企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力檢測模擬B卷附答案

單選題（共100題）1、企業(yè)集團可以利用原有知名品牌以較低的市場成本進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，這是企業(yè)集團的()優(yōu)勢。A.壟斷B.規(guī)模經(jīng)濟C.無形資產(chǎn)D.迅速擴大組織規(guī)模【答案】C2、在培訓(xùn)（）系統(tǒng)，要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。A.需求分析B.規(guī)劃C.實施管理D.評估反饋【答案】A3、最近你的主管總是對你不滿甚至當(dāng)面批評你，你覺得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會（）。A.感到疑惑，努力弄清主管的想法B.感到傷心，不滿主管對自己的態(tài)度C.感到遺憾，但不會影響自己的工作D.感到不解，會找時間與主管聊一聊【答案】D4、（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對產(chǎn)品進(jìn)行完善和改進(jìn)時使用A.焦點法B.主體附加法C.二元從標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】B5、日本型的企業(yè)集團實行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式。A.母公司—子公司—工廠B.集團本部一事業(yè)部—工廠C.經(jīng)理會—公司—工廠D.集團會長—營運委員會—子公司—工廠【答案】C6、個性的基本特征不包括（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.變化性【答案】D7、對于勞動爭議訴訟，人民法院接到訴狀后，應(yīng)當(dāng)在()日內(nèi)進(jìn)行審查。A.5B.6C.7D.8【答案】C8、有個外國人只身來到中國西部沙漠地區(qū)，他十年間克服重重困難植樹造林?jǐn)?shù)萬株，卻不要任何報酬。你會（）。A.多少覺得這個外國人古怪B.感到敬佩，但自己無法像他那樣做C.應(yīng)該號召全國人民向這個外國人學(xué)習(xí)D.人各有志，順其自然【答案】D9、(2018年5月)母子公司型的企業(yè)屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會組織【答案】C10、《工會法》規(guī)定，罷免工會主席、副主席必須召開工會會員大會或者會員代表大會討論，非經(jīng)會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過（）通過，不得罷免。A.1/3B.半數(shù)(1/2)C.2/3D.3/5【答案】B11、相對控股是指母公司對子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之間D.持股未達(dá)50%【答案】C12、下列屬于平衡計分卡中客戶方面績效指標(biāo)的是（）。A.經(jīng)濟增加值B.品牌市場價值C.經(jīng)濟增長值D.成本降低率【答案】B13、一般而言，采?。ǎ┑钠髽I(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.創(chuàng)新策略【答案】C14、在薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成中，（）關(guān)注員工的績效水平。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭力C.員工的貢獻(xiàn)率D.薪酬體系管理【答案】C15、關(guān)于誠信，說法錯誤的是（）。A.誠實守信是市場經(jīng)濟法則B.誠實守信的企業(yè)最終能夠取信于社會C.誠實守信是社會主義市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求D.永遠(yuǎn)奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足【答案】D16、(2018年5月)()模式中,經(jīng)營者上崗時必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風(fēng)險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B17、（）薪酬策略強調(diào)高投入高回報。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B18、()方式和其他方式相比，具有非嚴(yán)格規(guī)范性的特點。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.勞動爭議訴訟【答案】A19、(2017年5月)差異化創(chuàng)新屬于（）A.競爭驅(qū)動創(chuàng)新B.技術(shù)推動創(chuàng)新C.需求拉動創(chuàng)新D.變革勞動創(chuàng)新【答案】A20、了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有動何種態(tài)度屬于對（）的診斷。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標(biāo)體系D.考評全面全過程【答案】D21、（）是主要針對強制性指標(biāo)的考評計分方法。A.百分率法B.0-1法C.月度考評D.說明法【答案】B22、()的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.社會救濟和公力救濟相結(jié)合【答案】A23、(2016年5月)最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A24、(2015年11月)員工滿意度屬于平衡計分卡中（）方面的指標(biāo)。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D25、員工的收入承擔(dān)房屋貸款非常吃力，該情況屬于壓力源個人因素中的（）。A.家庭問題B.經(jīng)濟問題C.生活條件D.員工的個性特點【答案】C26、邏輯思維在創(chuàng)新中不具備的作用是（）。A.發(fā)現(xiàn)問題B.分析事物內(nèi)部矛盾C.直接創(chuàng)新D.對多個設(shè)想進(jìn)行篩選【答案】B27、（）是主要針對強制性指標(biāo)而設(shè)定的考評方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評法D.說明法【答案】B28、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（），只有當(dāng)受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)期間完全相同時，才能使培訓(xùn)成果有效遷移。A.第一個層面B.第二個層面C.第三個層面D.第四個層面【答案】A29、（）是人力資本的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理損失D.機會成本【答案】D30、（）不屬于“跳槽熱”現(xiàn)象出現(xiàn)的原因。A.社會原因B.政治原因C.經(jīng)濟原因D.生活原因【答案】D31、在日常工作中，從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（）。A.牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程B.背誦操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程C.學(xué)習(xí)操作規(guī)程、總結(jié)操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程D.牢記操作規(guī)程、鉆研操作規(guī)程、簡化操作規(guī)程【答案】A32、（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A.形態(tài)分析法B.主體附加法C.焦點法D.二元坐標(biāo)法【答案】A33、(2018年5月)()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B34、若某勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周六，那么訴訟時效屆滿的最后一日應(yīng)為（）。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日【答案】D35、企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式是（）A.合作型組織模式B.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】B36、(2016年5月)（）最類似績效考評中的關(guān)鍵事件法。A.觀察法B.專家小組法C.問卷調(diào)查法D.