企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師考試題庫打印

單選題（共50題）1、集體談判的關(guān)鍵在于（）。A.雙方堅持點的確定以及集體談判結(jié)果靠近哪一方的堅持點：結(jié)果越接近某一方的堅持點，越能表明其對方將會獲得利益B.勞動力市場勞動力供求狀況C.宏觀經(jīng)濟狀況D.企業(yè)貨幣工資的支付能力【答案】A2、相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計分卡中()的權(quán)重占比較大。A.財務類指標B.客戶類指標C.內(nèi)部流程類指標D.學習與成長類指標【答案】A3、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知公司認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。A.30日B.40日C.50日D.60日【答案】D4、（）屬于企業(yè)社會責任的國際標準。A.ISO800B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】D5、從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，在企業(yè)的職能戰(zhàn)略中，（）戰(zhàn)略是核心性、中心性戰(zhàn)略。A.財務管理B.市場營銷C.技術(shù)開發(fā)D.人力資源管理【答案】D6、(2015年5月)關(guān)于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是（??）A.對評分者的要求很高B.場景可以激發(fā)被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實水平D.能使被試者獲得身臨其境的體驗【答案】A7、培養(yǎng)（）是組織學習力培養(yǎng)中最后也是最具實質(zhì)性的環(huán)節(jié)。A.預警能力B.認知能力C.傳遞能力D.調(diào)節(jié)能力【答案】D8、（）是指受訓者在培訓中努力學習、不斷進取的動機，并且認為自己能夠掌握培訓學習的內(nèi)容，有能力完成特定的培訓任務。A.培訓動機B.自我效能C.學習能力D.培訓能力【答案】B9、(2015年11月)商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務欠載D.人際關(guān)系【答案】C10、團隊績效考評指標體系中，（）一般不占權(quán)重A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D11、終身學習是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段,而不是目的,這是員工終身學習的()屬性A.個體B.社會C.中介D.發(fā)展【答案】C12、（）人力資本戰(zhàn)略的實施過程是自下而上的。A.變革型B.增長型C.文化型D.合作型【答案】B13、(2018年5月)終身學習是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段,而不是目的,這是員工終身學習的()屬性A.個體B.社會C.中介D.發(fā)展【答案】C14、與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系最為緊密的績效考核指標是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A15、(2015年11月)績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供參考依據(jù)。A.考評指標B.考評結(jié)果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B16、社會責任國際標準體系(SocialAccountability8000Internationalstandard。簡稱SA8000)是一種基于()而制定的。以保護勞動環(huán)境和條件、勞動權(quán)利等為主要內(nèi)容的管理標準體系。A.①②B.②③C.①②③D.①③【答案】C17、（）適合于對產(chǎn)品不斷完善、改進。A.焦點法B.形態(tài)分析法C.主體附加法D.二元坐標法【答案】C18、關(guān)于人才招募流程的四個環(huán)節(jié)排序正確的是()。①進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。A.①②③④B.③①②④C.④③①②D.①②④③【答案】A19、（）具有高任務具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性。A.元勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.標準技術(shù)勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】C20、(2017年5月)勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A.對勝任特征進行分級和界定B.對勝任特征指標進行分析歸類C.研究勝任特征指標重疊性問題D.比較樣本特定指標數(shù)值的差異問題【答案】D21、（）主要測查個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，目前大量應用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。A.職業(yè)人格測試B.職業(yè)興趣測試C.職業(yè)能力測試D.