美國(guó)勞資爭(zhēng)議處理制度中預(yù)防調(diào)解概念與措施前言當(dāng)美國(guó)國(guó)會(huì)在緊接著第二次世界大戰(zhàn)后建立聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署時(shí)，其目的是為了建立一群可以解決當(dāng)時(shí)已經(jīng)發(fā)生的勞資爭(zhēng)議的調(diào)解員。這樣的模式被稱為是『消防隊(duì)』式的沖突解決模式。在一九五零年代中期聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署成立后不久，調(diào)解員們發(fā)現(xiàn)有太多來(lái)自勞資雙方的請(qǐng)求，希望該署能夠提供訓(xùn)練，教導(dǎo)勞資雙方相關(guān)的預(yù)防沖突，避免沖突爆發(fā)的技巧。在勞資談判桌上，調(diào)解員看到教導(dǎo)勞資雙方溝通與問(wèn)題解決的技巧，不僅能有效地解決協(xié)商時(shí)的問(wèn)題，同時(shí)也能在團(tuán)體協(xié)約的存續(xù)期間管理雙方的關(guān)系。因此激發(fā)了聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署擴(kuò)張調(diào)解員責(zé)任的思考，希望從『消防隊(duì)』的功能，轉(zhuǎn)型發(fā)展到一個(gè)較完整的解決勞資沖突的手段[1]。一九七零年代，聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署因?yàn)槔嫘哉{(diào)解模式的運(yùn)用增加，開(kāi)始發(fā)展其核心的預(yù)防性調(diào)解計(jì)劃，雖然這些計(jì)劃之發(fā)展是為了應(yīng)對(duì)許多不同的情境，但是這些計(jì)劃背后共通性的概念，都是使用利益協(xié)商（interestbargaining）的原則去教導(dǎo)勞資雙方如何表達(dá)自己，以不沖突的方式解決問(wèn)題，不論是在協(xié)商過(guò)程中、召開(kāi)勞資間的會(huì)議時(shí)、還是緊接在罷工之后的情境時(shí)。當(dāng)對(duì)于預(yù)防性調(diào)解要求日增時(shí)，聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署更在一九九零年代中期加強(qiáng)此種訓(xùn)練，以解決勞資沖突。聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署要求其所有的調(diào)解員必須盡力學(xué)習(xí)相關(guān)技巧與技術(shù)，以便成為具有良好溝通和問(wèn)題解決技巧的訓(xùn)練師。二千年初期，聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署改變了建制，將預(yù)防性調(diào)解處改變?yōu)殛P(guān)系發(fā)展與訓(xùn)練處。主要認(rèn)為沖突管理漸進(jìn)之本質(zhì)，并且也理解到無(wú)人能真正完全終止沖突，因?yàn)槿伺c人的關(guān)系永遠(yuǎn)有不同的利益或意見(jiàn)，有時(shí)甚至某些沖突的存在反而是健康的。在此種對(duì)聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署工作本質(zhì)與目標(biāo)更正確的論述下，該署的調(diào)解員，透過(guò)目標(biāo)關(guān)系之指導(dǎo)計(jì)劃，成為在沖突的各方發(fā)展他們關(guān)系之伙伴。本文之目的在介紹美國(guó)勞資爭(zhēng)議處理制度中的預(yù)防性調(diào)解的概念與相關(guān)措施。以下首先說(shuō)明美國(guó)勞資關(guān)系發(fā)展之背景，在簡(jiǎn)單描述美國(guó)勞資關(guān)系制度后，將就美國(guó)勞資爭(zhēng)議處理制度作一般性的介紹。并且將重點(diǎn)放在勞資爭(zhēng)議處理制度中的預(yù)防性調(diào)解之概念以及相關(guān)之措施。

美國(guó)勞資關(guān)系的發(fā)展美國(guó)勞資關(guān)系之起源可以追溯自十八世紀(jì)之前，從封建的歐洲大陸來(lái)到美洲的歐陸各國(guó)人士，在一個(gè)全新的自由環(huán)境下開(kāi)啟了建立美國(guó)的新紀(jì)元。在新世界中，缺乏了過(guò)去傳統(tǒng)社會(huì)的封建階級(jí)體系，任何社會(huì)與經(jīng)濟(jì)地位之爭(zhēng)取必須依賴個(gè)人的力量努力而達(dá)成，在這樣的環(huán)境下，美國(guó)社會(huì)開(kāi)啟了平等主義的社會(huì)共識(shí)，如何獲得社會(huì)公平，是來(lái)自于個(gè)人之努力，因此在經(jīng)濟(jì)上必須尊重市場(chǎng)自由主義的概念亦深植于美國(guó)社會(huì)中。自由市場(chǎng)主義的概念能夠深植于美國(guó)社會(huì)基本上當(dāng)然與清教徒從英國(guó)帶來(lái)的概念有關(guān)，因此在美國(guó)社會(huì)中對(duì)于勞資關(guān)系制度的建立之起始就來(lái)自在市場(chǎng)自由經(jīng)濟(jì)下雇主的私有財(cái)產(chǎn)權(quán)之保障。美國(guó)法庭在十八世紀(jì)從美國(guó)開(kāi)國(guó)以來(lái)基本上是遵守著這一個(gè)傳統(tǒng)的。基于普通法概念的此一傳統(tǒng)對(duì)于工會(huì)采取的是一種敵視的態(tài)度，法庭初始認(rèn)為勞工之結(jié)社并且據(jù)以進(jìn)行對(duì)雇主之協(xié)商，甚至于進(jìn)行爭(zhēng)議行為，是一種對(duì)于私人財(cái)產(chǎn)權(quán)之侵犯。因此法庭認(rèn)為工會(huì)不論其是否有對(duì)應(yīng)雇主之行為都是法律上的共謀罪（conspiracy），基本上否決了工會(huì)的合法性[2]。一直到Commonwealthv.Hunt一案判決后，才確定了所謂的『目的與手段原則（TheMeans-EndsDoctrine）』，法官認(rèn)為僅僅工人的結(jié)社行為并不直接構(gòu)成共謀罪，必須斟酌工會(huì)對(duì)于雇主所采取的行動(dòng)如何，才可以認(rèn)定工會(huì)是否違法[3]。也因此在這樣的判決下工會(huì)的結(jié)社漸漸站穩(wěn)腳跟，但是工會(huì)依然無(wú)法成長(zhǎng)，也因此勞資之間的關(guān)系仍然沒(méi)有確定的制度加以規(guī)范，勞資爭(zhēng)議是家常便飯，甚至于在十九世紀(jì)中發(fā)生了多起大規(guī)模的勞資爭(zhēng)議事件，在這些勞資爭(zhēng)議事件中，雇主與工會(huì)對(duì)抗的過(guò)程充滿血腥與暴力，但另一方面也激起美國(guó)勞工更大規(guī)模組織工會(huì)的行動(dòng)，以對(duì)抗雇主的壓制行為。美國(guó)工會(huì)組織的發(fā)展是來(lái)自于職業(yè)工會(huì)，最早有歷史記載的工會(huì)是費(fèi)城的制鞋匠工會(huì)，工人組織工會(huì)的主要原因是為了因應(yīng)美國(guó)建國(guó)以來(lái)的市場(chǎng)擴(kuò)張所造成的對(duì)于勞動(dòng)市場(chǎng)之?dāng)D壓[4]。因?yàn)榻煌ㄟ\(yùn)輸工具之逐漸進(jìn)步，城鄉(xiāng)差距減少的結(jié)果，使得在不同地區(qū)的工人可以自由移動(dòng)，這些工人大多數(shù)也都是自雇工作者，他們兼具今日所謂的雇主與勞工之雙重身份，但是自由移動(dòng)的市場(chǎng)逐漸影響到各地原有勞動(dòng)市場(chǎng)之價(jià)格，因?yàn)橐恍┘夹g(shù)比較差的勞工可以將他們的產(chǎn)品帶到其它地區(qū)因此在產(chǎn)品市場(chǎng)上形成競(jìng)爭(zhēng)，費(fèi)城的制鞋匠體會(huì)[5]此一形勢(shì)便以組織工會(huì)（行會(huì)）的型態(tài)企圖保障他們的工資水平，他們與雇主的協(xié)商當(dāng)然并非順利，但基本上美國(guó)工人組織工會(huì)的出發(fā)點(diǎn)與馬克斯所謂的因?yàn)楣椭鲃儕Z工人生產(chǎn)工具之所有權(quán)的概念是不同的。在經(jīng)歷多次大規(guī)模勞資爭(zhēng)議事件后，美國(guó)各地的工會(huì)發(fā)現(xiàn)無(wú)法與雇主在產(chǎn)品市場(chǎng)上之?dāng)U張相抗衡，必須有全國(guó)性的工會(huì)組織才能夠?qū)椭骺缭街蓦H的商業(yè)行為加以制衡，因此出現(xiàn)兩種類型的全國(guó)性工會(huì)組織，一種是采取組織合作社的型態(tài)，認(rèn)為勞資雙方應(yīng)該可以互相和諧相處，但是工會(huì)必須提倡組織、教育和合作。并且認(rèn)為必須以仲裁來(lái)取代罷工，同時(shí)他們也鼓吹每日工作八小時(shí)的制度，希望以立法的手段來(lái)建立一個(gè)現(xiàn)代化的工業(yè)社會(huì)。另一種組織則是認(rèn)為勞資間是不可能和平相處的，因?yàn)閯谫Y間利益沖突太大，因此工會(huì)必須以不斷的抗?fàn)幨侄危粤T工等各種爭(zhēng)議行為來(lái)保障且爭(zhēng)取工人的權(quán)益，這種組織也提倡工人組織勞工的政黨，以便推翻資本主義制度，建立一個(gè)勞動(dòng)階級(jí)的共和國(guó)。但是以上的兩種途徑的工人運(yùn)動(dòng)最后都消聲匿跡，因?yàn)閬?lái)自工人發(fā)動(dòng)的激進(jìn)行動(dòng)造成社會(huì)上對(duì)這類組織的惡劣印象。直到一八八六年，美國(guó)近代的全國(guó)性工會(huì)組織『美國(guó)勞工聯(lián)盟，AmericanFederationofLabor,AFL』才正式成立，美國(guó)勞工聯(lián)盟基本上是職業(yè)工會(huì)的結(jié)合。必須理解的是，近代的以大量生產(chǎn)為主的工廠制度在當(dāng)時(shí)才是剛剛起步的階段，因此所謂的產(chǎn)業(yè)工會(huì)并未發(fā)生。美國(guó)勞工聯(lián)盟的重要原則是所謂的『商業(yè)工會(huì)主義（businessunionism）』，也就是來(lái)自其建立的理事長(zhǎng)SamuelGompers的理念，他認(rèn)為『美國(guó)的工會(huì)是單純而簡(jiǎn)單的只是為了為掙薪勞工保障他們物質(zhì)，與實(shí)際改善他們生活的組織而已』[6]，這樣的理念成為美國(guó)工會(huì)主義的重要指導(dǎo)方針，直到今日。因此美國(guó)工會(huì)并不想如同他們?cè)跉W洲的同僚一般，建立勞工或社會(huì)民主主義的政黨，美國(guó)工會(huì)也不介入宗教或政治的選擇，雖然美國(guó)的工會(huì)主義的確在政治上采取『懲罰其敵人，獎(jiǎng)勵(lì)其盟友』的手段[7]，透過(guò)游說(shuō)及立法達(dá)成工會(huì)的目標(biāo)。但是工會(huì)這些作為的基本出發(fā)點(diǎn)仍然在于是否能夠維持工人生活所需，因此團(tuán)體協(xié)商成為美國(guó)工會(huì)重要的手段。據(jù)以建立勞資關(guān)系之過(guò)程與結(jié)果。一九二零年代，美國(guó)工會(huì)中的一些有識(shí)之士發(fā)現(xiàn)當(dāng)代工廠制度之興起對(duì)于工會(huì)以職業(yè)為區(qū)分的組織模式形成威脅，雇主可以根據(jù)工人在生產(chǎn)過(guò)程中的重要性與替代性，決定如何與不同的職業(yè)工會(huì)協(xié)商，因此造成不同工會(huì)間之糾紛，因?yàn)楣椭骺梢詫?duì)生產(chǎn)過(guò)程重要性高的勞工給予較好的條件，而對(duì)不重要容易替代的勞工給予較差的條件。因此這些領(lǐng)袖倡議建立產(chǎn)業(yè)工會(huì)，也就是將同一企業(yè)及產(chǎn)業(yè)內(nèi)的勞工不分職業(yè)組織成在同一工會(huì)架構(gòu)下。這就是后來(lái)『產(chǎn)業(yè)組織，CongressofIndustrialOrganization,CIO』之興起。AFL與CIO各自?shī)^斗了一段時(shí)間后最后在一九五五年正式合并，成為美國(guó)今日主要的全國(guó)性工會(huì)組織--AFL-CIO。美國(guó)現(xiàn)代的勞資關(guān)系制度一直到一九三零年代才正式建立，也就是來(lái)自羅斯福總統(tǒng)推動(dòng)的大社會(huì)（NewDeal）計(jì)劃下，美國(guó)國(guó)會(huì)在一九三五年通過(guò)國(guó)家勞工關(guān)系法（NationalLaborRelationsAct），成為美國(guó)今日勞資關(guān)系制度的濫觴。雖然早在一九二九年美國(guó)國(guó)會(huì)即已通過(guò)鐵路勞工法以規(guī)范鐵路業(yè)的勞資關(guān)系，但是國(guó)家勞工關(guān)系法是規(guī)范所有的民營(yíng)產(chǎn)業(yè)的勞資關(guān)系的主要依據(jù)。最重要的是這一個(gè)法案把團(tuán)體協(xié)商制度正式的合法化，同時(shí)也同時(shí)正式承認(rèn)了工會(huì)的結(jié)社自由權(quán)。依據(jù)國(guó)家勞工關(guān)系法建立了一個(gè)處理工會(huì)之承認(rèn)與不當(dāng)勞動(dòng)行為裁決的機(jī)構(gòu)，也就是國(guó)家勞工關(guān)系局（NationalLaborRelationsBoard,NLRB），工會(huì)可以自由的成立，但是工會(huì)如何取得與雇主的協(xié)商權(quán)則在于雇主是否愿意接受，因?yàn)閳F(tuán)體協(xié)商制度的根本精神即在于其自愿性，在法制上為了確保勞工團(tuán)結(jié)權(quán)建立后無(wú)法與雇主協(xié)商，因此訂定了法定的程序要求雇主應(yīng)在工會(huì)已經(jīng)取得員工過(guò)半數(shù)之支持后，有義務(wù)與該工會(huì)協(xié)商。同時(shí)為了減少勞資雙方在結(jié)社過(guò)程以及協(xié)商時(shí)發(fā)生的紛擾，也特別訂定雇主的不當(dāng)勞動(dòng)行為（UnfairLaborPractice）之規(guī)范，以促進(jìn)團(tuán)體協(xié)商之進(jìn)行。

