人員培訓(xùn)實務(wù)第一頁，共一百零一頁。第一章

培訓(xùn)的組織體系第二頁，共一百零一頁。

第一節(jié)培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)置決定培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)置的因素一、決定培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)置的因素企業(yè)規(guī)模大小人力資源管理的地位和作用第三頁，共一百零一頁。二、兩種機構(gòu)設(shè)置模式兩種機構(gòu)設(shè)置模式培訓(xùn)機構(gòu)置于人力資源部之下培訓(xùn)機構(gòu)與人力資源部并列第四頁，共一百零一頁。第一種模式組織決策層人力資源部部門A部門B部門C部門D培訓(xùn)部部門部門第五頁，共一百零一頁。規(guī)模稍小的企業(yè)的人力資源部下面不需要設(shè)置專業(yè)部門，而是按專業(yè)劃分崗位

人力資源部招聘專員薪酬專員培訓(xùn)專員第六頁，共一百零一頁。第二種模式組織決策層人力資源部培訓(xùn)部門部門A部門B部門C第七頁，共一百零一頁。三、企業(yè)大學(xué)◆可以分為內(nèi)向型企業(yè)大學(xué)和外向型企業(yè)大學(xué)◆企業(yè)大學(xué)與培訓(xùn)中心在培訓(xùn)目標(biāo)上有所不同

第二節(jié)培訓(xùn)職責(zé)劃分第八頁，共一百零一頁。一、培訓(xùn)工作的基本內(nèi)容

工作名稱核心內(nèi)容詳細(xì)內(nèi)容企業(yè)

培訓(xùn)制定培訓(xùn)計劃確定工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、任職條件培訓(xùn)需求分析確認(rèn)培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)的組織、實施組織師資：內(nèi)聘或外聘培訓(xùn)資料的編寫、選擇、確定、購買培訓(xùn)形式和方式、方法的選擇、確定確定培訓(xùn)時間、地點、參加人實施培訓(xùn)考試、考核反饋總結(jié)（效果評價）培訓(xùn)評估資料的收集培訓(xùn)總結(jié)后勤保障培訓(xùn)場地的保障培訓(xùn)設(shè)備、用具的保障培訓(xùn)用餐、住宿的保證交通的保證第九頁，共一百零一頁。二、培訓(xùn)職責(zé)劃分培訓(xùn)職責(zé)劃分公司總部與下屬機構(gòu)之間的培訓(xùn)職責(zé)劃分部門之間的培訓(xùn)職責(zé)劃分培訓(xùn)者之間的培訓(xùn)職責(zé)劃分第十頁，共一百零一頁。第三節(jié)培訓(xùn)流程

一、企業(yè)工作流程指企業(yè)某項管理活動或業(yè)務(wù)的完整程序。二、培訓(xùn)流程培訓(xùn)流程屬于人力資源管理流程中的一類，可分為整體流程和具體流程。第十一頁，共一百零一頁。

◆企業(yè)培訓(xùn)整體流程培訓(xùn)的全過程，按時間順序應(yīng)包含：需求確認(rèn)、培訓(xùn)準(zhǔn)備、教學(xué)設(shè)計、實施培訓(xùn)、培訓(xùn)反饋五個部分?！羝髽I(yè)培訓(xùn)具體流程培訓(xùn)的具體流程主要有培訓(xùn)計劃制定流程、崗前培訓(xùn)流程、在職培訓(xùn)流程、培訓(xùn)效果評價流程等。第十二頁，共一百零一頁。第二章培訓(xùn)計劃的制定與實施

第十三頁，共一百零一頁。一、培訓(xùn)需求分析的概念第一節(jié)培訓(xùn)需求分析

所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。第十四頁，共一百零一頁。

二、培訓(xùn)需求分析的層次

組織分析組織目標(biāo)、組織狀況工作分析個人分析工作標(biāo)準(zhǔn)、任職條件績效、素質(zhì)第十五頁，共一百零一頁。

三、分析的方法

㈠申報法

通過向各部門發(fā)放申報表或調(diào)查表了解各部門的培訓(xùn)需求。具體步驟：

1企業(yè)確定年度工作目標(biāo)，部門相應(yīng)確定部門年度工作目標(biāo)2人事部門向各部門發(fā)放申報表或調(diào)查表各部門根據(jù)各自的年度工作目標(biāo)并結(jié)合個人的培訓(xùn)需求確定本部門的培訓(xùn)需求345人事部門根據(jù)公司的年度工作目標(biāo)和各部門上報的培訓(xùn)需求制定公司年度培訓(xùn)計劃初稿征求各部門對年度培訓(xùn)計劃初稿的意見，修改后報上級審批第十六頁，共一百零一頁。㈡問卷法