投射測試【答案】B22、企業(yè)的（）是勞動關(guān)系運行中突發(fā)事件的第一種表現(xiàn)形式。A.重大勞動安全衛(wèi)生事故B.重大的勞動衛(wèi)生事故C.重大勞動爭議D.勞資沖突【答案】A23、(2015年11月)基本工資一般與（）關(guān)系不大。A.工作崗位B.工作技能C.工作經(jīng)驗D.工作業(yè)績【答案】D24、注重發(fā)揮絕大部分員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的企業(yè)通常采?。ǎ.市場策略B.參與策略C.投資策略D.吸引策略【答案】B25、()模式適用于提供范圍更廣的培訓項目和課程。A.學院B.客戶C.矩陣D.企業(yè)辦學【答案】D26、(2015年5月)從（）維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的行政專家。A.員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略B.短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作D.長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C27、通常情況下，參股企業(yè)對應的是（）。A.核心層企業(yè)B.緊密層企業(yè)C.半緊密層企業(yè)D.松散層企業(yè)【答案】C28、狹義的人力資本一般不包括（）。A.董事會成員B.經(jīng)理班子成員C.高級管理人才D.高級技術(shù)人才【答案】A29、現(xiàn)在新的發(fā)展趨勢之一是股票期權(quán)的參與范圍日益擴大到公司的（）。A.科技開發(fā)人員B.所有員工C.部分員工D.大多數(shù)員工【答案】D30、下列國外的企業(yè)集團管理體制從嚴格意義不屬于“企業(yè)集團”的是()。A.母公司——子公司——工廠B.集團本部——事業(yè)部——工廠C.經(jīng)理會——公司——工廠D.集團會長——營運委員會——子公司——工廠【答案】B31、按一定邏輯組合起來的多個勝任特征叫()。A.勝任資質(zhì)B.勝任素質(zhì)C.勝任素質(zhì)模型D.勝任特征模型【答案】D32、在培訓成果轉(zhuǎn)化的（）層面，情境模擬的轉(zhuǎn)移效果最顯著。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】A33、(2017年11月)績效考評結(jié)果的應用范圍不包括()A.人員調(diào)配B.培訓開發(fā)C.薪酬調(diào)整D.勞動關(guān)系管理【答案】D34、(2015年5月)員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計分卡（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】D35、國際勞工公約的特點不包括（）A.兼顧了國家與雇主的利益B.內(nèi)容非常廣泛C.對會員國發(fā)生效力D.既有原則的堅定性，又有措施的靈活性【答案】C36、(2018年5月)團隊績效考評指標中,()不占權(quán)重。A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D37、在選擇培訓學員時，首先要選擇（）。A.普通員工B.企業(yè)的中層管理者C.企業(yè)急需的人才D.有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工【答案】C38、(2016年5月)從長期戰(zhàn)備性和員工的維度看，人力資源經(jīng)理是（）。A.績效貢獻的領(lǐng)跑人B.企業(yè)改革的代理人C.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴D.設(shè)計薪酬制度的專家【答案】B39、(2017年11月)()的企業(yè)大學對外是利潤中心。A.指導型組織模式B.獨立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B40、下列做法中，最符合“敬業(yè)”本質(zhì)要求的是（）。A.用心做事B.謹慎虔敬C.服從領(lǐng)導D.加班加點【答案】A41、工會和雇主可以達成的協(xié)議情況是（）。A.雇主的堅持點低于工會的堅持點B.工會的上限高于雇主的下限C.工會的堅持點低于雇主的堅持點D.工會的上限高于雇主的堅持點【答案】C42、建立工作態(tài)度指標的主要目的是（）。A.判斷企業(yè)分工是否科學B.考查相關(guān)指令是否正確C.側(cè)面分析工作環(huán)境是否良好D.考評員工的努力程度和認真程度【答案】D43、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）規(guī)定，員工每周至少有（）休息時間。A.10小時B.12小時C.一天（24小時）D.18小時【答案】C44、（）屬于非自愿流出。A.解聘B.主動辭職C.停薪留職D.離職創(chuàng)業(yè)【答案】A45、()的職業(yè)路徑以工作族為單位進行職業(yè)生涯設(shè)計。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】B46、關(guān)于員工處罰，說法錯誤的是（）。A.處罰以采取書面警告為好B.停職是最嚴厲的一種處罰C.如果員工再次違反規(guī)則，應該發(fā)出最后警告D.所有書面警告都應該有發(fā)送日期和接收者簽字【答案】B47、當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，可以要求用人單位應按照勞動者在勞動合同解除或者終止前（）平均工資的（）按月支付經(jīng)濟補償。