美國(guó)勞資爭(zhēng)議處理制度之建立二次大戰(zhàn)后團(tuán)體協(xié)商的制度性功能進(jìn)一步的在美國(guó)勞資關(guān)系實(shí)際運(yùn)作中確認(rèn)。因?yàn)楣?huì)大量的成立以及合法的協(xié)商和伴隨而來(lái)的勞資爭(zhēng)議，使美國(guó)國(guó)會(huì)除了透過(guò)法律進(jìn)一步規(guī)范工會(huì)的不當(dāng)行為外[8]，同時(shí)也建立了聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署（FederalMediationandConciliationService,FMCS），以協(xié)助解決勞資爭(zhēng)議。就制度面而言，美國(guó)勞資爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)與勞工行政主管機(jī)關(guān)的勞動(dòng)部是分別獨(dú)立的，在行政體系上沒(méi)有隸屬的關(guān)系，國(guó)家勞工關(guān)系局、聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署，以及勞動(dòng)部在行政體系上是平行的，目的在確保各官署在職務(wù)上的明確法律關(guān)系，因?yàn)槊總€(gè)官署都是承接其創(chuàng)造的法令而來(lái)，各自有法源依據(jù)。更重要的是確保各官署就其職責(zé)能夠維持其人員之專職性與專業(yè)性。尤其如國(guó)家勞工關(guān)系局的裁決功能基本上有行政法庭之功能，因此其人員屬于法律專業(yè)之法官與律師等居多，但是聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署之職責(zé)是為調(diào)解調(diào)停之功能必須有充份的協(xié)商經(jīng)驗(yàn)，因此其調(diào)解人員則為曾經(jīng)具備勞資協(xié)商經(jīng)驗(yàn)之工會(huì)或資方協(xié)商代表居多。各自因?yàn)樵摴偈饘I(yè)功能之考慮而決定其人員的專業(yè)領(lǐng)域。美國(guó)勞資關(guān)系之發(fā)展自從法律規(guī)范之制度性規(guī)劃建立后，也逐漸邁向成熟期，一方面私部門(mén)勞資關(guān)系制度之發(fā)展也逐漸的成為公部門(mén)勞資關(guān)系制度發(fā)展的參考，相繼的建立公部門(mén)專屬的勞資關(guān)系法規(guī)，團(tuán)體協(xié)商制度仍然是制度之核心，但是對(duì)于協(xié)商的內(nèi)容以及可能牽涉到的爭(zhēng)議權(quán)之行使則有較私部門(mén)嚴(yán)格之限制。另一方面一九八零年代開(kāi)始，私部門(mén)的勞資關(guān)系也遭受到嚴(yán)重的沖擊，這個(gè)沖擊的最重要原因就是經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變化，一方面是因?yàn)槭臀C(jī)所造成的企經(jīng)營(yíng)效率之檢討，企業(yè)重整再造成為企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的必勝之道，一方面則在于跨國(guó)企業(yè)的進(jìn)軍美國(guó)市場(chǎng)。經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變遷使得勞動(dòng)市場(chǎng)也受到?jīng)_擊。美國(guó)企業(yè)必須進(jìn)一步的削減成本，節(jié)縮人力，以便與其它國(guó)家的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，過(guò)去可以僅靠美國(guó)本土市場(chǎng)即可生存的美國(guó)企業(yè)面對(duì)著越來(lái)越多的其它國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)者，必須要有能力在美國(guó)本土以及國(guó)際市場(chǎng)上擁有競(jìng)爭(zhēng)能力。因此團(tuán)體協(xié)商的環(huán)境也跟著改觀。在勞動(dòng)條件與就業(yè)機(jī)會(huì)的交換的條件下[9]，美國(guó)工會(huì)必須更實(shí)際地評(píng)估其團(tuán)體協(xié)商的得失，認(rèn)知到美國(guó)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力不再獨(dú)大的情形，美國(guó)工會(huì)不再能在團(tuán)體協(xié)商上取得優(yōu)勢(shì)，不管企業(yè)經(jīng)營(yíng)如何，堅(jiān)守美國(guó)工會(huì)運(yùn)動(dòng)自十九世紀(jì)以來(lái)的『商業(yè)工會(huì)主義（BusinessUnionism）』[10]的信念。因此團(tuán)體協(xié)商出現(xiàn)了所謂的退讓性談判（ConcessionaryBargaining）[11]的實(shí)際作為。工會(huì)以各種退讓的方式達(dá)成協(xié)商的結(jié)果，其目的在為了讓企業(yè)能夠維持其競(jìng)爭(zhēng)力，但也要保護(hù)工會(huì)會(huì)員的就業(yè)機(jī)會(huì)。因此，過(guò)去在美國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)中并無(wú)市場(chǎng)的勞資合作機(jī)制也開(kāi)始出現(xiàn)，有些企業(yè)與工會(huì)開(kāi)始試驗(yàn)這些機(jī)制的效果，例如勞資會(huì)議（LaborManagementCommittee）[12]。不可否認(rèn)，傳統(tǒng)工會(huì)主義者是不愿接受這些勞資合作機(jī)制的，他們認(rèn)為勞資合作機(jī)制是取代工會(huì)運(yùn)動(dòng)的工具，是來(lái)自雇主的陰謀，為了消滅工會(huì)運(yùn)動(dòng)的設(shè)計(jì)。這樣的思考不可否認(rèn)是來(lái)自傳統(tǒng)美國(guó)社會(huì)對(duì)于私人財(cái)產(chǎn)權(quán)自由的概念的反思。美國(guó)雇主自十八及十九世紀(jì)以降，對(duì)于私人財(cái)產(chǎn)自由權(quán)之捍衛(wèi)一向不遺余力。早期工會(huì)運(yùn)動(dòng)所遭遇的勞資抗?fàn)幨录?，那些暴力與血腥的沖突事件的導(dǎo)因即在于雇主強(qiáng)力的以攜帶武器的保全人員進(jìn)行鎮(zhèn)壓的結(jié)果[13]。雖然隨著團(tuán)體協(xié)商制度的發(fā)展，勞資抗?fàn)幍氖录辉偃缤^(guò)去激烈，但是美國(guó)雇主基本上對(duì)于工會(huì)運(yùn)動(dòng)仍舊是排斥的，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為工會(huì)運(yùn)動(dòng)基本上是對(duì)于雇主對(duì)于其私人財(cái)產(chǎn)權(quán)自由的干預(yù)。因此有些雇主理解到法律的制度架構(gòu)后，開(kāi)始發(fā)展一套如何使其員工與企業(yè)之間能夠結(jié)合的管理理念與措施，也就是近代人力資源管理的發(fā)展。有些企業(yè)開(kāi)始利用龐大的人資部門(mén)，建立現(xiàn)代化的員工溝通管道，合理的薪資制度，充分的員工訓(xùn)練以及公平的績(jī)效評(píng)估制度、員工的生涯規(guī)劃，以及建立所謂的企業(yè)文化的相關(guān)措施等，企圖避免其員工受到工會(huì)的影響，建立一個(gè)「無(wú)工會(huì)」的組織環(huán)境。當(dāng)代人力資源管理制度之充分發(fā)展以及逐漸的成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的一環(huán)，不得不歸功于這些美國(guó)企業(yè)的大力推動(dòng)，但另一方面，卻也是對(duì)于工會(huì)運(yùn)動(dòng)以及團(tuán)體協(xié)商制度的一種反動(dòng)。今日美國(guó)的勞資關(guān)系大約可以分成幾個(gè)區(qū)塊：一個(gè)區(qū)塊是有工會(huì)組織的民營(yíng)企業(yè)，團(tuán)體協(xié)商仍就是主要的勞資關(guān)系制度。但是其比重已經(jīng)較過(guò)去為低，一方面原因來(lái)自經(jīng)濟(jì)全球化所帶來(lái)的沖擊，一方面也是因?yàn)楣?huì)運(yùn)動(dòng)的版圖縮減，如今已經(jīng)不到10%的美國(guó)私部門(mén)勞動(dòng)人口加入工會(huì)為其會(huì)員。另一個(gè)區(qū)塊則為廣大的私部門(mén)的無(wú)工會(huì)企業(yè)，這些企業(yè)基本上靠自管理者的片面規(guī)范來(lái)經(jīng)營(yíng)其勞資關(guān)系。第三個(gè)區(qū)塊則是公部門(mén)，公部門(mén)的勞資關(guān)系已經(jīng)成為美國(guó)勞資關(guān)系體系中的重要內(nèi)容，一方面是因?yàn)楣?huì)組織相對(duì)于私部門(mén)而言有較強(qiáng)的組織力，一方面則是因?yàn)楣块T(mén)勞資關(guān)系較不受經(jīng)濟(jì)境變動(dòng)之影響。因此當(dāng)吾人觀察美國(guó)勞資關(guān)系之發(fā)展時(shí)必須僅存于心的是，以團(tuán)體協(xié)商為基礎(chǔ)的勞資關(guān)系架構(gòu)雖然仍是美國(guó)勞資關(guān)系的重要機(jī)制，但必須仔細(xì)觀察此一機(jī)制在勞資關(guān)系中的作用力。不可否認(rèn)的是團(tuán)體協(xié)商仍然具有某種程度的擴(kuò)散性效力，但是在不同產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)市場(chǎng)中視需要進(jìn)一步檢視的。但是另一方面，團(tuán)體協(xié)商為基礎(chǔ)的勞資關(guān)系制度不再獨(dú)占美國(guó)的勞動(dòng)市場(chǎng)，不同企業(yè)或產(chǎn)業(yè)中有更多創(chuàng)新的作法，以為其勞資關(guān)系運(yùn)作的基礎(chǔ)，因此吾人若需了解美國(guó)今日勞資關(guān)系的過(guò)程與結(jié)果，進(jìn)一步了解這些制度與措施也是必要的。

