企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師題庫(kù)附答案（基礎(chǔ)題）收藏

單選題（共50題）1、企業(yè)定員的新方法不包括()。A.零基定員法B.效率定員法C.運(yùn)用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)D.運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員【答案】B2、面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括（）。A.場(chǎng)地環(huán)境B.面試環(huán)境C.面試考官D.應(yīng)聘者【答案】A3、在課程設(shè)計(jì)文件中，以下不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（）。A.教學(xué)資源B.交付要求C.資料結(jié)構(gòu)D.課程評(píng)估【答案】D4、人員的（）是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)，難度最大的一步。A.招募B.選拔C.錄用D.評(píng)估【答案】B5、相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，()是企業(yè)較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革【答案】C6、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生爭(zhēng)議的屬于（）。A.個(gè)別爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.利益爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議【答案】C7、（）有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇等。A.形式上的雇主B.勞務(wù)用工單位C.勞動(dòng)行政部門(mén)D.工作接收單位【答案】A8、你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議，都未被采納，你會(huì)（）。A.找機(jī)會(huì)再次提出自己的建議，直到領(lǐng)導(dǎo)重視起來(lái)為止B.把建議寫(xiě)成書(shū)面報(bào)告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推薦C.找?guī)讉€(gè)人商量一下，形成一個(gè)集體意見(jiàn)，再向上反映D.以后再也不提出意見(jiàn)或建議了【答案】B9、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說(shuō)法不正確的是()A.薪酬水平一薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個(gè)絕對(duì)的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定【答案】B10、工資結(jié)構(gòu)線愈平穩(wěn)，各崗位等級(jí)之間的薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定【答案】B11、（）不能糾正績(jī)效考評(píng)中的暈輪誤差。A.建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系B.建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C.對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)D.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取敬鸢浮緽12、假如長(zhǎng)期以來(lái)，你的工作狀態(tài)始終是又忙又累，你會(huì)（）。A.只要身體吃得消，就會(huì)堅(jiān)持到底B.考慮調(diào)換工作崗位C.調(diào)整自己，不要求自己過(guò)分要強(qiáng)D.把標(biāo)準(zhǔn)調(diào)低一些【答案】C13、企業(yè)管理人員薪酬的構(gòu)成一般不包括()A.基本薪酬B.獎(jiǎng)金和紅利C.浮動(dòng)薪酬D.福利與津貼【答案】C14、()是取得公正客觀評(píng)估結(jié)果的前提和保證。A.準(zhǔn)確采集評(píng)估數(shù)據(jù)信息B.評(píng)估中經(jīng)常與學(xué)員交流溝通C.選擇好進(jìn)行評(píng)估的時(shí)機(jī)D.根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整評(píng)估項(xiàng)目【答案】C15、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不包括()。A.生產(chǎn)加工方法B.工藝流程C.勞動(dòng)組織條件D.管理層次【答案】D16、假如企業(yè)成員的素質(zhì)較高，則企業(yè)更愿意接受以（）為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)。A.工作和任務(wù)B.成果C.關(guān)系D.責(zé)任【答案】B17、“故學(xué)至乎禮而止矣，夫是之謂道德之極”是()指出的。A.管子B.莊子C.老子D.荀子【答案】D18、被稱為“義”與“利”關(guān)系問(wèn)題的人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系是()A.人力資源的心理開(kāi)發(fā)B.人力資源的生理開(kāi)發(fā)C.人力資源的倫理開(kāi)發(fā)D.人力資源的創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)【答案】C19、非正式績(jī)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的()A.隨意性B.及時(shí)性C.開(kāi)放性D.真實(shí)性【答案】B20、（）以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬。A.薪點(diǎn)薪酬制B.績(jī)效薪酬制C.技術(shù)薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B21、以下關(guān)于合成考評(píng)法的表述不正確的是()A.有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性B.使用該方法需要因地制宜C.有助于提高績(jī)效管理水平D.不能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的橫向比較【答案】D22、()適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門(mén)。A.一崗一薪制B.技能薪酬制C.一崗多薪制D.提成薪酬制【答案】C23、勞動(dòng)法的基本原則直接決定了（）的性質(zhì)。A.勞動(dòng)法律B.勞動(dòng)法律制度C.勞動(dòng)法律事件D.勞動(dòng)法律關(guān)系【答案】B24、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則是()A.流行什么，就培訓(xùn)什么B.最前沿是什么，就培訓(xùn)什么C.需要什么，就培訓(xùn)什么D.員工要求培訓(xùn)什么，就培訓(xùn)什么【答案】C25、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成不包括()。A.員工代表B.用人單位代表C.工會(huì)代表D.勞動(dòng)行政部門(mén)代表【答案】D26、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議稱為（）。A.個(gè)別爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.團(tuán)體爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議【答案】B27、改變某個(gè)科室的職能或新設(shè)一個(gè)職位屬于（）的組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進(jìn)式C.計(jì)劃式D.爆破式【答案】A28、（）不是“人的發(fā)展”所具有的特征。A.發(fā)展結(jié)果的差異性B.發(fā)展目標(biāo)的長(zhǎng)期性C.發(fā)展方向的多樣性D.