企業(yè)文化與團隊建設(shè)演示文稿目前一頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

大綱第一天：第一單元企業(yè)文化實踐的現(xiàn)狀與問題第二單元企業(yè)文化概念和內(nèi)容第三單元企業(yè)文化建設(shè)的途徑和方法第四單元企業(yè)文化如何落實第二天：第一單元高績效團隊認知第二單元高績效團隊建設(shè)第三單元高績效團隊領(lǐng)導(dǎo)與激勵2目前二頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點第一單元

企業(yè)文化實踐的現(xiàn)狀與問題

3目前三頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點企業(yè)格言經(jīng)營得好的企業(yè)——賺錢管理得好的企業(yè)——健康文化好的企業(yè)——員工流著淚離開4目前四頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點什么是文化人類生存和繁衍的模式叫文化。優(yōu)秀的文化支撐一個民族的發(fā)展，同樣也支持一個企業(yè)的發(fā)展，否則將走向滅亡。文化應(yīng)該與時俱進，適應(yīng)時代的發(fā)展。5目前五頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

1、中國傳統(tǒng)文化的“五輕五重”重道德，輕利益；重傳統(tǒng)，輕創(chuàng)新；重關(guān)系，輕契約；重權(quán)威，輕民意；重人治，輕法治。6目前六頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

2、中美文化的對比美重規(guī)則，中重情義；美重個性，中重群體；美重平等，中重等級；美重財富，中重官位；美重內(nèi)容，中重形式；美放縱情緒，中壓抑情緒。7目前七頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點3、當(dāng)前中國企業(yè)的企業(yè)文化存在問題1、喜歡喊口號：例如：以人為本，科技創(chuàng)新；2、抄襲：新世紀(jì)電腦公司價值觀宣言抄襲美國柯達價值觀宣言，一字不差；3、不能長久堅持：新鮮一陣，虎頭蛇尾；忘了文化的養(yǎng)成需10年磨一劍；4、概念混淆：中國移動企業(yè)價值觀是：持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。其實這是企業(yè)的宗旨。它對價值觀的定義是，價值觀是企業(yè)和員工對存在意義的評價標(biāo)準(zhǔn)。這是企業(yè)使命的概念。北郵電信將企業(yè)價值觀細分為：利益觀、價值觀、人才觀、管理觀、競爭觀等等，實際上它的價值觀的含義是利益分享的概念；5、本末倒置：中國天地衛(wèi)星公司對企業(yè)精神做了很詳盡的闡述，對企業(yè)價值觀內(nèi)容暫時沒有，將在近日完善。。。6、文字游戲：有些公司的企業(yè)文化：上善若水，厚德載物，很少有人能讀懂；7、錯誤的價值觀：東風(fēng)朝柴公司：朝柴的利益是一切利益的基礎(chǔ)。

8目前八頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

4、企業(yè)文化的現(xiàn)狀理論滯后于實踐日本—美國---臺灣---80年代的中國，CIS策劃對企業(yè)文化內(nèi)在的邏輯關(guān)系缺乏認識，企業(yè)文化不能形成體系缺乏建設(shè)手段和組織保證隨意性大和僵化并存企業(yè)文化沒有成為企業(yè)差異化競爭的手段

（案例：DELL）9目前九頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

5、企業(yè)文化的3種類型讀后感式的企業(yè)文化觀后感式的企業(yè)文化全憑自我感覺式的企業(yè)文化10目前十頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

課堂提問1、你認為企業(yè)文化是什么？2、文化是否是一種生產(chǎn)力，理由是什么？3、總經(jīng)理干著副總的活，副總干著經(jīng)理的活，經(jīng)理干著員工的活，員工干著總經(jīng)理的活，為什么？4、企業(yè)工資很高，員工干勁不高，甚至經(jīng)常跳槽，為什么？5、公司的變革與創(chuàng)新，總經(jīng)理、副總?cè)ν菩?，?jīng)理和主任、員工不認同、不理解、不執(zhí)行，為什么？6、部門之間山頭林立，合作性差，為什么？7、企業(yè)文化在企業(yè)初創(chuàng)期、成長期、成熟期，什么時期建立較好？8、企業(yè)文化的問卷調(diào)查。企業(yè)文化調(diào)查表.doc11目前十一頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

6、企業(yè)文化難以貫徹原因之一---

認同錯位決策層感受到市場的變化；決策層感受到競爭的壓力；決策層感受到生存的危機；決策層感受到變革的必須。問題：企業(yè)中、基層是否有相同的感受？關(guān)鍵詞：層次不同、角度不同、感受也不同！建議對策：培訓(xùn)不同層次員工的心理契約跟公司同舟共濟，共榮共存！12目前十二頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

7、企業(yè)文化難以貫徹原因之二---

沒有共識決策層缺乏認知、決心及支持；企業(yè)參與者未能列為第一工作;企業(yè)上下左右缺乏溝通和共識；企業(yè)文化推進工作不能夠持之以恒。關(guān)鍵詞：企業(yè)成熟度不夠！建議對策：抓住兩頭，吃透中間13目前十三頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點8、企業(yè)文化難以貫徹原因之三---

缺乏激勵正確看待金錢的作用滿足雇員各層次的需要注重個人差異，按需激勵以內(nèi)在激勵為主生產(chǎn)率與滿意度同時提高提高雇員對高目標(biāo)的追求科學(xué)、嚴(yán)格的人力資源管理實踐14目前十四頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點激勵形式——精神激勵目標(biāo)激勵榮譽激勵

(唐駿終身成就獎)興趣激勵榜樣激勵感情激勵贊美激勵文化激勵形象激勵參與激勵內(nèi)在激勵晉升激勵海爾的員工激勵MTP視頻\海爾砸冰箱.MPG經(jīng)理人的一分鐘激勵F:\激勵視頻案例\成功的一分鐘激勵.MPG激勵視頻案例\成功的一分鐘激勵.MPG15目前十五頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

9、企業(yè)文化難以貫徹原因之四---

執(zhí)行不到位CEO【概念化】

高層【人性化】

中層【規(guī)范化】

基層【標(biāo)準(zhǔn)化】

員工【習(xí)慣化】客戶抱怨我們代理速度慢我們要了解原因，實施對策我們要建立代理流程規(guī)范我們要建立操作標(biāo)準(zhǔn)我們就按照標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范作業(yè)16目前十六頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點第二單元

企業(yè)文化的概念與內(nèi)容

17目前十七頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點1、企業(yè)文化的概念所謂企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)家群體文化；企業(yè)文化是企業(yè)和企業(yè)人做事的標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)文化是一種思想范疇，是一種理念。18目前十八頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點2、企業(yè)文化的發(fā)展引發(fā)管理革命與企業(yè)文化熱潮的“四重奏”：《日本的管理藝術(shù)》《Z理論》《公司文化》《追求卓越》19目前十九頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點3、McKinsey7S模型-彼得斯、沃特曼結(jié)構(gòu)人員作風(fēng)技能共同價值觀制度戰(zhàn)略20目前二十頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點4、企業(yè)文化的真正含義從形式上看，是屬于思想范疇的概念；從內(nèi)容上看，是反映企業(yè)行為的價值理念；從性質(zhì)上看，是屬于付諸于實踐的價值理念；從屬性上看，是屬于企業(yè)性質(zhì)的價值觀念；從作用上看，是屬于規(guī)范企業(yè)行為的價值理念。21目前二十一頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

5、企業(yè)文化的五大內(nèi)容1、價值理念：理想信念、價值取向等精神標(biāo)識系統(tǒng)2、行為方式：決策、生產(chǎn)、團隊等行為標(biāo)識系統(tǒng)。3、體制規(guī)范：管理體制、分配制度等組織標(biāo)識系統(tǒng)4、環(huán)境形象：設(shè)施、公共關(guān)系、文化標(biāo)識系(CIS)5、經(jīng)營實踐：經(jīng)營道德、社會責(zé)任、競爭合作、顧客管理、市場聲譽。22目前二十二頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

