目錄一、前言 1（一）研究的背景與目的 1二、廣東人才流動態(tài)勢的概述 3（一）人才和人才流動相關的概念 3（二）人才流動態(tài)勢的現(xiàn)狀 4三、廣東人才流動態(tài)勢的影響因素 8（一）制度管理方面的影響因素 8（二）人才個體的影響因素 9（三）社會環(huán)境影響因素 10四、廣東人才流動對濟發(fā)展的利弊 12（一）推動濟經(jīng)發(fā)展增長 12（二）對廣東經(jīng)濟發(fā)展的負面影響 13五、保障人才流動的合理政策 15（一）構建人才戰(zhàn)略體系 15（二）推進人才管理法制化 16（三）優(yōu)化人才環(huán)境 17六、總結 19 摘要我國是人才大國，一直比較關注人才資源的開發(fā)問題。廣東為我國大城市之一，就廣東而言人才流動是社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，是市場經(jīng)濟的必然結果，也是市場經(jīng)濟的根本要求。當今社會，人才對社會經(jīng)濟發(fā)展的重要性已經(jīng)受到公認。廣東人才流動的影響因素是多方面的，本文從廣東的政治、文化、經(jīng)濟、環(huán)境等方進行了探討。廣東人才的流動必然與經(jīng)濟的發(fā)展掛鉤，人才的流動對經(jīng)濟的發(fā)展是雙面性，對推動經(jīng)濟的增長和對經(jīng)濟發(fā)展的負增長都有著影響。廣東對于人才流動要有建設人才戰(zhàn)略體系的思想，規(guī)范人才流動的法律，優(yōu)化人才流動的環(huán)境。關鍵詞：廣東人才流動，影響因素，廣東人才態(tài)勢，人才與經(jīng)濟

ABSTRACTOurcountryisabigcountry,talenthasbeenmoreattentiontothedevelopmentofthehumanresources.Theflowoftalentistheinevitableresultofsocialdevelopmentphenomenon,istheinevitableresultofthemarketeconomy,isalsothebasicrequirementofmarketeconomy.Intoday'ssociety,thesocialeconomydevelopmenttalenthasbeenrecognizedtheimportanceof.Theflowoftalentinfluencefactorsarevarious,inthispaperfromthepolitical,cultural,economic,environmentandotherpartyisdiscussed.Theflowoftalentinevitablewiththedevelopmentoftheeconomy,theflowoftalentlinkedtothedevelopmentoftheeconomyistwo-sided,topromoteeconomicgrowthandtheeconomicdevelopmenthasanegativeimpact.Sotomaketheguangdongarea'seconomycontinuedtogrow,mustwanttoensuretheflowoftalent,forexample,therationalityofthepersonneltobefortheconstructionofthesystemoftalentsstrategyhavethought,regulatetheflowoftalentlaw,optimizetheflowoftalentenvironment.KeyWords：Guangdongmobility,influencefactors,guangdongtalents,thetalentedpersonandtheeconomicsituation一、前言（一）研究的背景與目的1、研究的背景人才流動就是人才在不同服務單位之間發(fā)生移位的現(xiàn)象，即中高級勞動力在國家、地區(qū)、部門、單位之間和單位內(nèi)部的崗位之間進行流動，發(fā)生工作地點和工作崗位等的變動。由于社會發(fā)展的不均衡，不同國家不同地區(qū)的經(jīng)濟、政治、文化以及科學技術的發(fā)展也相應地不平衡。人才資源是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源。二十一世紀進入以知識經(jīng)濟為主導的廣東，人才和科技進步已成為經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素。廣東是人才流動的大省，但令人擔憂的是，廣東的人才資源無論是從數(shù)量和質(zhì)量上，還是從結構和配置上，都與我省經(jīng)濟發(fā)展的需要不相適應。因此，要加速經(jīng)濟的騰飛，就必須把對人才流動和人才資源開發(fā)問題的研究放在重要位置。2、研究的目的研究的目的是：廣東是我國人才流動的大城市之一，廣東人才流動調(diào)整迫切需要對人才流動進行系統(tǒng)研究。