人力資源策略與組織發(fā)展---方少華

本次培訓(xùn)研討會(huì)的目標(biāo)★了解人力資源管理在一個(gè)公司中的地位

★了解人力資源管理的主要事項(xiàng)及過程

★了解管理及組織行為對(duì)人力資源管理的影響

★了解人力資源管理對(duì)組織及管理水平的評(píng)估，懂得變革對(duì)自身及企業(yè)的重要意義。

★體會(huì)人力資源管理對(duì)企業(yè)成功的重要性

★掌握人力資源管理的實(shí)際操作方法★了解網(wǎng)絡(luò)與人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。

托馬斯·彼德斯

企=人+止人力資源的基本概念指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。企業(yè)的人力資源是指企業(yè)或組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。相關(guān)的概念人才資源：指一個(gè)國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力，創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人的總稱和。勞動(dòng)力資源：指一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)的人口總和。人口資源：是指全國的總?cè)丝?。人力資源管理系統(tǒng)角色的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲(chǔ)）事務(wù)人力資源戰(zhàn)略管理外部資源利用，共享服務(wù)的基礎(chǔ)為其他部門服務(wù)交易處理知識(shí)管理知識(shí)遞送知識(shí)與戰(zhàn)略分析1990198019602000第一階段：檔案階段辦手續(xù)的部門。被動(dòng)跟進(jìn)的，瑣碎的次要的部門。容易被忽略的人事部。人力資源管理的發(fā)展階段第二階段：滿足組織的需求人事管理的各個(gè)方面都以滿足組織的需求為依歸，以評(píng)價(jià)人事規(guī)劃的形式來承擔(dān)組織上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這是一個(gè)需要時(shí)才覺得重要的行政人事部。人力資源管理的發(fā)展階段第三階段：組織的職責(zé)從戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，形成企業(yè)價(jià)值觀，與各個(gè)部門的直線經(jīng)理親密合作，以專業(yè)的及最有效的人力資源技術(shù)共同擔(dān)負(fù)起創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效果的重要的人力資源部。人力資源管理的發(fā)展階段人力資源管理與人事管理的差異

吸引合適的職工留住好的職工激勵(lì)職工HRM的目標(biāo)管理目標(biāo)：多值目標(biāo)，整體最優(yōu)化取得最大的使用價(jià)值開發(fā)目標(biāo)：提高智力，激發(fā)活力（潛力）發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致培養(yǎng)全面發(fā)展的人（職業(yè)化）HRM的目標(biāo)顧問角色政策制訂者用科學(xué)的理性的方式測(cè)試和定性方式測(cè)評(píng)公司里的人和事（執(zhí)行者/評(píng)估者）提供服務(wù)者與授權(quán)者監(jiān)督審核者創(chuàng)新者HRM工作者職能的體現(xiàn)提高生產(chǎn)力和盈利能力提高工作生活質(zhì)量保證符合法律規(guī)章制度人力資源管理工作的目的依賴對(duì)員工滿意程度測(cè)試、組織管理水平評(píng)估等來確定人力資源管理規(guī)劃何種工作對(duì)公司的成功密切相關(guān)何種方法能產(chǎn)生好的結(jié)果人力資源部門對(duì)公司利潤的影響

人力資源部的成員必須能向人們展示有效的人事活動(dòng)、影響著公司健康發(fā)展的標(biāo)志-盈利，而且還能表明部門的效益。

只有這樣做我們才能證明設(shè)置人力資源部的優(yōu)越性，去證明人力資源分布的合理，也才能與公司其它部門齊頭并進(jìn)。

馬斯洛的需求層次麥戈理格的X理論與Y理論郝茲伯格的雙因素理論公平理論期望理論文化管理學(xué)派————人的行為、人的觀念、群體價(jià)值觀、群體風(fēng)氣的培育這些人力資源內(nèi)在素質(zhì)的管理比量的管理更為重要。人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn)生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）