6、企業(yè)文化的四個層次荷蘭文化學(xué)家霍夫斯塔德的理論：將企業(yè)文化劃分為四個層次，也叫洋蔥圖。企業(yè)形象企業(yè)制度行為規(guī)范核心價值觀企業(yè)核心理念企業(yè)和企業(yè)人的行為規(guī)范，不是簡單理解為員工日常行為規(guī)范企業(yè)的制度文化，是硬性規(guī)定的一些制度企業(yè)的廠容廠貌，辦公形象員工著裝、公司LOGO、名片等由內(nèi)向外推進系統(tǒng)23目前二十三頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

7、國內(nèi)對企業(yè)文化的四層次界說從內(nèi)涵上來看，企業(yè)文化可分為價值理念、行為形象、制度規(guī)范和環(huán)境設(shè)施四個層次。精神層（價值理念）：企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德；行為層（方式做法）：企業(yè)文化活動、企業(yè)形象、企業(yè)公共關(guān)系制度層（規(guī)范準(zhǔn)則）：企業(yè)制度、企業(yè)創(chuàng)新機制；環(huán)境層（環(huán)境設(shè)施）：企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、設(shè)施；硬件設(shè)備。24目前二十四頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點8、企業(yè)文化的導(dǎo)向功能企業(yè)老總的“文化”是企業(yè)文化的主導(dǎo)。在企業(yè)創(chuàng)始時期，企業(yè)的創(chuàng)始人將個人的價值觀引入公司，他們的行為被員工效仿，逐漸形成了企業(yè)文化的雛形。

案例1：富士康的執(zhí)行文化---執(zhí)星官案例2：富士康的系統(tǒng)思維文化---主次系統(tǒng)案例3：富士康的大型規(guī)劃項目文化---一頁紙方案人才選拔與培養(yǎng)方案（思路稿）.xls25目前二十五頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點9、案例：砸冰箱砸醒了員工的質(zhì)量意識

企業(yè)文化的形成還受到企業(yè)中發(fā)生的重大事件和經(jīng)歷的重大事件的影響。通過這些事件和對這些事件的處理，人們知道了已有的價值觀、理念、習(xí)慣做法中哪些對企業(yè)有利。如1985年海爾砸冰箱D:\教材\溝通技巧（20080808）\溝通技巧視頻\海爾砸冰箱.MPG教材海爾砸冰箱.MPG26目前二十六頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

10、企業(yè)文化的凝聚功能凝聚功能：形成同心協(xié)力共同奮斗的觀念、行為和文化氛圍。通過理想共有、權(quán)利共享、價值共創(chuàng)來實現(xiàn)。一個企業(yè)的靈魂就是企業(yè)文化,一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)是不可能保持創(chuàng)造力和永續(xù)經(jīng)營能力的。體現(xiàn)：團隊支持、知識共享、員工關(guān)懷、參與公司事務(wù)。27目前二十七頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點11、企業(yè)文化的約束功能約束功能：指通過制度文化、倫理道德規(guī)范約束全體員工言行。企業(yè)文化一般來講是一種企業(yè)的氛圍和對員工做事方式的界定。28目前二十八頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點12、企業(yè)文化的調(diào)適功能調(diào)適功能：指企業(yè)文化具有為職工創(chuàng)造一種良好環(huán)境和氛圍的功能。主要有心理調(diào)適、人際關(guān)系調(diào)適、環(huán)境調(diào)適、氛圍調(diào)適。企業(yè)文化是企業(yè)員工共享的體系，是員工愿意接受并得以延傳的行為標(biāo)準(zhǔn)。29目前二十九頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點13、企業(yè)文化的激勵功能激勵功能：最大限度地發(fā)激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神。例：日立公司奉行“和，誠，開拓”精神。“和”即強調(diào)全體員工以和為貴，主張開展非正式討論在內(nèi)部形成風(fēng)氣；“誠”則指對用戶以誠相待、誠實信用；“開拓”則要求勇于創(chuàng)新，“向新領(lǐng)域挑戰(zhàn)，百折不撓”。公司一年內(nèi)收到建議421萬條。我們是否有合理化提案制度和獎勵？30目前三十頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點14、中國傳統(tǒng)商業(yè)文化的精華致富經(jīng)國義利兩全以和為貴勤儉為本公正廉潔任人唯賢自強不息辨證思維31目前三十一頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點同仁堂店訓(xùn)同仁堂精神15、同仁堂的企業(yè)文化32目前三十二頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點16、海爾的企業(yè)文化海爾精神：敬業(yè)報國，追求卓越海爾哲學(xué)：中正之道(中和,公正,大中至正)海爾作風(fēng)：迅速反應(yīng)，馬上行動海爾經(jīng)營理念：企業(yè)現(xiàn)代化、市場全球化、經(jīng)營規(guī)模化海爾服務(wù)理念：真誠到永遠海爾管理模式：日事日畢，日清日高33目前三十三頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點17、企業(yè)文化的幅射功能幅射功能：向社會擴散傳播，有精神、產(chǎn)品、人員、宣傳幅射。美國的惠普公司則以“自己就是企業(yè)”作為精神支柱。有一則故事：參觀者看到該企業(yè)員工滿頭大汗，而把電風(fēng)扇直吹機器，不解地問這是為什么？員工回答很干脆：“要保持公司機器的清潔和散熱?！?4目前三十四頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點18、管理的實質(zhì)是文化管理是一種文化，或者說文化是管理的實質(zhì)。文化具有生產(chǎn)力的效應(yīng)，是生產(chǎn)力的重要要素之一，有人稱文化為“文化力”，即軟權(quán)力，soft-power。例：航空公司柜臺小姐的妙答一航空班機因故停飛，機場柜臺人員必須協(xié)助大批該航班旅客轉(zhuǎn)搭其它飛機。柜臺前排滿了辦手續(xù)的人。這時有一位老兄從排隊的人群里一路擠到柜臺前，將機票甩在柜臺上說：“我一定得上這班飛機并且是頭等艙”?！跋壬液軜芬鉃槟?wù)，但我得先替這些排在您前面的人服務(wù)”。服務(wù)小姐很客氣地說。此時這位仁兄很不耐煩，“你知道我是誰嗎？”只見那位小姐從容的拿起麥克風(fēng)廣播到：“各位旅客請注意，這里有一位先生不知道自己是誰，如果有哪位旅客能幫他辨識身份的話，煩請到23號柜臺，謝謝”。此時排在后面的旅客都忍不住笑了出來。這位旅客把臉一擺，瞪著那位小姐，并說出了“Fuckyou”。只見那位小姐露出和氣的微笑回答：“那您也得先排隊才行”。35目前三十五頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點19、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關(guān)系隨著管理理論從科學(xué)管理——行為管理——人本管理(文化管理)的今天，企業(yè)文化已經(jīng)成為重要的生產(chǎn)力。國外管理學(xué)家提出“企業(yè)文化在下一個10年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素?！惫疚磥淼奶魬?zhàn)是什么？三流的企業(yè)賣【產(chǎn)品】二流的企業(yè)賣【系統(tǒng)】一流的企業(yè)賣【文化】36目前三十六頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點執(zhí)行層策略層

戰(zhàn)略層

組織愿景

20、企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容的層次企業(yè)愿景企業(yè)使命、宗旨和目標(biāo)：企業(yè)是做什么的？存在的目的是什么？企業(yè)未來是什么？企業(yè)精神和價值觀：企業(yè)堅持什么原則？贊同什么？反對什么？企業(yè)各種運營管理和管理理念：如：人才理念、經(jīng)營理念、質(zhì)量理念、成本理念、服務(wù)理念等等37目前三十七頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

