慧眼識英

——CE非人力資源管理之招聘專題陳征宇2006年2月沙河人才網(wǎng)第一頁，共四十六頁。什么是非人力資源的人力資源管理人力資源部與直線主管的分工提供工具、政策的制定與輔導直線主管才是真正的人力資源管理者（例：2005年總部經理級以上人員評估）非人的范圍選、育、用、留第二頁，共四十六頁。選——選拔內部選拔——績效考核與培訓相結合（儲備人才庫）外部招聘——招聘管理（招聘的流程與技巧）第三頁，共四十六頁。數(shù)據(jù)來源：2005中國第二屆人力資源現(xiàn)狀調查能力

企業(yè)人才選拔方法第四頁，共四十六頁。能力階梯October2001PEPSICOBeveragesInternational能力階梯能力階梯能力階梯下意識能力有意識，有能力有意識，無能力無意識，無能力第五頁，共四十六頁。知識:個人在一個領域內所掌握的信息總和技能:個人運用他/她所掌握知識的方式和方法社會角色/價值觀:個人呈現(xiàn)給社會的形象自我形象:個人對自己的形象定位個性特點:個人以一定的方式產生行為的性情和氣質動機:對行為不斷產生驅動作用的需要和想法先天具備,不可培養(yǎng)的后天獲得,可以培養(yǎng)的能力六個層面內容第六頁，共四十六頁。選材理念內在的動力，能引發(fā)長遠的成功，是區(qū)分優(yōu)秀和普通的分水嶺是高績效必備的因素，然而并不足夠以能力為基礎的招聘和選才隱藏技能知識社會角色第七頁，共四十六頁。舉例：社會角色/價值觀助人能手業(yè)務專家自我定位善于調動他人積極性精明能干，勇挑重擔個性特點理解、尊重自信內驅力/社會動機被大家喜歡，對他人有影響不斷創(chuàng)新，不斷提高技能知識王五南開大學金融系本科畢業(yè)5年金融服務業(yè)經驗2年行政管理經驗趙六南開大學金融系本科畢業(yè)5年金融服務業(yè)經驗2年行政管理經驗第八頁，共四十六頁。面試環(huán)節(jié)的分工人力資源部招聘工作人員：個人背景資料的核實（與所應聘崗位的匹配）企業(yè)文化的匹配（以往服務公司企業(yè)文化情況、本人期望工作的環(huán)境了解、求職動機、個性把握）基本職業(yè)素養(yǎng)的評定用人部門面試考核點：候選人對應聘崗位在專業(yè)上的經驗考察和潛力評估第九頁，共四十六頁。共同領會公司招聘策略要明確所進行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中心要明確在招聘中，是“工作經驗”優(yōu)先還是“整體素質”優(yōu)先要明確是忠于“企業(yè)”的人才優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”的人才優(yōu)先明確招聘的目的是填補職位“空缺”還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展”明確內部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先第十頁，共四十六頁。以能力為基礎的面試理論依據(jù)所以面試應挖掘能力通過過去的行為表現(xiàn)挖掘能力因為能力決定業(yè)績表能力由行為體現(xiàn)以往的行為習慣將延續(xù)到未來第十一頁，共四十六頁。以能力為基礎的面試-如何挖掘情形任務行動結果第十二頁，共四十六頁。滬上知名的資深職業(yè)指導專家劉大衛(wèi)先生提出，可從主考官的提問方式看出其水平和個性。喜按履歷表順序提問者———大多缺乏經驗或缺乏激情。面試過程平淡乏味，似乎成了履歷復述課。對此，只須按章回答即可。喜從工作經驗提問者———大多經驗較為豐富。他們認為，面試應有的放矢，因此，只要了解從履歷表中難以獲知的信息。似乎漫不經心提問者———大多“老奸巨滑”。他們?yōu)椤疤住背銮舐氄叩恼鎸嵡闆r，往往從一些看似同面試主題不太有關或較為輕松的話題切入，如“昨天的球賽你看了嗎？”以打亂你原先準備好的“套話”，然后一步一步按照其設下的“路線”前進。站在應聘者視角來對號入座第十三頁，共四十六頁。喜標新立異的提問者———大多好賣弄學問。他們的興趣是把你逼入“死角”，因此會提出一些不著邊際的問題，以此難倒求職者。對此，你最好盡快“認輸”，否則，會遇到更大的難題。喜歡大談本單位者———最容易對付。他們對本單位有濃厚的“敝帚自珍”感，總想讓求職者了解自己的成功之處，因此，總是在“推銷”自己的單位。對此，你只要多吹捧，大多能成功。