復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會(huì)人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn)一、同素異構(gòu)原理二、能級(jí)層序原理三、要素有用原理四、互補(bǔ)增值原理五、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理HR管理原理六、激勵(lì)強(qiáng)化原理七、公平競爭原理八、信息催化原理九、主觀能動(dòng)原理十、文化凝聚原理HR管理原理計(jì)劃招聘評(píng)估與報(bào)酬培訓(xùn)與發(fā)展建立并保持良好的（溝通）關(guān)系人力資源管理五種職能企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃目前人力資源狀況的評(píng)估企業(yè)的目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略人力資源管理計(jì)劃職能使命與戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)人力資源管理戰(zhàn)略管理的三個(gè)核心因素公司宗旨戰(zhàn)略政治因素人事管理組織結(jié)構(gòu)文化因素經(jīng)濟(jì)因素人力資源戰(zhàn)略的決定因素日新月異的商務(wù)環(huán)境一體化經(jīng)濟(jì)@和e的時(shí)代電子商務(wù)先鋒知識(shí)經(jīng)濟(jì)因特網(wǎng)經(jīng)濟(jì)電子商務(wù)精通者信息精英注意力經(jīng)濟(jì)管理的基本原理注重發(fā)展還是選擇小組績效還是個(gè)人績效HRM戰(zhàn)略背景挑選、提升與安置報(bào)酬（獎(jiǎng)賞）過程管理發(fā)展評(píng)估過程人力資源循環(huán)選才績效培養(yǎng)獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)估人力資源管理循環(huán)人力資源研究人力資源管理人力資源計(jì)劃招聘與選擇溝通與關(guān)系人力資源開發(fā)報(bào)酬與福利安全與健康人力資源管理系統(tǒng)是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)以及環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在未來環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，人力資源規(guī)劃目前人力資源狀況的評(píng)估企業(yè)的目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題人員補(bǔ)充規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充教育培訓(xùn)規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)合格人員人力分配規(guī)劃等人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員公司人力規(guī)劃選人發(fā)展?jié)摿?，學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)造性團(tuán)隊(duì)精神，與人相處的能力忠誠度、踏實(shí)與責(zé)任健康心態(tài)人力資源管理的招聘職能育人提升專業(yè)技能個(gè)人素質(zhì)/文化訂立員工發(fā)展規(guī)劃組織發(fā)展理念技能素質(zhì)人力資源管理的培訓(xùn)職能評(píng)人評(píng)估考核體系根據(jù)職位說明書，按公平公開原則定期不定期評(píng)估員工，作為員工晉升依據(jù)。執(zhí)行“有能者委以職，有功者授以祿”的職祿分離政策，能力、資力、潛力、合作性四者平衡。其他配套制度人力資源管理的評(píng)估職能留人

根據(jù)個(gè)人與公司同時(shí)成長的原則。完善及推進(jìn)工資福利政策公司文化公司營運(yùn)及前景個(gè)人發(fā)展空間（培訓(xùn)）企業(yè)人與公司共同成長，公司發(fā)展的核心與靈魂人力資源管理的保持與發(fā)展職能人力資源管理之組織架構(gòu)設(shè)計(jì)直線制職能制直線職能參謀制矩陣式事業(yè)部制組織架構(gòu)設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)化、扁平化管理層次與管理成本管理流程設(shè)計(jì)授權(quán)與管理幅度組織結(jié)構(gòu)的權(quán)利優(yōu)化組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)需考慮的原則

