PAGEPAGE10/76企業(yè)招聘與測評(píng)人才測評(píng)與企業(yè)招聘課件（07新）第一講：人才測評(píng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)治理的意義討論：企業(yè)治理什么緣故需要人才測評(píng)？閱讀材料1：人力資源對(duì)企業(yè)競爭的重要作用：德魯克：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?！比A生（IBM因此，人力資源是企業(yè)生存的關(guān)鍵因素。括：成本優(yōu)勢；產(chǎn)品、服務(wù)差不優(yōu)勢。人力資源是企業(yè)獵取并保持成本優(yōu)勢的操縱因素。高素養(yǎng)職員減少教育培訓(xùn)成本。高素養(yǎng)職員有高生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本支出。白費(fèi)，降能耗，材耗，降成本。治理成本。因素。不出的創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)。對(duì)前者：高素養(yǎng)職員（能力、工作態(tài)度、合作精神）高質(zhì)產(chǎn)品、服務(wù)起決定作用。對(duì)后者：高素養(yǎng)職員（制造力、創(chuàng)新精神）新產(chǎn)品和服務(wù)。人力資源是制約企業(yè)治理效率的關(guān)鍵因素。（戰(zhàn)略、人力資源、市場營銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、產(chǎn)品研發(fā)）寶。其載體人力資源必定成為最重要的競爭資源。why‘knowhow’人彼德·（2）健康心理和健康人格也成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的競爭性資源。a).企業(yè)競爭成敗←—敬業(yè)精神←—樂業(yè)←—持久穩(wěn)定的工作熱情（情緒穩(wěn)定）的堅(jiān)韌意志力。開放社會(huì)下企業(yè)成功←—職員對(duì)信息的開放、同意程度←）工作流程系統(tǒng)下更需要人際協(xié)調(diào)和合作。因此，工作熱情、意志力、開放態(tài)度、協(xié)調(diào)溝通技能，團(tuán)結(jié)合作精神等內(nèi)在健康人格均對(duì)企業(yè)競爭力具有重大意義。結(jié)論：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生存依靠智慧型加心理健康型人才。閱讀材料2：企業(yè)在招聘人才中遇到的問題、困惑與人才測評(píng)我們經(jīng)常會(huì)聽到用人部門經(jīng)理或人事經(jīng)理問到如下問題：◎“應(yīng)聘者是否適合我們？”◎“人才測評(píng)需要解決什么問題？”◎“他的簡歷上的工作經(jīng)歷看上去還能夠，但總有點(diǎn)覺得我們部門。”◎“我如何樣才能確認(rèn)他講的職業(yè)經(jīng)歷和表現(xiàn)的真實(shí)性？”是否專門強(qiáng)，他的運(yùn)氣性格是否如他所講的那樣？”◎“如何樣把具有治理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員鑒不選拔出來？”◎“如何確定某個(gè)職員適合做什么工作？”◎“如何確定某個(gè)職員需要同意哪種培訓(xùn)？”上述問題，問的正是人才測評(píng)需要解決的問題。前四種屬于較單純的測評(píng)技術(shù)問題，相對(duì)容易回答。而后兩種問題，屬于人員安置和培訓(xùn)的問題，或者講是職業(yè)生涯進(jìn)展上的問題，不僅僅是一個(gè)單純的測評(píng)技術(shù)問題，相對(duì)來講牽扯的因素要多專門多。