21、企業(yè)愿景企業(yè)愿景：是企業(yè)未來可以成就的，具有挑戰(zhàn)性的遠景描繪。一個可能和希望實現(xiàn)的未來藍圖。愿景告訴員工“組織將來是什么”是對組織未來狀況的美好憧憬。它是組織需要通過努力去追求的理想和抱負。只有清晰的描繪組織的愿景，才能夠制定清晰的組織目標(biāo)，進而才會有企業(yè)經(jīng)營和管理的目標(biāo)化、有序化和整體效率的提高。一個愿景描述應(yīng)當(dāng)是：它應(yīng)當(dāng)簡單易懂；它應(yīng)當(dāng)有吸引力；它應(yīng)當(dāng)鼓舞人心；它應(yīng)當(dāng)有助于建立一整套的標(biāo)準(zhǔn)；它應(yīng)當(dāng)有可操作性；一個愿景可以分為一至五年戰(zhàn)略，或者五至十年戰(zhàn)略?？茨阌卸嗪甏?，多遙遠。一個愿景可能經(jīng)過努力，不一定能夠?qū)崿F(xiàn)，但它的戰(zhàn)略目標(biāo)有可能實現(xiàn)。38目前三十八頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

22、企業(yè)愿景設(shè)計要求

案例：平安保險愿景：成為國際一流的綜合金融服務(wù)集團所謂一流是指：一流的品牌，最好的機制，最好的人才，最好的管理，最好的服務(wù)，最好的產(chǎn)品。所謂國際是指：經(jīng)營國際化，管理國際化，人才國際化，資本國際化。所謂綜合性是指：是保險、證券、投資、基金和其他新的綜合性金融工具。愿景的描述：可以采用三段論：第一，要有一個動詞（如：創(chuàng)建還是保持？這是不一樣的概念）第二，要有一個程度（如：“國際一流的”還是“國際知名的”？“國內(nèi)知名的”還是“地區(qū)知名的”？）第三，要有一個行業(yè)和程度的限定（如：你是希望成為“成本最低的”

還是“利潤最高的”？“銷售額最大的”還是“市場份額最大”？）你是希望成為“集團公司”還是“單一企業(yè)”？

39目前三十九頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

23、企業(yè)愿景案例看一些國際知名企業(yè)最早的愿景，如今是否實現(xiàn)了：目標(biāo)型愿景---500強樣板沃爾瑪：于1990年制定的目標(biāo)是：2000年成為資產(chǎn)達1255億美元的公司（becomea1255billioncompanybytheyear2000Wal-Mart,1990)索尼公司：1950年的企業(yè)愿景是成為世界最著名的企業(yè)，以改變?nèi)澜鐚θ毡井a(chǎn)品劣質(zhì)的不良印象。（becomethecompanymostknownforchangingtheworldwidepoor-qualityimageofJapaneseproducts,SONY,1950)美國花旗銀行：在1915年立志成為全世界最強大，服務(wù)最好，地域最廣的金融機構(gòu)。波音公司：在1950年立志成為商用飛機的主導(dǎo)者，帶領(lǐng)世界進入噴氣式時代。40目前四十頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

24、企業(yè)使命企業(yè)使命：是企業(yè)存在的意義和價值；或是企業(yè)肩負的最大責(zé)任，或是企業(yè)存在的最根本目的。企業(yè)使命案例：樂凱公司（生產(chǎn)膠卷）：載錄時代信息，服務(wù)現(xiàn)代生活中國移動：創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁使命的描述：用相對優(yōu)美的語言，超脫于企業(yè)的經(jīng)營實際。使命一定要定義準(zhǔn)確，即企業(yè)是做什么的。動詞運用要恰當(dāng)。41目前四十一頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

25、企業(yè)宗旨企業(yè)宗旨：是企業(yè)向社會做出的公開承諾，它告訴人們組織對內(nèi)、對外所承擔(dān)的義務(wù)，從而體現(xiàn)出組織存在的價值。有些國企有構(gòu)建企業(yè)宗旨，有些民營企業(yè)就沒有構(gòu)建企業(yè)宗旨。這跟企業(yè)經(jīng)營理念、成本等有關(guān)系。企業(yè)宗旨案例：長安汽車：點燃全國動力，承載富民希望哈藥集團：獻身醫(yī)藥事業(yè)，造福人類千秋42目前四十二頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點策略層

戰(zhàn)略層

組織愿景

26、策略層--企業(yè)精神和價值觀企業(yè)精神和價值觀：企業(yè)堅持什么原則？贊同什么？反對什么？43目前四十三頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

27、企業(yè)精神企業(yè)精神：作為支持企業(yè)實現(xiàn)愿景并維護企業(yè)形象的思想動力。是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，通過領(lǐng)導(dǎo)者的宣傳教育和員工的積極參與而逐步形成，并且為廣大員工所認同的一種健康向上的群體意識。企業(yè)精神是：支配廣大員工行為的一種穩(wěn)定的群體原則；企業(yè)理念的外化；企業(yè)整個精神活動的靈魂；企業(yè)理念于內(nèi)于外的直接體現(xiàn)；所有成員的行為取向。44目前四十四頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

28、企業(yè)精神案例企業(yè)精神案例：很多國企的企業(yè)精神：產(chǎn)業(yè)報國、追求卓越。團結(jié)奮進，追求卓越。企業(yè)精神具有強大的精神力量！它是一種相對高遠的追求，最終會潛移默化的影響企業(yè)和企業(yè)人的行為。企業(yè)精神的特點：（1）具有階段性：企業(yè)初創(chuàng)期、成長期、成熟期的不同階段，可以采用不同的手段激勵員工；（2）不是自發(fā)形成的（3）不會隨企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的更替等內(nèi)部環(huán)境的變化而改變；（4）不需要外部證明；（5）需要引導(dǎo)、宣傳、教育和示范；45目前四十五頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

29、企業(yè)精神的提煉企業(yè)精神的提煉要考慮六個因素：（1）研究企業(yè)的歷史、傳統(tǒng)；（2）企業(yè)生命周期分析；（3）現(xiàn)階段企業(yè)的目標(biāo)分析；（4）實現(xiàn)目標(biāo)需要什么樣的精神；（5）思考如何提煉易記；（6）避免雷同；46目前四十六頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

中國優(yōu)秀企業(yè)精神的特點富強中華的共同理想以人為本的管理思想科技興企的發(fā)展思路開拓創(chuàng)新的變革精神誠心誠意的服務(wù)態(tài)度追求卓越的競爭意識合法求利的效益觀念艱苦奮斗的優(yōu)良傳統(tǒng)唯物辨證的策略思維走向世界的戰(zhàn)略眼光47目前四十七頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

30、企業(yè)精神的提煉案例企業(yè)精神的提煉案例：三一控股：自強不息，產(chǎn)業(yè)報國；中原集團：求實創(chuàng)新，圖強報國；三星精神：與客戶同在，向世界挑戰(zhàn)，創(chuàng)造出未來；48目前四十八頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

31、企業(yè)價值觀企業(yè)價值觀：是企業(yè)在長期發(fā)展中形成和遵循的基本信念和行為準(zhǔn)則；

價值觀為戰(zhàn)略的制定提供成功的動力；價值觀是戰(zhàn)略實施關(guān)鍵；價值觀是維持戰(zhàn)略優(yōu)勢的條件；49目前四十九頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

思考題企業(yè)價值觀如何提煉？50目前五十頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

32、價值觀構(gòu)建要面對七個方面企業(yè)價值觀要關(guān)注下列七個方面：

企業(yè)員工；股東；顧客社會（公眾）；社會（公眾）又可以細分成（1）供應(yīng)商；（2）銀行家；（3）社區(qū)；（4）公眾；企業(yè)要表述出來對他們是什么態(tài)度51目前五十一頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

33、企業(yè)價值觀的影響半徑企業(yè)價值觀的影響半徑或者范圍：

本企業(yè)的員工；股東；廣大顧客一條街；一個社區(qū)一個地區(qū)全國國際52目前五十二頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