人才是知識的發(fā)明者、創(chuàng)造者、使用者和傳播者，人才、知識、技術的流動，對于人才流動的態(tài)勢以及聚集在一個區(qū)域，對聚集方位經(jīng)濟發(fā)展的影響是雙向的，可以做到促進經(jīng)濟的發(fā)展，也會影響經(jīng)濟的負增長。廣東的經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的影響越來越得到人們的關注。近年來在廣東的人才資源開發(fā)，現(xiàn)行人才管理體制的僵化、落后，個體、部門及社會對人才流動的錯誤認識，以及不規(guī)范的人才市場，嚴重制約并束縛了人才的流動，致使人才交流難，人才流動難。隨著廣東經(jīng)濟的發(fā)展，廣東人才競爭日趨激烈，大量的人才跳槽、“外流”，使人才無序流動、人才流失問題日顯突出。要解決廣東省人才流動存在的問題，促進人才合理流動，就必須更新觀念，認清廣東人才流動的必然趨勢。培育有利于人才合理有序流動的社會環(huán)境。良好的文化環(huán)境對個體起著規(guī)范、凝聚、激勵的作用，使個體的自身價值與組織發(fā)展得到整合；構建多元化的市場體系，拓展市場服務功能，發(fā)展市場技術支撐體系，為人才合理流動營造完善的市場環(huán)境；健全法律保障體系和社會保障體系，為人才的合理流動提供有效的保證。（二）選題的理論意義和現(xiàn)實意義1、理論意義廣東科技生產(chǎn)的激活劑是人才流動。只有人才流動，才能激勵人才競爭。廣東的生活節(jié)奏是比較快的，在快節(jié)奏的生活下人才競爭中存在壓力，在人才競爭中攀比，才能最大限度地發(fā)揮人才的潛能。只有在人才流動中才能促進科研單位加速建設，完善設施，快速發(fā)展。商品是在流通的市場上，經(jīng)過比較才顯露和評定出名牌；人才是在流動的競爭中才能突出人才的價值。人才的價值，它標志著已創(chuàng)造財富和潛在的創(chuàng)造力。2、現(xiàn)實意義人才流動對人才來說，優(yōu)者上，劣者下。評價人才價值的有效方法，是人才競爭的有力的杠桿，促其自強，它是激勵人才充分發(fā)揮其潛能的有力措施。加快廣東科技開發(fā)創(chuàng)新，提高了創(chuàng)新產(chǎn)品的產(chǎn)出率，從而提高廣東整體的經(jīng)濟實力。人才流動對科研單位來說，在人才流動的人才競爭中，有緊迫感，更加珍惜人才，愛護人才，尊重人才，重視人才。在人才流動的這個體溫計中，知其自己單位的不足，促其加速改革和自身建設，促進加速科研設備、實驗和環(huán)境的建設和改善。人才流動對國家來說，有利人才隊伍建設和提高科技生產(chǎn)力，科技經(jīng)濟的繁榮。更主要的通過人才流動的人才競爭，使人才在競爭中身價自然升值，提高其身價和社會地位，舉國上下更加重視人才，這是國家最大的收獲。二、廣東人才流動態(tài)勢的概述（一）人才和人才流動相關的概念1、人才與人才資源人才的內(nèi)涵包含：它從相對的概念來說，人才是相對于一般人力而言的;當它從階段性的概念來說，在不同時期、不同階段有不同的人才標準;它從層次性的概念來說，從類別上可分為科技人才、管理人才、文藝人才等，從能級上可分為高級人才、中級人才和初級人才，從表現(xiàn)形式上可分為顯性人才和隱性人才等。人才的定義，從廣義上講，具有一定的知識和技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，在某一領域、某一行業(yè)或某一工作中作出了較大貢獻的人，皆可稱為人才。本文所指的人才，是指具有中專以上學歷的人員、具有初級以上專業(yè)技術職稱的人員或在專業(yè)技術崗位上工作的人員。這是國家人事部的人才統(tǒng)計口徑，它涵蓋了人才群體的絕大部分，具有確定性、可比性和可操作性，因而本文也使用該口徑意義上的人才。與人力相比，人才的外延較窄，按人才資源學的界定，它多指專門人才。人才資源：是指一個國家或一個地區(qū)的人才的總和。人才資源屬十資源的范疇，是資源的一種特殊形態(tài)。既然資源是指具在潛在使用價值的客觀事物的總體，那么人才資源就是指潛在的使用價值較高的那部分人才的總和，歸根結底是指某些具體的人才在具體的活動過程中所發(fā)揮出來的使用價值的總和。2、人才流動人才流動是指人才在職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間和地區(qū)間的移動。人才流動是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求和必須條件，是調(diào)節(jié)人才需求與供給、充分發(fā)揮人才效益的重要機制。人才流動本質(zhì)上是人才的選擇行為，它是人才為實現(xiàn)自身價值、追求更高收入，選擇更好或理想的職業(yè)，或者滿足個人某種需求，達到某種目的的方式或手段。帕拉斯在西方工業(yè)組織中定義，廣義的人才流動，是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的性質(zhì)、服務的對象及其性質(zhì)等因素來確定。進一步說，人才流動是指使人才流通起來，即人才的任用要隨時按照人才、崗位的要求以及其他客觀環(huán)境的變化不斷進行調(diào)整，使人才隊伍在流動中不斷得到調(diào)整、優(yōu)化。人力資源管理只有實行人才的動態(tài)管理，才能使人才的培養(yǎng)、選拔和使用取得最佳效果。