美國(guó)勞資爭(zhēng)議處理制度之運(yùn)作模式

美國(guó)私部門(mén)的集體性勞資爭(zhēng)議處理依據(jù)的是1947年制訂的塔虎脫哈特雷法（Taft-HartleyAct）。根據(jù)該法，在現(xiàn)存團(tuán)體協(xié)約更新的條款中，雙方必須給予彼此60天來(lái)告知進(jìn)行協(xié)商的意愿，并且30天前要通知聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署或是任何既存的州調(diào)解機(jī)構(gòu)。在醫(yī)療健保業(yè)，雙方則有給予彼此90天告知協(xié)商的義務(wù)，以及在60天前告知聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署和任何既存的州調(diào)解機(jī)構(gòu)。若未履行預(yù)先告知的義務(wù)時(shí)，如果責(zé)任在于工會(huì)，則工會(huì)將受到的刑罰至少是短期內(nèi)暫時(shí)不受Taft-Hartley法所承認(rèn)的工會(huì)之保護(hù)。一旦這個(gè)通知的義務(wù)傳達(dá)至聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署和任何既存之州調(diào)解機(jī)構(gòu)時(shí)，雙方便沒(méi)有任何義務(wù)要接受FMCS的協(xié)助，聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署之調(diào)解參與將成為完全自發(fā)性的。在2004年，F(xiàn)MCS調(diào)解人主持了超過(guò)4748件集體性案例。其中的3768件雙方成功地解決了他們的爭(zhēng)議并達(dá)成共識(shí)。因此，2004年的『結(jié)案率』是79.4%。其實(shí)在聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署接受告知集體協(xié)商僵局的案例中，有74.6%的案例拒絕FMCS的協(xié)助。在2001年，也是這樣的數(shù)字可以看到呈現(xiàn)的最后一年，大約有50%的案子未曾接受FMCS之協(xié)助，并且自行達(dá)成共識(shí)，因此就聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署而言，這些案子就會(huì)列名于『尚未解決』的案例[14]。2004年在公部門(mén)的集體爭(zhēng)議解決上，聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署調(diào)解人被指派了460個(gè)聯(lián)邦部門(mén)（美國(guó)中央政府）的集體案例。在美國(guó)聯(lián)邦部門(mén)里，罷工是不被允許的，工資及福利也不能列入?yún)f(xié)商的議題。這些無(wú)法被解決的議題都被送至聯(lián)邦僵局服務(wù)小組(FederalServiceImpassePanel,FSIP)研議合法的裁定。在2003年，有高達(dá)77%案例的爭(zhēng)議雙方?jīng)]有透過(guò)FSIP就達(dá)成共識(shí)。由于聯(lián)邦部門(mén)之協(xié)商屬于非經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)，這些議題傾向于生活質(zhì)量的相關(guān)事務(wù)，例如彈性工作的安排（彈性工作地點(diǎn)與彈性工時(shí)）、抽煙政策、員工訓(xùn)練與發(fā)展、辦公室大樓進(jìn)出管制、在辦公的小隔間里聆聽(tīng)收音機(jī)政策等。聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署調(diào)解人認(rèn)為因?yàn)楣块T(mén)不能罷工與鎖廠，使聯(lián)邦部門(mén)的調(diào)解期間總是長(zhǎng)于私部門(mén)的調(diào)解期間。在個(gè)別勞工與雇用關(guān)系之爭(zhēng)議調(diào)解上，訴怨調(diào)解（grievancemediation）是最常見(jiàn)的[15]。在許多團(tuán)體協(xié)約中，雙方認(rèn)為調(diào)解應(yīng)該是任何一方(通常是工會(huì))提起訴怨時(shí)的一個(gè)強(qiáng)制性步驟，該訴怨通常是因?yàn)榱硪环竭`反團(tuán)體協(xié)約所提出。訴怨的程序通常會(huì)在協(xié)約文字中具體陳述，申訴本身首先必須先在組織內(nèi)的單位，也就是該爭(zhēng)議發(fā)生的工作場(chǎng)所進(jìn)行處理。接下來(lái)訴怨程序則在工會(huì)的主要干部與其相對(duì)的管理階層間進(jìn)行處理。之后，在少數(shù)案例中雙方可能在一個(gè)特定的地理區(qū)域內(nèi)會(huì)納入其聯(lián)合組織參與訴怨之處理。倘若訴怨程序失敗時(shí)，團(tuán)體協(xié)約中通常提供一個(gè)冗長(zhǎng)又所費(fèi)不貲的仲裁程序，因此該訴怨通常會(huì)耗費(fèi)組織的許多資源并且使雙方關(guān)系變得不愉快。在2003年，F(xiàn)MCS調(diào)解人處理了1544件申訴調(diào)解案件，并且有82%的協(xié)約是在他們協(xié)助下建立的。聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署認(rèn)為較好的解決訴怨的方式是：在團(tuán)體協(xié)約中加入調(diào)解程序讓調(diào)解成為訴怨程序的第三或第四步驟，雙方在進(jìn)入仲裁之前可以先行調(diào)解。如此比較有可能可以維持組織的資源與雙方的關(guān)系。并使調(diào)解人有機(jī)會(huì)可以在雙方的勞資爭(zhēng)議上給予意見(jiàn)以為預(yù)防。隨著勞資爭(zhēng)議的預(yù)防性作為之發(fā)展，長(zhǎng)期來(lái)看，訴怨案件的數(shù)量勢(shì)必逐漸減少。在就業(yè)平等與非Taft-Hartley法之爭(zhēng)議上，聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署也承包調(diào)解眾多聯(lián)邦機(jī)構(gòu)基于其眾多且復(fù)雜的反歧視法下的爭(zhēng)議。其它非Taft-Hartley的調(diào)解經(jīng)由FMCS所進(jìn)行的還包括與美國(guó)勞工部檢查長(zhǎng)辦公室（Solicitor’sOffice）的契約[16]，進(jìn)行勞工法令之調(diào)解工作，例如工資與工時(shí)的相關(guān)法令，職業(yè)安全與衛(wèi)生，員工退休金條例，與是否遵從聯(lián)邦政府計(jì)劃契約中的勞工條款。聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署在勞資爭(zhēng)議處理上，主要的系依賴替代性爭(zhēng)議處理（AlternativeDisputeResolution）的途徑[17]，也就是透過(guò)第三方來(lái)協(xié)助爭(zhēng)議之解決。此種爭(zhēng)議處理的模式有很多，從最簡(jiǎn)單最不具拘束力，到最具拘束力而最繁復(fù)者皆有。這些模式分別簡(jiǎn)略描述如下：（1）