到許多問題，都需要人才測評(píng)技術(shù)來關(guān)心解決，比如：◎人員能力參差不齊，業(yè)務(wù)部門抱怨，招聘標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一；◎穩(wěn)定性不佳，離職率高；◎從技術(shù)到治理的角色轉(zhuǎn)化不到位：進(jìn)展太快；◎人員和任務(wù)難以達(dá)到均衡，治理團(tuán)隊(duì)不和諧；◎人際沖突：優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)一樣突出的人；◎提職困惑：擢升哪一個(gè)對(duì)企業(yè)進(jìn)展更好；◎培訓(xùn)針對(duì)性問題：治理技能培訓(xùn)訓(xùn)隔靴搔癢……那么，上述問題揭示出人才測評(píng)需要解決的幾個(gè)方面的問題，也是人力資源測評(píng)所要遵循的業(yè)務(wù)流程：選擇對(duì)象如：為了選拔具有治理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員。2．選擇測評(píng)指標(biāo)3．選擇測評(píng)方法4．解釋測評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)、常識(shí)或經(jīng)驗(yàn)。匹配數(shù)據(jù)庫（匹配經(jīng)驗(yàn)）共關(guān)系職位上做得比較成功的人士都具有外向型個(gè)性”。應(yīng)用于工作決策由此可見，一個(gè)人才測評(píng)的問題，必須涉及到上述所有環(huán)節(jié)的完成。而前面所列舉的6個(gè)問題問得更多的是人才測評(píng)的方法技術(shù)問題，例如智力測驗(yàn)、氣質(zhì)測定，品德測驗(yàn)等通過問卷選擇題等量表形式來進(jìn)行測評(píng)的方法。多方面基礎(chǔ)工作就會(huì)預(yù)備不足，進(jìn)而對(duì)人才測評(píng)的效果產(chǎn)生阻測評(píng)是企業(yè)人力資源采購的質(zhì)檢保障體系”的觀念。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的初始環(huán)節(jié)--原材料這一關(guān)把好關(guān)。初始進(jìn)料時(shí)的檢測成本費(fèi)用專門多。工所造成的損失就遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于初始進(jìn)料時(shí)的檢測成本。假設(shè)，這一有質(zhì)量問題的產(chǎn)品又被蒙混過關(guān)，進(jìn)入市場，被形的損失及對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)進(jìn)展的阻礙是無法估量的。同樣，關(guān)于錄用人員的測評(píng)也是如此，購買的機(jī)器設(shè)備隨著有各種福利保險(xiǎn)等等，其給企業(yè)帶來的費(fèi)用會(huì)越來越大。一個(gè)正式職員的成本是你在今后幾年或幾十年付給他的薪會(huì)打折扣。于測評(píng)費(fèi)用的。若此人通過培訓(xùn)仍然不能勝任工作，工作考核總是較差，其本人對(duì)工作中意度下降，就會(huì)產(chǎn)生流淌，或被辭退或自己跳槽，這時(shí)對(duì)企業(yè)所造成的損失就特不大了。若此人盡管能完成工作，但存在其他問題，與企業(yè)的文化格量下降，給企業(yè)帶來專門大的不利。的了。汰功能。要有科學(xué)系統(tǒng)的測評(píng)或考核程序和工具手段。他是否升遷，則會(huì)進(jìn)入一個(gè)誤區(qū)。意愿及其治理能力素養(yǎng)。有一句名言講得好：“盡管你能夠教會(huì)一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠”。這時(shí)強(qiáng)調(diào)的是人才測評(píng)的擇優(yōu)功能。的傳動(dòng)帶，源源不斷為企業(yè)輸送骨干的力量。將人才測評(píng)看做是直接關(guān)系到企業(yè)投入產(chǎn)出效益的一個(gè)質(zhì)如下列問題自然就會(huì)成為各級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營部門經(jīng)理必須考慮并著手解決的問題：◎特定職位的人員質(zhì)量要求規(guī)格是什么？達(dá)到哪些指標(biāo)才算合格？（通常是負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門或負(fù)責(zé)制定公司所有職位分析的部門◎假如將人才招聘這一項(xiàng)業(yè)務(wù)外包給獵頭公司來做，那么需要提供什么樣的人才“采購”質(zhì)量規(guī)格書？