A.6個月，15％B.6個月，30％C.12個月，15％D.12個月，30％【答案】D48、職工()以上的企業(yè)、事業(yè)單位可以設(shè)專職工會主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C49、下列說法中，屬于道德范疇的是（）A.畸形與正常B.偏私與公正C.羸弱與強壯D.丑陋與漂亮【答案】B50、培訓能力主要指受訓者的學習意愿，培訓能力通過受訓者的學習能力，學習培訓動機和（）等三個方面得到體現(xiàn)。A.舉一反三B.自我效能C.融會貫通D.依樣畫瓢【答案】B多選題（共30題）1、(2018年5月)集體協(xié)商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。A.協(xié)商談判的讓步，妥協(xié)與人際關(guān)系的改善無關(guān)B.避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系相混淆,造成混亂局面C.要注意協(xié)商方案、觀點、意見,相關(guān)數(shù)據(jù)資料判斷的公平性D.要樹立全局觀念,考慮勞動權(quán)、經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益E.談判正式開始之前或休會之時,創(chuàng)造條件,尋找更多機會與對方交換意見【答案】AB2、關(guān)于工傷認定，下列說法正確的有（）A.工傷認定應提交工作認定申請表等相關(guān)材料B.職工認為是工作，用人單位不認為是工傷，由職工承擔舉證責任C.工傷認定結(jié)束后，社會保險行政部門應將工傷認定材料保存50天D.對于職業(yè)病診斷證明書和鑒定書，須由社會保險行政部門調(diào)查核實確認E.社會保險行政部門應自受理工傷認定申請之日警方還能60日愉作出工作認定決定【答案】AD3、—般情況下，水平流動包括（）之間的流動。A.企業(yè)B.部門C.行業(yè)D.地區(qū)E.職位層級【答案】ABCD4、關(guān)于員工調(diào)動說法正確的是（）。A.可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要B.可以滿足員工的需要C.可以使員工獲得不同的工作經(jīng)驗D.是處理勞動關(guān)系的有效方法E.對不具備晉升潛力但仍有價值的員工進行調(diào)動，有利于保持晉升通道的暢通【答案】ABCD5、績效棱鏡的棱面包括（）。A.利益相關(guān)者的滿意B.環(huán)境C.戰(zhàn)略D.流程E.能力【答案】ACD6、平衡計分卡中“平衡”包括（）A.外部衡量與內(nèi)部衡量之前的平衡B.績效評價與績效改進之間的平衡C.定量衡量和定性衡量之間的平衡D.短期目標和長期目標之間的平衡E.期望城果與產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡【答案】ACD7、(2016年5月)EVA的不足之處包括（）。A.EVA指標本身具有局限性B.EVA的調(diào)整比較復雜、難度很大C.EVA的概念、計算公式等尚未統(tǒng)一D.EVA加劇了企業(yè)利益相關(guān)者的矛盾，無法形成共同目標E.EVA會導致管理者更加留意短期行為，忽視企業(yè)長期利益【答案】ABC8、組織職業(yè)生涯管理的目標包括（）。A.實現(xiàn)員工的組織化B.實現(xiàn)員工潛能的發(fā)展C.實現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰D.促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展E.實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一【答案】ABD9、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本目標是（）。A.公平B.效益C.參與D.效率E.合法【答案】AD10、(2016年11月)（）屬于平衡計分卡中客戶方面的績效指標。A.經(jīng)濟增加值B.市場份額C.客戶獲取率D.產(chǎn)品服務成本E.信息系統(tǒng)反應時間【答案】BC11、(2016年5月)國際勞工公約中就業(yè)與失業(yè)方面的內(nèi)容包括（）。A.就業(yè)指標B.就業(yè)政策C.就業(yè)保障D.就業(yè)服務與機構(gòu)E.職業(yè)指導和培訓【答案】BCD12、管理者可以采?。ǎ┑确椒柟膛嘤栃Ч?。A.建立學習小組B.填寫培訓效果評估表C.關(guān)注培訓師的授課風格D.營造支持性的工作環(huán)境E.要求受訓者將培訓內(nèi)容應用于工作【答案】AD13、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為（）。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD14、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定對策是（）。A.合理定價B.工藝創(chuàng)新C.選擇合適的買主D.參與國際競爭E.合理組合產(chǎn)品【答案】ABCD15、一般而言，企業(yè)在人力招募流程設(shè)計中比較關(guān)注的問題包括（）。A.招募的數(shù)量B.招募的渠道C.招募的職位D.應聘者的質(zhì)量E.崗位的信息【答案】AD16、績效反饋面談（）。A.面談的重點在于向員工宣講考核結(jié)果B.通過正面反饋，關(guān)注和肯定被考核者的長處C.與被考核者討論每項工作目標的考評結(jié)果D.最好不要讓被考核者發(fā)表意見，以免影響核對考評結(jié)果E.針對考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來計劃期內(nèi)的工作目標和發(fā)展計劃【答案】BC17、(2016年11月)歐美型企業(yè)集團管理體制的主要形式包括（）。