34、企業(yè)價值觀的重要性企業(yè)價值觀的重要性：

對經(jīng)營的重要性---否則會違法、走私、逃稅對個人的重要性---否則會業(yè)務(wù)炒單、誠信對顧客的重要性---準(zhǔn)時交貨、誠信對社會（公眾）顧客的重要性---口碑53目前五十三頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

35、價值觀的四個層次美國哈佛商學(xué)院沃頓教授對價值觀分為下列四個層次：核心價值觀---企業(yè)永遠不能變的價值觀；它解決了為什么有些企業(yè)要主張價值觀的變革和創(chuàng)新問題。目標(biāo)價值觀---不同階段可以變化的價值觀。

如：企業(yè)要求100%創(chuàng)新，結(jié)果只做到70%；基本價值觀---企業(yè)應(yīng)該遵守的最起碼的價值觀。如：例如：對客戶準(zhǔn)時交貨，誠信等；附屬價值觀---企業(yè)一些小團隊的價值觀，跟公司總體價值觀不沖突的價值觀。如：例如：介紹直系親屬在同一個班組工作，有利于團結(jié)穩(wěn)定等；54目前五十四頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點管理者在面對金錢、利益、誘惑的時候，會做出正確與錯誤的選擇。錯誤的決定也許十分容易---從短期看，讓你貪圖一時；正確的決定也許讓你十分痛苦---從長期看，卻讓你幸福和平安一世。

36、決不違背價值觀為善之人，如春園之草，不見其長，日有所增；作惡之人，如磨刀之礪，不見其損，日有所虧。55目前五十五頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點企業(yè)和企業(yè)人的正直和誠實非常珍貴，經(jīng)不起在短期利益上的糟蹋浪費。當(dāng)你違背了自己所主張和信仰的價值觀時，會走下坡路，而且越來越糟糕。自我背叛是失敗的藥引子，在每個領(lǐng)域成功者都是那些堅守自己價值的人。案例：臺灣----王永慶，北京---張朝陽案例：國美電器---黃光裕

37、給管理者的價值觀忠告56目前五十六頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

38、管理與文化動因模型管理

文化人事人事57目前五十七頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

39、企業(yè)文化因子模型

人的因子責(zé)任感自豪感誠信尊重奉獻和諧溝通協(xié)作

事的因子戰(zhàn)略組織制度命令環(huán)保技術(shù)信譽成本誠信信譽奉獻環(huán)保協(xié)作命令尊重技術(shù)操作：1、將企業(yè)所有贊成和反對的寫出來，放進下列的泡泡里；2、選出重要與不重要因子；3、將重要的因子進行排序。溝通成本58目前五十八頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

40、企業(yè)運營理念經(jīng)營理念管理理念服務(wù)理念成本理念市場理念安全理念環(huán)保理念人才理念發(fā)展理念研發(fā)理念營銷理念培育理念溝通理念財務(wù)理念59目前五十九頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點41、企業(yè)運營理念的構(gòu)建建議一般在企業(yè)里構(gòu)建6-7種就可以了，多了反而讓員工無所適從。例如1：青島波尼亞食品有限公司例如2：廣州立白例如3：國家倡導(dǎo)【八榮八恥】60目前六十頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

42、案例：人才理念人才理念：是企業(yè)定義什么是人才，如何使用人才的哲學(xué)思考。很多企業(yè)說，【以人為本，以感情留人】這不是人才理念。以人為本是以秉持企業(yè)價值觀的人為本。認同公司文化，富有責(zé)任感，具有合作精神，善于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的員工是人才。比別人學(xué)得更快，持續(xù)改進和創(chuàng)新，勇于否定自我，敢于挑戰(zhàn)極限，不斷創(chuàng)造杰出業(yè)績的員工是優(yōu)秀人才。忠誠公司，肯于奉獻，精通業(yè)務(wù)的經(jīng)營管理骨干和專業(yè)技術(shù)人才是公司的中堅力量。要在發(fā)展機會、經(jīng)濟利益、組織權(quán)力等方面明確地向他們傾斜；以員工實際工作能力和發(fā)展?jié)摿橹兀粩嗟厥棺钣胸?zé)任心與才能的人進入公司的中堅層。對于高層管理者的選拔，強調(diào)德才兼?zhèn)洌聻橄?。對于中基層管理和專業(yè)人才的選拔，以能為主，兼顧德。注重學(xué)歷，但不唯學(xué)歷；承認經(jīng)驗，但不唯經(jīng)驗；晉升看綜合能力，加薪看總體績效。

管理者要開宗明義的向員工傳達公司的正確的人才理念！61目前六十一頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

主動協(xié)作有些公司寫著【主動協(xié)作精神】如何落實執(zhí)行？別人交代的事先做，自己的事后做；白天做別人的事，晚上做自己的事。62目前六十二頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

思考題有些公司寫著【團結(jié)拼搏】的合作理念，請問：你要向員工如何解釋和傳達？為什么很多公司的文化理念非常虛，落不到實處，原因在哪里？63目前六十三頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

思考題有些公司寫著【團結(jié)拼搏】的合作理念，請問：你要向員工如何解釋和傳達？為什么很多公司的文化理念非常虛，落不到實處，原因在哪里？64目前六十四頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點第三單元

企業(yè)文化建設(shè)的途徑與方法

65目前六十五頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點思考題：企業(yè)文化建設(shè)從何入手？要規(guī)范哪些內(nèi)容？66目前六十六頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點1、企業(yè)文化建設(shè)循環(huán)圖企業(yè)愿景和目標(biāo)提出更高要求，進一步挖掘價值理念。領(lǐng)導(dǎo)者澄清個人價值理念。歸納與提煉企業(yè)核心價值觀。

清晰表達

身體力行

制度保障榜樣激勵

回饋員工和其他利益相關(guān)者67目前六十七頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點2、企業(yè)文化的建設(shè)法寶提煉堅持重復(fù)68目前六十八頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點業(yè)績高低？？探索（初創(chuàng)）期成長期成熟期衰退期退出期生存的危機人力不穩(wěn)的危機

3、企業(yè)不同時期的經(jīng)營理念建立規(guī)則，培養(yǎng)能力的危機核心能力保持與創(chuàng)新的危機人心安撫、公司向心力的危機債權(quán)債務(wù)二次創(chuàng)業(yè)的危機69目前六十九頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點4、國內(nèi)成功的企業(yè)家經(jīng)營理念搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍先僵化、再優(yōu)化、后固化日事日畢、日清日高、70目前七十頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點5、企業(yè)文化的決定因素創(chuàng)始人的哲學(xué)用人政策社會化作用高階主管組織文化不適應(yīng)著退出71目前七十一頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

6、企業(yè)文化建設(shè)的實施步驟1、準(zhǔn)確地認識現(xiàn)實的企業(yè)文化；2、科學(xué)地評價現(xiàn)實的企業(yè)文化；3、明智地確定符合本企業(yè)特性的目標(biāo)企業(yè)文化；4、努力地培育優(yōu)良的企業(yè)文化。72目前七十二頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點7、企業(yè)文化研究過程認識當(dāng)前企業(yè)文化確定目標(biāo)企業(yè)文化分析其優(yōu)缺點分析差距及原因制定企業(yè)文化改進手段企業(yè)文化理論及分析工具企業(yè)戰(zhàn)略及管理要求73目前七十三頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點8、認識現(xiàn)實的企業(yè)文化調(diào)查問卷訪談參觀參與74目前七十四頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點9、認識現(xiàn)實的企業(yè)文化---調(diào)查問卷員工需求層次問卷學(xué)習(xí)型組織問卷人際關(guān)系和睦程度問卷團結(jié)性問卷75目前七十五頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點聯(lián)系人選擇先后次序“落一群不能落一人”定量研究：分類是關(guān)鍵10、認識現(xiàn)實的企業(yè)文化---訪談76目前七十六頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點參觀不是走馬觀花透過現(xiàn)象看本質(zhì)參與有所為有所不為盡量融入其中把握關(guān)鍵要素11、認識現(xiàn)實的企業(yè)文化--參觀和參與77目前七十七頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