（二）人才流動態(tài)勢的現(xiàn)狀1、我國人才流動的研究程度的綜述（1）我國南京大學商學院趙曙明等認為，從全社會的角度來看，人才流動是優(yōu)化資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。各行業(yè)、各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展是不平衡的，對人力資源需求必然是不平衡的。為了使人力資源得到最充分的利用，提高人力資源的邊際貢獻率，必然要求人力資源從相對富裕的行業(yè)、地區(qū)及企業(yè)流入相對稀缺的行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)。[4]（2）山西財經(jīng)大學馮子標教授以人力資本運營為核心，分別討論了人力資本的形成、流通和配置，運用經(jīng)濟學的成本一收益分析法構建了人力資本流通的決策模型。在模型中，將影響人力資本流通的各種因素歸結到兩個方面:流動成本和流動收益，通過流動成本與流動收益的比較來描述人才流動現(xiàn)象。[5]（3）有學者提出兩種機制運作理論，該理論強調(diào)，做到以市場機制為基礎,同時也要積極發(fā)揮行政機制的作用。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展與人才布局存在著其內(nèi)在的發(fā)展規(guī)律性，其中最重要的一條是，人才無論向著哪個地區(qū)、哪個產(chǎn)業(yè)、哪個部門流動，前提是那個地區(qū)、產(chǎn)業(yè)或部門必須有足夠的“人才吸納能力”否則就不能容納流進去的人才。[6]（4）近年來，不少研究者從保護商業(yè)秘密和保證國家安全的角度論述人才流動可能帶來的侵權行為及安全危害，以及如何通過立法解決人才流動中必須承擔法律義務的問題。（5）湘潭大學梁麗芝對論我國公務員流動機制進行研究，指出了公務員流動機制的生成有其客觀基礎，它植根于公務員個體的發(fā)展需要，植根于社會發(fā)展的需要。為適應當前全面改革向縱深推進和入世后政府管理對于高素質(zhì)人才需求更加迫切的新形勢、新任務和新要求，必須與時俱進地進一步健全和完善我國的公務員流動機制。[7]2、廣東區(qū)域內(nèi)的人才流動的效應（1）人才流動的“馬太效應”人才流動有規(guī)律，這種規(guī)律稱之為“馬太效應”。即越是人才多的地方，經(jīng)濟就越發(fā)達，越吸引人才，流入人才越是人才少的地方，經(jīng)濟就越落后，越留不住人才，流失人才。這實際上是市場經(jīng)濟生產(chǎn)要素配置的規(guī)律性反映。從廣東的實際情況看，“馬太效應”表現(xiàn)出人才從西部向東南部沿海地區(qū)流動，從貧窮落后地區(qū)向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)流動，從農(nóng)村向城市流動。一個單位也是如此，人才越多，用得越好的單位，發(fā)展活力就越大，就越能留住和吸引人才；越是人才少，又用得不好的單位，發(fā)展活力就越小，就越難留住人才、吸引人才。（2）人才流動的“綜合效應”所謂綜合效應，指單一因素對人才流動的影響在減弱，綜合因素對人才流動的作用在迅速增強。市場經(jīng)濟一個十分顯著的特征是：資本向經(jīng)濟高增長、效益高回報、安全高保障的國家和地區(qū)流動。金融資本、物資資本如此，人才資本同樣如此。就總體而言，人才特別是高中級人才的流動，綜合效應的作用越來越大，講求綜合效應的動機和目的越來越明顯。就廣東區(qū)域市場經(jīng)濟的情況，在珠三角地區(qū)等一線城市中，高增長的經(jīng)濟、高效益的回報與人才安全保障高，導致于貧窮地區(qū)向珠三角地區(qū)流動量增大，高中級人才型流動越在一線城市中明顯的流動。（3）人才流動的“勢能效應”勢能是因物體所處的位置或彈性形變而具有的能。一般來說，位置越高、形變越大，則勢能越大。人才都具有一定的“勢能”。人才勢能主要是由人才所處的位置和人才能力水平的變化決定的。隨著人才強國戰(zhàn)略的實施，國家、地方、各類組織的人才開發(fā)投入會達到空前的程度，人才自主開發(fā)的力度也會加大，經(jīng)濟社會各層面結構的調(diào)整和優(yōu)化，將使人才擇業(yè)的空間達到空前程度。因此，作用于人才位置變化和人才能力提高的因素會越來越強，人才個體和群體的勢能會越來越大，人才勢能對人才流動的影響會越來越廣，人才流動的“勢能效應”會越來越充分地顯現(xiàn)出來。3、廣東人才流動的現(xiàn)狀人口是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)。包括一切人力、人才，主要表現(xiàn)為人中的數(shù)量。所以人口流動必然其中包括了人才的流動。在第六次人口普查的數(shù)據(jù)中可看出廣東人口排在前五位中的第一位。從側面也可以反應出廣東人才流動的最為頻繁，第六次人口普查的數(shù)據(jù)表現(xiàn)出廣東人才流動的現(xiàn)狀。廣東人才流動的現(xiàn)狀主要是人口流入為主；第六次全國人口普查主要數(shù)據(jù)發(fā)布來看，普查登記的全國總人口為1339724852人。