員工選聘與面試第一頁，共六十四頁。學(xué)習(xí)內(nèi)容員工招聘概述招聘策劃招聘渠道與招聘方法的選擇123篩選與測(cè)試評(píng)估與審核45第二頁，共六十四頁。

員工招聘概述第三頁，共六十四頁。1.1.1員工招聘的含義在現(xiàn)代人力資源管理中，員工招聘是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由人力資源管理部門和其他職能部門根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過多種渠道和方法，把符合職位要求的求職者吸引到組織中來，以填補(bǔ)空缺崗位的過程。招聘是一個(gè)系統(tǒng)過程

第四頁，共六十四頁。人、職位、組織三者的最佳匹配有效招聘的4個(gè)要點(diǎn)：1、申請(qǐng)者和職位的匹配2、申請(qǐng)者和組織的匹配3、職位和組織的匹配4、時(shí)間、方式和結(jié)果的匹配1.1.1員工招聘的含義第五頁，共六十四頁。1.1.2招聘的原則（一）公開、公平原則（二）競爭、全面原則（三）能級(jí)、擇優(yōu)原則（四）低成本、高效率原則第六頁，共六十四頁。1.1.3招聘流程的系統(tǒng)模型設(shè)計(jì)p121-122第七頁，共六十四頁。員工招聘程序圖

識(shí)別招聘需求

制定招聘計(jì)劃初步篩選錄用決策

簽定勞動(dòng)合同

發(fā)布招聘信息

接受應(yīng)聘者申請(qǐng)招募筆試面試心理測(cè)試情景模擬背景調(diào)查、 體檢招聘評(píng)估試用正式錄用新員工 培訓(xùn)選拔錄用評(píng)估第八頁，共六十四頁。

招聘策劃第九頁，共六十四頁。1.2.1招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)與選擇（一）擬招聘人數(shù)的確定（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)（P123案例）（三）招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算第十頁，共六十四頁。1.2.2招聘策略（一）招聘地點(diǎn)策略選擇在哪個(gè)地方進(jìn)行招聘，應(yīng)考慮人才分部規(guī)律、求職者活動(dòng)的范圍、組織的位置、勞動(dòng)力市場的狀況及招聘成本等因素。一般招聘地點(diǎn)選擇的規(guī)則是：１全國乃至世界范圍招聘組織所需的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌凇＃苍诳绲貐^(qū)的市場上招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人才。３在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。第十一頁，共六十四頁。1.2.2招聘策略（二）招聘時(shí)間策略在出現(xiàn)工作空缺之前，必須仔細(xì)確定每個(gè)招聘步驟可能占用的時(shí)間，以便決定填補(bǔ)空缺職位需要花費(fèi)的全部時(shí)間。第十二頁，共六十四頁。1.2.2招聘策略（三）招聘渠道和方法的選擇（四）組織宣傳策略第十三頁，共六十四頁。1.2.3招聘團(tuán)隊(duì)的組建（一）對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求

（簡答）良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)——熱情、公正、認(rèn)真和誠實(shí)具備多方面的能力——表達(dá)能力；觀察能力；協(xié)調(diào)和交流的技巧；自我認(rèn)知能力廣闊的知識(shí)面和相應(yīng)的技術(shù)要求第十四頁，共六十四頁。1.2.3招聘團(tuán)隊(duì)的組建（二）招聘團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任p127表5-2招聘與選拔在直線和職能部門之間的職責(zé)劃分第十五頁，共六十四頁。1.2.3招聘團(tuán)隊(duì)的組建（三）組建招聘團(tuán)隊(duì)的原則知識(shí)互補(bǔ)能力互補(bǔ)氣質(zhì)互補(bǔ)性別互補(bǔ)年齡互補(bǔ)第十六頁，共六十四頁。