輔導(dǎo)（Facilitation）：在輔導(dǎo)這個(gè)概念里，第三方中立者僅提供后勤的支持，幫助雙方『打破僵局』，進(jìn)而進(jìn)行實(shí)質(zhì)的討論，讓雙方回到協(xié)商正軌，并將這些討論都記錄下來(lái)。輔導(dǎo)之方式一般系使用在六人以上的團(tuán)體，因此其輔導(dǎo)者的技巧主要應(yīng)用在大型團(tuán)體之上。（2）

調(diào)解（Mediation）：相對(duì)于輔導(dǎo)，調(diào)解是由調(diào)解人進(jìn)一步介入并積極地參與雙方解決問(wèn)題并尋求達(dá)成具體協(xié)議的過(guò)程。假如雙方人馬增加，這個(gè)主動(dòng)介入的方式就難以維持。如果調(diào)解的對(duì)象人數(shù)較多的話，調(diào)解人便必須使用輔導(dǎo)的方式，或者將團(tuán)體打散成小組，以便進(jìn)行需要較仔細(xì)之調(diào)解工作。（3）

初期中立評(píng)估（EarlyNeutralEvaluation）：初期維持中立評(píng)估是由一位輔導(dǎo)人，但同時(shí)也是該問(wèn)題的專家進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估者針對(duì)爭(zhēng)議的議題，提供協(xié)商雙方究竟那一方之觀點(diǎn)可能在法律上較有可能被接受的意見(jiàn)，并且以此信息作為一個(gè)壓力點(diǎn)，鼓勵(lì)雙方以調(diào)解機(jī)制來(lái)達(dá)成合意。（4）

非拘束性仲裁（Non-bindingArbitration）：在非拘束性仲裁時(shí)，仲裁者將聆聽(tīng)雙方法制上的爭(zhēng)議點(diǎn)，檢視其證據(jù)，然后提出意見(jiàn)給雙方，然而這個(gè)意見(jiàn)雙方并無(wú)義務(wù)要遵守，但他們可以依此建議來(lái)進(jìn)行協(xié)商。（5）

拘束性仲裁（BindingArbitration）：在拘束性仲裁時(shí)，雙方將爭(zhēng)議提交該專業(yè)議題的專家，由專家給予意見(jiàn)，雙方基本上曾經(jīng)在團(tuán)體協(xié)約上同意必須遵守專家之意見(jiàn)。該仲裁者的意見(jiàn)在法庭上是可以被強(qiáng)制執(zhí)行的，除非在極少數(shù)的情況下則為例外，也就是仲裁者違反法令，或?yàn)E用其處理權(quán)限，亦或其處理方式過(guò)于專斷或善變時(shí)。（6）

調(diào)解仲裁（Mediation/Arbitration,“Med-Arb”）：雙方將爭(zhēng)議的問(wèn)題送交調(diào)解人，而調(diào)解人以調(diào)解技巧以促使雙方達(dá)成協(xié)議。如果無(wú)法達(dá)成協(xié)議，則調(diào)解人則提出其非拘束性仲裁或拘束性仲裁之意見(jiàn)。調(diào)解仲裁的優(yōu)點(diǎn)在于雙方必須盡可能直截了當(dāng)，不能把任何爭(zhēng)議或證據(jù)『放在口袋里』，因?yàn)樗麄兺瑫r(shí)必須與調(diào)解人進(jìn)達(dá)成協(xié)議之當(dāng)時(shí)，他們也正在試圖影響可能的仲裁之結(jié)果[18]。暸解替代性爭(zhēng)議處理的模式，首先要清楚的是中立第三者的調(diào)解人之作用為何？幾個(gè)問(wèn)題必須厘清以便挑選適當(dāng)?shù)耐緩剑?.是否調(diào)解員能有一個(gè)可支配的空間（可以使用輔導(dǎo)）？2.調(diào)解員是否僅只注意嘗試使雙方達(dá)成協(xié)議，而不論雙方之任一方是否具有法律的正確性？（可以使用調(diào)解/調(diào)停）？3.調(diào)解員是否試圖使雙方達(dá)成共識(shí)，但除了程序外，他是否也使用法律知識(shí)去說(shuō)服雙方，讓雙方了解彼此已經(jīng)沒(méi)有更好的途徑去達(dá)成協(xié)議（可以使用初期中立的評(píng)估）？4.調(diào)解員是否聆聽(tīng)雙方法律上的論點(diǎn)以支持其論點(diǎn)之證據(jù)，并不只是提供一個(gè)具法律拘束性的決定？（可以使用非受拘束性仲裁）？5.調(diào)解員是否聆聽(tīng)雙方法律上之爭(zhēng)議并且查證支持其論點(diǎn)之證據(jù)，而不僅只是提供一個(gè)具法律拘束性的決定？（可以使用拘束性的仲裁）？因此主要的關(guān)鍵點(diǎn)在于：究竟中立第三者該考慮雙方的合法性到什么程度？以及中立第三者該介入爭(zhēng)議雙方的討論，以及該討論的結(jié)果至什么程度？從調(diào)解機(jī)構(gòu)服務(wù)民眾的觀點(diǎn)來(lái)看，調(diào)解人應(yīng)該要有從協(xié)商初期便能做出評(píng)估的能力，例如：雙方是否需要一個(gè)場(chǎng)所以供非正式的集體研討，或者規(guī)劃出一個(gè)大體上的行動(dòng)計(jì)劃？（輔導(dǎo)）；雙方是否需要第三中立調(diào)解人去建構(gòu)他們的討論與維持他們的關(guān)系使得他們能夠達(dá)成共識(shí)？（調(diào)解）；雙方是否相對(duì)地保持良好的關(guān)系并且能夠討論其共同的主張，順應(yīng)協(xié)商出新的契約以合乎法律并滿足他們的主張？（也是調(diào)解）；雙方是否對(duì)于自己法律上的立場(chǎng)有自信并需要一個(gè)對(duì)立的合法意見(jiàn)以轉(zhuǎn)化他們的立場(chǎng)？（初期中立的評(píng)估）；雙方是否對(duì)于彼此的主張沒(méi)有太多討論的空間（初期中立的評(píng)估）；雙方的立場(chǎng)是否堅(jiān)定至一個(gè)程度使得他們需要某個(gè)人來(lái)幫他們做決定，但仍想要保持一些空間以便日后可以改變其協(xié)議？（非拘束性仲裁）；雙方的立場(chǎng)是否堅(jiān)定至一個(gè)程度使得他們需要某個(gè)人來(lái)幫他們做決定，而他們只是想趕快將這件事脫手？（拘束性仲裁）如果一個(gè)調(diào)解機(jī)構(gòu)想要提供上述所有調(diào)解之機(jī)制，他們必須有這樣的人力資源。雖然有時(shí)勞資雙方也會(huì)藉由關(guān)系找到知道合法方式與知識(shí)的人來(lái)幫他們進(jìn)行調(diào)解。但如果是一個(gè)調(diào)解機(jī)構(gòu)的話，就必須分別為輔導(dǎo)與調(diào)解乃至拘束性仲裁與非拘束性仲裁之服務(wù)，分別提供獨(dú)立的協(xié)助。勞資雙方如果想要使用全部的模式去解決爭(zhēng)議的話，可能就必須使用初期的中立評(píng)估人，因?yàn)樗苏{(diào)解的技術(shù)與法律知識(shí)。但如果調(diào)解機(jī)構(gòu)中無(wú)法維持這么多的技術(shù)的話，就必須維持一串的備用中立第三者調(diào)解人的名單，以便需要時(shí)能提供服務(wù)。有時(shí)調(diào)解機(jī)構(gòu)會(huì)支付這些備用中立第三者調(diào)解人調(diào)解的費(fèi)用，但也可能是由接受調(diào)解的雙方來(lái)支付費(fèi)用，另外，也有可能是接受調(diào)解的雙方去分擔(dān)這筆費(fèi)用。在集體性案件的調(diào)解運(yùn)用上調(diào)解員必須使用包含傳統(tǒng)立場(chǎng)型（Positionbasedbargaining）與權(quán)益型協(xié)商（InterestBasedBargaining）的技巧以解決爭(zhēng)議[19]。傳統(tǒng)協(xié)商方式的特征在于雙方立足于極端地立場(chǎng)，控制可能的信息，希望這樣的需求可以最后在他們的『最后底線』上解決。但這種協(xié)商方式通常會(huì)使雙方皆感失望，假如雙方?jīng)]有強(qiáng)力的說(shuō)服力能夠壓制對(duì)方意愿的話。因此，傳統(tǒng)協(xié)商方式被認(rèn)為是建筑在權(quán)力的基礎(chǔ)上。如果對(duì)方?jīng)]有一個(gè)較好的替代途徑的話，即便是在最無(wú)沖突的模式上，權(quán)力基礎(chǔ)的爭(zhēng)議解決機(jī)制將導(dǎo)致弱勢(shì)一方之意愿被壓制。有時(shí)爭(zhēng)議之一方或雙方認(rèn)為他們有更好的替代方式可以協(xié)商出結(jié)果，但其方式可能就是進(jìn)行所謂的鎖場(chǎng)或罷工。很明顯的是，以權(quán)力為基礎(chǔ)的協(xié)商，勞資關(guān)系會(huì)受到傷害，并且?guī)?lái)嚴(yán)重的后果。因此在任何一個(gè)勞資關(guān)系能脫離上述此種模式之前，訓(xùn)練勞資關(guān)系伙伴們懂得使用以利益為基礎(chǔ)的問(wèn)題解決技術(shù)（InterestBasedProblemSolving,IBPS）是必須的。利益為基礎(chǔ)的問(wèn)題解決技術(shù)的程序包括雙方學(xué)習(xí)如何與對(duì)方溝通并表達(dá)他們的需求、所關(guān)心事與關(guān)心的想法，使用『我們』來(lái)代替『你』的陳述方式。并從事共同問(wèn)題的解決以滿足他們的需求、所關(guān)心的事與關(guān)心的想法，就利益為基礎(chǔ)的問(wèn)題解決技術(shù)的角度而言，就是所謂的利益（Interest）。為了使這樣的程序能夠順利進(jìn)行并成功，則勞工與管理者代表之共同訓(xùn)練，例如溝通方式，主動(dòng)聆聽(tīng)，腦力激蕩，以及共識(shí)決議等都是必要的。從一般調(diào)解過(guò)程中得到的經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署體會(huì)到如何使用這些方法強(qiáng)化勞資間的溝通與協(xié)調(diào)能力，并且使用在勞資關(guān)系尚在發(fā)展的過(guò)程中，而非只是運(yùn)用在爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)。經(jīng)過(guò)多年努力『預(yù)防性調(diào)解』的概念終于成形，并且發(fā)展出相關(guān)措施，成為該署協(xié)助勞資雙方解決爭(zhēng)議重要手段，促進(jìn)勞資雙方學(xué)習(xí)建立信任感與相處共識(shí)的方法，最后能將爭(zhēng)議消弭于無(wú)形。