充分發(fā)展的可能性【答案】B29、不屬于制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則的是（）。A.確保人力資源需求的原則B.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則C.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則D.穩(wěn)定性與流動(dòng)性相結(jié)合的原則【答案】D30、企業(yè)在解決人力資源短缺的問(wèn)題時(shí)，最為有效的方法不包括()A.改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計(jì)B.合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)C.提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能D.制定科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制【答案】B31、對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為等特征或表現(xiàn)的范圍，強(qiáng)度和頻率和規(guī)定，這里描述的是()的概念A(yù).標(biāo)準(zhǔn)B.指標(biāo)C.標(biāo)記D.標(biāo)度【答案】D32、()是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A.績(jī)效管理制度B.績(jī)效管理目標(biāo)C.績(jī)效管理內(nèi)容D.績(jī)效管理方法【答案】A33、培訓(xùn)項(xiàng)目的課程系列計(jì)劃以（）為導(dǎo)向。A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)過(guò)程C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)結(jié)果【答案】A34、人力資源管理的首要環(huán)節(jié)是（）。A.人員招聘B.招募C.人員配置D.人力資源規(guī)劃【答案】A35、通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)（）是制訂和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。A.明確關(guān)鍵崗位、識(shí)別核心人才B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求C.培養(yǎng)核心人才的繼任者D.明確核心人才素質(zhì)特征【答案】A36、薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和（）兩個(gè)方面。A.薪酬結(jié)構(gòu)管理B.薪酬日常管理C.薪酬制度管理D.薪酬預(yù)算管理【答案】B37、針對(duì)()培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，應(yīng)采用工作傳授、個(gè)人指導(dǎo)和模擬培訓(xùn)等訓(xùn)練方法。A.基礎(chǔ)理論知識(shí)B.創(chuàng)造性C.解決問(wèn)題能力D.技能性【答案】D38、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法，不正確的是()A.組織理論包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題B.原則上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論C.組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的【答案】D39、關(guān)于招聘過(guò)程中的群體決策法，表述不正確的是（）。A.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)中的群體決策法原理B.無(wú)形中提高了招聘決策的主觀性C.由不同背景的多個(gè)決策者進(jìn)行評(píng)價(jià)D.要在招聘最后階段組建決策團(tuán)隊(duì)【答案】B40、制定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的因素不包括()A.社會(huì)芳動(dòng)生產(chǎn)率B.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格C.企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況D.人工成本水平【答案】C41、（）又稱為序列化面試。A.結(jié)構(gòu)面試B.小組面試C.情景面試D.單獨(dú)面試【答案】D42、（）是最常見(jiàn)的一種測(cè)試應(yīng)聘者知識(shí)水平、能力素質(zhì)的通用形式，對(duì)于應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)背景的要求也相對(duì)寬松。A.技術(shù)性筆試B.非技術(shù)性筆試C.技術(shù)性面試D.非技術(shù)性面試【答案】B43、在培訓(xùn)中使用的印刷材料具備很多優(yōu)點(diǎn)。下列選項(xiàng)中，不屬于其優(yōu)點(diǎn)的是()A.最常用B.最方便C.最可靠D.最便宜【答案】B44、勞務(wù)派遣單位與用工單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于()。A.實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.形式勞動(dòng)關(guān)系D.民事法律關(guān)系【答案】D45、社會(huì)知覺(jué)失真的表現(xiàn)不包括()。A.蝴蝶效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對(duì)比效應(yīng)【答案】A46、人力資源的（）是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。A.技能開(kāi)發(fā)B.創(chuàng)新能力C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)D.管理能力【答案】B47、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)從低到高排列，分為（）組。A.2B.5C.10D.20【答案】C48、()是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位員工全部工作任務(wù)和工作責(zé)任從時(shí)間、空間上作出的界定。A.責(zé)任B.任務(wù)C.職責(zé)D.職權(quán)【答案】C49、確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比，這體現(xiàn)了()的原則。A.少而精B.綜合性C.可比性D.重要性【答案】C50、從調(diào)查的組織者來(lái)看，以下不是正式薪酬調(diào)查的是()A.薪酬滿意度調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】A多選題（共20題）1、制訂薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。具體包括（）。A.新招聘員工工資總額B.企業(yè)薪酬支付能力C.企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況D.股東要求的回報(bào)率E.企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況【答案】BCD2、影響銷(xiāo)售渠道選擇的因素有()A.產(chǎn)品因素B.市場(chǎng)因素C.社會(huì)因素D.企業(yè)因素E.中間商的特性【答案】ABD3、人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)面臨的（）要素相協(xié)調(diào)。A.企業(yè)的外部環(huán)境B.企業(yè)的行業(yè)特征C.企業(yè)的文化特征D.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略E.工作的組織方式【答案】ABCD4、下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁強(qiáng)制原則的說(shuō)法。正確的是（）。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人必須都同意仲裁，仲裁委員會(huì)才能受理B.