招聘渠道與招聘方法的選擇第十七頁，共六十四頁。1.3.1內(nèi)部招聘的途徑內(nèi)部提升內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作輪換返聘第十八頁，共六十四頁。1.3.1內(nèi)部選拔的方法管理與技能檔案職位公告職位競標(biāo)第十九頁，共六十四頁。1.3.1內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)員工的積極性和績效都會(huì)提高；人員流失的可能性比較??；提高所有員工對(duì)組織的忠誠度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)能作出比較長遠(yuǎn)的考慮節(jié)約費(fèi)用保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性減少識(shí)人用人的失誤第二十頁，共六十四頁。1.3.1內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)被拒絕的申請(qǐng)者可能會(huì)感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性在雇員群體中會(huì)引起嫉妒、攀比的心理，進(jìn)而會(huì)引發(fā)拉幫結(jié)派導(dǎo)致近親繁殖可能引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力萬一從外部招聘，員工會(huì)抵制第二十一頁，共六十四頁。課堂討論：案例分析題1、TS

集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)．曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名。自薦擔(dān)任Ts集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力。使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會(huì)被挖掘出來?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之問可以互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。

請(qǐng)回答：(1)在起步階段．TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?(8分)(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高．TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14分)

第二十二頁，共六十四頁。1.3.2外部招聘的渠道招聘廣告使用招聘廣告需要注意兩點(diǎn)：媒體的選擇；廣告的結(jié)構(gòu)各媒體的優(yōu)缺點(diǎn)p131-132校園招聘人才中介機(jī)構(gòu)（就業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司）招聘網(wǎng)絡(luò)招聘員工推薦第二十三頁，共六十四頁。第二十四頁，共六十四頁。網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘方式的比較分析第一，招聘成本分析第二，時(shí)間投入分析第三，招聘效果分析網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)（P136）第二十五頁，共六十四頁。網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施第一，發(fā)布招聘信息——人才網(wǎng)、專業(yè)網(wǎng)站、特定網(wǎng)站、搜索引擎第二，搜集、整理信息與安排面試第三，進(jìn)行電子面試——電子郵件、視頻面試、在線測(cè)試第二十六頁，共六十四頁。員工推薦有３個(gè)優(yōu)點(diǎn)（１）比起刊登廣告、通過人才中介機(jī)構(gòu)等招聘渠道，由員工推薦的成本比較低；（２）當(dāng)員工推薦求職者時(shí)，對(duì)方通常已經(jīng)從員工那里對(duì)公司的情況有所了解，并且已經(jīng)為轉(zhuǎn)換工作作好了準(zhǔn)備，公司可以盡快面試或雇傭，從而縮短招聘時(shí)間；（３）員工一般不會(huì)推薦不合適或不可靠的求職者，因此成為替公司篩選人才的過濾網(wǎng)。第二十七頁，共六十四頁。員工推薦所存在的主要問題（１）易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系，不易管理；（２）易使招聘工作受主管喜好程度的影響，而不是根據(jù)能力和工作績效進(jìn)行選擇，從而影響招聘水平，尤其是在主管推薦的情況下；（３）選用人員的面較窄；（４）推薦者往往愿意舉薦與自己同類的人，從而會(huì)在一定程度上妨礙平等就業(yè)。第二十八頁，共六十四頁。1.3.2外部招聘的優(yōu)點(diǎn)有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系能夠?yàn)榻M織帶來新的活力可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)第二十九頁，共六十四頁。1.3.2外部招聘的缺點(diǎn)外聘人員不熟悉組織的情況組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊招聘成本高第三十頁，共六十四頁。1.3.3招聘渠道、方法與職位匹合度的有效性評(píng)價(jià)表5-6不同職位采用不同招聘渠道的匹合度p140第三十一頁，共六十四頁。1、寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下面問題：（1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（8分）（2）在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（8分）案例分析第三十二頁，共六十四頁。(1)分析保潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：

①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對(duì)較小。

(2分)

②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對(duì)完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。

(2分)

③寶潔很重視年輊人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會(huì)，大家都處在同一個(gè)起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。(2分)

④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢(shì)，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高，難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。

(2分)第三十三頁，共六十四頁。(2)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶沽公司應(yīng)注意以下問題：