通過發(fā)放問卷了解員工個人培訓(xùn)需求。問卷的類型分為三種：

問卷類型開放式問卷封閉式問卷綜合問卷第十七頁，共一百零一頁。㈢面談法上級或?qū)I(yè)人員通過與員工談話確定培訓(xùn)需求。制定個人培訓(xùn)計劃（如績效改進(jìn)計劃）一般采用此法。㈤績效分析法通過分析理想績效與實際績效的差距確定培訓(xùn)需求。第十八頁，共一百零一頁。㈣任務(wù)分析法分析工作任務(wù)的難點和關(guān)鍵環(huán)節(jié)確定培訓(xùn)需求，具體步驟如下：

1選擇分析的工作崗位23確定工作崗位的基本任務(wù)、每項任務(wù)的重要程度、頻率確定每項任務(wù)的工作標(biāo)準(zhǔn)4確定執(zhí)行每項任務(wù)所需要的知識、技能第十九頁，共一百零一頁。

四、培訓(xùn)需求分析方法的應(yīng)用分析目的主要方法輔助方法制定年度培訓(xùn)計劃申報法問卷法、面談法設(shè)計培訓(xùn)課程任務(wù)分析法、查閱工作說明書面談法制定個人培訓(xùn)計劃面談法、績效分析法第二十頁，共一百零一頁。第二節(jié)培訓(xùn)計劃的制定一、培訓(xùn)計劃的內(nèi)容培訓(xùn)計劃的內(nèi)容1、計劃制定原則2、培訓(xùn)目標(biāo)3、培訓(xùn)對象4、培訓(xùn)內(nèi)容5、培訓(xùn)時間6、培訓(xùn)地點培訓(xùn)計劃的內(nèi)容7、培訓(xùn)方式8、培訓(xùn)教師9、培訓(xùn)組織人10、考評方式11、計劃變更方式12、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算13、簽發(fā)人第二十一頁，共一百零一頁。二、培訓(xùn)計劃制定的程序調(diào)查培訓(xùn)需求

1、征詢公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作的想法和要求；

2、向各個部門發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表；

3、閱讀、分析相關(guān)的資料。編制培訓(xùn)計劃草案并征求意見培訓(xùn)計劃草案修改、審批制定出一個初步的年度培訓(xùn)計劃，然后召開各部門負(fù)責(zé)人參加會議，通過集體討論的方式達(dá)成共識。培訓(xùn)計劃修改后，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過，列入年度工作計劃。第二十二頁，共一百零一頁。一、培訓(xùn)課程設(shè)計概述

固定培訓(xùn)課程的意義:有了固定培訓(xùn)課程，在制定年度培訓(xùn)計劃時，員工就可以根據(jù)需要選擇具體的培訓(xùn)內(nèi)容，就象就餐時看著菜單點菜一樣。

第三節(jié)培訓(xùn)課程設(shè)計第二十三頁，共一百零一頁。一、培訓(xùn)課程設(shè)計概述(續(xù))◆固定培訓(xùn)課程分為兩類：基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)課程和基于勝任力模型的培訓(xùn)課程◆培訓(xùn)課程大綱是對具體課程的完整描述，它包括課程名稱、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、課時等第二十四頁，共一百零一頁。

二、基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)課程設(shè)計

從崗前培訓(xùn)的目的出發(fā)，確定培訓(xùn)的內(nèi)容范圍設(shè)計周知性培訓(xùn)或一般性培訓(xùn)課程設(shè)計專業(yè)培訓(xùn)課程㈠崗前培訓(xùn)課程設(shè)計第二十五頁，共一百零一頁。