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人只要有一方申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)即可受理C.仲裁庭對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解不成，必須征得當(dāng)事人同意，才可行使裁決權(quán)D.仲裁庭對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解不成，無(wú)需征得當(dāng)事人同意，可直接行使裁決權(quán)E.對(duì)發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行【答案】BD5、設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)，應(yīng)注重達(dá)到的基本要求有()。A.考慮個(gè)體差異B.操作簡(jiǎn)單C.易于實(shí)施D.考慮不同類(lèi)型培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估要求E.考慮評(píng)估成本【答案】BCD6、勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素有()。A.工會(huì)B.最低社會(huì)保障C.勞動(dòng)力需求量D.最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E.勞動(dòng)力供給量【答案】ABD7、(2016年5月)員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的工作績(jī)效要素包括()。A.工作數(shù)量B.工作質(zhì)量C.工作職責(zé)D.工作成果E.工作效率【答案】ABD8、在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，包括()。A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.產(chǎn)品生產(chǎn)結(jié)構(gòu)D.信息溝通E.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】ABD9、關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定”的說(shuō)法正確的是A.前者的明確性高于后者B.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者E.前者的穩(wěn)定性高于后者【答案】CD10、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的類(lèi)型包括()。A.選拔性測(cè)評(píng)B.補(bǔ)償性測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D.考核性測(cè)評(píng)E.診斷性測(cè)評(píng)【答案】ACD11、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征包括（）。A.締約意思自治B.具有國(guó)家強(qiáng)制性C.勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系D.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)E.勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)【答案】BCD12、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義有（）。A.企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要B.企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要C.勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要D.增加勞動(dòng)強(qiáng)度的需要E.團(tuán)結(jié)互助的需要【答案】ABC13、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則包括()A.競(jìng)爭(zhēng)性原則B.合理性原則C.激勵(lì)性原則D.利益性原則E.公平性原則【答案】AC14、企業(yè)各類(lèi)人員計(jì)劃包括（）。A.人員配備計(jì)劃B.人員考核計(jì)劃C.人員薪酬計(jì)劃D.人員福利計(jì)劃E.人員供給計(jì)劃【答案】A15、一般而言，員工工作滿意度來(lái)源于（）。A.支持性的工作環(huán)境B.融洽的人際關(guān)系C.具有極大挑戰(zhàn)性的工作D.公平的報(bào)酬E.個(gè)人特征與工作的匹配【答案】ABD16、()屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.計(jì)件薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】ABC17、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則包括()。A.勞動(dòng)法律、法規(guī)B.勞動(dòng)合同管理制度C.勞動(dòng)定員定額規(guī)則D.勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度E.勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則【答案】BCD18、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括()。A.組織實(shí)施情況分析B.政策分析C.最低工資變動(dòng)分析D.趨勢(shì)分析E.寬帶工資實(shí)施情況【答案】ABD19、勞動(dòng)權(quán)的核心內(nèi)容包括()A.平等就業(yè)權(quán)B.勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)C.休息休假權(quán)D.自由擇業(yè)權(quán)E.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】AD20、關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，正確的有（）。A.勞務(wù)派遣的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以發(fā)生在勞務(wù)派遣單位與用工單位之間B.勞務(wù)派遣單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一C.用工單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一D.勞務(wù)派遣的勞動(dòng)爭(zhēng)議，只能發(fā)生在勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間E.勞務(wù)派遣是一種組合勞動(dòng)關(guān)系【答案】BC大題（共10題）一、某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3到5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來(lái)IT產(chǎn)業(yè)開(kāi)始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷(xiāo)售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識(shí)講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋孩僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。二、2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報(bào)銷(xiāo)寒暑假回單位的往返車(chē)船費(fèi)，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學(xué)位證書(shū)后報(bào)銷(xiāo)其進(jìn)修費(fèi)用，張某畢業(yè)后，其學(xué)位證書(shū)交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿10年（之前勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期自2011年7月l匪2021年明30日），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進(jìn)修費(fèi)，進(jìn)修期間工資、獎(jiǎng)金和其他費(fèi)用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用、差旅費(fèi)等合計(jì)82786元。