①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。

(2分)

②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。

(2分)

③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在走上社會(huì)之前，往往對(duì)自己有不切實(shí)際的過高評(píng)價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。

(2分)

④針對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。

(2分)

第三十四頁，共六十四頁。東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告、參加人才交流會(huì)、和人才網(wǎng)站合作進(jìn)行網(wǎng)上招聘、還有跟院校建立合作關(guān)系，在學(xué)校里重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生、在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)員工推薦人才、用獵頭公司招聘中高級(jí)人才等。東大阿派每年通過院校招聘的人才數(shù)量比較大，由于軟件開發(fā)的人才需求特征，東大阿派側(cè)重在學(xué)校選拔人才。公司一般對(duì)進(jìn)人都進(jìn)行筆試和面試，而且非常嚴(yán)格。東大阿派認(rèn)為將基礎(chǔ)素質(zhì)好的員工招進(jìn)來，通過對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)化的培養(yǎng)，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，他們對(duì)企業(yè)文化有很好的認(rèn)同，在東大阿派就能夠得到較好的職業(yè)發(fā)展。第三十五頁，共六十四頁。公司給員工的待遇包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)。工作時(shí)間長短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在評(píng)價(jià)一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)管理崗位，就已經(jīng)考慮了學(xué)位、能力、經(jīng)驗(yàn)。1996年東大阿派的股票上市，公司有許多員工通過股票回報(bào)，擁有百萬財(cái)產(chǎn)，這樣的人不是個(gè)別，而是一批，這也真正實(shí)現(xiàn)了當(dāng)初東軟創(chuàng)業(yè)時(shí)對(duì)人才的承諾：在國外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。東大阿派為了讓知識(shí)和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過去員工與企業(yè)簡單的勞動(dòng)契約聯(lián)結(jié)為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結(jié)，知識(shí)與智力勞動(dòng)參與分配，企業(yè)與員工結(jié)成命運(yùn)共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關(guān)系。問題：對(duì)員工推薦、校園招聘等招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行比較第三十六頁，共六十四頁?；卮鹨c(diǎn)：1．員工推薦優(yōu)點(diǎn)：對(duì)候選人了解，會(huì)在心目中作一次篩選；被推薦者可以通過推薦者對(duì)企業(yè)有一比較現(xiàn)實(shí)了解；成本較低。缺點(diǎn)：容易形成小團(tuán)體和非正式組織；若被推薦者未被錄用，推薦人可能會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿。校園招聘優(yōu)點(diǎn)：高素質(zhì)人員較多；錄用手續(xù)相對(duì)簡便；可塑性強(qiáng)。缺點(diǎn)：缺乏工作經(jīng)驗(yàn)；需要培訓(xùn)；成本較高、招聘時(shí)間較長。第三十七頁，共六十四頁。

篩選與測(cè)試第三十八頁，共六十四頁。1.4.1測(cè)試工具的信度和效度（一）信度（可靠性）員工錄用測(cè)評(píng)的信度指的是測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項(xiàng)類似的測(cè)試去衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果是基本相同的；在不同的時(shí)間用同樣的測(cè)試方法去衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果也是基本相同的，不能因測(cè)量的時(shí)間、地點(diǎn)和主考官的變化而變化。第三十九頁，共六十四頁。1.4.1測(cè)試工具的信度和效度（二）效度（有效性）效度是指根據(jù)求職者在進(jìn)入組織之前的特征，對(duì)求職者進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的成功程度。效標(biāo)效度——效標(biāo)效度是通過測(cè)試分?jǐn)?shù)（測(cè)試因子）與工作績效（效標(biāo)）相關(guān)性來證明測(cè)試是有效的一種效度類型。內(nèi)容效度——就是要證明在人員測(cè)試中所設(shè)計(jì)的項(xiàng)、所提出的問題或者所設(shè)置的難題，在多大程度上能夠代表實(shí)際的工作情景或反映出在實(shí)際工作中所存在的典型問題第四十頁，共六十四頁。1.4.2員工篩選方法的比較分析（一）背景調(diào)查（二）推薦信或證明信（三）工作申請(qǐng)表和簡歷（四）筆試（五）心理測(cè)試（六）工作樣本測(cè)試（七）面試（八）評(píng)價(jià)中心第四十一頁，共六十四頁。心理測(cè)試人格測(cè)試：16類興趣測(cè)試：6類能力測(cè)試：普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。情境模擬測(cè)試：概念、特點(diǎn)、分類、優(yōu)點(diǎn)另，應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：保護(hù)隱私，程序要嚴(yán)格，測(cè)試結(jié)果不是唯一確定依據(jù)。第四十二頁，共六十四頁。附：心理測(cè)試等電梯時(shí)你會(huì)做什么？在你準(zhǔn)備進(jìn)電梯時(shí)，它剛好升了上去，你只差那么一小步，沒辦法，只好等下一趟。在等待的過程中，你通常會(huì)做什么呢？