㈡在崗培訓(xùn)課程的設(shè)計

以管理人員培訓(xùn)課程的設(shè)計為例：

可將管理崗位劃分為高層、中層、直接主管和一般管理四個層次劃分管理崗位層次進(jìn)行工作分析首先要明確每個管理崗位的任職條件。如無現(xiàn)成資料供參考，可以作專門的工作分析確定培訓(xùn)內(nèi)容對每層次崗位任職要求的共性進(jìn)行歸納;通過將任職要求與相關(guān)人員素質(zhì)對比確定培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)課程如針對直接主管以上崗位需要面試、激勵方面知識，可以開設(shè)“面試技巧”、“激勵技巧課程第二十六頁，共一百零一頁。專業(yè)知識要求調(diào)查表知識類別在同一類別中，哪幾方面應(yīng)多重要程度要求掌握的深度很重要較重要一般不重要很深較深一般粗知第二十七頁，共一百零一頁。第四節(jié)培訓(xùn)計劃的實施

一、培訓(xùn)實施計劃的制定培訓(xùn)實施計劃是年度培訓(xùn)計劃的具體化，具體包括培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、地點、方式方法等。

二、培訓(xùn)的日常管理培訓(xùn)的日常管理可以從以下方面進(jìn)行：㈠對受訓(xùn)人員的管理1、出勤管理要記錄出勤情況，可采用培訓(xùn)簽到表。第二十八頁，共一百零一頁。2、學(xué)習(xí)紀(jì)律管理。即對學(xué)習(xí)紀(jì)律進(jìn)行檢查與考核。3、學(xué)習(xí)態(tài)度考核。要了解每個學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣、刻苦鉆研的精神，對教師的尊重等情況。㈡培訓(xùn)后的考試、考核㈢填寫員工培訓(xùn)記錄培訓(xùn)記錄一般記載員工培訓(xùn)的時間、內(nèi)容、學(xué)時、培訓(xùn)成績等。第二十九頁，共一百零一頁。

三、培訓(xùn)激勵制度

培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)成績尾數(shù)處罰培訓(xùn)與職業(yè)生涯相聯(lián)系與員工簽培訓(xùn)合同培訓(xùn)積分制第三十頁，共一百零一頁。

第三章培訓(xùn)分類

第三十一頁，共一百零一頁。第一節(jié)崗前培訓(xùn)一、崗前培訓(xùn)的特點㈠基礎(chǔ)性培訓(xùn)㈡適應(yīng)性培訓(xùn)二、崗前培訓(xùn)的內(nèi)容㈠崗前培訓(xùn)內(nèi)容與在崗培訓(xùn)內(nèi)容的差別與在崗培訓(xùn)相比，崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是初級的。

第三十二頁，共一百零一頁。

㈡崗前培訓(xùn)內(nèi)容的分類崗前培訓(xùn)內(nèi)容可分為兩大類：1、一般內(nèi)容。主要有：①規(guī)章制度；②企業(yè)概況；③產(chǎn)品知識；④行為規(guī)范；⑤共同價值觀。2、專業(yè)內(nèi)容。主要有：①業(yè)務(wù)知識；②技能；③管理實務(wù)。第三十三頁，共一百零一頁。

㈢決定崗前培訓(xùn)內(nèi)容的因素

決定崗前培訓(xùn)的因素企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點企業(yè)文化新員工的素質(zhì)第三十四頁，共一百零一頁。

三、崗前培訓(xùn)的階段兩階段培訓(xùn)1、全公司培訓(xùn)2、工作現(xiàn)場培訓(xùn)三階段培訓(xùn)1、全公司培訓(xùn)2、分支機構(gòu)培訓(xùn)或部門培訓(xùn)3、工作現(xiàn)場培訓(xùn)第三十五頁，共一百零一頁。

四、崗前培訓(xùn)的程序

培訓(xùn)的準(zhǔn)備實施培訓(xùn)考試、考核頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣谌摚惨话倭阋豁?。五、崗前培?xùn)的安排㈠崗前培訓(xùn)安排在開展崗前培訓(xùn)之前，需要制定一個培訓(xùn)計劃，主要包括：1、培訓(xùn)對象；2、培訓(xùn)目的；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)時間、地點。㈡崗前培訓(xùn)計劃實例第三十七頁，共一百零一頁。

第二節(jié)在崗培訓(xùn)

一、在崗培訓(xùn)的類別

在崗培訓(xùn)類別轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)晉升培訓(xùn)崗位資格培訓(xùn)更新知識、掌握技能為目的的培訓(xùn)改善績效為目的的培訓(xùn)第三十八頁，共一百零一頁。二、在崗培訓(xùn)的兩種思路

依據(jù)企業(yè)培訓(xùn)計劃統(tǒng)一組織培訓(xùn)

