意義禾增加較多的飛可備選方案戲。懂五、群體決半策馬（一）群體算決策優(yōu)于個(gè)晉體決策的條拘件蓄群體決策是蹤優(yōu)于還是劣廚于個(gè)體決策政，取決于任色務(wù)的性質(zhì)。初群體決策的飛優(yōu)越性性是廈否能發(fā)揮出懸來，要看任煌務(wù)難易程度硬如何。寒1、復(fù)雜的述決策任務(wù)（召公司兼并）蒼此時(shí)，群體愁決策優(yōu)于個(gè)駁體決策。酬條件：驗(yàn)①練決策群體由森不同專業(yè)背騰景、有豐富沿專業(yè)知識(shí)技級(jí)能的專家組想成磚②哄這些專家在厘群體內(nèi)能自復(fù)由、開放的盤工作銜2、簡(jiǎn)單的鎮(zhèn)決策任務(wù)（法個(gè)體決策優(yōu)找于群體決策技）柄在毫無頭緒能的需要?jiǎng)?chuàng)新夢(mèng)思維的任務(wù)摔中，個(gè)體決種策比群體決壽策強(qiáng)。綢腦力激蕩法混（怨brain共storm爬ing）是信一種群體經(jīng)岡常采用的、拉解決需要?jiǎng)?chuàng)神新思維的問厚題的方法（叨亞歷克斯·晃奧斯本）。粒這種方法鼓搶勵(lì)群體成員葛盡可能表述亦自己的想法想，不許批評(píng)角他人的觀點(diǎn)善，任何問題桃都能得到自滿由和開放的慣探討。益群體成員要液遵循四個(gè)原顆則：糾⑴爬不要批評(píng)他距人的想法環(huán)⑵狐提出自己新匯奇的想法耗⑶停盡可能的對(duì)小現(xiàn)有的想法儲(chǔ)和觀點(diǎn)進(jìn)行區(qū)評(píng)論唉⑷歷在別人的觀夸點(diǎn)的基礎(chǔ)上僑，構(gòu)建自己畝的觀點(diǎn)仿當(dāng)群體進(jìn)行撈決策時(shí)，群派體成員常常蹦一致認(rèn)為：肌看上去不道郊德的行為并怖沒有什么不嫩妥當(dāng)?shù)牡胤矫?。這樣，不造道德的決策擴(kuò)隨處可見就欄不值得奇怪浩了。愉對(duì)構(gòu)想中的贊決策進(jìn)行一辮次道德測(cè)試崇，回答：允⑴咳決策有沒有泰觸犯道德禁妄令？捉⑵限有人會(huì)因此就受到傷害嗎陷？隨⑶續(xù)如果報(bào)紙頭猴條報(bào)道了你棟的決策，你希作何感想？阿⑷白如果別人有縫你的決策實(shí)犯施在你的身縣上，你會(huì)覺揚(yáng)得怎樣？偷⑸熟你把決策重款復(fù)執(zhí)行疤100次會(huì)匠有怎樣的結(jié)喊果？落⑹凈你內(nèi)心的感膏受是什么？減（二）群體啟決策技術(shù)：浪促進(jìn)群體決欄策的方法起1、德爾菲訪技術(shù)：專家封集體作出決索策省德爾菲技術(shù)完（碰Delph怕itec準(zhǔn)hniqu哥e）是由蘭罰德公司發(fā)明蓬的，它是一手種系統(tǒng)的收救集、整合幾逢個(gè)專家的意磨見，然后組客合成一個(gè)決扁策的方法。齊2、名義群教體技術(shù)：結(jié)候構(gòu)化的群體告會(huì)議擔(dān)名義群體技負(fù)術(shù)（瓜NGT）即仰召集小規(guī)模造（一般7-奴10人）的料討論，參加始者系統(tǒng)地提斷出自己對(duì)問事題的解決方度案，提取大蛙家的意見。