行為事件訪談法【答案】D37、(2016年5月)（）中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團隊工作外，還要將大部分時間投入到常規(guī)、正式的工作中。A.臨時團隊B.項目團隊C.流程團隊D.平行團隊【答案】D38、(2015年5月)內(nèi)部晉升制的作用不包括（）A.能夠節(jié)約時間和管理成本B.有利于保持隊伍的穩(wěn)定C.有助于保持工作的連續(xù)性D.有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力【答案】D39、在建立企業(yè)的績效指標(biāo)庫時，（）只屬于崗位層面的指標(biāo)。A.KPIB.NNIC.PRID.PCI【答案】D40、（）薪酬戰(zhàn)略相對更重視員工的業(yè)績水平。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻(xiàn)率D.市場領(lǐng)先型【答案】C41、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（）職業(yè)路徑。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】D42、員工績效考核一般程序的最后一步是（）。A.績效申訴B.績效反饋面談C.核算考核結(jié)果D.制定績效改進(jìn)計劃【答案】D43、(2017年5月)（）不屬于績效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D44、與工作輪換相比，工作調(diào)動更有利于（）。A.員工獲得不同的工作經(jīng)驗B.改善團隊內(nèi)部的不良良?xì)夥誄.員工有機會接觸到不同崗位D.滿足企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的需要【答案】D45、在學(xué)習(xí)型組織中，（）是最基本、最有創(chuàng)造力的單位。A.員工B.團隊C.部門D.組織【答案】B46、從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運作的維度來看，人事經(jīng)理（）。A.是培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者B.是企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略合作伙伴C.要了解并盡可能滿足員工的需求D.是構(gòu)建人力資源管理各項基礎(chǔ)工作的專家【答案】B47、對()的考評適用于360度或180度考評。A.KPIB.PRIC.WAID.NNI【答案】C48、(2016年5月)最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A49、企業(yè)集團的各成員單位按照企業(yè)內(nèi)部發(fā)展商品經(jīng)濟的合理要求重新組合起來，形成一個復(fù)雜的利益集合體，這是指企業(yè)集團的（）。A.協(xié)商性B.綜合性C.創(chuàng)新性D.職權(quán)和職能【答案】B50、當(dāng)員工與同事或領(lǐng)導(dǎo)者處于一種不良狀態(tài)時，（）壓力會惡化。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)超載D.人際關(guān)系【答案】D51、（）不屬于《國際勞工憲章》中規(guī)定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應(yīng)被視為商品C.雇員與雇主畢有結(jié)社權(quán)利D.工人每周至少有連續(xù)48小時的休息【答案】D52、(2016年5月)（）是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。A.考評指標(biāo)B.考評結(jié)果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】D53、關(guān)于人員流動,下列說法錯誤的是()A.崗位輪換是一個學(xué)習(xí)的過程B.降職后工資一定會隨之降低C.調(diào)動是員工在組織內(nèi)的橫向流動D.崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性【答案】B54、關(guān)于勤勞節(jié)儉，正確的是（）。A.勤勞節(jié)儉僅僅是中華民族的傳統(tǒng)美德B.勤勞節(jié)儉與擴大消費相矛盾C.勤勞節(jié)儉有利于增產(chǎn)增收D.勤勞節(jié)儉不能防止腐敗【答案】C55、《準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業(yè)年齡一般不低于（）。A.15歲B.16歲C.18歲D.20歲【答案】C56、勞動爭議訴訟的特點不包括（）A.公力救濟與社會救濟相結(jié)合B.強制性C.終結(jié)性D.嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐浴敬鸢浮緼57、為了檢驗績效管理系統(tǒng)中考評方法的實用性和可行性，可以采用（）對其做出具體的評價。A.座談法B.問卷調(diào)查法C.查看工作記錄法D.總體評價法【答案】C58、公司準(zhǔn)備招聘一批新員工，你希望這批新員工是（）。A.活潑開朗型的B.埋頭苦干型的C.學(xué)習(xí)鉆研型的D.時髦新潮型的【答案】B59、(2015年11月)表面效度是指（）。A.測試看起來是什么B.測試實際測量的是什么C.測試對被測試量的準(zhǔn)確度D.測試對同一被測量的準(zhǔn)確度【答案】A60、“組織與員工績效目標(biāo)的確定是否合理有效?績效面談活動是否積極有效?上下級考評過程是否公正公平有效?”這是總體評價法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)果分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B61、一般而言。ES0的主要對象是()。A.公司總經(jīng)理B.中層經(jīng)理C.科技開發(fā)人員D.全體員工【答案】A62、關(guān)于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）A.平衡計分卡中指標(biāo)源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)B.平衡計分卡可以應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略管理C.平衡計分卡強調(diào)短期目標(biāo)和長期目標(biāo)的平衡D.企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡時，四個層面不是必需的【答案】D63、()的思維主體沒有特定的目的性。A.無意想象B.再造型想象C.創(chuàng)造性想象D.幻想型想象【答案】A64、()屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素。A.企業(yè)文化B.企業(yè)資本和財務(wù)實力C.工會組織的作用D.企業(yè)競爭策略的定位【答案】C65、人力資源管理的基礎(chǔ)是()。A.人力資源規(guī)劃B.招聘與配置C.培訓(xùn)與開發(fā)D.績效與薪酬【答案】A66、—般情況下，采取家庭式管理的企業(yè)（）。A.交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高B.交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低C.交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低D.交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高【答案】D67、關(guān)于友情和金錢,你的認(rèn)識是（）。A.友情固然很重要，但金錢是杠桿B.友情可以說說,但在金錢的沖擊下會一文不值C.金錢很重要，但友情更重要D.金錢可以失而復(fù)得，但破損的友情卻難以修復(fù)【答案】D68、(2017年11月)(?)針對一個勝任特征,左邊注明勝任特征的內(nèi)涵,右邊相應(yīng)寫出出色的績效行為。A.錨型模型B.簇型模型C.盒型模型D.層級式模型【答案】C69、對于大型企業(yè)而言，指標(biāo)權(quán)重最高的是（）A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】C70、人民法院接到訴狀后，應(yīng)當(dāng)在（）日內(nèi)進(jìn)行審查。A.5B.7C.10D.15【答案】B71、(2017年11月)績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍不包括()A.人員調(diào)配B.培訓(xùn)開發(fā)C.薪酬調(diào)整D.勞動關(guān)系管理【答案】D72、企業(yè)績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容不包括（）。A.