公司治理和管理層激勵在經(jīng)濟(jì)制度的演進(jìn)過程中，企業(yè)可以依據(jù)全部權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分別狀況劃分為古典企業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)兩種類型，古典企業(yè)是全部權(quán)和經(jīng)營權(quán)一體的企業(yè)，二者都集中在企業(yè)家手中,而現(xiàn)代企業(yè)則實(shí)現(xiàn)了全部權(quán)和經(jīng)營權(quán)的兩權(quán)分別，自1932年Berle和Means提出了兩權(quán)分別的命題之后，Coase在1937年對企業(yè)的性質(zhì)進(jìn)行了系統(tǒng)的論述，此后，由于兩權(quán)分別帶來的代理問題，就成為了公司治理理論的重要命題，同樣的這些理論都和激勵相關(guān)，由此，一系列的理論紛紛消失，包括契約理論、托付-代理理論、信息理論等等，這些理論都是基于管理層層面的系統(tǒng)理論體系。(1)契約理論A.交易費(fèi)用和契約契約理論是科斯在1937年開創(chuàng)，后來的討論者加以進(jìn)展和完善，契約理論認(rèn)為企業(yè)是系列不完全的契約的組合，契約不完全的根源在于人的有限理性、客觀環(huán)境的不確定性和交易費(fèi)用，明顯，人的有限理性是相對固定的，而環(huán)境的不確定性也是不行避開的，因此，交易費(fèi)用是該理論的核心內(nèi)容?？扑拐J(rèn)為，交易費(fèi)用是為了實(shí)現(xiàn)交易而支付的費(fèi)用的總和，這些費(fèi)用包括查找交易伙伴、訂立交易合約、制定交易價格、執(zhí)行交易、監(jiān)督違約行為、制裁和維護(hù)交易秩序等等,交易費(fèi)用也可以稱為交易成本，Williamson(19乃)將影響交易費(fèi)用的因素劃分為兩種類型，第一種類型稱為交易因素，交易因素包括市場的不確定性、潛在交易對手、交易的技術(shù)結(jié)構(gòu)等內(nèi)容，其次種類型是人的因素，包括人的有限理性和機(jī)會主義等內(nèi)容。威廉姆森認(rèn)為，個人機(jī)會主義的行為、市場的不確定性、資產(chǎn)專用性等的存在都會提高交易費(fèi)用。Hart(1987)對交易費(fèi)用的觀點(diǎn)則存在很大的區(qū)分，他認(rèn)為，交易成本和合約的期限長短有關(guān)，相對于長期合約而言，短期合約的不確定性更小，同樣的，履約成本和突發(fā)大事發(fā)生概率較低，這樣交易成本較低，然而交易成本仍舊存在，而長期合約的大事更為簡單，同樣的不確定性較高，履約成本較高，因此，交易費(fèi)用會增加，但是也不會無止境的提升。明顯，管理層和全部者之間的契約也存在著交易成本的問題，這些契約是對管理者的管理行為的約束，由于管理層的管理力量不確定性較強(qiáng)，同樣的，契約的期限由于客觀條件限制一般期限較長，因此，交易成本較高。因此，管理層激勵明顯是為了降低不確定性，實(shí)現(xiàn)契約的目的而執(zhí)行的手段，明顯，這種激勵是企業(yè)的交易成本，由于不確定性較高，且契約期限較長，面臨的大事比較簡單,因此，這可以解釋管理層薪酬的大幅度增長。B.團(tuán)隊生產(chǎn)理論Alchian和Demsetz(1972)提出了團(tuán)隊生產(chǎn)理論，認(rèn)為企業(yè)是團(tuán)隊組織在分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行的生產(chǎn)活動，優(yōu)點(diǎn)是團(tuán)隊成員可以發(fā)揮專業(yè)化和分工協(xié)作中的好處，缺點(diǎn)是團(tuán)隊生產(chǎn)存在著搭便車的可能。