1、所有課程都是必修課，受受訓(xùn)者不能選擇。2、能夠滿足員工普遍的培訓(xùn)需求，但不能照顧到員工培訓(xùn)需求的個別差異。統(tǒng)一組織培訓(xùn)與個人選擇課程相結(jié)合

1、實施個性化培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容既有統(tǒng)一性又有靈活性。2、培訓(xùn)計劃中設(shè)置選修課。3、選修課可以采用網(wǎng)上學(xué)習(xí)的方式第三十九頁，共一百零一頁。三、在崗培訓(xùn)內(nèi)容有學(xué)者提出了五層次開發(fā)的概念：思維技巧培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識更新培訓(xùn)潛能開發(fā)觀念轉(zhuǎn)變培訓(xùn)第四十頁，共一百零一頁。四、在崗培訓(xùn)課程㈠在崗培訓(xùn)課程的特點1、固定課程與靈活課程相結(jié)合2、必修課與選修課相結(jié)合3、以幫助員工進(jìn)一步發(fā)展和提高為目的4、分類設(shè)置㈡在崗培訓(xùn)課程實例

第四十一頁，共一百零一頁。四、管理人員培訓(xùn)㈠管理人員培訓(xùn)與后備人才培養(yǎng)體系管理人員培訓(xùn)的一個重要方面是晉升培訓(xùn),而晉升培訓(xùn)是后備人才培養(yǎng)體系的一部分第四十二頁，共一百零一頁。㈡管理人員培訓(xùn)的方法培訓(xùn)方法學(xué)院式培訓(xùn)工作輪換導(dǎo)師制第四十三頁，共一百零一頁。㈢管理人員培訓(xùn)課程◆按照管理人員所處的組織層次,劃分為基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員◆不同層次的管理人員，由不同的培訓(xùn)側(cè)重點，應(yīng)當(dāng)設(shè)置針對性的培訓(xùn)課程第四十四頁，共一百零一頁。五、銷售人員培訓(xùn)

㈠培訓(xùn)的主要內(nèi)容

1、專業(yè)知識：營銷理論知識、產(chǎn)品知識等2、銷售技巧

3、銷售禮儀4、人際交往能力、談判藝術(shù)5、職業(yè)心態(tài)第四十五頁，共一百零一頁。

㈡培訓(xùn)的方式注重理論與實踐的結(jié)合，一般采用課堂學(xué)習(xí)和現(xiàn)場實習(xí)相結(jié)合的方法第四十六頁，共一百零一頁。㈢培訓(xùn)方法傳統(tǒng)講授結(jié)合案例講解相關(guān)知識、方法咨詢式講授企業(yè)提出具體培訓(xùn)需要，培訓(xùn)師做針對性講解并解答問題設(shè)置情景并讓學(xué)員扮演角色情景模擬第四十七頁，共一百零一頁。六、技術(shù)人員培訓(xùn)㈠技術(shù)人員的涵蓋范圍企業(yè)中從事產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計，技術(shù)管理，設(shè)備維護(hù)，產(chǎn)品售后服務(wù)等工作的人員。第四十八頁，共一百零一頁。㈡技術(shù)人員培訓(xùn)的特點內(nèi)容專而深相對于管理人員培訓(xùn)而言，技術(shù)人員的培訓(xùn)主要是業(yè)務(wù)方面的，而且是深層次的

方法靈活一般而言，專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識和技能已達(dá)到相當(dāng)水平，課程講授之類的方法不太適用緊迫性專業(yè)技術(shù)人員需要不斷“充電”，跟蹤技術(shù)發(fā)展的動態(tài)，否則就會落伍第四十九頁，共一百零一頁。㈢技術(shù)人員培訓(xùn)的方式方法除采用普遍適用的培訓(xùn)方法外，應(yīng)注重：1、鼓勵技術(shù)人員自學(xué)；2、與國內(nèi)外技術(shù)先進(jìn)企業(yè)、科研機構(gòu)進(jìn)行合作交流。第五十頁，共一百零一頁。

第三節(jié)員工職業(yè)生涯管理

一、員工職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容

1人力資源部明確相應(yīng)的責(zé)任2345設(shè)置企業(yè)各類人員的晉升階梯建立內(nèi)部招聘制度建立人員測評體系確定員工職業(yè)生涯設(shè)計流程第五十一頁，共一百零一頁。