績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整B.各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況C.績效考評指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理D.績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)【答案】D73、如果上司交給你一項任務(wù)，你認(rèn)為自己難以完成，而上司說你行，你會（）A.試著去做B.說明理由，推脫任務(wù)C.征求自己最好的朋友的意見D.接受任務(wù)，但對上司說明后果【答案】D74、在實行（）模式的企業(yè)集團中，各下屬企業(yè)業(yè)務(wù)的相關(guān)性可以很小。A.財務(wù)管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運營管控型D.環(huán)境管控型【答案】A75、—般而言，ESO的主要對象是（）。A.公司總經(jīng)理B.中層經(jīng)理C.科技開發(fā)人員D.全體員工【答案】A76、董事會成員也同時兼任主體企業(yè)的日常管理職位屬于企業(yè)集團職能機構(gòu)的（）形式。A.依托型B.獨立型C.智囊機構(gòu)D.專業(yè)公司和專業(yè)中心【答案】A77、在員工對自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望的比較中，如果持有（）態(tài)度的占絕大多數(shù)，雖然能在一定范圍和一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但發(fā)展會十分緩慢也不可能長久。A.對企業(yè)的期望高，對自己的期望高B.對企業(yè)的期望高，對自己的期望低C.對企業(yè)的期望低，對自己的期望高D.對企業(yè)的期望低，對自己的期望低【答案】B78、(2017年11月)在我國,（）不宜通過集體協(xié)商的方式?jīng)Q定。A.工作時間B.休息休假C.勞動安全衛(wèi)生D.最低工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】D79、(2016年5月)從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業(yè)生涯發(fā)展。A.企業(yè)管理型B.技能操作型C.專業(yè)技術(shù)型D.專業(yè)技術(shù)與管理型【答案】C80、心理測試的主要特點包括代表性、間接性和（）。A.客觀性B.相對性C.獨特性D.一致性【答案】B81、以科技成果入股的，科技成果作價金額一般不超過企業(yè)注冊資本的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C82、(2017年11月)()不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式。A.業(yè)務(wù)控制B.人事參與C.企業(yè)系列化D.提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【答案】A83、假如你平時沒少幫助某同事，但當(dāng)你遇到困難向這個同事求助時，卻沒能得到幫助。以后，當(dāng)有人求助于你時，你會（）。A.絕對不會再幫助他們B.再幫助時需要考慮一下C.繼續(xù)幫助他人D.感覺很矛盾【答案】C84、股票期權(quán)的強制持有期一般為（）。A.I~2年B.2~3年C.3~5年D.5~10年【答案】C85、下列不屬于平衡計分卡的管理水平上的障礙的是（）。A.組織與管理系統(tǒng)方面的障礙B.信息交流方面的障礙C.如何實現(xiàn)組織考評與個人考評的銜接D.對績效考評認(rèn)識方面的障礙【答案】C86、（）指測試看起來是什么，并不是指測試實際所測量的是什么。A.內(nèi)容效度B.結(jié)構(gòu)效度C.關(guān)聯(lián)效度D.表面效度【答案】D87、人際關(guān)系學(xué)說屬于（）時期的重要理論。A.經(jīng)驗管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C88、“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C89、最常見的福利計劃模式是（）A.市場領(lǐng)先型B.市場匹配型C.市場落后型D.市場混合型【答案】B90、當(dāng)外部環(huán)境處于巨大劣勢，企業(yè)人力資源具備較強優(yōu)勢時宜采?。ǎ.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.進(jìn)攻型戰(zhàn)略C.防御型戰(zhàn)略D.多樣型戰(zhàn)略【答案】D91、同一測試者在不同時間所測的結(jié)果一致，說明（）較高。A.重測信度B.同質(zhì)性信度C.評分者信度D.穩(wěn)定性信度【答案】A92、（）型組織結(jié)構(gòu)通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)。A.UB.HC.MD.Y【答案】C93、（）屬于分析培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化的組織層級的影影響因素A.工作環(huán)境B.培調(diào)能力C.實踐機會D.知識管理【答案】D94、相對控股是指母公司對子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之間D.持股未達(dá)50%【答案】C95、()和員工流動率成正比。A.員工工作滿意度B.員工家庭一生活平衡感C.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價D.員工對其在企業(yè)外未來發(fā)展的預(yù)期和評價【答案】D96、(2017年11月)一般適應(yīng)癥候群的壓力反應(yīng)模式包括（）三個階段。A.報警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發(fā)展C.報警.接納和恢復(fù)D.抵抗.激化和接受【答案】A97、員工滿意度屬于平衡計分卡中（）方面的指標(biāo)。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D98、(2015年11月)成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關(guān)系。A.管理人員B.銷售人員C.生產(chǎn)人員D.專業(yè)技術(shù)人員【答案】D99、(2015年5月)員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計分卡（）方面的指標(biāo)。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D100、一般而言，采?。ǎ┑钠髽I(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.創(chuàng)新策略【答案】C多選題（共40題）1、職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)計需注意的事項包括()A.目標(biāo)要明確.具體B.目標(biāo)要盡可能高遠(yuǎn)C.目標(biāo)要適合自身特點D.要重點關(guān)注長期目標(biāo)E.目標(biāo)幅度盡量寬一些【答案】AC2、培訓(xùn)與開發(fā)的系統(tǒng)型模式通常包括以下幾個方面（）。A.制定培訓(xùn)政策B.確定培訓(xùn)需求C.制定培訓(xùn)目標(biāo)和計劃D.實施培訓(xùn)計劃E.對計劃的實施進(jìn)行評估和審核【答案】ABCD3、一般來說，應(yīng)從（）方面，對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評估A.系統(tǒng)構(gòu)建B.系統(tǒng)運作C.系統(tǒng)整體狀況D.所依托的信息系統(tǒng)E.系統(tǒng)實施【答案】ACD4、(2016年11月)沙盤推演法的主要特點包括（）。A.場景能激發(fā)被試者興趣B.被試者之間可以實現(xiàn)互動C.考察內(nèi)容范圍十分廣泛D.能考察被試者的綜合能力E.被試者能力發(fā)揮受書面表達(dá)能力限制【答案】ABD5、“節(jié)約”的特征包括（）。A.時代表征性B.社會規(guī)定性C.價值差異性D.人為規(guī)定性【答案】BC6、對突發(fā)事件的處理對策包括（）。A.逃避B.評估C.控制D.解決E.應(yīng)變【答案】BCD7、（）是突發(fā)事件的典型特征。A.突發(fā)性B.不可預(yù)期性C.群體性D.社會的影響性E.利益的矛盾性【答案】AB8、關(guān)于EAP，下列說法正確的是（）。A.內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本B.員工對外部EAP的信任程度不如內(nèi)部C.內(nèi)部EAP比外部EAP更了解員工的實際情況D.企業(yè)會先實施內(nèi)部EAP，然后再建立外部EAPE.短期EAP更多的是應(yīng)急性的，幫助組織渡過一些特殊時期【答案】AC9、人性內(nèi)容包括（）。A.自然屬性B.