職位分析及職位講明書這一企業(yè)治理的基礎(chǔ)工作，自然成為順理成章的首要生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)?！蚱髽I(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量體系講明中必定要有明確定義設(shè)備？采納什么規(guī)格的原材料？由什么樣質(zhì)量規(guī)格的人員運(yùn)轉(zhuǎn)完成？對(duì)人才的要求必定會(huì)達(dá)到質(zhì)量體系的高度。不同的人才測評(píng)觀念帶來一系列不同的操作流程。閱讀材料4：人才測評(píng)能夠做到什么？理配置，提高生產(chǎn)力?！昂线m的人在合適的位置上”?！蚴顾浻玫娜硕寄軇偃喂ぷ鞑?duì)所從事的工作，感到中意，減少人員流淌給企業(yè)帶來的損失。引起的損失降到最低點(diǎn)。來保障組織的穩(wěn)定性。因此，掌握有效的人員甄選測評(píng)技術(shù)，對(duì)企業(yè)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是特不重要的。得到了廣泛的應(yīng)用：勝任力評(píng)價(jià)；聘用的選擇性排序；被聘人員的進(jìn)展使用建議。潛能評(píng)價(jià)。◎培訓(xùn)：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)打算建議。養(yǎng)與進(jìn)展?jié)撃茉u(píng)價(jià)；培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)；人才的使用進(jìn)展建議。不；人才晉升的選擇性排序。狀分析診斷；團(tuán)隊(duì)進(jìn)展建議；人-組織適合度分析?！蚱髽I(yè)人力資源規(guī)劃：人力資源普查與整體狀況評(píng)價(jià)；職員中意度調(diào)查。閱讀材料5：企業(yè)人才測評(píng)的意義人才測評(píng)對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)和有效利用，有著重要的意義。人才測評(píng)是企業(yè)人力資源治理的起點(diǎn)依據(jù)。人才測評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)人力資源治理要做到事適其人、人盡其才、才盡其用、人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。然而，關(guān)于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源治理長期以來亟待解決的一個(gè)重要問題。員與某個(gè)職位的符合程度。通過人員考評(píng)，不僅了解其能力與職位要求的符合程度，同時(shí)了解其工作動(dòng)機(jī)、性格、氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位進(jìn)展的匹配性，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，從而消除這些人事配置中的弊端。有助于人盡其才，才盡其用。傳統(tǒng)的人事配置，要緊是依靠配置者的經(jīng)驗(yàn)分析與主觀推斷，如僅僅依據(jù)求職者的學(xué)業(yè)文憑等等，結(jié)果往往是事不合人，任人唯利，任人唯鈔票，以致小才大用，專才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。而通過人才測評(píng)這一形式和方法，實(shí)現(xiàn)用之風(fēng)。人才測評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化治理的重要工具而在治理人員選拔方面，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)覺有治理潛質(zhì)的人人才測評(píng)差不多上建立在對(duì)人員技能和素養(yǎng)的歷史行為表現(xiàn)的全面了解與概括的基礎(chǔ)上，推斷人員職業(yè)素養(yǎng)的特征和傾性取決于職業(yè)素養(yǎng)特征的穩(wěn)定性程度。制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略與方案。