預(yù)防性調(diào)解之概念如同前述，預(yù)防性調(diào)解并非爭(zhēng)議處理的機(jī)制，它其實(shí)是一套幫助勞資雙方建立信任感與溝通能力的一系列方法[20]。預(yù)防性調(diào)解包括了從契約協(xié)商前簡(jiǎn)單的權(quán)益型問(wèn)題解決方法的訓(xùn)練，到創(chuàng)造一個(gè)永久性，得以能持續(xù)性解決爭(zhēng)議的永久機(jī)制，以至于加強(qiáng)型的計(jì)劃以針對(duì)曾經(jīng)有高度沖突勞資關(guān)系歷史的勞資雙方，或是運(yùn)用在歷經(jīng)一段冗長(zhǎng)且艱辛罷工后的組織。因此預(yù)防性調(diào)解并不意味取代團(tuán)體協(xié)商代表勞資雙方利益之角色。預(yù)防性調(diào)解可以是一套機(jī)制來(lái)因應(yīng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)下的市場(chǎng)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，以及因此而導(dǎo)致的增加團(tuán)體協(xié)約存續(xù)期間之要求，而使團(tuán)體協(xié)約中必須能夠應(yīng)付更多在存續(xù)期中的問(wèn)題。勞方與資方可以透過(guò)權(quán)益型問(wèn)題解決的方法、溝通，主動(dòng)聆聽(tīng)，腦力激蕩和共識(shí)決議的訓(xùn)練，提供勞資雙方一些關(guān)鍵性的利基，以面對(duì)一個(gè)嶄新的全球化世界。預(yù)防性調(diào)解在制度上之核心其一是關(guān)系發(fā)展與訓(xùn)練計(jì)劃；其二則是以權(quán)益為基礎(chǔ)的問(wèn)題解決方法。

甲.關(guān)系發(fā)展與訓(xùn)練計(jì)劃[21]從預(yù)防性調(diào)解概念衍生的『關(guān)系發(fā)展與訓(xùn)練計(jì)劃』必須具備下列一項(xiàng)或多項(xiàng)元素：（1）在評(píng)估的初期，必須針對(duì)由調(diào)解機(jī)構(gòu)所提供的多種計(jì)劃，決定何者適當(dāng)；（2）在『關(guān)系建立技巧』的訓(xùn)練中應(yīng)該包含如IBPS，溝通，主動(dòng)聆聽(tīng)，腦力激蕩與共識(shí)決議等，目的都是為了要增加該特定個(gè)案成功的可能性；（3）在個(gè)案中，透過(guò)咨詢服務(wù)以便建立一個(gè)永久的制度框架，例如：建立委員會(huì)，訴怨（grievance）調(diào)解，或是建立一個(gè)全公司范疇內(nèi)的伙伴關(guān)系[22]；（4）關(guān)系發(fā)展與訓(xùn)練計(jì)劃本身的實(shí)施，可能僅包含訓(xùn)練，或是制度性的咨詢，或輔導(dǎo)，或是以上所有的服務(wù)。勞資雙方經(jīng)由訓(xùn)練，在調(diào)解員輔導(dǎo)的會(huì)議下交換并討論彼此的利益，共同發(fā)展促進(jìn)雙方關(guān)系之目標(biāo)，最終則建立自我輔導(dǎo)的委員會(huì)以幫助雙方達(dá)成目標(biāo)。一個(gè)調(diào)解人通常會(huì)輔導(dǎo)前幾次的委員會(huì)議，其后就要靠雙方自己進(jìn)行。調(diào)解人總是會(huì)訓(xùn)練勞資雙方在習(xí)慣上，程序上，以及態(tài)度上該如何應(yīng)對(duì)以成功地維持委員會(huì)的進(jìn)行。調(diào)解人也會(huì)在預(yù)防性計(jì)劃中建立評(píng)估和追蹤的內(nèi)容，并且當(dāng)雙方不能維持該計(jì)劃進(jìn)行時(shí)，就可以隨時(shí)取得這些信息。調(diào)解人對(duì)于同一組織里的勞資雙方可以提供建議，給予不同預(yù)防性計(jì)劃之處方。但調(diào)解人必須衡量下述之問(wèn)題：?組織里是否有相對(duì)復(fù)雜的爭(zhēng)議雙方，并且他們之間的關(guān)系很差，而團(tuán)體協(xié)約即將終止？如果是，調(diào)解人可以建議給予權(quán)益型協(xié)商的訓(xùn)練。?雙方是否已經(jīng)完成協(xié)商，并且面臨的如何面對(duì)組織內(nèi)每天工作上的挑戰(zhàn)，而必須一起共同工作？如果是，調(diào)解人可以會(huì)建議建立勞資委員會(huì)。?組織是否最近剛經(jīng)歷罷工，并且面臨重新建立雙方緊張關(guān)系的階段？如果是，調(diào)解人可以給予『目標(biāo)關(guān)系計(jì)劃』的建議。?組織的問(wèn)題是否來(lái)自于企業(yè)主與工會(huì)干部間對(duì)法律上的權(quán)利義務(wù)有不同的理解，但又需互相持續(xù)溝通以解決問(wèn)題？如果是，調(diào)解人可以給予有關(guān)組織內(nèi)企業(yè)主以及工會(huì)干部訓(xùn)練的建議。?組織中是否有高度未解決之人際關(guān)系沖突，并且較弱勢(shì)一方?jīng)]有太多機(jī)會(huì)能實(shí)時(shí)解決他們的不滿？如果是，調(diào)解人或可提供爭(zhēng)議解決制度設(shè)計(jì)的建議。?組織是否已經(jīng)承諾建立并維持一個(gè)合作的勞資關(guān)系，并且現(xiàn)在需要?jiǎng)谫Y雙方對(duì)于策略性計(jì)劃皆能有所貢獻(xiàn)？如果是的話，調(diào)解人得給予有關(guān)變遷中的伙伴關(guān)系計(jì)劃的建議。