心理屬性C.心理狀態(tài)D.個性意識傾向E.個性心理特征【答案】AB10、在集體協(xié)商中，協(xié)商雙方應(yīng)掌握的信息包括（）。A.地區(qū)的人工成本水平B.企業(yè)資產(chǎn)保值增值能力C.行業(yè)平均工資水平D.企業(yè)勞動生產(chǎn)率E.企業(yè)經(jīng)濟效益【答案】ABCD11、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的影響因素包括（）。A.上級和同事支持B.企業(yè)競爭氣氛C.提供更新機會D.工作創(chuàng)新E.工作競爭【答案】ABCD12、績效管理是一個完整的過程，基本環(huán)節(jié)包括（）。A.績效計劃B.績效監(jiān)測C.績效溝通D.績效考評E.績效診斷【答案】ABCD13、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括（）。A.績效指標(biāo)B.考評結(jié)果C.考評周期D.考評者和被考評者E.考評程序與方法【答案】ABD14、關(guān)于EVA，說法正確的是（）A.是綜合類績效考評指標(biāo)B.是企業(yè)稅后營業(yè)利潤減去資本成本后的剩余收益C.評價的是經(jīng)濟利潤D.容易導(dǎo)致各部門各自為政，缺乏溝通合作E.其目標(biāo)是股東價值最大化【答案】C15、(2017年11月)平衡計分卡中“平衡”包括（）A.外部衡量與內(nèi)部衡量之前的平衡B.績效評價與績效改進(jìn)之間的平衡C.定量衡量和定性衡量之間的平衡D.短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡E.期望成果與產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡【答案】ACD16、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括（）。A.自我超越B.建立共同愿景C.個體學(xué)習(xí)D.改善心智模式E.系統(tǒng)思考【答案】ABD17、工資率是指單位時間的勞動價格。根據(jù)單位時間標(biāo)準(zhǔn)的不同可分為（）。A.小時工資率B.日工資率C.基本工資率D.加班工資率E.計時工資率【答案】AB18、在心理測試中，施測的標(biāo)準(zhǔn)化包括（）。A.相同的題目B.相同的指導(dǎo)語C.相同的時間限制D.相同的測試環(huán)境E.相同的答案【答案】ABCD19、在實踐中，股份有限公司常用的股利政策主要包括（）類型。A.剩余股利政策B.固定或者穩(wěn)定增長股利政策C.固定股利支付率政策D.低正常股利加額外股利政策E.高股利加額外股利政策【答案】ABCD20、(2016年11月)下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量方法。A.相關(guān)分析法B.專家評分法C.編碼字典法D.聚類分析法E.回歸分析法【答案】AD21、(2016年11月)工傷認(rèn)定申請需提交的材料包括（）。A.工傷認(rèn)定申請表B.關(guān)于工傷事件的書面說明C.醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明D.與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料E.因工傷造成個人經(jīng)濟損失的證明材料【答案】ACD22、管理中的人性假設(shè)具有的基本內(nèi)涵包括（）。A.人性是人類社會中的客觀存在B.人性假設(shè)的主體是管理者C.人性假設(shè)是管理者對被管理者實施管理的依據(jù)D.人性假設(shè)是管理者對被管理者實施管理的基礎(chǔ)或前提E.管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變【答案】ABCD23、薪酬戰(zhàn)略的公平目標(biāo)體現(xiàn)在（）。A.對外的公平B.對內(nèi)的公平C.對員工的公平D.對制度的公平E.對結(jié)果的公平【答案】ABC24、工傷認(rèn)定申請需提交的材料包括（）。A.工傷認(rèn)定申請表B.關(guān)于工傷事件的書面說明C.醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明D.與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料E.因工傷造成個人經(jīng)濟損失的證明材料【答案】ACD25、(2015年11月)關(guān)于職業(yè)錨，下列說法正確的是（）。A.是固定不變的B.不可能提前進(jìn)行預(yù)測C.產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期階段D.能幫助工作者更好地進(jìn)行職業(yè)定位E.是自身才干、動機和價值觀的體現(xiàn)【答案】BCD26、戰(zhàn)略性績效管理的特點包括()A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.完整的績效管理過程C.考評者和被考評者的對應(yīng)性D.組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性E.戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性【答案】ABD27、在壓力反應(yīng)導(dǎo)向的管理中對于壓力生理反應(yīng)的消除。主要是通過一系列的心理訓(xùn)練。使個體學(xué)會控制自己的生理反應(yīng)，從而消除或減輕緊張反應(yīng)。這些心理訓(xùn)練方法有()。A.放松訓(xùn)練B.生物反饋訓(xùn)練C.自生訓(xùn)練D.冥想E.練太極拳【答案】ABCD28、下列屬于培訓(xùn)與開發(fā)的新模式的是（）。A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展型模式C.系統(tǒng)型模式D.阿什里德模式E.指導(dǎo)型組織模式【答案】CD29、審核應(yīng)聘申請表主要有以下方法（）。A.回歸分析法B.評價中心法C.立即排除法D.輪流比較法E.綜合評審法【答案】CD30、女性勞參率呈上升趨勢的主要原因是（）。A.女性教育水平普遍提高B.制度勞動時間縮短C.人口出生率下降D.科學(xué)技術(shù)進(jìn)步E.經(jīng)濟結(jié)構(gòu)升高【答案】ABCD31、福利的基本構(gòu)成包括（）。A.各類保險B.工作餐C.優(yōu)惠的商品D.失業(yè)保險E.折價的商品【答案】ACD32、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說法是（）。A.對于自己不喜歡的崗位，可以不敬業(yè)也難以做到敬業(yè)B.敬業(yè)要求一輩子只從事一種職業(yè)或者在一個崗位上堅持到底C.敬業(yè)是一種職業(yè)精神，貫穿于各種行業(yè)和工作之中D.當(dāng)企業(yè)困難時加倍努力工作，更加體現(xiàn)了敬業(yè)精神【答案】CD33、對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有（）。A.財政政策B.就業(yè)政策C.貨幣政策D.金融政策E.收入政策【答案】AC34、(2015年11月)采用內(nèi)部晉升制的重要作用體現(xiàn)在（??）A.降低雇傭成本B.避免人才流失C.激發(fā)員工的積極性D.提升組織的創(chuàng)新E.保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性【答案】ABC35、影響社會收益率變動的因素包括（）。A.投資成本與收益的大小及其變動關(guān)系B.宏觀經(jīng)濟水平及國家的財政政策C.人力資本投資類型D.國家的貨幣政策和分配政策E.人力資本投資收益變化規(guī)律【答案】ABCD36、年薪制的特點包括（）A.適用范圍比較特定B.支付周期較長C.收入存在一定風(fēng)險D.收入水平較高E.包括貨幣性和非貨幣性的收益【答案】ABC37、企業(yè)人際關(guān)系的作用體現(xiàn)在（）。A.人際關(guān)系影響企業(yè)的凝集力B.人際關(guān)系影響人的身心健康C.人際關(guān)系影響個體行為D.人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率E.人際關(guān)系影響企業(yè)發(fā)展【答案】ABCD38、(2015年5月)邏輯思維的積極作用包括（）。A.直接創(chuàng)新B.統(tǒng)帥作用C.發(fā)現(xiàn)問題D.推廣應(yīng)用E.評價成果【答案】ACD39、審核申請表的主要方法是（）A.立即排除法B.輪流比較法C.評分法D.排除法E.比較法【答案】AB40、員工調(diào)動的目的包括（）。A.降低人工成本B.滿足員工的需要C.有效處理勞動沖突D.保持晉升渠道的通暢E.滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要【答案】BCD大題（共20題）一、5、類別：電子郵件來件人：費雯燕職業(yè)教育分社社長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：最近社里的機構(gòu)調(diào)整基本到位了，我想和您商議一下關(guān)于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標(biāo)準(zhǔn)都是由審稿字?jǐn)?shù)、編校字?jǐn)?shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章轉(zhuǎn)載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實際工作性質(zhì)，我們的編輯工作成果還應(yīng)該以編輯水平高低、在編輯中承擔(dān)的責(zé)任和編輯工作的難度等因素來衡量?，F(xiàn)在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責(zé)的側(cè)重點不一樣，難度不一樣，責(zé)任大小也不一樣，這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部的專業(yè)建議，您什么時間有空?費雯燕文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(-iff在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)費社長：您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字?jǐn)?shù)、編校字?jǐn)?shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章的數(shù)量等，而現(xiàn)在的市場通用分類是根據(jù)編輯承擔(dān)的責(zé)任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現(xiàn)行的崗位級別標(biāo)準(zhǔn)已不能適應(yīng)新時期編輯崗位的實際，根據(jù)我社薪酬分配改革的時間表，我部會在明年1月份進(jìn)行全社的崗位評價，重新設(shè)計編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標(biāo)準(zhǔn)，具體的一些細(xì)節(jié)問題，還需要我們當(dāng)面溝通。周與凡二、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：李建明集團公司績效主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：在對去年的績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析后，我發(fā)現(xiàn)了一個問題，在集團的招聘過程中，我們過去的原則是一線工人的年齡不大于30歲，特殊情況也不能超過35歲。而隨著集團發(fā)展，很多工人在飛鴻工作超過10年，公司也按照勞動合同法的要求和他們簽訂了無固定期限勞動合同。在統(tǒng)計績效考核結(jié)果的時候，我發(fā)現(xiàn)與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工的績效考核結(jié)果要明顯優(yōu)于哪些年齡相對較大，但未達(dá)到簽訂無固定期限勞動合同條件的員工。我考慮，這是不是因為更好的勞動保障激勵了工齡偏長員工的積極性。另外，統(tǒng)計結(jié)果還顯示，這些年紀(jì)較大的員工的平均績效并不遜色于年輕員工。我也和基層主管聊過，大家普遍認(rèn)為，只要機制得當(dāng)，其實老員工能發(fā)揮更大的價值。這個問題牽涉面比較廣，希望您能組織我們作一次深入的討論。李建明文件四的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件四的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)李建明：1．招聘工作不應(yīng)該一味地局限于年齡條件，這也會違背有關(guān)歧視的一些規(guī)定。2．無論績效考核結(jié)果如何，都應(yīng)該按照規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同。3．簽訂無固定期限勞動合同的員工，會增加其勞動保障程度，從而提高其工作積極性。4．還應(yīng)該深入分析簽訂無固定期限勞動合同的一系列反應(yīng)。三、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：吳興瑞翔游戲兼集團副總裁收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張濤：下個月我們要和益友在線旅游進(jìn)行一系列并購談判，其中比較重要的是與益友工會代表進(jìn)行的談判，談判的重點是如何安置益友的員工。上次收購擎天寶時，在員工安置問題上我們做得并不成功，有員工公開抗議并購，還有很多核心員工在并購期間就離開了公司。這次我們一定要對談判進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，這項工作由你來牽頭，下周三公司相關(guān)部門要針對這次談判召開一次會議，希望你能作好相關(guān)準(zhǔn)備。吳興文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)吳總：此次并購是公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一步，我十分清楚此次談判的重要性，因此對此次談判的重中之重——工會談判，我也作了必要的準(zhǔn)備，具體如下：1．對以前談判失利的總結(jié)。我們已經(jīng)通過對上次談判失利的關(guān)鍵問題，如適當(dāng)妥協(xié)、資料充分準(zhǔn)備、談判人員的構(gòu)成等諸多問題做了總結(jié)，對于此次有很大的幫助。2．對此次工會談判困難的預(yù)判。此次的談判與上次相比，難度更大，影響面也更大，這是對于此次談判的客觀評價。3．我們的有利條件。我們的知名度、資金優(yōu)勢以及技術(shù)優(yōu)勢是我們此次談判的重要籌碼，我們將充分利用這些優(yōu)勢，化優(yōu)勢為勝勢，逐一將各有利條件，設(shè)計不同的談判預(yù)案，不同階段作為籌碼，陸續(xù)提出。四、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：蔡玲玲集團公司財務(wù)總監(jiān)收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：去年我們在作年終財務(wù)審核的時候，發(fā)現(xiàn)各子公司的人力成本幾乎都超過了預(yù)算，我分析了一下，這些超支的來源包括計劃外的薪酬增長、離職補償金、額外的培訓(xùn)費用等等。去年審計的時候我們不得不逐項向各位老總?cè)ズ藢?，重新審批。為了避免今年出現(xiàn)同樣的問題，我希望我們兩個部門能就這個問題多討論幾次。請您有空的時候給我回個電話。蔡玲玲文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)蔡總監(jiān)：1．調(diào)查以往超預(yù)算的原因，并分清正常與非正常兩者不同的性質(zhì)。2．重新審查預(yù)算制度，確保預(yù)算的科學(xué)性、可行性和可控性。3．嚴(yán)格預(yù)算實施步驟：I)成立預(yù)算編制小組。五、商河第一機電設(shè)備廠是一家成立于l954年的國有企業(yè)，現(xiàn)有在職員860人，離退休人員420人，自1995年起，由于產(chǎn)品老化，生產(chǎn)率下降，經(jīng)營狀況逐年下滑，2005年首次出現(xiàn)虧損，為增強市場競爭力，建立產(chǎn)權(quán)明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度，該公司計劃采取一系列變革措施來實施改制，包括精簡部分在職的成員，對管理人員進(jìn)行調(diào)整，改進(jìn)薪酬制度，實行經(jīng)營層和員工持股的股份制改造。問題：(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關(guān)系時要注意哪些問題?(2)該企業(yè)實行經(jīng)營層和員工持股時應(yīng)注意什么?【答案】(1)該企業(yè)在改制過程中處理勞動關(guān)系時要注意哪些問題？改制方案必須得到職代會通過妥善處理下崗職工對留下的員工要變更勞動合同或訂立新的勞動合同對原離退休員工要進(jìn)行妥善安排主管部門要加強監(jiān)督并提供人財物支持企業(yè)對上述三類人員的合法權(quán)益要有效保障(2)該企業(yè)實行經(jīng)營層和員工持股時應(yīng)注意什么？(1)實行經(jīng)營層持股要注意：讓經(jīng)營層在考慮公司近期目標(biāo)的時候，同時考慮公司的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)；確定具有吸引和激勵作用，保證其穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。要按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實行嚴(yán)格的考核和管理辦法。