12、確定目標(biāo)企業(yè)文化需考慮行業(yè)特點產(chǎn)品特色企業(yè)特點78目前七十八頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

13、企業(yè)形象策劃---CIS導(dǎo)入1、企業(yè)的理念標(biāo)識系統(tǒng)(MIS)2、企業(yè)的行為標(biāo)識系統(tǒng)(BIS)3、企業(yè)的視覺標(biāo)識系統(tǒng)(VIS)79目前七十九頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

14、企業(yè)的理念標(biāo)識系統(tǒng)(MIS)企業(yè)理念標(biāo)識系統(tǒng)(MindIdentitySystem)是企業(yè)形象系統(tǒng)的核心。企業(yè)理念標(biāo)識系統(tǒng)是企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營信條、企業(yè)使命、目標(biāo)、企業(yè)精神、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)性格、經(jīng)營戰(zhàn)略及原則方針等的“統(tǒng)一化”。80目前八十頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

15、案例：精彩MI:建行：善建者行！網(wǎng)通：中國網(wǎng)通天下海爾：真誠到永遠聯(lián)想：世界失去聯(lián)想，人類將會怎樣？西子：合作大于競爭IBM：沒有不做的小生意，沒有解決不了的大問題。（Nobusinesstoosmall,noproblemtoobig.）81目前八十一頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點16、企業(yè)的行為標(biāo)識系統(tǒng)(BIS)企業(yè)行為標(biāo)識系統(tǒng)(BehaviorIdentitySystem)是指企業(yè)在實際經(jīng)營過程中所有具體執(zhí)行行為于操作中的規(guī)范化、協(xié)調(diào)化，以便經(jīng)營管理的統(tǒng)一化，是企業(yè)的動態(tài)識別形式。82目前八十二頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

17、企業(yè)行為標(biāo)識系統(tǒng)分為2部分規(guī)章制度、經(jīng)營管理程序、決策層與管理層干部研修、員工培訓(xùn)、服務(wù)水平與質(zhì)量、行為準(zhǔn)則與規(guī)范、敬業(yè)精神、生產(chǎn)福利、工作環(huán)境、環(huán)保對策、研究開發(fā)等。

1、企業(yè)行為標(biāo)識系統(tǒng)對內(nèi)包括：市場調(diào)研、產(chǎn)品開發(fā)、公共關(guān)系、促銷活動、流通政策、商品及廣告代理商、融資借貸等金融手段的拓展、股市對策、傳媒渠道及傳播面的開拓、社會公益性文化性活動等。

2、企業(yè)行為標(biāo)識系統(tǒng)對外包括：83目前八十三頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點18、企業(yè)的視覺標(biāo)識系統(tǒng)(VIS)企業(yè)視覺標(biāo)識系統(tǒng)(VisualIdentitySystem)是企業(yè)的靜態(tài)識別符號，指純屬視覺信息傳遞的各種形式的統(tǒng)一。基本要素包括：企業(yè)名稱、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)字體、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)色、企業(yè)象征圖案等。84目前八十四頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點19、企業(yè)視覺標(biāo)識系統(tǒng)的應(yīng)用要素企業(yè)標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色廠容廠貌產(chǎn)品特色、式樣、品質(zhì)、包裝企業(yè)的工藝設(shè)備特性廠徽、廠旗、廠服、廠花、廠歌企業(yè)的文化體育生活設(shè)施企業(yè)造型或紀(jì)念建筑紀(jì)念品文化傳播網(wǎng)絡(luò)85目前八十五頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

案例：企業(yè)文化VI策劃86目前八十六頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點第四單元

企業(yè)文化如何落地實施

87目前八十七頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點孫悟空修煉成功之后，頭上的緊箍咒還有嗎？野猴---良猴---成佛88目前八十八頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點1、觀念的發(fā)展當(dāng)整個世界在談?wù)撝白兓薄皠?chuàng)新”等等時髦的概念時，重提“忠誠”“敬業(yè)”“服從”“信用”的話題，未免顯得過于陳舊。然而我們無法回避，員工的忠誠、敬業(yè)道德風(fēng)險無時無刻不在困擾公司的管理者們，我們面臨的變化也帶走了許多有價值的東西，包括經(jīng)濟起飛所依賴的基本的商業(yè)精神---信用、勤奮和敬業(yè)。

-------【致加西亞的信】89目前八十九頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點2、企業(yè)文化的建設(shè)與灌輸封建社會的孔孟之道，普及程度之高，三字經(jīng)、千字文，女兒經(jīng)、治家格言等等。演戲、讀書、聊天等手段，千方百計使孔孟之道家喻戶曉。我們的宣傳教育、道德普及差得太多了。必須加強這方面的工作，通過群眾性的活動，使人們不知不覺，潛移默化地受到愛國主義、集體主義、社會主義、共產(chǎn)主義的教育，逐步達到我們的教育目的。

-------1992年【發(fā)揮政治優(yōu)勢的重要一環(huán)】

李瑞環(huán)90目前九十頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點完成企業(yè)理念（MI）和企業(yè)行為（BI）手冊、總概念書；開發(fā)具有識別意義的企業(yè)使命、企業(yè)口號、企業(yè)座右銘。用企業(yè)理念（MI）推進、深化和完善企業(yè)制度創(chuàng)新，實施資源有效配置。用企業(yè)行為（BI）規(guī)范全體員工，以全新的經(jīng)營理念、經(jīng)營思路、經(jīng)營方式提高公司的管理水平、贏利水平。公開發(fā)表CIS：實施階段：實施效果的檢驗：3、企業(yè)文化的內(nèi)容企劃91目前九十一頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點4、企業(yè)文化宣貫的問題很多企業(yè)人力資源部或者企業(yè)文化宣傳部，做出一本完美的【文化手冊】，發(fā)給每一個員工就認為企業(yè)文化建設(shè)完成了，宣傳了。公司的高層、中層、基層主管沒有宣傳教育，認知上沒高度，思想上不重視，行動上不宣傳。認為企業(yè)文化建設(shè)是公司老板的事或者是人力資源部或者企業(yè)文化宣傳部的事情。員工的滿意度低、忠誠度低、敬業(yè)感和責(zé)任心差，認為是公司的原因，管理者自己沒有責(zé)任。企業(yè)文化沒法落地，沒法在公司真正有效實施。92目前九十二頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點5、案例：企業(yè)文化真正落實企業(yè)文化----倡導(dǎo)創(chuàng)新。什么是創(chuàng)新？

------創(chuàng)新的定義D:\教材\創(chuàng)新思維.ppt創(chuàng)新的制度？

------制定【員工合理化改善創(chuàng)新管理制度】創(chuàng)新的行動？

------員工提出合理化改善創(chuàng)新項目創(chuàng)新的能力？

------員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)93目前九十三頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點6、企業(yè)文化制度落實執(zhí)行約束機制績效管理體系職業(yè)化行為評價體系問責(zé)制度激勵機制薪酬體系職業(yè)化生涯管理升遷異動制度分權(quán)與授權(quán)規(guī)則競爭淘汰機制競聘上崗制度末位淘汰制度員工退出制度成長機制職位說明書KPI指標(biāo)體系文化與價值觀培訓(xùn)開發(fā)體系現(xiàn)狀如何？94目前九十四頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點7、企業(yè)文化制度設(shè)定注意問題制度要適合本企業(yè)當(dāng)前管理水平制度之間要協(xié)調(diào)統(tǒng)一制度設(shè)定要備忘制度要制訂可行的實施方案制度的執(zhí)行往往比制度本身更重要制度要不斷更新、協(xié)調(diào)95目前九十五頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點8、企業(yè)在制度建設(shè)與執(zhí)行中的困境制度建設(shè)與執(zhí)行中的困境制度的安全區(qū)、彈性區(qū)和禁區(qū)沒有靈活運用