按常住人口分，排在前五位的是廣東、山東、河南、四川和江蘇。與2000年第五次人口普查相比，10年增加7390萬人，增長5.84%，年平均增長0.57%。廣東人口流動排在全國普查的首位，其很大的因素是我國實行改革開放，國家給予了政策性的方針，從而吸引了大量的人流入廣東。廣東流入的人才并入住定居的比較少；從而可以看出流入廣東的實用人才并不多。2011年6月，省政府出新規(guī)，規(guī)定農(nóng)民工可以通過積分制的方式擁有城市戶籍的政策，在廣州、深圳、珠海、佛山等城市施行，這樣可以吸引高技能的人才。廣東的人才流動大部分來自農(nóng)村。廣東珠三角地區(qū)人才流動主要是以流入型的，珠三角地區(qū)是以改革開放政策得以經(jīng)濟快速的發(fā)展，但改革開放政策是以試點性的成功，廣東西北地區(qū)與東北地區(qū)現(xiàn)還是主要為三線城市的經(jīng)濟水平發(fā)展。在珠三角地區(qū)的福利、社會保障也是同比國家經(jīng)濟發(fā)展的水平，從環(huán)境、福利和社會保障、工資水平各方面看都能夠成為吸引人才的條件。人才流動過快得以人口數(shù)量的迅速增加，對外來人口的社會福利也需相對要比其他地區(qū)好，因此珠三角地區(qū)的主要壓力來自未來的社會保障這塊，廣東需對人口總量與社會保障兩方面找個平衡點。珠三角人口已經(jīng)超負荷。廣東省社科院社會與人口學研究所所長鄭梓幀分析說，廣東變成全國人口第一大省，與改革開放后的經(jīng)濟發(fā)展分不開，由于廣東開放得早，經(jīng)濟發(fā)展迅速?！叭送咛幾?，必然吸引人才來尋找更多的就業(yè)機會”。人才的流動為廣東提供了充足的勞動力資源，但人才流動是一把雙刃刀，同時也會形成資源、環(huán)境的矛盾。珠三角地區(qū)的生產(chǎn)要素成本不斷攀升，土地容納間不不斷壓縮，環(huán)保要求不斷的加碼，原有的勞動勞動密集型產(chǎn)業(yè)和低產(chǎn)出、高消耗企業(yè)越來越難以承受。

三、廣東人才流動態(tài)勢的影響因素（一）制度管理方面的影響因素1、家族式管理模式據(jù)不完全統(tǒng)計，父子廠、夫妻店、兄弟坊，占據(jù)著大部分的企業(yè)，在民營企業(yè)總數(shù)達到90%以上。毋庸置疑，家族式企業(yè)在發(fā)展初期對企業(yè)很有用，但是隨著企業(yè)的壯大和發(fā)展，家族式企業(yè)的弊端逐漸暴露，進一步發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。過分重視人情，內(nèi)部管理人治大于法治是家族企業(yè)的最大的特點。這使到家族式企業(yè)存在用親情代替規(guī)則，關系代替制度的弊端，造成的直接后果就是人才流失率過高。據(jù)調(diào)查，家族企業(yè)近幾年的人才流失率達50%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達70%，其中流失人員中有較大比例是中高層管理人員和專業(yè)技術人員。目前家族企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年限普遍較短，一般為2至3年，最長的也不過5年，這些人具有特有的專長和管理經(jīng)驗，是企業(yè)發(fā)展的中堅力量。這些人才的大量流失，不僅意味著技術的擴散，企業(yè)商業(yè)秘密的外泄，設備的轉(zhuǎn)移，客戶的流失，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失。2、政府對人才流動的問題人才的自由流動很大程度取決于政府的政策導向。在計劃經(jīng)濟時期，由于嚴格的戶籍制度和人事檔案制度完全束縛了人才的自主流動，而當前國家對戶籍和人事檔案制度的松動使得人才有了很大的自主擇業(yè)權。但在本次調(diào)查中，我們?nèi)阅芨惺艿街T多政策給人才自由流動帶來的陰影。其中戶籍制度、人事檔案管理制度仍在不同程度上影響著人才的流動，特別是跨地區(qū)、跨省際、跨職業(yè)流動；社會保險制度也制約了人才自由流動，因為目前的社保制度還很不完善，不能隨人員的流動而自由轉(zhuǎn)移。3、企業(yè)價值評價體系與知識型員工工作過程的不相適應在企業(yè)中知識人才的工作過程是難以直接監(jiān)控的，傳統(tǒng)的職務說明書已經(jīng)不足以清楚地確定一個人在企業(yè)中的定位問題，一項創(chuàng)新活動需要跨部門、跨職能的團隊合作。工作成果也難以衡量，從而使得其價值評價體系的建立變得復雜而不確定。這里面涉及到個體勞動成果與團隊成果的確定、報酬與績效的相關性等。而當前的價值評價體系多單一化、生硬化，無法和高新技術企業(yè)人才的工作過程相適應。羅賓斯在探討價值評價體系時，認為“公平的報酬”對專業(yè)員工的工作滿意度影響至關重要。專業(yè)員工，尤其是知識型專業(yè)員工希望“分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。當報酬公正地建立在工作要求、個人技能水平、社區(qū)工資標準的基礎之上時，就會導致對工作的滿意”。