要考核其履行經(jīng)營管理職責(zé)和取得業(yè)績情況(2)實行員工持股要注意：應(yīng)堅持員工持股自愿原則，不能在公司強制推出員工持股計劃，應(yīng)考慮員工的購買能力要積極與員工溝通交流，讓員工了解和熟悉員工持股計劃，并參與到公司的決策中來六、（四）某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻(xiàn)區(qū)?；卮鹨韵聠栴}：1.幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）2.某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認(rèn)真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲，她認(rèn)為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作時間穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何為其建立職業(yè)錨、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道？（10分）【答案】1、答題要點：（P319）幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料；2）組織從收集的具體資料中歸納出一半結(jié)論3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識自己的一般形象2、答題要點：（P320）職業(yè)錨的定位屬于：生活方式平衡型定位，這種定位的主旨在于實現(xiàn)自身生活各主要方面的平衡。通過以下方式為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道：1）通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結(jié)果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握；主要了解和掌握：①員工職業(yè)追求、愿望、價值觀和拋錨職業(yè)目標(biāo)；②員工個人的職業(yè)工作能力；③員工所適宜的職業(yè)工作。2）組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求；七、(2018年11月)某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對人員的要求很高。為了適應(yīng)市場的變化和生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進(jìn)而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產(chǎn)品定制部門設(shè)計績效考評體系是公司進(jìn)行績效管理的表現(xiàn)?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于，通過持續(xù)動態(tài)的溝通以提高績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時促進(jìn)員工的發(fā)展。它表明，對于企業(yè)來說，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設(shè)計績效考評體系時，應(yīng)該特別注意的問題包括：①需要同時對團隊和個人進(jìn)行考核。當(dāng)員工以團隊的形式工作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團隊績效，獎勵制度也只關(guān)注個人成就，團隊成員之間就會產(chǎn)生激烈競爭。相反，如果只關(guān)注團隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團隊中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔(dān)更多的工作往往意味著承擔(dān)更多的責(zé)任，在沒有個人激勵機制的情況下，個體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當(dāng)團隊和個人績效都受到關(guān)注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團隊的工作績效才能有所提高。因此，績效標(biāo)準(zhǔn)要將團隊工作行為慢慢融入個人考核中去，將團隊整體績效與個人績效有機地銜接起來進(jìn)行考核。②績效考核要更關(guān)注過程。團隊成員之間的工作有很大的依賴性，團隊總體績效不僅取決于團隊成員個人的努力，而且還取決于團隊成員之間的合作與交流。團隊的工作過程對于團隊產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團隊績效考核過程中，不僅應(yīng)包括對團隊結(jié)果的考評，還要包括對團隊工作過程的考評。③必須同時對團隊和個人進(jìn)行獎勵。團隊工作依賴于團隊成員的共同努力，個人成果也不容易分辨出來，因此，團隊工作應(yīng)該以團隊獎勵為基礎(chǔ)，當(dāng)個人超額完成標(biāo)準(zhǔn)時，可以得到額外獎勵。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團隊類型，來確定對個人的獎勵和對團隊的獎勵如何平衡的問題，對于那些同質(zhì)性高、團隊的凝聚力強以及團隊的工作成果不易劃分的團隊，趨向于以團隊獎勵為主；相反，則以個人獎勵為主。④績效考核應(yīng)該注重長期目標(biāo)，以小組為導(dǎo)向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此，在設(shè)計績效考評指標(biāo)時，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時更應(yīng)該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數(shù)量。八、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：李莉瑞翔游戲兼集團財務(wù)總監(jiān)收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我正在作明年的財務(wù)成本預(yù)算，其中人力資源費用需要貴部提供明年的人員配置情況和工資水平的資料，希望您能配合。李莉文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)李莉：你好!我部門將積極配合財務(wù)部門做好財務(wù)成本預(yù)算工作，請詳細(xì)告知提供資料的時間和數(shù)據(jù)形式等事項。張濤常微：財務(wù)部需耍測算明年的人力資源成本，請你配合財務(wù)部做好如下工作：九、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團公司決定對總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團公司。具體調(diào)整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃財務(wù)部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團辦公自動化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評價。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動?（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的分析評價如下：①該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運作型總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰(zhàn)略的實施和目標(biāo)的實現(xiàn)，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問題。②該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部，負(fù)責(zé)集團的財務(wù)、資產(chǎn)運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實現(xiàn)和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)和提高集團綜合效益上。③集團總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務(wù)性功能。（2）本次調(diào)整后會導(dǎo)致一些人員方面的變動，具體情況如下：①管理職能升級，進(jìn)而帶來高管職務(wù)的升遷。②崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務(wù)降級。③由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一些冗余人員。