乙.以權(quán)益為基礎(chǔ)之問(wèn)題解決方法（InterestBasedProblemSolving）所謂勞資合作其實(shí)就是創(chuàng)造可能性，將組織從歷史與標(biāo)準(zhǔn)操作程序中解放。全球化經(jīng)濟(jì)所需求的是：無(wú)法對(duì)顧客要求快速調(diào)整與調(diào)適的組織將受到競(jìng)爭(zhēng)之傷害。在這樣的環(huán)境之下，為了使組織能夠產(chǎn)生出必要的創(chuàng)造力與適應(yīng)力，便必須將焦點(diǎn)放在新的爭(zhēng)議解決的方法上。傳統(tǒng)勞資關(guān)系之語(yǔ)言經(jīng)常是立場(chǎng)性的，例如『我們從來(lái)都是這么做的！』，或是『高層不會(huì)同意那么做的！』、『你越權(quán)了！』等，此種語(yǔ)言削弱了勞工的活力與創(chuàng)造力，并且以團(tuán)體協(xié)商過(guò)程觀點(diǎn)來(lái)看，這些想法也造成對(duì)雙方的限制，并且限制了組織激發(fā)其勞動(dòng)力在全球化經(jīng)濟(jì)下的調(diào)適能力。許多具有創(chuàng)意的公司與工會(huì)采用了其它形式的程序，授權(quán)員工以激發(fā)創(chuàng)造力。此種程序被稱為『利益為基礎(chǔ)的協(xié)商』（InterestBasedBargaining,IBB）。這個(gè)術(shù)語(yǔ)產(chǎn)生自協(xié)商之藝術(shù)與科學(xué)的文獻(xiàn)里[23]，其原則如今已經(jīng)幾乎被應(yīng)用在各式各樣的關(guān)系建立與運(yùn)作中，因此何謂以利益為基礎(chǔ)的協(xié)商？所謂以利益為基礎(chǔ)的協(xié)商指的便是在協(xié)商過(guò)程中，雙方公開(kāi)地交換信息，告知對(duì)方所關(guān)心、擔(dān)心、或所需要被滿足的議題為何[24]，然后參與共同問(wèn)題之解決，并且發(fā)展幾個(gè)可能滿足雙方要求的方案，然后再以客觀標(biāo)準(zhǔn)選擇方案。在傳統(tǒng)的爭(zhēng)議解決方式里，雙方要的是沒(méi)有彈性，絕對(duì)立場(chǎng)的呈現(xiàn)，然后利用以權(quán)力為基礎(chǔ)的協(xié)商方式來(lái)滿足他們的訴求。當(dāng)傳統(tǒng)協(xié)商模式成為工作場(chǎng)所協(xié)商之現(xiàn)實(shí)，并且仍然被許多工作場(chǎng)所廣泛運(yùn)用時(shí)，組織基本上已經(jīng)受到傷害，因?yàn)殡p方忽略了尋求可以滿足雙方利益的平衡點(diǎn)，并得以協(xié)助組織往前邁進(jìn)。以權(quán)益為基礎(chǔ)之協(xié)商雖然可以很容易從理論上解釋，但實(shí)際上卻很難做到。因?yàn)楹芏嘟M織掙扎在以權(quán)力為基礎(chǔ)的威脅和需求上以滿足勞資之各別立場(chǎng)。除非組織在溝通上能夠更深入探討共同目標(biāo)，并且雙方愿意交換相關(guān)信息并滿足勞資的利益，以完成那些目標(biāo)。權(quán)益型協(xié)商[25]需要注意下列五個(gè)要件：首先是確認(rèn)議題；看起來(lái)似乎是一個(gè)毫無(wú)疑問(wèn)的要件，但協(xié)商時(shí)首要的工作是讓雙方拿捏到底雙方之間的議題是什么？這個(gè)步驟不可被忽視，或視為理所當(dāng)然。如果雙方確認(rèn)議題，且雙方跟著協(xié)商過(guò)程之進(jìn)行而改變或增加其議題的話，則協(xié)商議題將成為笨重而難以處理。另一方面，協(xié)商如果沒(méi)有明確的議題，雙方亦將陷于憎惡的內(nèi)容，只注意雙方過(guò)去困難的過(guò)程，或僅注意個(gè)人間人格特質(zhì)的區(qū)別。所以議題是權(quán)益型協(xié)商長(zhǎng)期原則的基礎(chǔ)，把焦點(diǎn)關(guān)注在問(wèn)題上，而非人。其二是交換利益（權(quán)益）：當(dāng)雙方可以逐漸將議題闡述之后，雙方開(kāi)始交換利益。與議題不同的是，利益是雙方所真正關(guān)切的，利益才是何以雙方關(guān)心議題的原因。利益可以與立場(chǎng)作比較，立場(chǎng)是沒(méi)有彈性的需求，僅代表一方的一種滿足其利益的方法。權(quán)益型協(xié)商的作法是讓雙方合作，發(fā)展出許多可能滿足其利益的方法。以利益與立場(chǎng)做比較的例子如下：立場(chǎng)利益我們要求在每一季結(jié)束時(shí)，發(fā)給每個(gè)員工獎(jiǎng)金一千元。我們希望能對(duì)我們之中一些表現(xiàn)較好的員工給一些激勵(lì)。我們要求每個(gè)員工必須以每十五分鐘為一個(gè)單元，紀(jì)錄他們所作的每件事。為了把我們的激勵(lì)措施能夠建立一個(gè)框架，以達(dá)成目標(biāo)，公司需要從員工身上建立其計(jì)算的基礎(chǔ)。我們要求每周有兩天可以在家工作。我們希望有彈性的工作安排，以便平衡我們的家庭與工作的責(zé)任。

注意到利益而非立場(chǎng)的好處是，吾人就可能有較多的解決方案，滿足雙方的需求。當(dāng)然整個(gè)過(guò)程并非經(jīng)常是如此清楚，并且經(jīng)常也會(huì)遇到資源不足，難以以執(zhí)行雙方所發(fā)展出的方案，滿足雙方的利益。不過(guò)，在此種由雙方參與對(duì)話的過(guò)程中，較容易建立雙方的關(guān)系與產(chǎn)生他們的創(chuàng)意。因此使組織可以有較好的關(guān)系去設(shè)計(jì)一套足以在經(jīng)濟(jì)環(huán)境快速變遷下能夠調(diào)適且生存的計(jì)劃。其三則是腦力激蕩；是一種讓團(tuán)體專注某一利益然后產(chǎn)生選擇方案，以滿足其利益的過(guò)程。腦力激蕩的基本規(guī)則是：（1）不批評(píng)任何提出的想法或意見(jiàn)，以便可以創(chuàng)造出一個(gè)沒(méi)有拘束的環(huán)境，使人們可以自由地產(chǎn)生其創(chuàng)意；（2）重點(diǎn)在如何創(chuàng)創(chuàng)造且擴(kuò)張選擇方案，而非尋求單一的答案；（3）雙方都要想辦法去滿足兩方的利益。腦力激蕩最能夠成功的方式是大家并肩一起，另一邊的伙伴亦隨機(jī)混座在一塊，面對(duì)一付白報(bào)紙夾，一個(gè)屏幕或是一個(gè)黑板，一起思考相關(guān)的選擇。腦力激蕩的過(guò)程，可使勞資雙方去除可能減少他們得以解決組織問(wèn)題創(chuàng)意的壓力，不過(guò)過(guò)程之實(shí)行并非容易。例如不批評(píng)的條件意味著打破組織階層的鴻溝，對(duì)許多組織而言并非容易實(shí)踐。將尋找『某個(gè)』答案的心態(tài)暫時(shí)凍結(jié)，也是與許多組織文化上企圖專注找尋快速和立即的答案相反。許多組織希望競(jìng)逐與找尋正確答案的文化，通常也會(huì)隔離具有創(chuàng)意的『異類』解決方案。這些方案剛開(kāi)始可能很奇怪，但最后可能因?yàn)閬?lái)自組織中其它人的意見(jiàn)灌輸，最后產(chǎn)生出真正能解決問(wèn)題的方案。另外尋找雙贏的概念，對(duì)某些人而言是與其直覺(jué)相反的，除非組織已經(jīng)做了一些工作，將勞資雙方結(jié)合一起建立共同的遠(yuǎn)景與目標(biāo)。其四是以客觀標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估方案；一旦方案已經(jīng)由腦力激蕩產(chǎn)生出來(lái)，這時(shí)團(tuán)體就需要評(píng)估方案，然后依據(jù)能滿足客觀條件的程度來(lái)做選擇。對(duì)于權(quán)益協(xié)商的步驟而言，這是非常重要的過(guò)程，但同時(shí)對(duì)于一般工作場(chǎng)所的合作與效能的過(guò)程也是關(guān)鍵的。如果沒(méi)有客觀的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，方案的選擇可能是根據(jù)力量或者簡(jiǎn)單的說(shuō)服過(guò)程。兩者都可能無(wú)法使雙方的利益能夠滿足。至少，團(tuán)體將會(huì)冒選擇一個(gè)較不具效率與不實(shí)際的方案，使雙方受害而非獲利。客觀的標(biāo)準(zhǔn)可以經(jīng)由腦力激蕩的技巧開(kāi)發(fā)，常見(jiàn)的例子如：公平、生產(chǎn)力、效率、與組織文化契合、成本、政治上可行性、法律性?？紤]客觀標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程可使權(quán)益型協(xié)商過(guò)程上軌道，但雙方真正在決定實(shí)際的行動(dòng)的當(dāng)時(shí)，假如因?yàn)殡p方不對(duì)等的協(xié)商力量或是其它力量無(wú)法滿足雙方利益時(shí)，雙方在前面所做的一切良好工作亦將冒著被全盤(pán)推翻的風(fēng)險(xiǎn)。其五是決定執(zhí)行的計(jì)劃；為了要推動(dòng)采用所選擇之方案，團(tuán)體成員必須思考準(zhǔn)備如何執(zhí)行這個(gè)方案，這并非說(shuō)團(tuán)體成員必須參與商討執(zhí)行步驟的每一個(gè)細(xì)節(jié)，反之是為了要確保權(quán)益協(xié)商的整體性，需要個(gè)人或團(tuán)體授權(quán)，在某一個(gè)指定的時(shí)程上，去執(zhí)行選擇的方案。權(quán)益型協(xié)商訓(xùn)練最好的時(shí)間在團(tuán)體協(xié)商準(zhǔn)備要開(kāi)始之前的那一段短的時(shí)間，另外，許多組織教導(dǎo)權(quán)益型協(xié)商的原因是因?yàn)槠渲须[含著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心能力，如積極傾聽(tīng)、以權(quán)益為基礎(chǔ)的溝通、腦力激蕩、共識(shí)的決策等，對(duì)于改善工作場(chǎng)所氣氛以及溝通和強(qiáng)化企業(yè)使命都很有用途。根據(jù)聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停署的經(jīng)驗(yàn)，在權(quán)益型協(xié)商的架構(gòu)下，有些能夠增加成功協(xié)商的必要條件包括：

i.

過(guò)去協(xié)約期間勞資合作的證據(jù)。ii.

團(tuán)體協(xié)約到期前有充裕的時(shí)間完成權(quán)益協(xié)商的決策、訓(xùn)練和過(guò)程之運(yùn)用。iii.