受個(gè)體差異調(diào)節(jié)原因：策略規(guī)模技術(shù)環(huán)境結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：機(jī)械模型有機(jī)模型工作績效和滿意度決定導(dǎo)致我應(yīng)該做什么怎樣做我向誰匯報(bào)工作如果我有問題，去找誰來幫我？組織結(jié)構(gòu)決定要素和結(jié)果人力資源管理與組織文化建設(shè)利潤增長資源取得適應(yīng)性創(chuàng)新生產(chǎn)率顧客滿意度員工的滿意及信奉組織有效性的體現(xiàn)環(huán)境因素可預(yù)測(cè)性復(fù)雜性敵對(duì)性組織因素結(jié)構(gòu)技術(shù)規(guī)模年限員工因素目標(biāo)技能動(dòng)機(jī)態(tài)度價(jià)值觀管理政策和實(shí)踐戰(zhàn)略報(bào)酬控制信息溝通領(lǐng)導(dǎo)決策組織有效性組織有效性的決定因素企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀念企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應(yīng)該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，就是要?jiǎng)?chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。

必須回答這樣幾個(gè)核心問題：第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對(duì)社會(huì)和環(huán)境的責(zé)任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認(rèn)識(shí)成本和利潤等。企業(yè)文化什么內(nèi)涵和風(fēng)格呢？這當(dāng)然與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質(zhì)、管理層的管理意識(shí)、管理者等一系列因素有關(guān)。但是不管怎樣有效的招聘管理系統(tǒng)各部門申請(qǐng)人員增補(bǔ)人員增補(bǔ)申請(qǐng)表人力資源部審查編制各部門編制記錄人力資源部負(fù)責(zé)人確定招聘任務(wù)人力資源部確定招聘渠道職位申請(qǐng)人填寫職位申請(qǐng)表及提供有關(guān)證件職位申請(qǐng)表身份證復(fù)印件學(xué)歷證明復(fù)印件其它相關(guān)證明材料應(yīng)聘人員背景調(diào)查面試甄選及確定人力資源部用人部門MBTI測(cè)試性格分類測(cè)試學(xué)習(xí)能力測(cè)試其它相關(guān)測(cè)試通知聘用合格人員人力資源部聘用通知書通知行政及有管部門人力資源部執(zhí)行單位(人員)流程數(shù)據(jù)執(zhí)行原則各部門人員定編名額招聘管理制度根據(jù)招聘費(fèi)用、招聘職位和上崗時(shí)間要求等招聘管理制度招聘管理制度管理人員及技術(shù)工人招聘程序各部門申請(qǐng)人員增補(bǔ)人員增補(bǔ)申請(qǐng)表人力資源部審查編制各部門編制記錄人力資源部確定招聘任務(wù)人力資源部確定招聘渠道并通知行政部門職位申請(qǐng)人填寫職工檔案登記表及提供有關(guān)證件職工檔案登記表身份證復(fù)印件計(jì)劃生育證復(fù)印件健康證復(fù)印件核實(shí)應(yīng)聘人員證件面試甄選及確定人力資源部收取按金并通知參加崗前培訓(xùn)人力資源部向財(cái)務(wù)部門交納按金人力資源部后勤人員和普通工人的招聘程序執(zhí)行單位(人員)流程數(shù)據(jù)執(zhí)行原則各部門人員定編名額招聘管理制度根據(jù)招聘費(fèi)用、招聘職位和上崗時(shí)間要求等招聘管理制度職工檔案登記表身份證原件計(jì)劃生育證原件健康證原件招聘管理制度新工人辦理手續(xù)登記表財(cái)務(wù)部按金收據(jù)各部門申請(qǐng)人員增補(bǔ)人員增補(bǔ)申請(qǐng)表人力資源部審查編制各部門編制記錄人力資源部負(fù)責(zé)人確定招聘任務(wù)人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布招聘內(nèi)容職位申請(qǐng)人報(bào)名、填寫職位申請(qǐng)表及提