2015年,研究所進(jìn)行改制，組建成立設(shè)計(jì)院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，該協(xié)議書(shū)規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解陳勞動(dòng)合同補(bǔ)償金，全部轄為新改制后設(shè)計(jì)院的資本金，張某在原研究所的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計(jì)院工作，但未再整訂勞動(dòng)合同。2016年3月31日,張某向該設(shè)計(jì)院請(qǐng)事假，從此離崗并到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作。2016年9月30日，該設(shè)計(jì)院人事部書(shū)面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計(jì)達(dá)183天，該計(jì)院決定對(duì)張某予以除名，同時(shí)要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，承擔(dān)違約責(zé)任，償還其培訓(xùn)費(fèi)用等82786元，依約定支付違約金。對(duì)此，張某不服，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求被申請(qǐng)人即該設(shè)計(jì)院撤銷(xiāo)上進(jìn)支付違約金的決定。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案做出全面評(píng)析?！敬鸢浮俊蛾P(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法圭見(jiàn)規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)(3)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，同時(shí)協(xié)議書(shū)規(guī)定定張某在原研究所的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)，協(xié)議書(shū)生效后，張某仍舊在該計(jì)院工作了三個(gè)月，而且在2口16年3月31日，向該設(shè)計(jì)院請(qǐng)事假后離崗。固此，張某與設(shè)計(jì)院新的勞動(dòng)合同關(guān)系成立?！吨腥A人民甚和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作，且擅白離崗達(dá)183天，違反了服務(wù)期約定。園此，張某應(yīng)按照約定向謾計(jì)院償還培訓(xùn)贊用，并承擔(dān)違約金。三、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計(jì)時(shí)薪酬制或某種獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計(jì)時(shí)薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。傅建明知道，一個(gè)燙衣工人每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開(kāi)以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時(shí)候，他的產(chǎn)量可能只有一小時(shí)12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實(shí)上也從來(lái)沒(méi)有因事情忙而更晚回家過(guò)。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說(shuō)，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問(wèn)題是不論店里多忙，工作時(shí)間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開(kāi)除蘇平，但他必須想辦法解決開(kāi)支問(wèn)題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時(shí)6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會(huì)多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)掉機(jī)器?？偟膩?lái)說(shuō)。此方法實(shí)施得不錯(cuò)，現(xiàn)在蘇平每小時(shí)的績(jī)效為燙25到35件衣服，他可早一些離開(kāi)，并且薪資也多一些。但是目前有兩個(gè)問(wèn)題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎(jiǎng)勵(lì)制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請(qǐng)你提出建議報(bào)告。(2)傅建明請(qǐng)你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度。(3)如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷(xiāo)售額。并使油料及供應(yīng)品費(fèi)用占銷(xiāo)售額的9%。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺(tái)的服務(wù)品質(zhì)。及使工作做的更好，來(lái)直接影響業(yè)務(wù)。請(qǐng)你給予傅建明有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議?【答案】(1)對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否應(yīng)該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來(lái)加以衡量，故其報(bào)酬可以采取計(jì)件制，一方面可以達(dá)到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動(dòng)產(chǎn)量相結(jié)合。但此計(jì)劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問(wèn)題：①執(zhí)行以件數(shù)績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績(jī)效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過(guò)去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎(jiǎng)勵(lì)制度。③執(zhí)行此計(jì)劃，必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化該案例中的記件考核薪酬方法對(duì)洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對(duì)其優(yōu)化，能對(duì)該企業(yè)的績(jī)效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計(jì)價(jià)時(shí)，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問(wèn)題，可以在考核工人績(jī)效時(shí)附加顧客投訴率這一指標(biāo)。統(tǒng)計(jì)員工每個(gè)月顧客對(duì)其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當(dāng)月?tīng)C衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來(lái)就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問(wèn)題。