A.經(jīng)理會-公司-工廠B.母公司-子公司-工廠C.集團本部-事業(yè)部-工廠D.運營委員會-子公司-工廠E.集團會長-運營委員會-子公司-工廠【答案】BC18、關(guān)于組織學習力，下列說法正確的是（）。A.調(diào)節(jié)能力是組織學習力的行動環(huán)節(jié)B.預警能力是組織學習力首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)C.信息從個人掌握到組織掌握沒有時間的延遲D.對事物的認知程度，掌握認知能力是最具備實質(zhì)性的環(huán)節(jié)E.組織學習力就是組織作為一個整體對內(nèi)外信息的認知和反應能力【答案】AB19、通過企業(yè)的組織評價獲取員工職業(yè)發(fā)展信息的方法有（）。A.直接主管評價B.價值觀調(diào)查C.人格測試D.情景模擬E.職業(yè)能力傾向測驗【答案】CD20、據(jù)說某公司有如下做法，其中你認為真實的是（）A.每次開會前，貼出告示，告訴與會者每秒鐘值多少錢B.工作用的手套，一只破損了，只允許換這一只C.員工辦事，離開工作崗位三步以上，一律要跑步前進D.在廁所的馬桶里放三塊磚，以節(jié)約沖水量【答案】ABCD21、關(guān)于平衡計分卡中評價指標的權(quán)重，下列說法正確的是（）A.一般以100%為最高值B.可以通過員工打分的方式來確定C.可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化狀況進行動態(tài)調(diào)整D.不同企業(yè)權(quán)重設(shè)計應考慮行業(yè)的差異和企業(yè)的特點E.對于成本控制型的企業(yè)而言，客戶類的指標應當占最大權(quán)重【答案】ACD22、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（）。A.市場工資指導線B.個人在工資浮動范圍中的位置C.員工崗位工資D.個人的績效評價等級E.個人的實際工資與市場工資間的比較比率【答案】BD23、人力資源倫理開發(fā)的任務是（）。A.要使勞動者培養(yǎng)和樹立責任感B.要使勞動者培養(yǎng)義務感、正義感、道德感C.要使勞動者培養(yǎng)和樹立事業(yè)心、同情心，喚起良知D.要使勞動者喚起惻隱之心、羞恥之心、禮讓之心、是非之心E.不斷地提高全民族的勞動倫理素質(zhì)【答案】ABCD24、公文筐測試的缺點包括（）。A.測試試題的編寫、實施和評分的投入較大B.被試者之間的表現(xiàn)可能會相互影響C.試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試者的發(fā)揮D.參加測試的人數(shù)不能過多，要控制在20以內(nèi)E.如果用于外部招聘測試，試題對被試者的發(fā)揮影響較大【答案】AC25、培訓能力通過受訓者的（）等方面得到體現(xiàn)。A.學習能力B.培訓動機C.自然遺忘D.自我管理E.自我效能【答案】AB26、需求不足性失業(yè)的具體表現(xiàn)形式包括（）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)C.增長差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)E.季節(jié)性失業(yè)【答案】CD27、(2016年11月)信度主要包括（）。A.重測信度B.內(nèi)容信度C.結(jié)構(gòu)信度D.同質(zhì)性信度E.評分者信度【答案】AD28、企業(yè)運用平衡計分卡的前提包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標必須能夠?qū)訉臃纸釨.與平衡計分卡配套的其他制度比較健全C.企業(yè)必須遵守謹慎和規(guī)范的經(jīng)營原則D.企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點考慮利益相關(guān)者的滿意和貢獻E.財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個方面指標相對獨立【答案】AB29、如果不能獨立思考并解決問題，可能是出現(xiàn)了（）思維障礙。A.習慣性B.直線型C.權(quán)威型D.從眾型E.自我中心型【答案】BCD30、（）屬于人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容。A.人才發(fā)現(xiàn)B.人才培養(yǎng)C.人力資源的教育D.人才調(diào)劑E.人才使用【答案】ABCD大題（共10題）一、Y企業(yè)是一家生產(chǎn)電子儀器儀表的大型國有企業(yè)。由于技術(shù)落后．銷售渠道不暢，已經(jīng)連續(xù)四年虧損，庫存積壓嚴重，人才大量流失，該企業(yè)的上級領(lǐng)導單位決定公開招聘企業(yè)的總經(jīng)理，以改變企業(yè)目前的現(xiàn)狀。經(jīng)過多方努力，終于在眾多應聘者中挑選到一位令人滿意的候選人。請回答：(1)為該候選人制定薪酬方案時應注意哪些問題?(2)如果對該候選人實行年薪制，應該設(shè)計哪些內(nèi)容?(3)請你給候選人設(shè)計一個具體的年薪制方案。(4)、如果該公司實行經(jīng)營層和員工持股，應注意什么?【答案】(1)為該候選人制定薪酬方案時應注意哪些問題？