供有關(guān)證件/材料職位申請(qǐng)表身份證復(fù)印件學(xué)歷證明復(fù)印件其它相關(guān)證明材料挑選應(yīng)聘人員人力資源部用人部門MBTI測(cè)試性格分類測(cè)試學(xué)習(xí)能力測(cè)試其它相關(guān)測(cè)試批準(zhǔn)任命人力資源部有相應(yīng)任免權(quán)人員發(fā)文通知各部門并更改員工檔案記錄人力資源部管理人員內(nèi)部晉升管理程序執(zhí)行單位(人員)流程數(shù)據(jù)執(zhí)行原則各部門人員定編名額招聘管理制度招聘管理制度假如我做XXX(職位)以及兩封推薦信內(nèi)部晉升管理制度招聘管理制度招聘職位一覽表員工晉升通知文件員工檔案記錄招聘管理制度工作分析、職位說明書、崗位責(zé)任制述職與崗位定編應(yīng)征表格測(cè)試題庫招聘工作之基礎(chǔ)公司人才發(fā)展規(guī)劃與招聘計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算實(shí)際需求的產(chǎn)生人員需求計(jì)劃招聘渠道招聘廣告如何組織招聘活動(dòng)招聘活動(dòng)的評(píng)估招聘活動(dòng)的組織篩選的技巧資料的查證資料的篩選面談的準(zhǔn)備事項(xiàng)面談的程序面談的發(fā)問技巧面談主持人可采取的策略面談時(shí)重要的工作事項(xiàng)面談的風(fēng)格形態(tài)面試結(jié)果評(píng)估面談的基本技巧筆試情景測(cè)試IQ測(cè)試EQ測(cè)試測(cè)試效果分析考試錄用人員的薪資評(píng)估系統(tǒng)與薪資建議錄用通知報(bào)到程序報(bào)到后的工作與訓(xùn)練錄用試用期考核試用期的溝通新錄用人員的跟蹤重要人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)留才與育才人力發(fā)展計(jì)劃人員的培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)系統(tǒng)的建立與運(yùn)作培訓(xùn)需求調(diào)查制訂培訓(xùn)計(jì)劃——設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程選定培訓(xùn)課程準(zhǔn)備培訓(xùn)條件指定培訓(xùn)人員設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程系統(tǒng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃分析評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)工作的效益性人員的培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)的戰(zhàn)略與政策培訓(xùn)戰(zhàn)略有助于公司在較長時(shí)期內(nèi)的排除多種變動(dòng)因素給培訓(xùn)工作帶來的影響，使培訓(xùn)工作有條不紊地展開。培訓(xùn)的總體方向、發(fā)展趨勢(shì)培訓(xùn)的整體規(guī)劃完善、公平的培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)政策應(yīng)有一定的靈活性，適時(shí)調(diào)整人員的培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃制訂培訓(xùn)計(jì)劃要以公司的經(jīng)營計(jì)劃、人力規(guī)劃、培訓(xùn)任務(wù)等為依據(jù)，針對(duì)某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目而具體擬定培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)進(jìn)度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算人員的培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)的意義充實(shí)員工的內(nèi)蘊(yùn)，跟隨企業(yè)的發(fā)展，亦跟隨社會(huì)的進(jìn)步。員工培訓(xùn)的內(nèi)容、發(fā)展及其原則員工培訓(xùn)內(nèi)容