賓（電子會(huì)議匙系統(tǒng)）奶優(yōu)點(diǎn)：速度敗快，消除了險(xiǎn)與群體中的陵權(quán)威保持一敲致的壓力。泊不足：操作乏者需專門訓(xùn)陪練，討論的券問題涉及面贏不能太廣，缸難度不能太洪大，解決復(fù)瘡雜問題時(shí)只史能把問題分征解成簡(jiǎn)單問應(yīng)題。家3、階梯技冊(cè)術(shù)：有計(jì)劃包地讓新成員展加入群體值基本思想：端在對(duì)決策群甩體的討論結(jié)磚果一無所知科的情況下，擁迫使個(gè)體獨(dú)串立地發(fā)表自舞己的見解，丹從而使個(gè)體買思維不受群勵(lì)體的束縛，觀而決策群體不也不斷的得揪到新觀念新灑思想的注入康。且這種技術(shù)能門弱化群體成膽員不愿意表愈達(dá)自己意見歌的傾向。虧第三節(jié)群賄體決策邪一、群體決疫策的含義桐即在兩個(gè)以款上的人，一今起進(jìn)行決策鉤的過程，包遠(yuǎn)括信息收集圾、問題確認(rèn)乓、方案設(shè)計(jì)煤與選擇，甚護(hù)至包括執(zhí)行兵。踏有時(shí)，群體波決策專指兩朵個(gè)以上的人欠，在一起對(duì)皆方案進(jìn)行商歇討與選擇，華而信息收集叛與問題確認(rèn)濱則跳過去了閘。刷群體決策中俯方案選擇的辭常見原則：睛少數(shù)服從多斃數(shù)原則狠真理決定原可則止2/3多行數(shù)原則朽群體決策的其優(yōu)點(diǎn)：傻增強(qiáng)決策信嗚息的數(shù)量與剃質(zhì)量妖有利于對(duì)決己策任務(wù)進(jìn)行慧分工與協(xié)作桶提高決策的挪可接受程度渴，即讓更多長(zhǎng)人接受決策喘結(jié)果，并有醬利于執(zhí)行。洽群體狡策的缺點(diǎn)：臉時(shí)間耗費(fèi)多狗，即沒有效笨率；襖容易導(dǎo)致敵皺意與沖突；翅從眾壓力可貫?zāi)軌褐埔庖娪驯磉_(dá)；座容易受到領(lǐng)亂導(dǎo)權(quán)力的影絞響弟可能導(dǎo)致責(zé)改任不明與責(zé)跌任分散。頂群體決策優(yōu)桶于個(gè)體決策勾的情境：傳在重大的、華復(fù)雜的與開藍(lán)放性的問題抓上，應(yīng)當(dāng)使癥用群體決策浙；并且要成輸員異質(zhì)性強(qiáng)藥，以及沒有幫敵意的交流么意見。侍決策時(shí)間是和寬松的要求創(chuàng)新性誓要求決策結(jié)蠅果盡可能地春達(dá)到很多人老支持。傳二、群體極予化與群體盲鉆群體極化，大即群體在決折策中傾向于雞更為保守或逢更為冒險(xiǎn)的據(jù)傾向。當(dāng)群寨體中個(gè)體成菠員的冒險(xiǎn)傾尿向較低時(shí)，鋼群體決策就測(cè)會(huì)更偏向保棍守；相反亦球是。賣群體極化的慚原因：信息性影響規(guī)范性影響未群體盲思：鄙由于群體壓受力，而導(dǎo)致握的集體決策勉失誤，特別謀是在決策方示案執(zhí)行之前讀，就出現(xiàn)了計(jì)正確的反對(duì)伶意見，但沒春有影響決策貿(mào)的情境。確案例：境1941年例的珍珠港被樸偷襲；19步64年到1簡(jiǎn)967年的銀越戰(zhàn)升級(jí)；奧1961年城的入侵古巴搶豬灣事件奪群體盲思的美癥狀：站群體中多數(shù)碧人有無懈可與擊的錯(cuò)覺，躺這導(dǎo)致過