①在薪酬政策上，對候選人支付的薪酬取決于企業(yè)的規(guī)模、人數(shù)及福利能力；②薪酬總水平足夠高，確保對候選人具有吸引和激勵作用，使其安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻；③薪酬方案主要考慮長期獎勵與短期獎勵，并將兩者有效結(jié)合，讓該候選人在考慮公司近期目標的時候，同時考慮公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和目標；④根據(jù)企業(yè)整體效益及其變化來確定候選人的年度獎金，因此必須明確用于評價企業(yè)效益及其變化的企業(yè)財務指標；⑤考慮到公司現(xiàn)實情況，可根據(jù)企業(yè)發(fā)展后勁的增強情況給候選人發(fā)放特別獎金。(2)如果對該候選人實行年薪制，應該設(shè)計哪些內(nèi)容？答：年薪制方案設(shè)計一般涉及到以下內(nèi)容：①年薪制實施的范圍；②年薪構(gòu)成與支付形式；③基本薪酬水平、效益收入及其業(yè)績考核指標的確定；④年薪收入的支付與列支渠道；⑤風險抵押金；⑥企業(yè)領(lǐng)導班子其他成員的收入水平等。(3)請你給候選人設(shè)計一個具體的年薪制方案。二、A公司運用沙盤推演測評法測評和選拔企業(yè)高級管理人員，考察被試者的綜合能力。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)簡述沙盤推演測評法的內(nèi)容和特點。(12分)(2)簡述沙盤推演測評法的操作過程。(16分)【答案】三、9、類別：電子郵件來件人：李莉培訓主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日周部長：明年的培訓計劃基本完成了，培訓項目和費用基本和去年一致，具體的計劃我附在附件中，請您看完后盡快審批。有什么問題請隨時聯(lián)系我。李莉文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)李莉：你好!培訓計劃我已看過，培訓項目和費用與去年基本一致，但我社明年重點發(fā)展社科文學類出版業(yè)務，因此在這方面要加強對編輯人員的培訓開發(fā)，可以適當減少一些通用類培訓項目，將費用用在我社急需發(fā)展的業(yè)務培訓上。另我社今年是改制的第一年，著重機構(gòu)調(diào)整，人員到位；明年著力推行全員績效考核和薪酬體制改革；后年是組織流程完善，全面建設(shè)到位。所以真正改革到位，需要經(jīng)過三年的時間，而在改革的過程中，重要的是我社員工的理念要跟上改革的步伐，所以有必要在培訓計劃中加入與改革相關(guān)的技能及理念的培訓。你可以根據(jù)我的意見，在培訓費用不變的前提下，對培訓項目作出調(diào)整，并在10月25日上午將調(diào)整好的培訓計劃發(fā)給我，我們下午開部務會時再作一次討論修改，然后提交社長辦公會討論。周與凡四、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)察的培訓，培訓結(jié)束后，這些員工都通過了相關(guān)的考試。當他們回到工作崗位后，行政部門的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，這些員工并沒有將所學的知識在實際中進行應用，在日常巡視時，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經(jīng)理仔細分析了這些員工的學習內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)學習的內(nèi)容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓成果？【答案】可采取如下方法幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓成果：1)關(guān)注培訓講師的授課風格。有些培訓講師會在培訓課程中間要求每一個人就培訓體會與學習到的內(nèi)容依次上臺作一個報告，向其他人講授學習到的內(nèi)容，受訓者會在講授中積極分享在培訓課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學員這一教學資源，又有利于培訓成果的轉(zhuǎn)化。2)培訓技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應用，即時、經(jīng)常應用培訓技巧和相關(guān)內(nèi)容能幫助學習人員保持培訓知識。3)培訓講師應建立適當?shù)膶W習應用目標。4)在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內(nèi)容。培訓講師可以分享員工將他們在培訓課程中學習到的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實際工作中的體會，提出的解決方法等。5)建立合理的考核獎勵機制。制定配套的合理考核機制，組織配套的評比活動，提供配套的獎勵措施。五、(2018年11月)E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應當看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導向主導型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導型。六、6、某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質(zhì)量在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于該子公司的管理層對公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場需求，同時也沒有很好地進行市場推廣，導致近幾年的業(yè)績不夠理想，去年甚至出現(xiàn)了虧損的情況。集團公司董事會決定免除該子公司總經(jīng)理的職務，另覓合適人選。