然而在市場化程度較低的地區(qū)分配機制呆板，收入呈現(xiàn)平均化趨勢，官本位思想較重，對做出成果的人才獎勵時采取人人分杯羹或領導掛帥一條龍的分配做法，使其收入不能與所承擔的項目、取得的成績及所創(chuàng)造的價值掛鉤，致使其流動性受到了一定程度的影響。（二）人才個體的影響因素1、個人因素人才的流動就是人才將其自身的人力資本轉(zhuǎn)移到能帶來更高收益的環(huán)境中去的行為，而這種行為選擇都是合乎理性的，都力圖以最小的經(jīng)濟代價去追逐和獲得自身的最大的經(jīng)濟利益。人首先是“經(jīng)濟人”，實現(xiàn)收益最大化是個人進行人力資本投資的基本驅(qū)動力。（1）個人待遇。待遇是人才流動的原始動力，尋求自身價值的最大化，是人才流動中不可忽視的問題。每個人都期望獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使自己能夠分享到自己創(chuàng)造的財富。薪酬不僅具有保健功能還具有激勵功能，除了能滿足員工生活所必需之外還是員工自我價值的體現(xiàn)。假設除工資之外的其他工作特征都相同，由于資源稀缺的約束，勞動者將愿意從事報酬高的工作。無論是雇員的效用最大化行為，還是企業(yè)的利潤最大化行為，都會使人預期到，如果其他條件相同，低流動率與高工資相聯(lián)系，而高流動率與低工資相聯(lián)系。有研究表明，工資增長10%，在所有其他工作特征不變的條件下，辭職率將減少3%。（2）工作環(huán)境。良好的工作生活環(huán)境可以使員工保持最佳精神狀態(tài)，有利于提高工作效率，并將主觀積極性最大限度地發(fā)揮出來，專業(yè)不對口、學科建設難滿足自身發(fā)展需求或者組織中學術環(huán)境不夠?qū)捤?、公平，都會導致人才流向其他地區(qū)或單位。（3）價值轉(zhuǎn)化的及時性。人力資本的形成、開發(fā)和使用都受制于時間，具有時效性和損耗性。人力資本所包含的知識、技能、經(jīng)驗等具有生命周期，并隨著知識更新速度的加快，其效益最大的時間越來越短。人力資本的時效性、損耗性導致人才趨于流向能及時發(fā)揮潛能，并能連續(xù)進行人力資本投資，使人才自身的人力資本得以補償和增值的企業(yè)。2、價值觀的變化改革開放使個體的價值觀念發(fā)生了歷史性的變化，表現(xiàn)在價值目標由虛轉(zhuǎn)實，從理想性向現(xiàn)實性轉(zhuǎn)變，價值評價標準和價值選擇由單一趨向多元。受市場經(jīng)濟機制的刺激，個體在價值目標的選擇上更加現(xiàn)實，更富于“功利”色彩。他們更為關注的是人的自身狀態(tài)和現(xiàn)時利益，強調(diào)通過自己的努力，創(chuàng)造實惠、美好、豐富的生活。例如，工作與生活的自由度、事業(yè)、健康、愛情、金錢、家庭、政治地位與榮譽、權力成為人生價值的追求目標。經(jīng)濟收入高低、能否發(fā)揮專長、是否符合自己的興趣、社會聲望、升遷可能、工作自由度等己成為職業(yè)選擇和流動去向時反復權衡的因素。3、職業(yè)動機因素職業(yè)動機是引發(fā)人們從事某種職業(yè)的動力或人的職業(yè)傾向目標。知識經(jīng)濟時代，人才個體往往以追求工作狀態(tài)收益最大化為目標，人才個體通過流動增長知識技能，并通過流動做出理性決策?？傊?，由于人才管理和人才本身存在的某些主客觀原因，使得相當多一部分專業(yè)技術人才工作飽滿度不夠，積極性不高，專業(yè)能力和潛力發(fā)揮得不夠。（三）社會環(huán)境影響因素1、市場競爭水平低追求收益最大化是人才流動的根本目的。在市場經(jīng)濟條件下，價值規(guī)律對人才配置起著作用，人才的價值是通過市場來體現(xiàn)的。對于人才追求收益最大化是各種經(jīng)濟活動和行為開展的目的。這里所指的收益除物質(zhì)收益外，還包括職位、聲謄、事業(yè)發(fā)展等到非物質(zhì)收益。從人才本身來說，是否需要流動、怎樣流動，既取決于其在單位能否充分發(fā)揮自己的才能，還取決十能否得到與其貢獻相當?shù)氖找?。在這方面，市場缺乏價格調(diào)節(jié)機制，使人才價值難以通過市場價格體現(xiàn)，人才使用過程中的價值環(huán)境也存在很大缺失。廣東的市場經(jīng)濟中，主要從兩方面，一，企業(yè)為了提高市場競爭力，產(chǎn)生了對人才大量需求的市場；二，人才為爭取滿意的工作環(huán)境、生活環(huán)境和更好地發(fā)揮自己的才能，產(chǎn)生了改變就業(yè)環(huán)境的愿望。有兩方面共同作用，所以廣東人才流動便具有必然性。2、組織文化忽視組織文化的培養(yǎng)，不能使組織產(chǎn)生一種團結合作的文化氛圍，也會使組織內(nèi)部凝聚力減弱，人才的工作興趣降低而后流失。組織文化死氣沉沉，無生機活力，沒有豐富多彩的娛樂活動;組織考核以及以此為基礎的晉升、表揚、獎勵、福利分配不合理，不能產(chǎn)生應有的激勵作用，組織人際關系不和諧、矛屑多，存在嚴重的溝通障礙和人際沖突，都會渙散人才之心。組織提供的發(fā)展舞臺和個人目標不一致就會發(fā)生人才流動的問題，這是必然的、難以控制的。3、環(huán)境差異大有人集中分析了我國人才流動的趨勢，將人才流動分為“地理型人才流動”和“體制型人才流動”，并用詳細的統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析了這兩種類型下具體的規(guī)模。