某些企業(yè)傳統(tǒng)的人事治理對(duì)人力資源差不多上是一種物化員的進(jìn)展方向?qū)嵤┯嗅槍?duì)性的培養(yǎng)打算，為每個(gè)人制訂培訓(xùn)目標(biāo)和培養(yǎng)打算提供依據(jù)。從而為企業(yè)用人所長，避人所短，取長補(bǔ)系統(tǒng)全面地開展培訓(xùn)工作。人才測評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競爭能力的保障21這就使得企業(yè)在對(duì)待高技術(shù)職員的關(guān)系上發(fā)生了重大的越越來越多的企業(yè)為保持相對(duì)的穩(wěn)定性和競爭力而給予職員股票問。第二講人才測評(píng)的歷史與現(xiàn)狀討論：l、談?wù)勀闼私獾奈覈糯娜瞬艤y評(píng)。2、據(jù)你所知科學(xué)的人才測評(píng)是如何形成的？閱讀材料1：人才科學(xué)測評(píng)的形成和進(jìn)展人才對(duì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展和企業(yè)生存既然具有如此重要意義，則人才19一、我國古代人才測評(píng)具有悠久歷史和杰出貢獻(xiàn)人才測評(píng)的思想和實(shí)踐在我國由來已久，我國古代的科舉考試制度一直被認(rèn)為是現(xiàn)代人才測評(píng)的淵源的一。據(jù)《禮記·射義》中記載，早在3000年前的西周，天子就以試射的方式選拔諸侯、卿、大夫、士。2600比孔子稍晚的孟子曾向齊宣王進(jìn)言三國時(shí)劉劭在《人物志》中提出“八觀”之法以論證鑒識(shí)人才。即以觀看人的感情、行為入手，分析其心理狀態(tài)，以達(dá)到正來考察人的智力1937年被美國學(xué)者西羅克（Shryock）翻譯為英文《人類才能的研究》介紹到西方，引起西方學(xué)術(shù)界的關(guān)注和重視。漢代至魏晉，在人才選拔上盛行舉薦制。隋唐至清末1300年通行科舉制，對(duì)人才的選拔以考試結(jié)果為依據(jù)?？婆e制在人力測評(píng)史上具有重要意義。首先，作為一種選擇官員的制度，它實(shí)際上是現(xiàn)代各國公務(wù)員制度的肇始。1582年，利瑪竇來華，將我國的科舉制度傳入歐洲。18世紀(jì)以來，法、德、英、美、西型形式上唐代科舉考試已出現(xiàn)相當(dāng)于今天言語能力測驗(yàn)的填字二、人才科學(xué)測評(píng)的產(chǎn)生與進(jìn)展人才科學(xué)測評(píng)作為一種方法工具，與任何科學(xué)方法、工具一樣，其產(chǎn)生進(jìn)展均有其社會(huì)需求和科學(xué)進(jìn)展的推動(dòng)。人才測評(píng)的產(chǎn)生工業(yè)革命引發(fā)了對(duì)人才科學(xué)測評(píng)的需求自培根時(shí)代以來，西方持續(xù)幾個(gè)世紀(jì)的科學(xué)技術(shù)的進(jìn)展大大19世紀(jì)中后期，西方應(yīng)提出了在普及基礎(chǔ)教育和中等職業(yè)教育基礎(chǔ)上選拔優(yōu)才同意高等教育的需要；后一適應(yīng)提出了職業(yè)選拔的需求，即選擇最合適的人同意最合適的職業(yè)或?qū)I(yè)訓(xùn)練，以培訓(xùn)制造最大利潤的熟練工人和專業(yè)技術(shù)人員。因此，尋求恰當(dāng)?shù)臏y評(píng)方法，按照人的心理素養(yǎng)，尤其是智力高低作為選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)提到了議程?？茖W(xué)心理學(xué)為人才科學(xué)測評(píng)奠定了理論和方法學(xué)基礎(chǔ)1879在德國萊比錫第二，科學(xué)心理學(xué)為人才測評(píng)確定了對(duì)象。馮特以后，高爾頓（Calton，1884）和卡特爾（J?M?Cattell，1890，1894）均對(duì)個(gè)體差異作過較系統(tǒng)的研究，并對(duì)智力差異的測評(píng)興趣甚從知覺、經(jīng)歷、聯(lián)想和運(yùn)動(dòng)機(jī)能測量心智正常者和病態(tài)者之間的能力區(qū)不。二是艾賓浩斯（Ebbinghous，1896）認(rèn)為智力的高下在于綜合能力的差異并首創(chuàng)填充法測量智力。