第十四頁，共四十六頁。以能力為基礎面試的流程面試前的準備面試與面試技巧結束面試與面試評估注意事項第十五頁，共四十六頁。面試前的準備硬件預約場地座位燈光引導等等軟件簡歷問題職位描述等等第十六頁，共四十六頁。提高面試技能面試前的準備面試與面試技巧結束面試與面試評估注意事項第十七頁，共四十六頁。面試與面試技巧開場白問聽觀察筆記挖掘能力的過程第十八頁，共四十六頁。面試與面試技巧歡迎候選人并建立友好關系及信任介紹自己，握手確保雙方座位舒適且對方看不到筆記解釋面試時間長度，程序及問題取得對方認可開場白第十九頁，共四十六頁。面試與面試技巧問2、非常規(guī)問題激將式誘導式挑斗式引君入甕式1、常規(guī)問題第二十頁，共四十六頁。

激將式

這是面試官用來淘汰大部分應聘者的慣用手法——考察涵養(yǎng)和應變能力采用這種手法的面試官，往往提問之前就會用懷疑、敏銳、咄咄逼人的眼神逼視對方，先令對方心理防線步步潰退，然后猝不及防地用一個明顯不友好的發(fā)問激怒對方。

1、“你的經歷太單純，而我們需要社會經驗豐富的人。”

2、“你的性格過于內向，這恐怕與我們的職業(yè)不合適。”

”

3、“我們需要名牌院校的畢業(yè)生，你并非畢業(yè)于名牌院校。”

……

第二十一頁，共四十六頁。

誘導式

面試官往往設定一個特定的背景條件，誘導對方做出錯誤的回答。——考察對方的判斷能力和真實想法

如：“依你現(xiàn)在的水平，恐怕能找到比我們企業(yè)更好的公司吧？”

第二十二頁，共四十六頁。

挑斗式

這類提問的特點是,從求職者最薄弱的地方入手。

——考察自信對于應屆畢業(yè)生，面試官會問：“你的相關工作經驗比較欠缺，你怎么看？”對于女大學生，面試官也許會設問：“女性常常會對自己的能力缺乏自信，你怎么看？”

第二十三頁，共四十六頁。

引君入甕式——考察職業(yè)道德

比如，財務經理崗位，面試官也許會問：“你作為財務經理，如果我（總經理）要求你一年這內逃稅100萬元，那你會怎么做？”比如：“你們的老板是不是很難相處啊，要不然，你為什么跳槽？”第二十四頁，共四十六頁。離職動機分析如：原公司沒有發(fā)展空間（愿意獲得更大的發(fā)展）個人能力有限（說不清楚，一定要細問）與直接主管不和（問清原因）很優(yōu)秀，但公司組織架構和崗位相對穩(wěn)定（可用）有發(fā)展空間，但不成熟、不能耐下心（可用，關鍵崗位慎用）第二十五頁，共四十六頁。面試與面試技巧聽聽說比例(?)?聽什么35：65第二十六頁，共四十六頁。面試與面試技巧聽聽什么怎么聽保持開放的心態(tài)目光接觸、鼓勵的語氣理解“言下之意”跟進問題以加深了解你是一個好的聆聽者嗎？我會在別人講完之后才開始講話我注意觀察對方的身體語言以便我能了解他講的內容我努力使自己對講話者和所講主題感興趣當別人對我說話時，除了聽，我不會同時做別的事情當我不同意別人表達的觀點時，我盡量避免生氣或爭執(zhí)當我聆聽時我會關掉其他干擾（如手機）當談完一段話后，我會重復一下以確認我明白了講話人的意思我會思考講話者所講的真正含義，而不僅僅是他所說的話我試圖去理解講話者所代表的真正觀點以更好地了解他所傳達的信息第二十七頁，共四十六頁。面試與面試技巧聽-傾聽的障礙身體不適外界的擾亂心中另有他事事先已有答案總想著自己對他人的感情傾向選擇自己感興趣的聽只看細節(jié)、事實，忽略整個全景第二十八頁，共四十六頁。面試與面試技巧觀察為什么要觀察？問、聽的補充和驗證識別對方身體語言的含義使用積極的身體語言觀察什么？儀表面部表情肢體動作第二十九頁，共四十六頁。行為觀察的技巧