②把衣服分成不同種類(lèi)，對(duì)其燙衣難度進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)難度定價(jià)每件衣服。因?yàn)橐路N類(lèi)不同對(duì)燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進(jìn)績(jī)效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類(lèi)，保證每一等級(jí)的衣服燙衣難度相似，提高難度等級(jí)高的衣服的計(jì)價(jià)。③評(píng)估每一位燙衣工人的技術(shù)水平。因?yàn)闋C衣工作的技術(shù)水平與工作時(shí)間有很大關(guān)系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來(lái)定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級(jí)。④對(duì)每件衣服編號(hào)。顧客取衣服時(shí)，讓收銀員記錄下該衣服的編號(hào)。編號(hào)有兩個(gè)好處，一是方便記錄每個(gè)員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時(shí)，便于統(tǒng)計(jì)每位員工的投訴量。(3)有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議①實(shí)施員工績(jī)效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目如：a．柜臺(tái)人員：對(duì)客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時(shí)反饋顧客所提的問(wèn)題等；四、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同，該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險(xiǎn)抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同，要求企業(yè)辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并聲稱只有到一個(gè)月后才能退1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。張某只好等到一個(gè)月后，又要求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過(guò)，現(xiàn)已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。為此，張某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。仲裁機(jī)構(gòu)裁決該廠自裁決書(shū)生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還張某1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(2)分析仲裁委員會(huì)的裁決意見(jiàn)。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動(dòng)合同，但雙方都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時(shí)間的勞動(dòng)關(guān)系，是因?yàn)樵搹S聲稱一個(gè)月后才肯退還1000元押金，并非勞動(dòng)者自愿，職工張某不承認(rèn)。(2)這起因終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動(dòng)合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第23條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。如果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循《勞動(dòng)法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)立即辦理終止勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強(qiáng)制等手段要求對(duì)方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無(wú)效的。2)該工具廠簽訂勞動(dòng)合同時(shí)收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金是違法的，終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不予退還更是錯(cuò)誤的。五、三年來(lái)，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國(guó)各類(lèi)高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理崗位，去年，集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長(zhǎng)情況，進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求度等，集團(tuán)人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實(shí)際情況，編制今年的經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）簡(jiǎn)要說(shuō)明編制管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循的基本原則。（2）實(shí)施管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃可分為幾個(gè)階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循以下基本原則：①以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心培訓(xùn)工作必須緊密?chē)@“經(jīng)營(yíng)管理人員”這個(gè)中心進(jìn)行，將培訓(xùn)工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實(shí)際的分層培訓(xùn)體系。②以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員提出了更高的要求，同時(shí)也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。③根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定素質(zhì)差距彌補(bǔ)的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理和資源條件，明確培訓(xùn)的目標(biāo)與要求，規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，并提出培訓(xùn)課程系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求和任務(wù)。④在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評(píng)估培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，效果評(píng)估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案實(shí)施的有效性，分析開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)所取得的成績(jī)，找出培訓(xùn)過(guò)程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，對(duì)方案進(jìn)行改進(jìn)和完善，制訂新的培訓(xùn)計(jì)劃。⑤完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化引入激勵(lì)約束機(jī)制是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。