人人都抱怨制度制定多，執(zhí)行少制度對中高層寬泛，對基層和員工嚴(yán)厲制度的系統(tǒng)性、有效性、適宜性沒有人去探討，僵化且不能與時俱進

制度與流程形同虛設(shè)，得不到應(yīng)有的尊重

中高層既是制度的制定者，又是制度的破壞者96目前九十六頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點9、企業(yè)文化傳播的6個主體企業(yè)文化傳播領(lǐng)導(dǎo)：價值觀的主導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)行為傳播

專家或模范員：價值觀的實踐者經(jīng)理：價值觀的示范者，故事的演講者老員工:通過向員工散播公司的傳統(tǒng)經(jīng)典，維護團體及價值觀

企業(yè)文化部門：儀式或者典禮、故事會HR：制度傳播97目前九十七頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點10、培育企業(yè)文化的途徑借助于規(guī)章制度反復(fù)強化；借助于良好風(fēng)氣實現(xiàn)定勢化；借助于模范人物實現(xiàn)人格化；借助于群體儀式、活動實現(xiàn)共識化；借助于視覺感知實現(xiàn)印象深化。98目前九十八頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點高績效的團隊建設(shè)Highperformanceteambuilding99目前九十九頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

課程大綱第一部分高績效團隊認知第二部分高績效團隊建設(shè)第三部分高績效團隊領(lǐng)導(dǎo)與激勵100目前一百頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點101目前一百零一頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點使命、目標(biāo)、過程、結(jié)果唐僧孫悟空豬八戒沙僧觀音唐太宗授權(quán)控制激勵警告教導(dǎo)授權(quán)使命（結(jié)果）（過程）102目前一百零二頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點第一部分：高效團隊的認知103目前一百零三頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點1、團隊建設(shè)日趨重要的時代背景

◆現(xiàn)代社會是團隊力量競爭的社會◆團隊力量大于單個人力量之總和◆

借助團隊可增大個人的無形資產(chǎn)◆

加入團隊使競爭發(fā)生了質(zhì)的升華104目前一百零四頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點營造團隊文化和團隊精神

選對成員放對位置組建團隊

設(shè)定團隊目標(biāo)制定團隊運作機制實施有效團隊領(lǐng)導(dǎo)

2、團隊建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)要做好4件事

105目前一百零五頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

3、團隊的定義一個清晰的團隊定義有助于將這種新的組織形式與更傳統(tǒng)的工作組（group）區(qū)分開來“一個團隊由少量的人組織，這些人具有互補的技能，對一個共同目的、績效目標(biāo)及方法做出承諾并彼此負責(zé)?！?06目前一百零六頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點團隊定義中的幾個方面對我們理解一個團隊是重要的。少量成員2-25人8-12個為最佳互補技能技術(shù)和功能方面的特長解決問題和決策技能人際技能對一個共同的績效目標(biāo)做出承諾績效的分離單元管理層通過在公司績效需求之內(nèi)定義權(quán)限的界限和范圍來指明方向。一個共同的目的使團隊揉成一個整體，總體力量大于單個個體力量之和團隊將各種指標(biāo)轉(zhuǎn)換為具體而可衡量的績效目標(biāo)具體的績效目標(biāo)有助于團隊跟蹤進步共同的方法成員間的社會契約與他們的目的相關(guān)聯(lián)并指導(dǎo)他們?nèi)绾我黄鸸ぷ鲄⒄漳康呐c目標(biāo)不斷調(diào)整彼此負責(zé)在實現(xiàn)團隊目的、績效目標(biāo)和方法的過程中，團隊成員逐步形成默契的配合彼此承諾和信任4、正確理解團隊107目前一百零七頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點5、從《智取生辰綱》看團隊楊志們是怎么失敗的晁蓋們是怎么成功的說到底楊志們究竟 是敗給了誰？108目前一百零八頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點沒有競爭壓力的組織

一定會走向沒落和衰亡

一個組織必須時時刻刻保持適當(dāng)?shù)膹埩?，從外部引入競爭、引入沖突、引入動力，才能發(fā)揮其最大的整體效能。

6、團隊的危機意識109目前一百零九頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點沒有群體支撐的個人

絕對會一事無成

每個人只有在相應(yīng)的團隊中才能獲得發(fā)展的機會，同時也從群體中獲得更高的自信，實現(xiàn)社會尊重和自我成就感。7、團隊的合作意識110目前一百一十頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點角色錯位是

團隊建設(shè)的最大難題

凡失敗的工作團隊要么是各成員的角色不到位，要么是某些成員特別是團隊領(lǐng)導(dǎo)者嚴(yán)重越位，導(dǎo)致其他成員無所適從乃至離心離德。8、團隊的角色定位111目前一百一十一頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點9、團隊特征工作群體管理者執(zhí)行者團隊工作領(lǐng)導(dǎo)者團隊成員112目前一百一十二頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點10、有效的團隊特征清晰的

目標(biāo)恰當(dāng)?shù)?/p>

領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部

支持應(yīng)變

技能相互

的信任相關(guān)

的技能一致的

承諾良好的

溝通外部

支持有效的團隊113目前一百一十三頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點11、團隊的組織氣氛員工積極性發(fā)揮程度關(guān)鍵取決于組織氣氛

靈活性：官僚最小化及鼓勵員工創(chuàng)新的程度責(zé)任性：員工工作自主及敢冒風(fēng)險的程度進取性：管理層鼓勵員工不斷改進追求卓越的程度獎勵性：管理層評價員工時對績效導(dǎo)向及認可和表揚的程度

明確性：員工清晰了解組織使命和方向及組織架構(gòu)的程度

凝聚性：員工之間齊心互相合作愿意付出額外的努力的程度組織氣氛有六個衡量標(biāo)準(zhǔn)：114目前一百一十四頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點11、案例分析：《傷心的故事》

（1997年7月7日《北京科技報》文三白）

日商Ａ君在日本東京經(jīng)營中國菜，生意很紅火。不久，三個中國留學(xué)生也在對面開了個中國餐館。開始只是一個小門臉，因為他們是正宗，自然中國菜做得好，把這位日本客商的生意搶走了不少。餐館經(jīng)理很著急，與Ａ君商量用什么辦法和對面競爭。誰知他卻讓餐館經(jīng)理每日去對面買一份留學(xué)生們做的中國菜，認真研究。一個月后全部買齊了，然后在報紙上刊登廣告，大舉推出這些菜，每款價格均比對面貴出三倍。經(jīng)理十分不解，認為這不是為人家做廣告么，Ａ君卻頗有把握地說，我就是要對面的餐館迅速發(fā)家致富。果不其然，一年以后對面三個留學(xué)生開的餐館發(fā)了，從一間小門臉發(fā)展到買下了整個二層樓，每個留學(xué)生出門也是小轎車，從不親臨“前線”，最后發(fā)展到經(jīng)常為分錢而爭吵。115目前一百一十五頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點12、《傷心的故事》

Ａ君看準(zhǔn)了這一時時機，突然大規(guī)模推出與對面同樣的中國菜，并且價格比中國留學(xué)生餐館的菜還要便宜三分一，不到半年的時間，一舉擊敗了競爭對手，并收購了該餐館。Ａ君對此舉解釋說，三個中國留學(xué)生創(chuàng)業(yè)時，很抱團，如果當(dāng)時與他們競爭，雖然使他們感到壓力更大，但是他們的競爭策略會更多，我打不起“持久戰(zhàn)”，必敗無疑。讓他們迅速致富，感到?jīng)]有壓力，也就不抱團了，分裂是自然的。這時發(fā)起攻擊，必然獲勝。

小組研討：1、中國餐館失敗的原因在哪里？2、日商A君成功的原因在哪里？3、這個案例給予我們什么啟發(fā)？116目前一百一十六頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點第二部分：高效團隊的建設(shè)117目前一百一十七頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