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）若對該總經(jīng)理職位進行公開招聘，在任職經(jīng)驗和工作能力方面應重點考慮哪些內(nèi)容？（10分）（2）在設(shè)計該總經(jīng)理職位的薪酬時，應注意哪些問題？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除1．學歷、經(jīng)驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是預測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。3．履歷的真實可信度。這也是應當關(guān)注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么?面對的任務是什么?采取了什么行動?結(jié)果如何?4．自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。6．書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。7．求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應當尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價值衡量：工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度，高級主管的工作價值取決于公司整體績效及部門團體績效。人員素質(zhì)的特殊要求：通常是較資深而且多專長的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長溝通、領(lǐng)導及規(guī)劃。高級主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金，通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金，通常享有額外的福利，如汽車、保險、各種科協(xié)會員資格證等，通常享有非財務性補償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。七、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學生的就業(yè)率列為最重要的指標，有的甚至將該指標的考核權(quán)重設(shè)定在70％以上。我認為，這種過分強調(diào)就業(yè)率的做法對學校未來的發(fā)展未必是好事。從長遠來看，像學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標都非常重要，這些指標關(guān)乎學校的教學質(zhì)量和社會認可度，對學校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更長遠的指標替代就業(yè)率指標。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績效考核體系應該從績效戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在企業(yè)管理多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標本身。2．績效考核體系中，指標體系不是孤立或唯一的，更不是以就業(yè)率為唯一指標的，主要應該遵循以就業(yè)為導向的總體方針。在以就業(yè)為導向的總體方針指導下，全面分析就業(yè)工作的重點考核內(nèi)容及其影響關(guān)系，從而產(chǎn)生不伺重要層次的指標體系。3．在就業(yè)率指標的基礎(chǔ)上，增加學校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標。完善指標體系，在分析與實踐中確立正確的關(guān)系和作用。4．授權(quán)下屬在公司的層面做好準備工作，認清環(huán)境與條件，以利于決策。5．對下屬能處在集團的角度考慮企業(yè)文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。6．授權(quán)下屬優(yōu)先充分做好績效考核方案設(shè)計的準備工作，從專業(yè)化角度為開展工作做好充分準備。專業(yè)化、科學化地對待績效考核方案的設(shè)計工作，提高績效管理工作水平。7．注意績效考核指標問題與績效考核方法問題的關(guān)聯(lián)，授權(quán)下屬對原來就業(yè)率指標的考核權(quán)重設(shè)定在70％以上不合理的問題進行重新梳理，分清其不同性質(zhì)，也是把握指標具體編制的方向性問題。8．注重對企業(yè)對外形象方面的指標考核，兼顧多方面的指標關(guān)聯(lián)。9．指出現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現(xiàn)代考核指標，完善和充實指標體系。10．在總體原則和具體方法指導之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。11．注意從現(xiàn)代績效管理角度全面做好其后的工作設(shè)計，包括從實施執(zhí)行角度來完善和驗證指標的正確和符合實際的程度。八、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：李強公關(guān)總監(jiān)收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我們集團與中國移動正式簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，雙方將就手機充值、手機錢包和積分回饋交換等方面開展多項業(yè)務合作。