因此，度量投入產(chǎn)出和酬勞是重要的，對效率的測度和對生產(chǎn)的激勵的正確性打算了生產(chǎn)率的轉(zhuǎn)變，因此，團(tuán)隊理論的核心是設(shè)計合理的計量機(jī)制來作為激勵的基礎(chǔ)，同時必需熟悉到，團(tuán)隊生產(chǎn)中的搭便車現(xiàn)象必需通過監(jiān)督機(jī)制的設(shè)計來解決,因此，監(jiān)督者要享有剩余索取權(quán)以及和監(jiān)督匹配的其他權(quán)利，用以激勵監(jiān)督者的監(jiān)督樂觀性。Holmstrom(1982)討論了團(tuán)隊中的搭便車問題，他的討論結(jié)論是，團(tuán)隊中的偷懶問題可以采用激勵機(jī)制加以解決，同時，他認(rèn)為，托付人的作用并非是監(jiān)督團(tuán)隊成員，而是打破預(yù)算平衡，目的在于使得團(tuán)隊?wèi)吞幒蛨F(tuán)隊激勵能夠消退搭便車的行為，由于渴望嘉獎可怕懲處的個人動機(jī)導(dǎo)致個人必需選擇最優(yōu)的努力水平，從而在這種監(jiān)督機(jī)制下，實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制的作用。(2)托付一代理理論和古典企業(yè)相比，現(xiàn)代企業(yè)的公司制特征中，最重要的一點(diǎn)就是企業(yè)的兩權(quán)分別，也就是全部權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分別。由此產(chǎn)生了全部者主要是股東和經(jīng)營者主要是管理層的一系列托付代理關(guān)系，這種關(guān)系重要的緣由在于全部者和管理層之間存在著嚴(yán)峻的信息不對稱,在具有利益沖突的背景下，企業(yè)的經(jīng)營難以實(shí)現(xiàn)效率的提高，而明顯的，管理層作為內(nèi)部人，擁有更多的信息，具有信息優(yōu)勢，而作為托付人的股東則具有信息上的劣勢，因此，公司治理中，內(nèi)部人侵占外部人利益，信息不對稱引發(fā)的道德風(fēng)險和逆向選擇問題，都是管理層激勵的重要理論基礎(chǔ)。A.代理成本Jensen和Meckling(1976)首先從全部權(quán)結(jié)構(gòu)和代理成本的角度來討論托付代理關(guān)系，他們認(rèn)為，代理成本是真實(shí)存在的，該成本的大小取決于契約的合法性和行為人的率直，這兩者都能有效地降低代理成本，因此，Jensen和Meckling采用模型來分別刻畫股權(quán)代理成本和債權(quán)代理成本；此后，F(xiàn)amaQ980),Fama和Jensen(1983)系統(tǒng)的論述了全部權(quán)和經(jīng)營權(quán)分別導(dǎo)致代理成本的問題，他們認(rèn)為，決策權(quán)和風(fēng)險擔(dān)當(dāng)?shù)姆謩e既然能在企業(yè)中存在，那么就必定具有其緣由，他們給出的緣由是這能帶來管理專業(yè)化的好處，同時這也將能夠有效地掌握隱含代理問題；Baker(1992)的觀點(diǎn)則是，基于績效測度的合約通常并不能供應(yīng)最優(yōu)激勵，即使代理人具有風(fēng)險中性的特征，最佳合約的形式和最佳合約的功能都依靠于托付人目標(biāo)和績效的關(guān)系；RobertLLippert(1996)通過建立理論模型來討論經(jīng)理層和股東之間的托付代理關(guān)系問題，在模型中，他構(gòu)建了一個期望效用最大化的最優(yōu)方案，在該方案下，可以采用模型推導(dǎo)得出托付代理關(guān)系的顯性成本，并且可以在企業(yè)薪酬變化時，分析這種變化帶來的影響。B.