思考題：樹上的蘋果選誰去摘最理想？118目前一百一十八頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點發(fā)展目標(biāo)經(jīng)營理念文化價值工作崗位工作業(yè)績崗位功能工作任務(wù)勝任素質(zhì)工作行為完成目標(biāo)落實理念實現(xiàn)價值勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)、機構(gòu)、單位的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征。1、勝任素質(zhì)是團隊選才的關(guān)鍵119目前一百一十九頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點2、勝任素質(zhì)識別的基本流程理想狀況出色的勝任素質(zhì)優(yōu)異結(jié)果高質(zhì)量完成關(guān)鍵任務(wù)出色行為一般的勝任素質(zhì)一般性結(jié)果一般性完成關(guān)鍵任務(wù)一般性行為主動推銷.MPG120目前一百二十頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點3、勝任特征模型包含的特征要素最常見的有20個勝任特征，主要分為六大類：一、成就特征：成就欲、主動性、關(guān)注秩序和質(zhì)量二、助人/服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識；三、影響特征：影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力；四、管理特征：指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領(lǐng)導(dǎo)；五、認知特征：技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求；六、個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。121目前一百二十一頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

4、思考題

業(yè)務(wù)經(jīng)理應(yīng)該具備哪些勝任素質(zhì)？制造經(jīng)理應(yīng)該具備哪些勝任素質(zhì)？請說出6項最基本的勝任素質(zhì)122目前一百二十二頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

5、領(lǐng)導(dǎo)要為團隊選對人領(lǐng)導(dǎo)在組建團隊時：找到人-----基于崗位編制選對人-----基于崗位勝任素質(zhì)放對位置-----基于人與崗匹配

123目前一百二十三頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

6、團隊形成的過程前階段階段2

震蕩階段3

規(guī)范化階段4

執(zhí)行階段1

形成案例1：水滸傳案例2：井岡山革命124目前一百二十四頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

7、團隊建設(shè)的途徑協(xié)作關(guān)系導(dǎo)向的途徑角色界定途徑任務(wù)導(dǎo)向的途徑價值觀途徑團隊建設(shè)125目前一百二十五頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

8、高效團隊建設(shè)時期的關(guān)鍵點規(guī)范期強調(diào)任務(wù)導(dǎo)向途徑領(lǐng)袖：探索者成員：執(zhí)行者形成期強調(diào)角色界定途徑領(lǐng)袖：執(zhí)行者成員：探索者績效期強調(diào)協(xié)作關(guān)系途徑領(lǐng)袖：建議者成員：控制者動蕩期強調(diào)價值觀途徑領(lǐng)袖：控制者成員：建議者準(zhǔn)確把握關(guān)鍵途徑靈活調(diào)整團隊角色領(lǐng)導(dǎo)高績效的團隊126目前一百二十六頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點9、以角色界定的途徑

角色界定是團隊建設(shè)的主要任務(wù)它為建立團隊確立了基本框架角色界定位置、角色

和責(zé)任貢獻的

方式127目前一百二十七頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

10、團隊角色舉例螞蟻：保育蟻、兵蟻、食蟻獅子：獅子王、母獅子、公獅子、小獅子蜜蜂：？討論：我們的團隊?wèi)?yīng)該有怎樣的角色分工？128目前一百二十八頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

11、團隊角色

團隊角色是指團隊成員為了推動整個團隊的發(fā)展而與其他成員進行交往所表現(xiàn)出來的特有的行為方式。目前研究發(fā)現(xiàn)了八個能對團隊做出積極貢獻的角色，他們分別是：實干者協(xié)調(diào)者推進者創(chuàng)新者信息者監(jiān)督者凝聚者完美主義者129目前一百二十九頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

12、團隊八種角色分析角色行動特征協(xié)調(diào)者闡明目標(biāo)和目的，幫助分配角色、責(zé)任和義務(wù)，為群體做總結(jié)穩(wěn)重、智力水平中等，信任別人，公正，自律，積極思考，自信凝聚者尋求群體進行討論的模式，促使群體達成一致，并作出決策有較高的成就，極易激動，敏感，不耐心，好交際，喜歡辯論，具有煽動性，精力旺盛策劃者提出建議和新觀點，為行動過程提出新的視角個人主義，慎重，知識淵博，非正統(tǒng)，聰明監(jiān)督評估者分析問題和復(fù)雜事件，評估其他人的貢獻冷靜，聰明，言行謹(jǐn)慎，公平客觀，理智，不易激動推進者為別人提供個人支持和幫助喜歡社交，敏感，以團隊為導(dǎo)向，不具決定作用創(chuàng)新者介紹外部信息，與外部人談判有求知欲，多才多藝，喜愛交際，直言不諱，具有創(chuàng)新精神完美主義者強調(diào)完成既定程序和目標(biāo)的必要性，并且完成任務(wù)力求完美，堅持不懈，勤勞，注意細節(jié)，充滿希望執(zhí)行者把談話和觀念變成實際行動吃苦耐勞，實際，寬容，勤勞130目前一百三十頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

13、世間萬物各有功用創(chuàng)新者首先提出觀點；信息者及時提供炮彈；實干者開始運籌計劃推進者希望散會后趕緊實施；協(xié)調(diào)者在想誰干合適？監(jiān)督者開始潑冷水；完美者吹毛求疵！凝聚者潤滑調(diào)適。131目前一百三十一頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點14、團隊角色的融合角色齊備，對人對位；容人之短，用人所長；尊重差異，實現(xiàn)互補；增加彈性，主動補位。132目前一百三十二頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

15、團隊的五種機能障礙無視結(jié)果逃避責(zé)任欠缺投入懼怕沖突缺乏信任地位與自我低標(biāo)準(zhǔn)低激勵一團和氣相互戒備表層深層133目前一百三十三頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

16、團隊建設(shè)中的3個危險信號一、精神離職工作不在狀態(tài)，對本質(zhì)工作不夠深入，團隊內(nèi)部不愿意協(xié)作，個人能力在工作中發(fā)揮不到30%，行動較為遲緩，工作期間無所事事，基本上在無工作狀態(tài)下結(jié)束一天的工作。二、超級業(yè)務(wù)員

團隊需要的是整體的行動力，銷售力，目標(biāo)完成率等等。逐個的分解就是要求團隊的個體之間技能必須具有互補性，個體能力較大。正是因為個體差異導(dǎo)致了超級業(yè)務(wù)員的出現(xiàn)，其表特征為：“個人能力強大，能獨檔一面，在團隊中常常以絕對的銷售業(yè)績躍躍領(lǐng)先于團隊其它成員，組織紀(jì)律散漫，好大喜功，目空一切，自身又經(jīng)常定位于團隊功臣之例。三、團隊中的小團隊（非正式組織）

非正式組織是團隊成員在價值觀、性格、經(jīng)歷、喜好不一致而形成的一種小團隊。兩人及三人型星型網(wǎng)狀型

對立型

孤立性

134目前一百三十四頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

17、小團體的管理與活用要點1．管理者的態(tài)度2．共同目標(biāo)3．參與4．對個人的關(guān)心和了解5．溝通135目前一百三十五頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

18、成員關(guān)系：決定團隊的整體效能

發(fā)揮優(yōu)勢，取長補短：1＋1＞2相安無事，彬彬有禮：1＋1＝2貌合神離，問題成堆：0＜1＋1＜2雙方斗氣，躺倒不干：1＋1＝0矛盾激化，互相拆臺：1＋1＜0136目前一百三十六頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

19、卓越團隊的五個方面卓越的團隊始于卓越的事業(yè)目標(biāo)（事業(yè)凝聚人、事業(yè)鼓舞人、事業(yè)目標(biāo)是企業(yè)文化的核心）卓越的團隊始于持續(xù)的業(yè)務(wù)增長卓越的團隊始于長期的競爭機制卓越的團隊始于嚴(yán)格的實踐訓(xùn)練卓越的團隊始于不懈的學(xué)習(xí)精神137目前一百三十七頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點第三部分：高效團隊的領(lǐng)導(dǎo)與激勵138目前一百三十八頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