④總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)核心人才的流失。⑤人員職務(wù)調(diào)動和升遷，必然會要求人員素質(zhì)有所提升，應(yīng)該安排好相應(yīng)的培訓(xùn)課程能力提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權(quán)法，是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術(shù)，它不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配一十、(2016年11月)張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔(dān)任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335.4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫(yī)療費用，A公司認(rèn)為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應(yīng)承擔(dān)其醫(yī)療費用。張某則認(rèn)為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準(zhǔn)備、后期工作都應(yīng)計入工作時間，并且周末常應(yīng)公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認(rèn)為自己與公司之間存在事實勞動關(guān)系，故應(yīng)該報銷醫(yī)療費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關(guān)系，同時日均工作時間實際超過6小時，形成事實勞動關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動合同時間超過一年，因此視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此A公司應(yīng)為張某繳納社會保險。如張某申請勞動仲裁，應(yīng)向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動關(guān)系，張某雖然在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。一十一、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：柯玉生集團公司薪酬主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：昨天我和幾個子公司的人力資源部經(jīng)理開例會，在商議今年的薪酬等級調(diào)整問題時，各子公司的人力資源部經(jīng)理提出，過去各子公司是按集團統(tǒng)一的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行工資等級的劃分，但實際上這種做法并不合理。雖然三個子公司同屬一家集團公司，但所處的行業(yè)有很大差異，不同行業(yè)相同職位的薪酬差距也很大，勉強按照集團規(guī)定的工資等級標(biāo)準(zhǔn)給員工定薪，會造成很多問題。各子公司近年來的離職率都開始上升，他們認(rèn)為這與集團目前的薪酬管理制度有一定關(guān)系。這幾位經(jīng)理都表示，集團應(yīng)當(dāng)將薪酬等級管理的權(quán)限下放到子公司，以使各自靈活管理，但這涉及整個集團人工成本的管理。我個人也認(rèn)為各位經(jīng)理反映的情況是很重要的，此事的處理還希望和您商議一下?？掠裆募奶幚肀砘貜?fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)柯玉生：1．集團應(yīng)該為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國際化人才建設(shè)的需要建立整體的薪酬管理策略和方案。2．作好工作分析和評價：1)注意行業(yè)在薪酬方面的差異。2)注意職位級別在薪酬方面的差別。一十二、某國有企業(yè)集團公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領(lǐng)導(dǎo)對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀(jì)檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核70%，子公司總經(jīng)理對其行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪=理論總額增值(與去年相比）X0.003+銷售收入增值（與去年相比）X0.002”，當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪，增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進(jìn)行評價？（12分）(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式作出評價？（12分)【答案】(1)評分標(biāo)準(zhǔn)（12分，P321、P322、P365)1)該公司對經(jīng)營者采取的是經(jīng)營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標(biāo)上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。(2分）2)基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價值，因而不應(yīng)與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收人規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。（4分）該公司采用了經(jīng)營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當(dāng)，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性與主動性。（2分）(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（12分，P321、P363)1)經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。（2分）經(jīng)營者年薪制的特點：①其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。（2分）②能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責(zé)任感，強化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。（2分）③能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。（2分）確定，并經(jīng)過考核、審計等嚴(yán)格的程序后再行支付。（2分）2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果，當(dāng)經(jīng)營者達(dá)到核定的經(jīng)濟效益指標(biāo)時，應(yīng)得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經(jīng)營者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實際完成的經(jīng)濟效益情況確定，同時，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定基本收入的基礎(chǔ)上，適當(dāng)核定其效益收入。（2分）一十三、【文件三】類別：電話錄音來電人：張光明集團公司董事長接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：我們已經(jīng)完成對光速航空的絕對控股，下一步要考慮管理團隊的問題了，過去的管理團隊中，我們只派了張恪呈去擔(dān)任財務(wù)副總經(jīng)理，其他的高層管理人員都是和田派任的。從運營情況來看，幾位高管還是比較稱職的，董事會認(rèn)為，為了保持光速航空管理的穩(wěn)定性，最好不要對高管人員進(jìn)行過多的變動，但總經(jīng)理一定要由我們來委派，其他幾位副總盡量不動。正好航空公司總經(jīng)理的聘任合約還有幾個月就要到期了，你提前考慮一下這個事情。另外，董事會也提出參照集團公司的模式，是否可以在子公司實施高層持股。這兩件事情你都仔細(xì)想想，然后告訴我你的想法?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文三處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、從產(chǎn)權(quán)的角度，規(guī)范已經(jīng)完成對光速航空的絕對控股后的一系列體制。