——知識(shí)的培訓(xùn)技能的培訓(xùn)態(tài)度的培訓(xùn)針對(duì)新員工的培訓(xùn)偏重于公司文化的灌輸，知識(shí)與技能舊員工的培訓(xùn)偏重于技能和態(tài)度的培訓(xùn)。人員的培訓(xùn)與發(fā)展

績效評(píng)估

評(píng)估系統(tǒng)的建立與運(yùn)作面試評(píng)估體系人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)試用期考核評(píng)估日?？冃гu(píng)估評(píng)估效果分析績效評(píng)估薪酬福利系統(tǒng)

薪酬福利系統(tǒng)的建立與運(yùn)作職等職系的設(shè)立工資評(píng)定系統(tǒng)工資調(diào)整福利制度保障薪酬福利系統(tǒng)

LOGO薪酬管理單擊此處添加副標(biāo)題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補(bǔ)充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎(jiǎng)金06國內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動(dòng)力成本說：勞動(dòng)報(bào)酬說：交易價(jià)格說：人力資本回報(bào)說：保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵(lì)人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵(lì)員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻(xiàn)。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績效考核實(shí)際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評(píng)價(jià)薪酬差別市場約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機(jī)制公平的全面涵義對(duì)外比較公平；對(duì)內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎(jiǎng)酬的趨勢(shì)－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無法掛鉤”的占23.81%。可見存在問題比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計(jì)Part2薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計(jì)的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計(jì)與企業(yè)文化設(shè)計(jì)：確定機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確價(jià)值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績效指標(biāo)以及任職資格；職務(wù)評(píng)價(jià)：確定職務(wù)間相對(duì)價(jià)值；績效考核：確定員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與潛力；人力資源與薪酬市場調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢(shì)以及同行支付水平；設(shè)計(jì)實(shí)際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務(wù)評(píng)價(jià)績效評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實(shí)際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度?。桓邔拥慕徊嫘?，低層的交叉大。交叉部分同級(jí)工資跨度工資水平工資等級(jí)支付政策根據(jù)績效考核的可能性、員工消費(fèi)習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認(rèn)為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時(shí)調(diào)薪。為適應(yīng)人才競爭，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎(chǔ)：計(jì)件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營者的薪酬體系。獎(jiǎng)金的應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：比較靈活集體計(jì)獎(jiǎng)／個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)綜合獎(jiǎng)／單項(xiàng)獎(jiǎng)三、職務(wù)評(píng)價(jià)Part3薪酬差別－職務(wù)評(píng)價(jià)方法排級(jí)法（一一強(qiáng)制對(duì)比法）：套級(jí)法（典型職務(wù)對(duì)比法）：評(píng)分法（基本參數(shù)計(jì)點(diǎn)法）：是最常用的方法。評(píng)分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級(jí)賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級(jí)：職責(zé)規(guī)模崗位對(duì)企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評(píng)估體系

國民職務(wù)評(píng)價(jià)方案職務(wù)分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉庫，銷售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級(jí)業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級(jí)管理人員。工人定級(jí)的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對(duì)別人的安全所負(fù)責(zé)任，對(duì)別人的工作所負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險(xiǎn)性；主管人員定級(jí)采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟(jì)責(zé)任，獨(dú)立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗(yàn)，教育程度；各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級(jí)

知識(shí)等級(jí)說明一能進(jìn)行整數(shù)的讀、寫、加減運(yùn)算；會(huì)使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力

二能進(jìn)行整數(shù)、小數(shù)、分?jǐn)?shù)的四則運(yùn)算，會(huì)運(yùn)用簡單的公式，會(huì)使用可調(diào)的度量衡器具；會(huì)寫檢查報(bào)告，進(jìn)行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會(huì)進(jìn)行數(shù)學(xué)運(yùn)算，并使用復(fù)雜的圖表說明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過相當(dāng)于1－3年的專業(yè)訓(xùn)練

四能運(yùn)用高等數(shù)學(xué)知識(shí)進(jìn)行數(shù)量運(yùn)算和分析，能使用各類精密的測(cè)量儀表，受過某種行業(yè)或社會(huì)公府的技巧訓(xùn)練，或受過相當(dāng)于四年制技術(shù)專科學(xué)校專業(yè)教育

五會(huì)運(yùn)用高等數(shù)學(xué)，應(yīng)用數(shù)學(xué)知識(shí)；具有機(jī)械、電力、化工、土木工程等有關(guān)應(yīng)用工程理論及實(shí)踐的綜合知識(shí)，相當(dāng)于受過四年制技術(shù)?？苹虼髮W(xué)本科的專業(yè)訓(xùn)練

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知經(jīng)驗(yàn)224466881103．