三、企業(yè)中個人發(fā)展的途徑

個人發(fā)展途徑橫向發(fā)展縱向發(fā)展橫向-縱向發(fā)展1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展2、行政管理型發(fā)展3、專業(yè)技術(shù)-行政管理型發(fā)展第五十二頁，共一百零一頁。

四、企業(yè)員工晉升通道的設(shè)計相當(dāng)多的企業(yè)仍實行單一的行政管理晉升路線，而對于單純從事研究開發(fā)和技術(shù)支持的人員來說，總會面臨職業(yè)發(fā)展的困惑。第五十三頁，共一百零一頁。員工發(fā)展通道的設(shè)計過程分為以下步驟：將崗位劃分為若干類別將每一類崗位縱向分為若干等級確定職能等級標(biāo)準(zhǔn)和崗位任職條件確定各類崗位之間的對應(yīng)關(guān)系第五十四頁，共一百零一頁。

某電信設(shè)計院崗位等級表

等級管理/服務(wù)崗位

項目管理崗位

技術(shù)崗位

1院長技術(shù)專家2副院長/總工程師3副總工程師高級項目經(jīng)理/高級技術(shù)經(jīng)理高級研發(fā)員4部門經(jīng)理項目經(jīng)理/技術(shù)經(jīng)理一級研發(fā)員5部門副經(jīng)理項目助理二級研發(fā)員6主辦科員三級研發(fā)員7一級職員四級研發(fā)員/高級維護(hù)技師8二級職員五級研發(fā)員/中級維護(hù)技師9辦事員初級維護(hù)技師第五十五頁，共一百零一頁。五、員工職業(yè)生涯管理流程1明確職業(yè)生涯管理的目的

243明確相關(guān)者的責(zé)任構(gòu)建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道

開展職業(yè)生涯管理方面的培訓(xùn)、宣傳

第五十六頁，共一百零一頁。五、員工職業(yè)生涯管理流程（續(xù)）5員工進(jìn)行自我評價

687制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

實施人才培訓(xùn)計劃

檢查、反饋、評估

第五十七頁，共一百零一頁。

第四章培訓(xùn)方式第五十八頁，共一百零一頁。

第一節(jié)課堂培訓(xùn)一、課堂培訓(xùn)的主要方法講授即教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識。它是最基本的培訓(xùn)方法研討模擬練習(xí)即學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)即設(shè)置與工作相同的情境，讓受訓(xùn)者置身其中進(jìn)行演練第五十九頁，共一百零一頁。

第一節(jié)課堂培訓(xùn)一、課堂培訓(xùn)的主要方法(續(xù))視聽法即利用幻燈、電影、錄像、電腦等視聽設(shè)備進(jìn)行訓(xùn)練。演示法案例法運用一定的實物和教具進(jìn)行示范，讓受訓(xùn)者掌握某項活動的方法和要領(lǐng)。通過對案例的分析和討論使受訓(xùn)者掌握需要的知識和提高分析問題，解決問題的能力。第六十頁，共一百零一頁。二、講授㈠講授方式1、灌輸式講授教師在講臺上按講稿講解，學(xué)生在下面聽講，記筆記。2、啟發(fā)式講授教師教師不是象灌輸式講授那樣一開始就將問題、分析、結(jié)論等和盤論出，而是先有所保留，將保留部分以問題提出，讓學(xué)生思考和回答，然后進(jìn)行總結(jié)。

3、畫龍點睛式講授教師教師將講課用的講義，輔導(dǎo)材料統(tǒng)統(tǒng)發(fā)給學(xué)生，講課前讓學(xué)生有充分的時間預(yù)習(xí)，上課時教師只針對重點，難點進(jìn)行講解，并回答學(xué)生的問題。第六十一頁，共一百零一頁。㈡講授的思路1、

以原理為中心適合于一門完整課程的教學(xué)。無論是編寫教材還是講義，先提出結(jié)論再解釋、論證是合乎習(xí)慣而有方便的方法。2、以問題為中心專題講座類的課程的講授采用以問題為中心進(jìn)行組織是非常合適的，因為每一個專題往往就是一個需要解決的問題。第六十二頁，共一百零一頁。㈢講授法的優(yōu)點和缺點1、優(yōu)點①易于操作；②經(jīng)濟(jì)高效；③有利于教師作用的發(fā)揮。2、缺點①單向式教學(xué)；②缺乏實際的直觀體驗；③對學(xué)習(xí)內(nèi)容的記憶效果不佳；④培訓(xùn)的針對性不強。第六十三頁，共一百零一頁。三、研討㈠研討的類型1、以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討⑴以教師為中心的研討這類研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答，教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。⑵以學(xué)生為中心的研討以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。