斯皮爾曼發(fā)表了1903人才測評(píng)的要緊對(duì)象被確定為人的高級(jí)心智能力和個(gè)性?？茖W(xué)心理學(xué)為人才測評(píng)奠定了科學(xué)方法和科學(xué)方法論。就方法而言，高爾頓設(shè)計(jì)使用了等級(jí)評(píng)定量表、問答法、自法。比奈更制造了世界上第一個(gè)真正意義上的智力測量工具。1890能夠增加”。顯然，卡特爾已提出人才測評(píng)的可信度（信度）問克雷匹林和艾賓浩斯對(duì)高爾頓和卡特爾研究路徑和對(duì)象的修正則顯然提出了人才測評(píng)的有效性（效度）1898年在《個(gè)科學(xué)心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的進(jìn)展為人才測評(píng)奠定了定量評(píng)估的基礎(chǔ)科學(xué)研究或科學(xué)方法的一個(gè)重要特征是定量或量化結(jié)果。人的計(jì)算相關(guān)系數(shù)的方法。其學(xué)生皮爾遜（K·Pearson）1896了積差相關(guān)理論和積差相關(guān)法。人才測評(píng)的進(jìn)展人才測評(píng)經(jīng)歷了19世紀(jì)末期和20世紀(jì)初期的形成期，產(chǎn)生190820204050“心理商數(shù)”概念的提出。早在1911（Stern）就曾提出用兒童的心理年齡除以實(shí)足年齡所得的“心理商數(shù)”來表示聰慧程度。美國斯坦福大學(xué)推孟（L?M?Terman）1916均具有表征意義。例如，近年來人們提出了“情商”的概念。不足，同時(shí)也方便了文盲和言語障礙者進(jìn)行心理測驗(yàn)。編制出團(tuán)體智力測驗(yàn)，擴(kuò)大了測驗(yàn)的應(yīng)用范圍。第一次世界大戰(zhàn)中美國軍隊(duì)對(duì)兵員選拔和分派兵種的需要大大推動(dòng)了團(tuán)體工商界普遍采納。多重能力傾向測驗(yàn)逐漸受到重視。早在一次世界大戰(zhàn)前，一些專門能力（如音樂、美術(shù)、機(jī)械等）傾向測驗(yàn)差不多在實(shí)際應(yīng)用中得到進(jìn)展。30年代后，隨因素分析理論的進(jìn)展。多（智力測驗(yàn)也向多元分析形式進(jìn)展。如威克斯勒智力測標(biāo)準(zhǔn)化教育測驗(yàn)的進(jìn)展。正當(dāng)心理學(xué)家們忙于進(jìn)展智力l9472000有現(xiàn)代化的計(jì)算設(shè)備。人格（個(gè)性）測驗(yàn)的進(jìn)展。心理測驗(yàn)的另一領(lǐng)域涉及情（E.Kraepeli1917年武德沃斯設(shè)計(jì)了人格問卷或自陳量表用1921（Rorschach）發(fā)明墨跡測驗(yàn)成為投射測驗(yàn)（6）2060一些補(bǔ)充方法，使心理測驗(yàn)出現(xiàn)了新的進(jìn)展趨勢?？v觀心理測驗(yàn)的進(jìn)展歷史，可看出以下幾點(diǎn)（一）（二）由測（三）由籠統(tǒng)（四）心理測量學(xué)是隨著實(shí)驗(yàn)心一起來了。目前的心理測驗(yàn)盡管看起來專門簡單，卻是通過幾代心理1904年英國心理學(xué)家斯皮爾曼提出智力的二因素學(xué)講，認(rèn)為人類30（L.L.Thurstone）力傾向測驗(yàn)。60年代美國南加州大學(xué)教授吉爾福特（J．P.Gui1ford）的智力結(jié)構(gòu)理論代之而起，提動(dòng)身散思維為203016系列新的數(shù)學(xué)模型的提出是同計(jì)算機(jī)的應(yīng)用分不開的。三、人才測評(píng)在我國的進(jìn)展20年以后，心理測驗(yàn)的研究工作才在我國重新開始。近十幾年來，測驗(yàn)研究工作才得到了迅速的進(jìn)展。今天，我國差不多形成了一支初具規(guī)模的測驗(yàn)編制、實(shí)施和研究的隊(duì)伍。當(dāng)前，我國要緊的測驗(yàn)考試機(jī)構(gòu)有：119876TOEFL、GRE30023003000辦事機(jī)構(gòu)，每年組織80余個(gè)專業(yè)的1200余門課程的考試。31990198819903019912319901241991考試，統(tǒng)計(jì)員（師）考試、經(jīng)濟(jì)員（師）考試。5、國家對(duì)