還有將人才流動的基本趨勢稱為“洼地效應”。所謂“洼地”是指由十政策、環(huán)境、機制的優(yōu)勢而導致流入門檻降低流動成本降低，人才大量流入宏觀環(huán)境優(yōu)良的地區(qū)。人才流動的基本走向，通俗地說就是“人往高處走”。地理位置好，行業(yè)聲望高，單位實力雄厚，條件和待遇優(yōu)越，發(fā)展?jié)摿Υ?，自然能吸引更多、更好的人才。反之，人才的流動就是必然的。高位勢地區(qū)和單位憑借自己的環(huán)境優(yōu)勢、物質(zhì)優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢，很容易從低位勢地區(qū)和單位挖走人才，而后者則難以從前者引進人才，只能從位勢更低的地區(qū)和單位挖人。如果任其發(fā)展，其結果就是人才呈層次性的集中匯聚，即什么層次的地區(qū)和單位就集中什么層次的人才，人才布局的均勻性和交叉性會越來越低。由于人才是地區(qū)和單位發(fā)展的關鍵，人才呈層次性的集中會聚，使地區(qū)和單位之間的層次性差距不僅難以縮小，而更會擴大。四、廣東人才流動對濟發(fā)展的利弊（一）推動濟經(jīng)發(fā)展增長1、經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變。粗放型增長方式是指主要依靠生產(chǎn)要素的數(shù)量擴張而實現(xiàn)的經(jīng)濟增長，其表現(xiàn)是高投入、高消耗、低產(chǎn)出、低效率。集約型增長方式是指依靠生產(chǎn)要素的科學合理配置、科技進步和提高勞動者素質(zhì)，通過提高生產(chǎn)效率而實現(xiàn)的經(jīng)濟增長。集約型經(jīng)濟增長與粗放型經(jīng)濟增長最明顯的區(qū)別在于重“質(zhì)”與重“量”上。粗放型增長模式其結果是使產(chǎn)量在原有數(shù)量的基礎上擴大幾倍，而集約型增長模式是通過提高單位資源與資金的利用效率來促進經(jīng)濟增長的，也就是降低單位產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，以有限的資源生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品。粗放型增長模式依賴的是各種資源的投入數(shù)量，而集約型增長模式依賴的是資源利用效率的提高以及各種資源間的優(yōu)化組合，集約型經(jīng)濟增長方式的實現(xiàn)又有賴于技術進步、勞動者素質(zhì)的提高，二者有著本質(zhì)上的區(qū)別，直接性的帶動廣東經(jīng)濟的增長。2、對城市經(jīng)濟的積極作用人才流動入的同時也為廣東省一線城市建設和經(jīng)濟發(fā)展做出了重大貢獻。一是流動人口給廣東帶來了豐富的勞動力資源。據(jù)統(tǒng)計，在廣東區(qū)域的52.3萬流動人口中，18－45周歲的青壯年約有35萬，占到了總數(shù)的66.9%，這意味著流動人口給我區(qū)帶來了大量年富力強的勞動力資源。同時，這部分人群中，主要分布在企業(yè)一線、建筑業(yè)、服務業(yè)等崗位，很好地填補了我區(qū)勞動力結構中的空白。因此，流動人口已成為我區(qū)構建和諧社會不可或缺的重要力量。二是促進了我區(qū)經(jīng)濟特別是租房業(yè)的發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計，近幾年，廣東區(qū)域出租產(chǎn)業(yè)的年產(chǎn)值不斷提升，目前已約為1.5億，為很多在城鄉(xiāng)改革過程中出現(xiàn)的失地農(nóng)民家庭帶來了收入，這主要得益于流動人口這一龐大的需求群體。三是拉動了城市的消費，推動了城市文化的提升。廣東流動人口自然也包括人才的流動，進入我區(qū)后產(chǎn)生的吃、穿、住、行等需求在一定程度上拉動了城市消費，為經(jīng)濟發(fā)展提供了需求動力。同時，他們也帶來了不同的思想觀念，并在與本地居民相互交流和溝通過程中，豐富了本地的文化內(nèi)涵，有助于建立開放的本地文化，促進城市的輻射力、影響力的提升，從而有效地提高廣東的競爭力。四是發(fā)展城市科技信息交流的重要力量。在城市流動人口中，有相當一部分是參加過全國各種學術會議、科技成果展銷、經(jīng)濟信息交流的科技人員和專家學者，他們給城市的科技信息交流帶來了新的活力。（二）對廣東經(jīng)濟發(fā)展的負面影響1、城市流動人口的管理每年入春都有數(shù)以百萬計的農(nóng)民潮水般涌入廣州、深圳、東莞等廣東的經(jīng)濟發(fā)達沿海大城市，當?shù)厥袌龈倦y以消化。給人口管理帶來了壓力，增加管理成本大量人口流動到城市，給城市的人口管理帶來了挑戰(zhàn)和壓力，尤其是給城市計劃生育管理增加了負擔和成本。外來人口離開其原居住地，人戶分離，如果外來人口到達流入地后沒有申辦暫住證，且又無固定工作，那么他們很難進入政府的流動人口管理系統(tǒng)，其婚育情況就更難進入計劃生育部門的視野。增加基礎設施投入成本和城市環(huán)境衛(wèi)生管理的成本。