聲譽(yù)聲譽(yù)作為對管理層的激勵被引入討論中自法碼始，F(xiàn)ama(1980)認(rèn)為，聲譽(yù)是對代理人行為的約束條件，特殊的，經(jīng)理市場的競爭可以對企業(yè)管理層形成有效地壓力，法碼認(rèn)為，假如管理層已有的管理經(jīng)受是企業(yè)經(jīng)營狀況越來越差，那么在經(jīng)理市場上他的聲譽(yù)就會降低，個人的將來收益會受到影響，這其中隱含著聲譽(yù)的判定源于經(jīng)理人的過去表現(xiàn)的內(nèi)在事實(shí)，因此，在聲譽(yù)激勵的基礎(chǔ)上，經(jīng)理人會顧及到將來的長遠(yuǎn)收益，從而為了實(shí)現(xiàn)更高的將來收益而努力工作。在Fama的基礎(chǔ)上，HolmstromQ982)構(gòu)建了聲譽(yù)模型來討論聲譽(yù)對管理層激勵的作用，明顯，聲譽(yù)效應(yīng)本質(zhì)上屬于隱性激勵的范疇，Holmstrom的討論表明，聲譽(yù)效應(yīng)可以對托付代理問題供應(yīng)有效地解決機(jī)制，因此，一個完備的經(jīng)理人市場對于管理層的行為是重要的激勵條件。這也就意味著，在對管理層激勵的過程中，隱性激勵完全可以達(dá)到和顯性激勵同樣的效果。C.錦標(biāo)制度相對業(yè)績評價的形式有許多，錦標(biāo)制度是其中的一種特殊形式，即在企業(yè)內(nèi)部管理層中，業(yè)績好的管理者會獲得更好的酬勞，獵取職務(wù)晉升的機(jī)會，這將激勵代理人努力工作。事實(shí)上，錦標(biāo)制度表明，管理層的績效不是其成果的肯定大小的函數(shù)，而是其在管理層中的業(yè)績相對比較結(jié)果的函數(shù)，這種激勵形式供應(yīng)的激勵結(jié)果取決于勝利者和失敗者的酬勞差距，針對錦標(biāo)制度，許多人開頭了討論，Lazear和RosenQ981)的討論表明，若代理人是風(fēng)險中性的，則基于業(yè)績排序的酬勞和基于肯定水平的薪酬激勵機(jī)制相同，都可以導(dǎo)致均衡的資源配置，且這種資源配置是有效的，而對于風(fēng)險規(guī)避者而言，業(yè)績排序酬勞更加有效；MalcomsonQ984)的討論則在理論模型的基礎(chǔ)上綻開，認(rèn)為錦標(biāo)制度的合同形式可以有效地解決代理人的道德風(fēng)險。D.棘輪效應(yīng)Berliner(1957)在討論前蘇聯(lián)經(jīng)濟(jì)問題時，提出了棘輪效應(yīng)的概念，棘輪效應(yīng)是一種激勵標(biāo)準(zhǔn)的剛性表現(xiàn)，反映了股東對管理層的工作評價標(biāo)準(zhǔn)問題，這就意味著，股東對管理層的業(yè)績要求是只升不降的剛性要求，而管理層只有通過努力工作才能實(shí)現(xiàn)提升的業(yè)績，而股東則會在提升的業(yè)績基礎(chǔ)上進(jìn)一步要求更高的業(yè)績水平，這就降低了管理層的樂觀性，使得激勵問題變得更加困難。除了上述的各種理論解釋之外，Harris和Raviv(1989)將托付代理問題視為證券，因此設(shè)計了一個關(guān)于投票和剩余索取權(quán)匹配的證券模型，認(rèn)為，投票權(quán)應(yīng)當(dāng)和剩余索取權(quán)同向，證券全部者應(yīng)當(dāng)擁有更多的選擇管理者的權(quán)利，這些，都會解決企業(yè)的托付代理問題，從而提高激勵的效果。然而，托付代理理論揭示了企業(yè)中的重大問題，由于風(fēng)險不對稱，利益不對稱，信息不對稱等等問題的存在，對管理層的激勵是現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中，最重要的問題，其中，風(fēng)險不對稱指管理層使得股東患病風(fēng)險時，自身的損失有限，而股東的損失則更大；利益不對稱則是在獲得收益時，股東獲得更多的收益，而管理層獲得的收益則遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于股東所獲得的收益，盡管近年來管理層的收益快速增長，然而這種不對稱仍舊沒有消退；信息不對稱的含義則是