雙方愿意充分分享信息的意愿。iv.

放棄使用力量作為唯一『贏』的方法的意愿。v.

勞資雙方及其成員對(duì)于過(guò)程之了解與接受。有效地權(quán)益協(xié)商開(kāi)始是來(lái)自調(diào)解人的說(shuō)明。如果參與者無(wú)法接受隱含在過(guò)程中的原則與假設(shè)的話，他們將很難遵循相關(guān)步驟，使用其技巧于協(xié)商中。在這樣的案例下，調(diào)解人也不會(huì)建議使用這種協(xié)商。如果雙方以及調(diào)解人決定權(quán)益型協(xié)商是適合他們的話，訓(xùn)練則是下一步驟。訓(xùn)練計(jì)劃包括練習(xí)過(guò)程測(cè)試，測(cè)試參與者是否有能力通過(guò)并完成整個(gè)過(guò)程，設(shè)定指標(biāo)，了解到底雙方在實(shí)際協(xié)商過(guò)程中如何掌握其過(guò)程。I權(quán)益協(xié)商的訓(xùn)練通常緊接著協(xié)商之前，由可能主持協(xié)商調(diào)解的調(diào)解人來(lái)進(jìn)行訓(xùn)練。

預(yù)防性調(diào)解之實(shí)際措施A.

動(dòng)態(tài)調(diào)適性的爭(zhēng)議解決機(jī)制：從底層建立起關(guān)系工作場(chǎng)所的爭(zhēng)議有很多種，包括從歧視到人格上的爭(zhēng)議，這些爭(zhēng)議是無(wú)法使用團(tuán)體協(xié)商的范疇來(lái)解決的。歧視的爭(zhēng)議包含雇主或管理者運(yùn)用某些不當(dāng)?shù)男袨槿?duì)待勞工，只因?yàn)樗姆N族，膚色，信仰，年齡，性別，國(guó)籍或性傾向等。這些爭(zhēng)議通常無(wú)法由工會(huì)以提起申訴調(diào)解的程序來(lái)解決的。因?yàn)檫@些原因，一種名為『動(dòng)態(tài)調(diào)適性的爭(zhēng)議解決機(jī)制（Dynamic,AdaptiveDisputeSystems,DyADS）[26]的制度開(kāi)始發(fā)展起來(lái)，處理上述各種工作場(chǎng)所中的爭(zhēng)議。所謂的DyADS計(jì)劃包括了勞資雙方之代表，共同合作去設(shè)計(jì)與維持一個(gè)制度，來(lái)解決工作場(chǎng)所中之爭(zhēng)議。DyADS的目標(biāo)是為了處理各式各樣的爭(zhēng)議，特別是無(wú)法藉由團(tuán)體協(xié)商來(lái)解決的爭(zhēng)議。其目標(biāo)在于替雙方建立替代性爭(zhēng)議解決途徑的機(jī)制，跨越傳統(tǒng)的訴怨程序，解決雇用上可能影響到生產(chǎn)力與工作士氣的爭(zhēng)議，這些爭(zhēng)議可能是在勞工間，可能是管理者間，也或是勞資之間。DyADS計(jì)劃從調(diào)解機(jī)構(gòu)介入第一線管理者與工會(huì)代表間輔導(dǎo)之討論開(kāi)始，而工會(huì)所代表的成員是那些會(huì)直接受到任何一個(gè)新機(jī)制影響的勞工們。勞資雙方本身從一開(kāi)始便參與建立計(jì)劃，設(shè)計(jì)不同的程序使計(jì)劃能夠被有效地執(zhí)行，并期待能圓滿的解決工作場(chǎng)所的爭(zhēng)議。為了能夠成功，這樣的制度必須要非常有彈性，能接受調(diào)整與改變，并有許多途徑能夠使?fàn)幾h者表達(dá)其主張。一個(gè)典型的DyADS計(jì)劃包括了共同發(fā)展的所謂的內(nèi)部『中立機(jī)制』，呈現(xiàn)的形式可能是個(gè)人（一位『監(jiān)察員（Ombudsman）』），或是一個(gè)委員會(huì)，以協(xié)調(diào)與執(zhí)行該計(jì)劃，并幫助解決工作場(chǎng)所的爭(zhēng)議。調(diào)解機(jī)構(gòu)輔導(dǎo)爭(zhēng)議雙方之間的內(nèi)部對(duì)話，并且協(xié)助他們共同設(shè)計(jì)一個(gè)有彈性的DyADS計(jì)劃，使?fàn)幾h的解決有多元的處理方式。一個(gè)成功的DyADS計(jì)劃成功的關(guān)鍵在于雙方是否有意愿去創(chuàng)造一個(gè)獨(dú)特的、符合他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所上需求的機(jī)制。任何一個(gè)這樣的機(jī)制都必須是動(dòng)態(tài)，不斷地發(fā)展，隨著需求而改變，并且不得與團(tuán)體協(xié)商權(quán)或者是個(gè)人權(quán)利有所抵觸，尋求任何法治制度上的補(bǔ)償。

B.勞資委員會(huì)[27]：協(xié)助勞資雙方建立與負(fù)起責(zé)任在勞資委員會(huì)中，調(diào)解人與勞資雙方共事建立聯(lián)合委員會(huì)，其設(shè)計(jì)是為了將雙方帶進(jìn)正常的溝通模式。勞資委員會(huì)可以從領(lǐng)導(dǎo)級(jí)會(huì)議擴(kuò)充到工作場(chǎng)所，并且可以包含工作場(chǎng)所的委員會(huì)，建立來(lái)處理未來(lái)尚未成為爭(zhēng)議時(shí)的議題。勞資委員會(huì)的訓(xùn)練架構(gòu)應(yīng)該包含發(fā)展雙方人際關(guān)系的技巧：例如有效地計(jì)劃，團(tuán)體問(wèn)題之解決、腦力激蕩、共識(shí)的決策，與對(duì)方及內(nèi)部成員有效的溝通、認(rèn)識(shí)團(tuán)體動(dòng)力、同時(shí)接受領(lǐng)袖分享的原則。在訓(xùn)練計(jì)劃中調(diào)解人也使用包含權(quán)益協(xié)商的一些原則，另外訓(xùn)練也必須開(kāi)發(fā)能讓委員會(huì)可以運(yùn)作的技巧，并監(jiān)督其工作以及全面的效果。最后，必須強(qiáng)調(diào)勞資委員會(huì)并非團(tuán)體協(xié)商的替身，勞資委員會(huì)的重心在維持勞資關(guān)系以及強(qiáng)化企業(yè)，但是并非設(shè)計(jì)來(lái)處理分配性事項(xiàng)，分配性事項(xiàng)是傳統(tǒng)團(tuán)體商的范疇。

C.小組長(zhǎng)、課長(zhǎng)（監(jiān)督人員）訓(xùn)練[28]：認(rèn)識(shí)工作場(chǎng)所的沖突管理第一線管理者監(jiān)督人員與員工每天遭遇。第一線管理者和工會(huì)基層干部能夠有效地一起工作，是一個(gè)健全和具生產(chǎn)力的勞資關(guān)系之基礎(chǔ)。假如勞資關(guān)系可以從核心改善的話，則再大的勞資關(guān)系也可以改善，只要是爭(zhēng)議是在尚未產(chǎn)生可以解決的情況下。小組長(zhǎng)、監(jiān)督人員訓(xùn)練提供第一線監(jiān)督人員和小組長(zhǎng)在執(zhí)行契約、處理訴怨、仲裁程序、和建立合作關(guān)系之人際關(guān)系角色和責(zé)任之基本信息。此種計(jì)劃強(qiáng)調(diào)如何建立關(guān)系，如何定義領(lǐng)導(dǎo)者之角色，并教導(dǎo)為勞資關(guān)系合作之必要溝通技巧。此種訓(xùn)練也須包含如團(tuán)體協(xié)商過(guò)程，勞資雙方執(zhí)行協(xié)約之責(zé)任，訴怨發(fā)生時(shí)如何處理，如果訴怨無(wú)法解決時(shí)會(huì)有什么結(jié)果等內(nèi)容。并且要加強(qiáng)溝通和共識(shí)決策的演練。

D.目的性關(guān)系計(jì)劃（RelationshipByObjective,RBO）[29]：修補(bǔ)最緊張的關(guān)系嚴(yán)重緊張的勞資關(guān)系，例如在罷工或鎖廠后，或碰到短期性問(wèn)題，需要盡快地重建關(guān)系，否則將遭遇長(zhǎng)期甚至無(wú)法修補(bǔ)的勞資關(guān)系時(shí)。目的性關(guān)系計(jì)劃的訓(xùn)練目的在改善雙方的關(guān)系，特別是關(guān)系惡化已經(jīng)持續(xù)一段期間時(shí)。例如工會(huì)代表選舉、第一次團(tuán)體協(xié)商、或罷工后。目的性關(guān)系計(jì)劃的結(jié)構(gòu)是：在訓(xùn)練初期建立一些溝通技巧后，通常是非防御性的溝通和積極傾聽(tīng)，以及部份如權(quán)益型協(xié)商的原則后，勞資雙方確認(rèn)那些是他們可以作，那些是對(duì)方可以做的，以改善勞資關(guān)系。雙方在分別的房間中進(jìn)行這一個(gè)過(guò)程。一旦這些需求被確認(rèn)后，雙方然后交換他們的清單，此時(shí)需要有細(xì)致地輔導(dǎo)技巧的調(diào)解人進(jìn)行過(guò)程。通常，不能容許防御性地或故意的問(wèn)題。雙方僅求澄清其問(wèn)題。從這個(gè)討論開(kāi)始，雙方共同確認(rèn)為了改善它們的關(guān)系需要追尋的不同目標(biāo)。目標(biāo)可能被合并，然后將會(huì)成立一些小型的委員會(huì)[30]，以便對(duì)應(yīng)那些仍然保留的目標(biāo)，另外還會(huì)成立一個(gè)高階的目的性關(guān)系計(jì)劃協(xié)調(diào)委員會(huì)，以被授權(quán)來(lái)執(zhí)行與評(píng)估所有目標(biāo)是否成功。每個(gè)所同意的目標(biāo)將會(huì)有共同同意的行動(dòng)、步驟和時(shí)間表，在目的性關(guān)系計(jì)劃之后，調(diào)解人將會(huì)與目的性關(guān)系計(jì)劃協(xié)調(diào)委員會(huì)的成員定期聚會(huì)，但通常不會(huì)與個(gè)別的小組委員會(huì)之成員碰面。目的性關(guān)系計(jì)劃要能成功通常要在企業(yè)外舉行，因?yàn)殡p成員比較不會(huì)感到受約束，也比較能專注在議題上。如果他們可以離開(kāi)家人與工作和傳真、電話或電子郵件等的束縛時(shí)，效果當(dāng)然較佳。