過猛、過量增長的流動人口，加劇了鐵路、公路、航運和市內(nèi)公共交通的緊張狀況，給城市基礎設施的運轉(zhuǎn)帶來巨大壓力。此外，在戶籍、工商稅務、勞務市場管理方面和城市規(guī)劃、環(huán)境衛(wèi)生等方面，也加大了城市管理的難度和成本。給城市服務、公共交通增加了難度?；A設施雖然可以很好提供外來人口服務，但迅猛增加的流動人口給城市供水、供電、通訊、環(huán)衛(wèi)、服務帶來新的壓力和困難。另一方面，劇增的城市流動人口，不僅給城市公共交通帶來壓力，而且給與城市相關的城市之間、城鄉(xiāng)之間的公共交通帶來新的困難。2、城市對流動人口的治安管理隨著外來人員的大量涌人，城市犯罪率呈現(xiàn)出快速增長態(tài)勢。據(jù)統(tǒng)計，廣東外來人口犯罪廣州占為50％，深圳達97％，珠三角地區(qū)及沿海的發(fā)達城市犯罪率增長，但犯罪主要是進城的農(nóng)民及外來人員。流動人口劇增對妨礙社會治安管理呈消極現(xiàn)象。流動人口成員復雜，來自五湖四海，難免龍蛇混雜，加上流動性大，難以管理，因而各種犯罪案件的發(fā)生率顯著超過戶籍人口，在廣州、深圳等地甚至占了發(fā)案總數(shù)的大部分。一般來說各種犯罪都比較隱蔽，而城市外來人口不少是無登記，犯罪之后來無影去無蹤，流竄性、隱蔽性更強，因此破案就更難。由于我省各大城市基礎設施落后，現(xiàn)有的城市基礎設施難以承擔過多的人口負擔，有限的就業(yè)彈性更是無法適應具有無限供給彈性的勞動力，流動人口的大規(guī)模流入，必將引起失業(yè)率的升高，導致城市治安的惡化。由于失業(yè)升高而引起的治安惡化主要表現(xiàn)在：一是犯罪案件逐年增多。二是刑事大案、要案不斷增多，嚴重擾亂了社會治安，危害城市的社會穩(wěn)定。三是流動人口聚集地區(qū)不良風氣和犯罪活動頻繁發(fā)生。在不少城市的外來流動人口聚集地區(qū)，賭、嫖宿、賣淫、吸毒等犯罪活動頻繁發(fā)生。給城市的社會治安帶來許多新問題。

五、保障人才流動的合理政策合理的人才配置，有利于實現(xiàn)經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，有利于實現(xiàn)從主要依靠增加投入，鋪新攤子轉(zhuǎn)移到主要依靠科技進步和提高勞動者的素質(zhì)上來。人才作為一種經(jīng)濟資源或生產(chǎn)要素，在市場經(jīng)濟體制下，其配置主要是通過市場進行的。場對人才的配置，有利于人才流動。市場配置促使人才得以有序流動，更重要的是促使人才資本在流動的過程中得以形成。也可以說，人才的市場化配置，是社會性人才資本流動的一種基礎形式。（一）構建人才戰(zhàn)略體系人才戰(zhàn)略既是經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，又是經(jīng)濟社會發(fā)展的重要支撐。實施人才戰(zhàn)略，一定要放在經(jīng)濟社會發(fā)展的框架內(nèi)組織，緊扣經(jīng)濟社會發(fā)展目標展開，并貫穿十實現(xiàn)目標的全過程;與當時當?shù)氐慕?jīng)濟社會狀況相適應，與變化著的經(jīng)濟社會環(huán)境相適應，與經(jīng)濟社會發(fā)展的必然走向相適應;找準與經(jīng)濟社會發(fā)展的具體結合點，選好與經(jīng)濟社會發(fā)展具體對應的突破口，實在的、持續(xù)地促進經(jīng)濟社會的發(fā)展。切實圍繞發(fā)展，及時適應發(fā)展，有效促進發(fā)展，這應當是實施人才戰(zhàn)略始終遵循的基本思路。就人才戰(zhàn)略論人才戰(zhàn)略，脫離實際想當然地搞人才戰(zhàn)略，不針對變化了的情況簡單地去實施人才戰(zhàn)略，是不可取的，也是達不到目的的。1、實行區(qū)域人才智力共享區(qū)域經(jīng)濟一體化的迅猛發(fā)展，急需人才開發(fā)的一體化。近幾年來，國內(nèi)人才市場的發(fā)展，以區(qū)域合作、強強聯(lián)手、對口互助等方式，共同打造服務品牌。在這一背景下，2003年廣東省深圳、廣州等珠三角地區(qū)人才市場聯(lián)合發(fā)起大珠三角人才中心聯(lián)誼會，醞釀珠三角人才開發(fā)一體化。決定共建“珠三角”區(qū)域人才開發(fā)新機制，以市場主導、開放自主、互惠共享、優(yōu)勢互補為原則，確定區(qū)域人才開發(fā)的整體目標，實現(xiàn)人才信息資源共享、政策協(xié)調(diào)、資格互認和服務貫通，最終實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)人才自由流動，達到區(qū)域經(jīng)濟的共贏。區(qū)域內(nèi)實行了緊缺人才的培訓將統(tǒng)一考核、統(tǒng)一發(fā)證。這標志著“一體化”邁出了實質(zhì)性的第一步。對于區(qū)域人才共享，本人的觀點更希望于廣東將這一制度能把一線城市與三線城市建立互惠共享、優(yōu)勢互補為原則，這對人才流動能起到緩沖的作用，可以更加合理的促進人才的流動。2、建立人才柔性流動機制柔性流動機制又稱“候鳥式”、“軟雇傭”流動方式。