A、一直盯著電梯的按鈕，并且按了好幾次。

B、雙腳踏來踏去，不停地發(fā)出聲響。

C、朝上看，或是看周圍的告示板。

D、向下看。

E、一直盯著顯示層數(shù)的燈，心想：“只要一開門，就立刻沖進(jìn)去?！钡谒氖?，共六十四頁。心理測(cè)試解答A、屬于一想到什么就去做的行動(dòng)派。這樣的人比較有幽默感，而且人緣很好。如果從事的是與人接觸的工作，則更容易發(fā)揮潛力。

B、這樣的人感覺敏感，甚至有些神經(jīng)質(zhì)，能夠憑直覺來判斷事情。他們中的大部分人適合從事藝術(shù)方面的工作。C、是知識(shí)豐富、內(nèi)心優(yōu)雅的人。由于不喜歡別人看到自己的缺點(diǎn)，總會(huì)在別人和自己之間筑一道墻，看上去會(huì)比較冷淡。這類人比較適合在理工科方面施展才能。

D、有點(diǎn)消極，內(nèi)心所想的事沒辦法坦率地表達(dá)出來。但是，這類人也非常老實(shí)，容易上當(dāng)受騙。

E、非常謹(jǐn)慎，很少冒險(xiǎn)。這類人比較理性，因此深受別人的信賴。第四十四頁，共六十四頁。面試的環(huán)境布置影響面試環(huán)境的因素：其中位置（各自特點(diǎn)）