1、管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別《變革的力量－領(lǐng)導(dǎo)力》－領(lǐng)導(dǎo)與變革大師約翰·科特科特管理

計劃和預(yù)算組織及配置人員控制并解決問題領(lǐng)導(dǎo)確定方向整合相關(guān)者激勵和鼓舞建立秩序

產(chǎn)生變革139目前一百三十九頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

2、領(lǐng)導(dǎo)者的五個層次

第五層：尊重／尊崇大家跟隨你是因為你的品德，為人，能力和你所代表的目標(biāo)和理想

第四層：接班/感激大家跟隨你是因為你對他們的培養(yǎng)、提拔

第三層：成績／貢獻大家跟隨你是因為你為組織作出的成績與貢獻

第二層:自愿／個人關(guān)系大家跟隨你是因為他們自愿的選擇

第一層：職位/權(quán)力大家跟隨你是因為他們必須這樣做140目前一百四十頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

3、團隊領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格美國管理大師麥克利蘭認為管理風(fēng)格有以下六種：

強制型：強調(diào)立即服從權(quán)威型：提供長遠目標(biāo)和愿景親和型：注重建立和諧的人際關(guān)系民主型：建立默契，產(chǎn)生新思想完美型：以自我為榜樣，追求高標(biāo)準(zhǔn)教練型：以對下屬長期的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)為出發(fā)點141目前一百四十一頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點4、團隊領(lǐng)導(dǎo)的智商

智商與溝通及控制的關(guān)系：——不聰明的團隊領(lǐng)袖有兩種典型的情況

a）一種情況是優(yōu)柔寡斷，缺乏監(jiān)督和控制；

b）另一種情況是大權(quán)獨攬，魯莽決策?！斆鞯膱F隊領(lǐng)袖

a）特別關(guān)注難題，使他不能更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的作用，同時他也因為有管理的任務(wù)而不能很好地解決難題；

b）其他的隊員可能跟不上他的思路；

c）統(tǒng)攬決策權(quán)，聽不進別人的意見，別人也不再建議，最后變成孤家寡人，即使失敗，也沒有人同情?！械嚷斆鞯膱F隊領(lǐng)袖

a）如果別人不能理解某件事，他也不能；相反也成立。因此中庸；

b）當(dāng)一名隊員有能力提出更好的建議時，他通常都能把這種天才視為團隊必須利用的一筆財富。他的果斷就體現(xiàn)在知道應(yīng)該支持誰上。142目前一百四十二頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點5、團隊領(lǐng)袖的性格

實驗的結(jié)論：

——團隊的財務(wù)業(yè)績與領(lǐng)袖的性格特征密不可分。

【強勢個性的成功概率大】

——有三種典型的團隊領(lǐng)袖分別適合三種團隊：

a）董事長型，適合穩(wěn)定型團隊；

【孫權(quán)】b）塑造者型，適合開拓/變革型團隊；

【曹操】c）智者型，適合高智商型團隊。

【劉備】143目前一百四十三頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

非典型的團隊領(lǐng)袖要成功地領(lǐng)導(dǎo)一個團隊：

——關(guān)鍵1：要看他能否逐漸養(yǎng)成一種既讓人信服又適合自己性格的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

——關(guān)鍵2：還要看他與團隊究竟在多大程度上彼此適合。

——關(guān)鍵3：要看他能為提供多少團隊需要的東西。6、成功地領(lǐng)導(dǎo)一個團隊三個關(guān)鍵點144目前一百四十四頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點7、團隊的創(chuàng)造力Idea≠創(chuàng)造力

——一定數(shù)量的想法/主意對團隊是重要的

——但事實上成功的團隊都是只提出幾條好的建議，然后依此行事而已。創(chuàng)造是一個選擇與執(zhí)行的過程

——好的Idea→好的方案→好的執(zhí)行→好的結(jié)果

鼓勵每個人都變得富有創(chuàng)造力有明顯的不足

——浪費人力資源

——不利于決策和執(zhí)行145目前一百四十五頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

事實證明發(fā)揮團隊創(chuàng)造力的最佳辦法是：

——引導(dǎo)團隊理解并更好地利用個別成員的創(chuàng)新能力，

——一個天才的“火花”可以引發(fā)出一系列的思想，

——成功的團隊需要這樣的富有創(chuàng)造力的隊員，

——同時需要有真正能判斷什么是好主意的人。8、發(fā)揮團隊創(chuàng)造力的最佳辦法146目前一百四十六頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

1、責(zé)任系統(tǒng)（員工要知道他們需要干什么）2、業(yè)績數(shù)據(jù)系統(tǒng)（好的行為是什么）3、反饋系統(tǒng)（他們干得怎么樣）4、認可系統(tǒng)（他們能從好的業(yè)績中得到什么）9、團隊成員的激勵系統(tǒng)147目前一百四十七頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

10、工作情境中的三種重要的需要

麥克利蘭提出了人的多種需要，他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：1、成就需要：爭取成功希望做得最好的需要。2、權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。3、親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。148目前一百四十八頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點11、人的動機(Motivation)馬斯洛(Maslow)：由需要產(chǎn)生。

自我實現(xiàn)需要尊重需要社會需要安全需要生理需要

亞伯拉罕．馬斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)美國社會心理學(xué)家149目前一百四十九頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點12、ERG需要理論

奧爾德弗于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》一文中修正了馬斯洛需要層次論的論點，認為人的需要不是分為5種而是分為3種：（l）生存的需要（Existence），包括心理與安全的需要

(2)相互關(guān)系和諧的需要（Relatedness），包括有意義的社會人際關(guān)系。（3）成長的需要（Growth），包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)。奧爾德弗需要論，簡稱為ERG需要理論。

與馬斯洛的需要層次論理論的不同點是：奧爾德弗經(jīng)過大量調(diào)查證明，這些需要不完全是天生的。需要層次論建立在滿足——上升的基礎(chǔ)上，ERG理論不僅體現(xiàn)滿足——上升的理論，而且也提到了的挫折——倒退這一方面。挫折——倒退說明，較高的需要得不到滿足時，人們就會把欲望放在較低的需要上。ERG理論認為需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的需要。150目前一百五十頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點1.員工可以很容易地直接激勵，他就去工作了？2.給下屬增加工作量下屬就會認為工作有挑戰(zhàn)性？3.個別老員工根本就無法激勵？4.金錢最能激勵人的工作積極性？5.向下屬公開公司的業(yè)績，可以使他們受到激勵？6.讓下屬參與公司的決策，可以激勵下屬？7.通常物資激勵優(yōu)于精神激勵，公開激勵優(yōu)于私下激勵？8.競爭可以激勵人心？13、思考題：激勵認知測驗151目前一百五十一頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

14、雙因素理論維持因素激勵因素

防止員工產(chǎn)生不滿情緒，但不能帶來激勵激勵員工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責(zé)任成就激勵因素：可以激勵員工，使員工主動工作的因素152目前一百五十二頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點15、期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度。V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。D:\教材\管理類教材\MTP新版（20080816）\MTP視頻\激勵－期望.MPG教材\MTP視頻\激勵－期望.MPG153目前一百五十三頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點16、公平理論OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺對自己報酬的感覺對自己所作投入的感覺對別人所獲報酬的感覺對別人所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺154目前一百五十四頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點17、強化理論當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。（海豚表演，員工的潛力激勵）

要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時給予強化。及時反饋。原則155目前一百五十五頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點歸因方式對情感反應(yīng)的影響結(jié)果

成功

失敗歸因方式內(nèi)部外部內(nèi)部外部情感反映自豪、滿意感激、慶幸自責(zé)、內(nèi)疚生氣、憤怒18、歸因理論歸因：是指人們對他人或者自己的所作所為進行分析，指出其性質(zhì)或推論其原因的過程。156目前一百五十六頁\總數(shù)一百七十四頁\編于二十二點

19、挫折理論

挫折理論是由美國的亞當(dāng)斯提出的，挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動機不能實現(xiàn)，需要無法滿足時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時