為打破人才單位所有、部門所有以及身份、地域、戶藉等限制，沖破人才流動過程中的種種障礙，國內(nèi)許多地方尤其是經(jīng)濟欠發(fā)達的內(nèi)陸地區(qū)紛紛采用“不求所有、不求所在、但求所用、來去自由”以及“關系不轉(zhuǎn)、身份不變、戶口不遷”的人才流動模式，努力消除人才流動中的體制性障礙。有的允許兼職兼薪，允許專業(yè)技術人才在不損害單位利益和不影響本職工作的前提下為兩個或兩個以上單位服務，并享受相應待遇；有的通過建立固定與流動、專職與兼職相結合的用人機制，對到本地工作的大學畢業(yè)生，根據(jù)本人意愿，實行戶口可以轉(zhuǎn)到工作地區(qū)，也可以轉(zhuǎn)回原籍的政策；有的通過技術入股、承包經(jīng)營等形式吸引東南部沿海發(fā)達地區(qū)科技人才參與山區(qū)的建設。3、建立人才信息化信息化是人才市場的生命線。沒有人才供求信息，人才市場將難以為繼。在廣東的一線城市雖然有自己的人才信息建立，但要實行廣東區(qū)域人才市場的局域信息，還有待加強，比如，在較貧困的地區(qū)和三線城市難以達到區(qū)域信息化。雖然各市有自己的人才信息，但是難以滿足市場化的要求。實現(xiàn)人才信息全省聯(lián)網(wǎng)、資源共享，是實現(xiàn)人才充分合理流動的前提。（二）推進人才管理法制化在我國積極推行市場化導向就業(yè)機制的情況下，人才流動是必然的。為確保我國人才安全、促進合理流動并修改制定各種與人才安全管理相關的政策、法律,如《勞動法》、《職業(yè)教育法》、《社會保障法》、《工資福利法》、《知識產(chǎn)權法》等。1、確立人才產(chǎn)權的法律地位承認人才應享有企業(yè)產(chǎn)權，并在法律制度安排上給于一定的保證。應當認識到人才是財產(chǎn)的一種特殊形式，其價值必須給于尊重。承認人才產(chǎn)權，尤其是要尊重企業(yè)家和知識創(chuàng)新者的剩余價值分享權。必須確立人才的價值權益，確立企業(yè)家及知識創(chuàng)新者人才的地位，建立新的利益分配機制與社會認知系統(tǒng)，解決智力勞動參與企業(yè)收益分配的問題，賦子企業(yè)家和知識創(chuàng)新者應有的社會地位和人格尊嚴。從價值增值的角度來看，一切價值都是人才資本和物質(zhì)資本組成的生產(chǎn)系統(tǒng)創(chuàng)造形成的。離開系統(tǒng)，單獨的生產(chǎn)要素不能產(chǎn)生增值效應。同時，在法律框架以及具體制度安排上保證企業(yè)所有人才都能擁有合法的人才產(chǎn)權收益，有助于消除物質(zhì)產(chǎn)權與人才產(chǎn)權在企業(yè)產(chǎn)權結構中的失衡現(xiàn)象。2、人才立法、執(zhí)法系統(tǒng)建設到目前為止，中國還沒有一部人才法。從資源保護的角度講，人才是知識經(jīng)濟時代最重要的資源，更應該立法。就廣東省內(nèi)如何維護人才和用人單位的正當、合理的權益，如何避免人才的不合理流動，如何調(diào)處口效增多的人才糾紛，如何防止不正當?shù)娜瞬鸥偁幍鹊?，都需要法律?guī)范。從人才安全的角度看，更需要加快人才立法。廣東對人才立法可以從三個方面展開：一是在各類法律法規(guī)立法中包括相關的人才內(nèi)容；二是進行較低層次的人才單項立法；三廣東應對高層次的人才綜合立法，在現(xiàn)有的一些法規(guī)、規(guī)章的基礎上，加快構建人才管理法制體系及相對應的執(zhí)法系統(tǒng)。3、執(zhí)法必嚴、違法必究從一定意義上講，這方面更為現(xiàn)實，同樣重要。目前已經(jīng)出臺的人事人才法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性意見，執(zhí)行是不大到位的。如果立法的作用不能發(fā)揮，有法不依，違法難究，那么立法就大打折扣。因此，推進人才法制化，必須建立和健全相應的體制、機制，這是最根本的要求，對廣東的法制管理起到很重要的作用。（三）優(yōu)化人才環(huán)境人才競爭在一定意義上是人才環(huán)境的競爭，廣東政府管理部門和企業(yè)都必須重視人才環(huán)境的建設。作為政府，不僅要重視硬環(huán)境建設，也要重視軟件的投入。1、科教興國戰(zhàn)略在科技戰(zhàn)略上，“十五”大提出科教興國戰(zhàn)略，廣東作為經(jīng)濟發(fā)展前列的改革試點，必需把教育放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，將經(jīng)濟增長轉(zhuǎn)移到依靠科技進步上來。2006年我國又明確提出了建立創(chuàng)新型國家的奮斗目標，自主創(chuàng)新已成為新時期中國科學發(fā)展的主旋律。廣東是人口眾多的一個大省，人口資源中包括人才的存在，但所謂人才，只有通過知識的深造，人們以科技的認識以及一系列的改造才能成為人才。通過科教興國戰(zhàn)略的實施，使科技發(fā)揮“第一生產(chǎn)力”的作用。2、科技構成因素它既包括科技資源、人們的科技素養(yǎng)和科技水平，也包括科技創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化能力。廣東需實行科技經(jīng)濟一體化，科技經(jīng)濟一體化是當今