2、從公司法人治理結(jié)構(gòu)的角度，建立公司法人治理結(jié)構(gòu)體系，規(guī)范董事會與總裁班子的關(guān)系，包括任命。3、在絕對控股的基礎(chǔ)上，規(guī)定董事會對于總經(jīng)理與副總經(jīng)理的任命權(quán)限。4、建立高管的勝任特征模型，協(xié)助高管的考核等。5、建立集團與子公司的管理體制，確認(rèn)集團與子公司集權(quán)與分權(quán)，從而確定高管的權(quán)限范圍。6、配合控股子公司，確認(rèn)并建立集團實行事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)模式，。7、結(jié)合子公司高管控股的指示，建立股票期權(quán)，即制訂股票期權(quán)贈與計劃。8、股票期權(quán)主要對象是公司的經(jīng)理，也可以擴大到公司決策成員和科技人員。9、股票期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過10年，強制持有期為3-5年。贈與時機一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下，授予數(shù)量通常在受聘與升職時較多。10、制訂集團長期激勵規(guī)范性制度及與國家及社會公認(rèn)性的法律關(guān)系一十四、某企業(yè)招聘售后服務(wù)總監(jiān)，根據(jù)企業(yè)要求的四個崗位勝任特征：執(zhí)行力、跨部門溝通、突發(fā)狀況處理和流程改進(jìn)來設(shè)計面試問題。然后再組織人員通過智力激勵法，來確定售后服務(wù)指標(biāo)。(1)請你針對勝任能力指標(biāo)：執(zhí)行力、跨部門合作能力、流程改造、危機應(yīng)對能力，采用基于勝任特征的行為面試方法設(shè)計面試步驟。(10分)(2)智力激勵法對主持人的要求有哪些。(10分)【答案】(1)【答案】行為面試流程設(shè)計在基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計中占有極其主要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來說，行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位信息；(2分)②選定必測勝任特征指標(biāo)；(2分)③設(shè)計行為面試體系；(2分)④評估設(shè)計出的體系；(2分)⑤行為面試流程的實施。由于企業(yè)自身的外部與內(nèi)部環(huán)境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有所縮減或者進(jìn)行必要的擴展。(2分)(2)【答案】主持人對智力激勵法的成功有很大作用。對主持人的要求是：①以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者，促使會議形成融洽氣氛。(2分)②及時制止違反會議原則的現(xiàn)象，創(chuàng)造一種自由暢想的局面，充分誘導(dǎo)與會者積極思考，提出大膽的、獨特的設(shè)想。(2分)③目標(biāo)統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題，發(fā)言集中，不允許私下談話。(2分)④對與會者提出的每一個設(shè)想，主持人都讓記錄員記下，并放到醒目位置。鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想——免費搭車，引起“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”。(2分)⑤對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能作啟示誘導(dǎo)。對此，主持人在會議前應(yīng)與問題的提出者一起作詳細(xì)的分析研究。(2分)一十五、5、某公司是一家在智能家電領(lǐng)域具備領(lǐng)先地位的公司，其市場知名度和美譽都很高。該公司在設(shè)計薪酬體系時，很據(jù)不同職位層級和職位類別進(jìn)行了差異化的設(shè)計：層級方面，公司將底層級職位的薪酬水平控制在市場平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場較高位置，而高層級職位的薪酬水平則保持在市場絕對領(lǐng)先地位；職位類別方面，技術(shù)和銷售類薪酬的市場領(lǐng)先程度要高于行政管理類職位。（15分）請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點？（5分）(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。這種競爭策略具有以下幾個方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財務(wù)狀況，刺激員工提高勞動生產(chǎn)率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔(dān)風(fēng)險的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險的壓力；最后，它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。一般來說，企業(yè)的高層經(jīng)營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。（2）【解析】：P333-336題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個方面分析：①跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。②有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。③它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標(biāo)是確保全員總薪酬水平高于市場競爭對手。④但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平。一十六、（四）某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻(xiàn)區(qū)?；卮鹨韵聠栴}：1.幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）2.某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認(rèn)真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲，她認(rèn)為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作時間穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何為其建立職業(yè)錨、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道？（10分）【答案】1、答題要點：（P319）幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料；2）組織從收集的具體資料中歸納出一半結(jié)論3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識自己的一般形象2、答題要點：（P320）職業(yè)錨的定位屬于：生活方式平衡型定位，這種定位的主旨在于實現(xiàn)自身生活各主要方面的平衡。通過以下方式為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道：1）通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結(jié)果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握；主要了解和掌握：①員工職業(yè)追求、愿望、價值觀和拋錨職業(yè)目標(biāo)；②員工個人的職業(yè)工作能力；③員工所適宜的職業(yè)工作。2）組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求；一十七、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：隋文濤技術(shù)研發(fā)二部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：昨天公司召開了年度技術(shù)發(fā)展研討會，公司領(lǐng)導(dǎo)和董事會成員都參加了，我在會議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會的認(rèn)同，跟您匯報一下。這些年來，我們的產(chǎn)品研發(fā)一直被PKD牽著走，公司一直采取被動的跟隨策略，人家做什么，我們也做什么。雖然在保持市場份額上這是比較穩(wěn)妥的做法，但對公司的利潤和未來的發(fā)展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿(mào)