第六十四頁，共一百零一頁。2、任務(wù)取向的研討與過程取向的研討⑴任務(wù)取向的研討這種研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，這個目標(biāo)是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結(jié)論。⑵過程取向的研討這種研討著眼于討論過程中學(xué)生之間的相互影響，重點是相互啟迪，進(jìn)行信息交換，并增進(jìn)了解和感情。⑶任務(wù)——過程取向的研討既能得出某個結(jié)論，又能達(dá)到相互影響的目的。第六十五頁，共一百零一頁。㈡研討的形式1、集體討論在教師的組織下，學(xué)生就某一主題展開討論。2、分組討論將學(xué)生分為若干小組，就某一問題展開討論。3、對立式討論將學(xué)生分為意見對立的兩組，雙方針對某一命題進(jìn)行辯論。第六十六頁，共一百零一頁。四、案例分析法◆案例分析法可以看作一種特殊的研討，其主要環(huán)節(jié)是針對案例進(jìn)行討論，尋求解決問題的方案?！舭咐治龇ㄅc講案例是不同的，后者著重于老師講，以說明某一個理論、程序、方法，加深學(xué)生的理解。◆采用案例教學(xué)，往往可以達(dá)到傳統(tǒng)講授無法達(dá)到的效果。第六十七頁，共一百零一頁。㈠案例的類型1、說明型案例用來說明某理論、方法、程序的運用，或者對理論進(jìn)行解釋。這類案例一般作為講授的材料。2、分析型案例從某種意義上說，每一個分析型案例都是一個以實踐為依據(jù)編寫的典型課題。學(xué)生通過案例的分析和討論，找出解決問題的方案。案例分析法所使用的案例均是這類案例。第六十八頁，共一百零一頁。

㈡案例分析法與講授法的比較

目的特征方法重點案例主體講授法傳授知識以理論案記憶理解是什么一元教師案例法培養(yǎng)能力以案論理思考創(chuàng)見為什么多元學(xué)生第六十九頁，共一百零一頁。㈢案例的構(gòu)成簡單的案例一般由正文和思考題構(gòu)成。一些典型案例包括以下內(nèi)容：1、說明包括目的、對象、使用建議、作者等。2、正文一般按照事件發(fā)展的順序展開。一些復(fù)雜的案例通常先介紹事件發(fā)生的背景。3、附件有的案例需要附件，如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有關(guān)背景知識。4、思考題思考題是案例中的關(guān)鍵，許多案例的思考題不止一個。第七十頁，共一百零一頁。一、概述㈠自學(xué)的適用范圍1、從培訓(xùn)內(nèi)容上看，自學(xué)適用于知識、技能的學(xué)習(xí)2、從培訓(xùn)體系看，自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)