手：伸開手掌，掌心向上，是坦誠的象征小孩說謊時，手掌藏在背后；成人說謊時，雙手叉兜、雙臂交叉，不露手掌掌語：掌心向上：誠實、謙虛、不帶任何威脅性；掌心向下：壓制、指示性、強制性，易產生抵觸情緒搓手掌：焦急等待，躍躍欲試第三十頁，共四十六頁。指語言：拇指：積極語言，表示優(yōu)越雙手插兜，拇指伸出，表示高傲；雙臂抱胸，拇指翹起，表示敵對情緒和防衛(wèi)；這種人難以接近；談話中拇指對人，表示嘲弄和蔑視；十指交叉：十指交叉動作，常與笑臉配合，貌似自信，其實表示焦慮，甚暗示敵對情緒；注視時間：應占談話時間的50%—70%；三分之一以下，表示不誠實，恐慌；1、對方瞳孔放大，表示你有吸引力，喜歡2、對方瞳孔縮小，表示敵意第三十一頁，共四十六頁。注視方式：眨眼：平均每分鐘5—8次頻率快，表示感興趣；經常閉眼，表示輕蔑；點頭：頻頻點頭：表示感興趣，鼓勵繼續(xù)談話；候選人頻頻點頭，表示無主見；重復搖頭：表示乏味，希望改變話題或盡快攤牌；觸摸：手與額頭：表示緊張思考、困惑、悔恨，或頓悟；手與眼睛：掩飾行為，表示延期思考；手與鼻子：表示猶豫、懷疑、無從回答；手與嘴：表示懷疑、戒心、掩飾自己；手與耳垂：表示談話乏味、無聊、對話題反感；手與臉頰：表示猶豫、困惑、為難；手與下顎：表示評估；手與后腦：表示困惑、為難、緊張思考第三十二頁，共四十六頁。面試與面試技巧筆記在面試計劃上直接作記錄讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么如果候選人說完，你還沒記完，用短時間記完不要猶豫不定,左涂右改面試后盡快整理好筆記可用縮寫,以保證速度切不可當場下結論第三十三頁，共四十六頁。提高面試技能面試前的準備面試與面試技巧結束面試與面試評估注意事項第三十四頁，共四十六頁。結束面試與面試評估

結束語感謝候選人花費的時間和精力下一步的安排或下一步流程的介紹送出大門第三十五頁，共四十六頁。結束面試與面試評估面試評估

是否獲得了完整的行為事例行為事例是否反映了求職者的能力能力的水平面試結論(多個應聘時應該最后下結論)面試中需要注意和提高的方面第三十六頁，共四十六頁。結束面試與面試評估避開評估中的陷阱光環(huán)效應近期效應個人偏見類己效應第三十七頁，共四十六頁。提高面試技能面試前的準備面試與面試技巧結束面試與面試評估注意事項第三十八頁，共四十六頁。不要企圖找到完美的人！尋找合適的人，首先要有自己的要求對于每一項要求，要有明確的定義和描述我們不能找到符合所有要求的人，所以需要設定權重次序注意事項第三十九頁，共四十六頁。注意事項氛圍和節(jié)奏控制維護自尊、增強自信稱贊應征者經驗/成就面談中的回應盡量減少或小心詢問負面資料不要涉及個人隱私問題細心聆聽，積極回應控制面談的節(jié)奏提出程序建議及時間框架無聲的暗示片刻的靜默做筆記第四十頁，共四十六頁。注意事項身體前傾保持適當?shù)哪抗庾⒁朁c頭、微笑做筆記語調平和，親切，成熟予與適當回應身體過于后傾，蹺腳沒有目光注視小動作過多表情過于嚴肅指手畫腳沒有任何反饋其他第四十一頁，共四十六頁。附：關于能力模型界定水平定義能力描述行為確定權重第四十二頁，共四十六頁。如何建立能力模型了解企業(yè)目標和策略事件訪談能力模型初稿驗證/微調得出最終模型明確戰(zhàn)略和目標,組織結構