ABCD第四十五頁，共六十四頁。附：設(shè)計(jì)面試題目面試題目設(shè)計(jì)提問內(nèi)容儀表與風(fēng)度略工作動(dòng)機(jī)與愿望請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的情況(待遇,工作性質(zhì),工作滿意度)你為何希望來本企業(yè)工作?你在工作中追求什么?個(gè)人有什么打算?你最希望做什么工作?個(gè)人定位是什么?你如何實(shí)現(xiàn)你的理想及抱負(fù)?工作經(jīng)驗(yàn)大學(xué)畢業(yè)后第一個(gè)職業(yè)是什么?在第一個(gè)企業(yè)里,擔(dān)任什么職務(wù)?現(xiàn)在的工作崗位是什么?你在各家企業(yè)的業(yè)績與成就有哪些?你在以往的工作中遇到哪些困難?你是怎樣處理和應(yīng)付的?你職務(wù)的晉升和工資變化情況怎樣?知識(shí)水平和專業(yè)特長你在大學(xué)里學(xué)的是什么專業(yè)或接受過哪些培訓(xùn)?詢問有關(guān)專業(yè)方面的問題詢問一些專業(yè)領(lǐng)域的案例,要求其進(jìn)行分析精力,活動(dòng),興趣,愛好你喜歡哪些活動(dòng)?經(jīng)常參加體育鍛煉嗎?你的興趣愛好有哪些?閑暇時(shí)間怎樣度過?思維力,分析力,語言表達(dá)力如果讓你擔(dān)任你應(yīng)聘的職務(wù),你將如何入手?提一些小案例,要求其分析,判斷反應(yīng)力與應(yīng)變力你為何離開現(xiàn)在的單位?詢問一些小案例或提出一些問題要求其問答工作態(tài)度,誠實(shí)性,紀(jì)律性你在處理各類問題時(shí)經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)嗎?在工作中看到別人違反制度和規(guī)定,你怎么辦?自知力,自控力領(lǐng)導(dǎo)和同事批評(píng)你時(shí),你如何對(duì)待?你如何改正缺點(diǎn)?第四十六頁，共六十四頁。面試的優(yōu)點(diǎn)面試官有機(jī)會(huì)直接接觸求職者，并隨時(shí)解決各種疑問；面試官可以判斷求職者是否具有熱誠和才智，還可以評(píng)估求職者的儀表及情緒控制能力等；是一種雙向溝通的過程；考察的內(nèi)容相對(duì)靈活。第四十七頁，共六十四頁。附：肢體語言信息的含義目光接觸友好、真誠、自信瞇眼睛不同意、反感、生氣不接觸目光冷淡、緊張、害怕、說謊鼻孔張大生氣、受挫搖頭不贊同、不相信、震驚手抖緊張、焦慮、恐懼打哈欠厭倦身體前傾感興趣、注意搔頭迷惑不解、不相信坐姿筆直自信、果斷微笑滿意、理解、鼓勵(lì)坐在椅子邊緣焦慮、緊張、有理解力的咬嘴唇緊張、害怕、焦慮搖椅子厭倦、自以為是、緊張跺腳緊張、不耐煩駝背坐著缺乏安全感、消極雙臂交叉胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻懶散地坐在椅子上厭倦、放松拾一下眉毛懷疑、吃驚第四十八頁，共六十四頁。面試的程序（１）面試前的準(zhǔn)備（２）實(shí)施面試（３）結(jié)束面試（４）回顧面試第四十九頁，共六十四頁。錄用面試的種類（１）非結(jié)構(gòu)化面談（２）半結(jié)構(gòu)化面談（３）結(jié)構(gòu)化面談第五十頁，共六十四頁。評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn)(P146)信度和效度高集人員測(cè)評(píng)與人員培訓(xùn)為一體，擴(kuò)大了測(cè)評(píng)的功能和用途第五十一頁，共六十四頁。評(píng)價(jià)中心存在的問題與其他測(cè)評(píng)方法相比，評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)費(fèi)用較高操作難度大可能存在草率運(yùn)用評(píng)價(jià)程序或運(yùn)用不當(dāng)?shù)膯栴}第五十二頁，共六十四頁。1.4.3作出錄用決策與人員就位對(duì)職位所要求的各項(xiàng)能力進(jìn)行系統(tǒng)化評(píng)估與比較錄用標(biāo)準(zhǔn)要恰到好處作出錄用決策留有備選人名單簽訂勞動(dòng)合同與職前適應(yīng)性培訓(xùn)第五十三頁，共六十四頁。

評(píng)估與審核第五十四頁，共六十四頁。1.5.1招聘經(jīng)濟(jì)成本的核算與評(píng)估（一）歷史成本的核算招募成本：總成本/單位成本選拔成本錄用成本安置成本適應(yīng)性培訓(xùn)成本第五十五頁，共六十四頁。1.5.1招聘經(jīng)濟(jì)成本的核算與評(píng)估（二）離職成本的核算離職前的面談費(fèi)用與離職有關(guān)的管理活動(dòng)費(fèi)用（三）重置成本的核算新聘員工的補(bǔ)充費(fèi)用新聘員工的培訓(xùn)費(fèi)用指派員工進(jìn)行指導(dǎo)或訓(xùn)練費(fèi)用第五十六頁，共六十四頁。1.5.2招聘時(shí)間成本的核算與評(píng)估（一）反應(yīng)時(shí)間（二）定崗時(shí)間（三）到崗時(shí)間第五十