第二節(jié)自學(xué)第七十一頁，共一百零一頁。㈡自學(xué)的優(yōu)缺點1、自學(xué)的優(yōu)點⑴費用低；⑵不影響工作；⑶學(xué)習(xí)者自主性強；⑷可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異；⑸培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。第七十二頁，共一百零一頁。2、自學(xué)的缺點⑴學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制；⑵學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異；⑶學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答；⑷容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。第七十三頁，共一百零一頁。㈢自學(xué)的組織方式1、指定學(xué)習(xí)資料人事部門在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)項目，然后指定與培訓(xùn)項目、培訓(xùn)要求相匹配的學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)材料可以是教材、資料、音像制品等。2、網(wǎng)上學(xué)習(xí)企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)上建立網(wǎng)頁，開設(shè)網(wǎng)上課程，員工無論何時何地只要打開網(wǎng)頁就可以學(xué)習(xí)。不受時間和空間的限制、費用低是網(wǎng)上學(xué)習(xí)的最大優(yōu)勢。3、電視教育第七十四頁，共一百零一頁。㈣人事部門對自學(xué)的管理1、制定自學(xué)計劃或幫助員工制定個人自學(xué)計劃；2、對員工進(jìn)行自學(xué)方面的指導(dǎo)；3、對自學(xué)效果進(jìn)行檢查、評價。第七十五頁，共一百零一頁。二、自學(xué)的組織方式之一：指定學(xué)習(xí)資料㈠選定學(xué)習(xí)資料㈡規(guī)定學(xué)習(xí)的完成時間和具體要求㈢員工自學(xué)㈣反饋學(xué)習(xí)結(jié)果1、考試；2、寫心得報告；3、舉辦交流會或研討會。第七十六頁，共一百零一頁。三、自學(xué)的組織形式之二：網(wǎng)上學(xué)習(xí)㈠網(wǎng)上學(xué)習(xí)的基本條件1、建立網(wǎng)頁2、員工擁有個人電腦3、開設(shè)網(wǎng)上課程4、配備自學(xué)輔導(dǎo)員第七十七頁，共一百零一頁。㈡網(wǎng)上學(xué)習(xí)的優(yōu)勢和劣勢1、網(wǎng)上學(xué)習(xí)的優(yōu)勢⑴學(xué)習(xí)者可以在自己選定的時間學(xué)習(xí)；⑵學(xué)習(xí)者可以在自己選定的空間學(xué)習(xí)；⑶便于學(xué)習(xí)者與指導(dǎo)者交流；⑷信息量大、選擇性強；⑸學(xué)習(xí)內(nèi)容易于保存；⑹費用低。第七十八頁，共一百零一頁。2、網(wǎng)上學(xué)習(xí)的劣勢⑴課程內(nèi)容很難根據(jù)學(xué)習(xí)者的具體情況政變，不夠靈活；⑵只適合進(jìn)行知識方面的培訓(xùn)，其它培訓(xùn)項目較難開展；⑶無法對學(xué)習(xí)過程進(jìn)行控制，完全依靠學(xué)習(xí)者的自覺性；⑷由于個人單獨學(xué)習(xí)，容易產(chǎn)生單調(diào)感和孤獨感。第七十九頁，共一百零一頁。第五章培訓(xùn)方法第八十頁，共一百零一頁。

第一節(jié)培訓(xùn)的基本方法一、實踐法工作指導(dǎo)法由一位有經(jīng)驗的工作人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法工作輪換讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗的訓(xùn)練方法特別任務(wù)法通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)，此法常用于管理培訓(xùn)第八十一頁，共一百零一頁。

二、模擬法模擬法是以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。第八十二頁，共一百零一頁。㈠人—機器模擬：由人和機器共同參與模擬活動。1、受訓(xùn)者使用將要在工作中使用的設(shè)備或模擬設(shè)備進(jìn)行學(xué)習(xí)；2、人與計算機共同參與模擬活動。㈡人工模擬：模型由活動的參與者通過一定的規(guī)則來構(gòu)成，這些規(guī)則規(guī)定了人們的角色、行為要求、環(huán)境和背景等。第八十三頁，共一百零一頁。三、游戲游戲是指由兩個或更多的受訓(xùn)者在一定規(guī)則的約束下，相互競爭著達(dá)到某種目標(biāo)的訓(xùn)練方法，是一種高度結(jié)構(gòu)化的活動方式。由于游戲本身的趣味性，這種訓(xùn)練方法能激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，使學(xué)員在不知不覺中學(xué)習(xí)、鞏固所學(xué)的知識、技能，開擴(kuò)思路，提高解決問題的能力。第八十四頁，共一百零一頁。第二節(jié)行為調(diào)整與心理訓(xùn)練一、行為調(diào)整不同職業(yè)、不同崗位對從業(yè)者有一個共同要求，即從業(yè)者的行為和態(tài)度必須符合它的職業(yè)角色，與該職業(yè)的道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范的要求相一致。從業(yè)者需要經(jīng)過訓(xùn)練和學(xué)習(xí)，才能掌握職業(yè)角色所要求的行為，提高處理各種問題的能力，改善自己的行為角色能力。第八十五頁，共一百零一頁。

㈠角色扮演法角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，由學(xué)員扮演不同的角色，去處理各種問題，以此提高學(xué)員的行動能力的訓(xùn)練方法。它能進(jìn)一步改變學(xué)員的態(tài)度，培養(yǎng)學(xué)員解決問題的能力。㈡行為模仿法行為模仿（BehaviorModeling）是通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋的訓(xùn)練方法。第八十六頁，共一百零一頁。