戰(zhàn)略合作簽約儀式及新聞發(fā)布會將在下個月12日在匯聯(lián)旗艦店門前廣場舉行，集團潘總和移動公司副總經(jīng)理均會出席簽約現(xiàn)場，潘總還要發(fā)表主題演講，簽約儀式后，參會的集團高管與移動的領(lǐng)導會到旗艦店體驗手機充值、手機錢包支付以及手機電子劵購物，預計會有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業(yè)務體驗過程。潘總說請人力資源部配合我們進行各部門的人員調(diào)配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯(lián)系?；貜头绞剑悍桨附ㄗh回文內(nèi)容：觀點：全面體現(xiàn)人力資源職能與戰(zhàn)略性功效，完整服務于活動本身及企業(yè)戰(zhàn)略性要求?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發(fā)揮的的檢驗：即：即是對于現(xiàn)有人才檢驗、鍛煉和儲備的極好機會?！咎嵘J識水平】2、從此項工作的需求出發(fā)，檢查各部門工作分工與協(xié)調(diào)配合的情況和效果：即：各部門是否從職責和勝任角度，充分發(fā)揮作用，積極、充分地支持工作?！韭氊熍c勝任】3、從績效考評角度，檢驗各部門及員工在協(xié)調(diào)性績效方面的效果：即：獨立功能和協(xié)調(diào)服務的成效?！究冃Э荚u】4、檢驗各部門平時隊伍建設(shè)情況：即：平時培訓（養(yǎng)）力度及凝聚力、執(zhí)行力狀況。【培訓效果】5、了解和考察員工激勵方式及其實際反應的狀況：即：包括物質(zhì)和精神等激勵方式的力度和效果?！炯顮顩r】6、借此了解和激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的企業(yè)文化水平：即：整體企業(yè)的凝聚力和文化風范的培養(yǎng)和熏陶?！酒髽I(yè)文化檢驗與塑造】7、從此次目標方面認真歸納各部門具體職責和任務：即：把日?；虺Ｒ?guī)職責與臨時、應急、具體任務等結(jié)合緊密?！揪唧w落實】8、從工作流程分析，把握個環(huán)節(jié)用人情況及具體要求：即：把人員安排落實到具體環(huán)節(jié)。【具體落實】9、從各環(huán)節(jié)的具體要求角度，形成績效標準：即：用具體個環(huán)節(jié)的績效標準來指導工作。【具體落實】10、從指導、監(jiān)控體系、機制的設(shè)立，來確保工作到位及效果：即：細節(jié)控制及指導，做好前期培訓工作。【具體落實】11、從企業(yè)優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略與參與策略角度，部署參與管理的方案：即：倡導參與，提升管理水平發(fā)揮員工積極性和主人翁意識?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】12、從企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與投資策略角度，發(fā)現(xiàn)、尋找人才，儲備人才：即：提升企業(yè)工作中積累考核和儲備人才的完整機制?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】九、某嬰兒食品集團公司的客戶服務部門的職責如下：建立和管理客戶檔案；接受和處理顧客的投訴并及時向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨，承擔開具發(fā)票、寄存等工作。集團公司高層認為該部門應當由被動服務向主動服務轉(zhuǎn)化，于是對該部門新型了戰(zhàn)略調(diào)整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務部門變更為針對整個集團公司的客戶服務中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務。該中心獨立核算，成為自負盈虧的法人實體，并且在過去工作自責的基礎(chǔ)上增加兩項新的職責：主動跟蹤并記錄顧客的產(chǎn)品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導和咨詢。經(jīng)過半年的實施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導和咨詢花費了大量時間和精力，卻并沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長，老顧客的滿意度也沒有明前提高，對顧客投訴的平均處理時間反而增加了20%。各個子公司也抱怨客戶服務中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務，收費也過高。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）造成當前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持現(xiàn)有組織設(shè)計不變，從培訓角度改善當前的不利局面，應該重點加強哪些方面的培訓？為什么？（8分）【答案】【第一章人力資源規(guī)劃13分，第二章招聘與配置2分，第四章績效管理5分，】（1）答：造成當前不利局面的可能原因是:從不利局面的直接原因來看有四點：第一，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”的原因，是對于客戶服務部門的績效目標和指標的定位含糊不明確所帶來。即客戶數(shù)量增長指標不是客戶服務部門的主要績效指標，它的績效指標側(cè)重點偏于指導和咨詢，而銷售部門主要才是這種推銷職責并應該帶來客戶數(shù)量增長。作為部門工作說明書中的職責，