E.變遷中的伙伴計(jì)劃[31]：教導(dǎo)策略性規(guī)劃和決策之移轉(zhuǎn)如果勞資雙方承諾愿意努力建立并維系合作的關(guān)系的話，他們可以將勞資關(guān)系合作灌輸于企業(yè)之策略性發(fā)展上。變遷中的伙伴（Partnershipinchange）是一種針對(duì)組織已經(jīng)承諾愿意建立或擴(kuò)展其勞資合作關(guān)系時(shí)的計(jì)劃。變遷中的伙伴透過(guò)工作小組會(huì)議探討組織的現(xiàn)有文化，確認(rèn)組織內(nèi)的認(rèn)知，創(chuàng)造未來(lái)的遠(yuǎn)景、并且設(shè)計(jì)一套可以有效改變的制度。變遷中的伙伴訓(xùn)練是針對(duì)勞資雙方的領(lǐng)袖，因此必須由勞資雙方領(lǐng)袖來(lái)參與整個(gè)計(jì)劃。變遷中的伙伴基本上遵守三個(gè)原則：（1）改變必須來(lái)自積極的管理；（2）人們應(yīng)該被公平且以正面的態(tài)度對(duì)待；（3）新技巧是面對(duì)改變時(shí)必須的。參與者必須分析他們組織的現(xiàn)有文化，政治、和技術(shù)系統(tǒng)，探索高表現(xiàn)工作場(chǎng)所的成功要素，確認(rèn)分別和共同的對(duì)于組織的感覺(jué)，創(chuàng)造共同的遠(yuǎn)景、發(fā)動(dòng)一個(gè)共同改變的過(guò)程，開(kāi)發(fā)必要的技巧以帶來(lái)改變的欲望，并且迎向未來(lái)。在推動(dòng)變遷中的伙伴和其它計(jì)劃時(shí)，調(diào)解人通常不會(huì)拘泥于一格，反之他們會(huì)從調(diào)解機(jī)構(gòu)的各種計(jì)劃中，選擇適當(dāng)?shù)膬?nèi)容以及其它資源，以便符合顧客的全面目標(biāo)。例如，勞資委員會(huì)的建立必須有權(quán)益型協(xié)商訓(xùn)練的支持，一個(gè)權(quán)益型協(xié)商的訓(xùn)練可能會(huì)發(fā)展出好幾個(gè)勞資委員會(huì)，以便符合勞資雙方不同目標(biāo)之需求。調(diào)解人可能在變遷中的伙伴中，首先訓(xùn)練雙方溝通和傾聽(tīng)的技巧訓(xùn)練[32]。

美國(guó)預(yù)防性調(diào)解機(jī)制之反思（代結(jié)論）使用替代性爭(zhēng)議解決途徑的理由是因?yàn)樵趧谫Y爭(zhēng)議中，一種途徑并無(wú)法適用所有的人。為了對(duì)其直接服務(wù)的國(guó)民和經(jīng)濟(jì)整體提供最高的價(jià)值，美國(guó)勞資爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在爭(zhēng)議處理制度上提供其它途徑的爭(zhēng)議解決途徑。多樣化的替代性爭(zhēng)議解決途徑可以提供不同的需求，因?yàn)閷?duì)某些當(dāng)事人而言，彼此間有高度訴訟關(guān)系且深信己方法律地位的正當(dāng)性，因此他們需要更多的介入，使用權(quán)利性基礎(chǔ)之程序例如早期中立性的評(píng)估與仲裁；但是他人則可能有較好的關(guān)系，并且知道有較多的空間，去協(xié)商法定的契約權(quán)利，以滿足雙方所共同認(rèn)同之利益，所以他們可能較不需要介入，而是利益為基礎(chǔ)之程序例如輔導(dǎo)和調(diào)停。美國(guó)勞資爭(zhēng)議處理制度的核心在于其自愿性，政府透過(guò)專業(yè)性與專職性的調(diào)解機(jī)構(gòu)來(lái)處理勞資爭(zhēng)議事件，但是此種政府介入解決勞資爭(zhēng)議的制度因?yàn)槠渥栽感?，使得勞資之間尚有自己協(xié)商的空間，政府也不至于過(guò)度介入勞資關(guān)系的運(yùn)作，因此勞資爭(zhēng)議處理制度不會(huì)取代集體協(xié)商的功能，在有工會(huì)代表勞工的組織中，勞資雙方仍舊可以協(xié)商的方式調(diào)整其勞動(dòng)關(guān)系之過(guò)程與結(jié)果。預(yù)防性調(diào)解之假設(shè)是，勞資雙方必須是獨(dú)立于對(duì)方外的組織，代表各自成員之利益。尤其是工會(huì)組織必須有能力參與調(diào)解，并且具備履行協(xié)商承諾之意愿。預(yù)防調(diào)解的前提仍然是一個(gè)自主性的集體協(xié)商，雙方成員具有協(xié)商之經(jīng)驗(yàn)同時(shí)愿意嘗試使用雙贏的協(xié)商尋求滿足雙方利益的最佳模式。政府部門(mén)在預(yù)防性調(diào)解上扮演最重要之角色，調(diào)解機(jī)構(gòu)必須獨(dú)立于行政機(jī)關(guān)以外，并且擁有專業(yè)與專職的人力，必須在制度上對(duì)調(diào)解員建立中立第三者的形象與提供實(shí)質(zhì)之保障。調(diào)解員之訓(xùn)練更是預(yù)防性調(diào)解成功之重要基礎(chǔ)。預(yù)防性調(diào)解不僅可以應(yīng)用在消弭集體性的勞資爭(zhēng)議，對(duì)于勞資間無(wú)法使用集體協(xié)商解決之權(quán)利性爭(zhēng)議亦可使用。不同國(guó)家在歷史社會(huì)變遷的背景下，必須考慮各國(guó)既有的政、經(jīng)、社會(huì)框架，以及在人際關(guān)系上之社會(huì)習(xí)慣，選擇符合國(guó)情之作法。任何制度之建立或?qū)嵤┍仨殞?duì)應(yīng)各國(guó)之法社會(huì)事實(shí)。

參考書(shū)目：

Fisher,RogerandWilliamUry,withBrucePatton,ed.1991GettingtoYes:NegotiatingAgreementWithoutGivingIn,2nded.NewYork:PenguinBooks

FMCS,OverviewofFMCS’RelationshipDevelopmentandTrainingPrograms,FederalMediationandConciliationService,WashingtonD.C.

Gould,WilliamB.1986APrimeronAmericanLaborLaw,Cambridge,MA:MITPress

Larson,SimonandBruceNissened.1987TheoriesoftheLaborMovement,Detroit:WayneStateUniversityPress

Lewicki,RoyJ.andDavidM.Saunders,1999,Negotiation3rded.,Boston:Mcgraw-Hill

Stepp,JohnR.RobertP.BakerandJeromeT.Barret,“Helpinglaborandmanagementseeandsolveproblems”,MonthlyLaborReviewSeptember1982

Stevenson,Gloria1997“CordwainersPutTheirSolesintoBargaining,”in200yearsofAmericanWorklife,WashingtonD.C.:U.S.DepartmentofLabor

Thaler,David2002,AlternativeDisputeResolutionintheUSAandtheRoleoftheUSAFederalMediationandConciliationService.p.4PaperfromtheFederalMediationandConciliationServiceInternationalDisputeResolutionServicesDivision

Thaler,DavidandAriellaBernstein2003AsiaPacificEconomicCooperation:StrengtheningGovernmentalConciliationInstitutions,APractitioner’sHandbook,APECHumanResourcesDevelopmentWorkingGroup

Walton,RichardE.andRobertB.McKersie1965ABehavioralTheoryofLaborNegotiations:AnAnalysisofaSocialInteractionSystem,Ithaca,NewYork:ILRPress

（本文謹(jǐn)代表作者個(gè)人意見(jiàn)）（本文曾于民國(guó)95年10月中國(guó)蘇州勞動(dòng)研討會(huì)中發(fā)表）

[1]FMCS,OverviewofFMCS’RelationshipDevelopmentandTrainingPrograms,FederalMediationandConciliationService,WashingtonD.C.[2]GloriaStevenson,“CordwainersPutTheirSolesintoBargaining,”in200yearsofAmericanWorklife,WashingtonD.C.:U.S.DepartmentofLabor,1997[3]WilliamB.Gould,1986,APrimeronAmericanLaborLaw,Cambridge,MA:MITPress[4]JohnR.Commons,“AmericanShoemakers,1648-1895,”LaborandAdministration,NewYorkMacmillianCompany,1913,pp.210-64,參見(jiàn)SimonLarsonandBruceNissenEd.TheoriesoftheLaborMovement,Detroit:WayneStateUnivrstyPress,pp.140-155[5]這是制度學(xué)派學(xué)者與馬克斯主義學(xué)者在工會(huì)起源上論點(diǎn)最大的不同。[6]參見(jiàn)JulieGreene1998,PureandSimplePolitics:TheAmericanFederationofLaborandPoliticalActivism,1881-1917,Cambridge:CambridgeUniversityPress[7]Samue