二、心理訓(xùn)練㈠心理訓(xùn)練的分類1、正向（激勵）訓(xùn)練和逆向（挫折）訓(xùn)練

激勵訓(xùn)練從培養(yǎng)人的健康心理出發(fā)，以積極、愉快、善意的方式，激發(fā)人的自信心和成功欲挫折訓(xùn)練采用使學(xué)員受到打擊、經(jīng)歷磨練的方式，通過完成向心理、體能極限挑戰(zhàn)的課程，訓(xùn)練他們的心理素質(zhì)，以提高自信心、意志力和承受力第八十七頁，共一百零一頁。2、內(nèi)化型訓(xùn)練和外化型訓(xùn)練內(nèi)化型訓(xùn)練采用授課、討論、角色演練等方法，培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)；外化型訓(xùn)練主要采用體能訓(xùn)練，來提高學(xué)員的心理素質(zhì)外化型訓(xùn)練主要采用體能訓(xùn)練，來提高學(xué)員的心理素質(zhì)

第八十八頁，共一百零一頁。㈡拓展訓(xùn)練◆拓展訓(xùn)練起源于二戰(zhàn)中的海員學(xué)校，旨在訓(xùn)練海員的意志和生存能力。◆后來被應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等方面，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風(fēng)險的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊精神等?！羲酝饣腕w能訓(xùn)練為主。

第八十九頁，共一百零一頁。如：1、拓展體驗。主要由晨練、場地訓(xùn)練和相關(guān)的室內(nèi)課程組成。室外訓(xùn)練設(shè)有團(tuán)體和個人項目，如繩網(wǎng)、攀巖、跳躍、下降等，室內(nèi)課程幫助學(xué)員消化室外訓(xùn)練的體驗。2、挑戰(zhàn)自我課程。內(nèi)容包括晨練、水上活動和器械類活動，如跳水扎筏、野外定向、跳躍下降等?；顒觽?cè)重個人項目。3、回歸自然。由攀巖、遠(yuǎn)足、登山、露營和滑翔等野外活動組成。第九十頁，共一百零一頁。第六章培訓(xùn)效果評價第九十一頁，共一百零一頁。一、培訓(xùn)效果評價的步驟確定評價項目不是所有的培訓(xùn)都要進(jìn)行系統(tǒng)的評價，應(yīng)當(dāng)選擇經(jīng)常性的、投入比較大的培訓(xùn)項目進(jìn)行評價明確培訓(xùn)的目標(biāo)培訓(xùn)效果評價是評價培訓(xùn)目標(biāo)是否已經(jīng)實現(xiàn)了，因此，有明確的目標(biāo)是評價的前提確定評價指標(biāo)評價指標(biāo)的確定可以從兩個方面考慮：一是培訓(xùn)目標(biāo)是什麼，二是評價的內(nèi)容第九十二頁，共一百零一頁。評價內(nèi)容應(yīng)用最廣泛的是柯克帕特里克的四層次評估模型：1反應(yīng)：受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受234學(xué)習(xí)：受訓(xùn)者對知識、技能的掌握行為：受訓(xùn)者的行為是否發(fā)生了變化業(yè)績：培訓(xùn)是否帶來了業(yè)績的變化第九十三頁，共一百零一頁。以管理知識培訓(xùn)為例，培訓(xùn)目標(biāo)是使管理人員掌握基本的管理知識與方法并運用于實踐，提高管理水平。我們可以從反應(yīng)、行為、業(yè)績?nèi)齻€方方面相應(yīng)設(shè)置“對培訓(xùn)的滿意度”、“管理知識與方法運用于實踐的情況”、“管理創(chuàng)新”三個指標(biāo)。第九十四頁，共一百零一頁。確定評價信息收集方法評價信息的收集方法主要有問卷法、統(tǒng)計分析法等收集培訓(xùn)前后信息培訓(xùn)效果要通過培訓(xùn)前后數(shù)據(jù)的變化進(jìn)行評價，因此收集培訓(xùn)前后的信息就很重要實施評價根據(jù)評價指標(biāo)相關(guān)信息在培訓(xùn)前后的變化進(jìn)行評價第九十五頁，共一百零一頁。

二、培訓(xùn)效果評價的基本方法選擇什麼樣的評價方法對于保證評估結(jié)果真實可信十分重要。根據(jù)是否采用培訓(xùn)前后指標(biāo)測量和是否采用對照組，可將培訓(xùn)效果評價方法劃分為以下幾類：㈠后測只根據(jù)培訓(xùn)后某個或某些指標(biāo)的變化進(jìn)行評估。比如對于知識掌握的評價，如果培訓(xùn)是從