應(yīng)該抓住管理人員追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與職務(wù)升遷、薪酬增加等激勵(lì)機(jī)制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動(dòng)管理人員參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。（2）管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的實(shí)施可以分為三個(gè)階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓(xùn)階段。對(duì)全體管理人員分層次、有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。使80％以上的經(jīng)營(yíng)管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對(duì)處于不同崗位上的管理人員進(jìn)行針對(duì)性的崗位管理知識(shí)與技能培訓(xùn)。使40％以上的經(jīng)營(yíng)管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。六、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，并于1月30日送達(dá)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書(shū)。該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書(shū)于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問(wèn)題：(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?(2)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在處理過(guò)程中是否有錯(cuò)?為什么?【答案】(1)該勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)是集體爭(zhēng)議。①集體爭(zhēng)議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭(zhēng)議理由的。本案中，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭(zhēng)議的性質(zhì)是集體爭(zhēng)議。②該爭(zhēng)議適用于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)決定受理就表明該案己經(jīng)進(jìn)入了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理程序。七、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國(guó)際化和多元化的經(jīng)營(yíng)格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來(lái)10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。最近，人力資源部門(mén)正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測(cè)，為制定未來(lái)三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類(lèi)調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析，不管是哪一種預(yù)測(cè)，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對(duì)該公司未來(lái)10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來(lái)三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測(cè)、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測(cè)期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類(lèi)人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類(lèi)崗位各類(lèi)人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測(cè)期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測(cè)模型，并對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，不斷修正。②人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對(duì)性。常見(jiàn)的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的分析；競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的分析。③崗位分類(lèi)不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測(cè)，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類(lèi)。針對(duì)該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員、企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類(lèi)。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無(wú)論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對(duì)該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來(lái)的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對(duì)進(jìn)行過(guò)改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：八、5、【文件五】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：陳欣培訓(xùn)專(zhuān)員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開(kāi)工，工程部準(zhǔn)備委派6名高級(jí)技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務(wù)?？墒?，這6名技術(shù)人員英語(yǔ)水平較差，雖經(jīng)過(guò)為期半年的在崗英語(yǔ)培訓(xùn)，但效果不盡如人意。因此，工程部計(jì)劃臨時(shí)安排他們?nèi)ビ⒄Z(yǔ)學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為2個(gè)月，費(fèi)用為每人l0000元。該計(jì)劃已經(jīng)上報(bào)人力資源部?？墒牵蛱旃こ滩縼?lái)電稱，財(cái)務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費(fèi)用，理由是該培訓(xùn)事先沒(méi)有計(jì)劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過(guò)來(lái)，這幾名員工原計(jì)劃10月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會(huì)影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽(yù)。目前，工程部非常焦急，請(qǐng)求您出面協(xié)調(diào)，敬請(qǐng)盡快回復(fù)。文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語(yǔ)音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午3點(diǎn)回復(fù)內(nèi)容：(1)為樹(shù)立公司的良好形象，確保工作如期開(kāi)展，必須開(kāi)展好本次英語(yǔ)培訓(xùn)。(2)與工程