朝陽(yáng)教育湖北人力資源師培訓(xùn)聯(lián)盟1HR：從趨勢(shì)看大勢(shì)【主講】孫光夫，字和道朝陽(yáng)教育2015人力資源師培訓(xùn)公開(kāi)課微信號(hào)：當(dāng)前第1頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)從二十個(gè)關(guān)鍵詞全方位看人力資源發(fā)展大勢(shì)原著：彭劍鋒：中國(guó)人力資源管理泰斗，教授、博導(dǎo)，《華為基本法》起草人之一當(dāng)前第2頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)朝陽(yáng)教育湖北人力資源師培訓(xùn)聯(lián)盟32023/6/163趨勢(shì)1.人力資本價(jià)值管理時(shí)代1.人事行政管理階段2.人力資源專(zhuān)業(yè)職能管理階段3.戰(zhàn)略人力資源管理階段4.人力資本價(jià)值管理階段當(dāng)前第3頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)開(kāi)始進(jìn)入人力資本價(jià)值管理時(shí)代的判斷依據(jù)判斷依據(jù)一：華為的虛擬有限持股計(jì)劃萬(wàn)科的事業(yè)合伙人制阿里巴巴的人力資本合伙人制判斷依據(jù)二：一是創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力；二是人力資本真正成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，尤其是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素！當(dāng)前第4頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)開(kāi)始進(jìn)入人力資本價(jià)值管理時(shí)代的判斷依據(jù)這就改變了資本與勞動(dòng)的博弈關(guān)系：人力資本從被動(dòng)依附于貨幣資本，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)與貨幣資本共創(chuàng)、共享、共治的企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造。在人力資本價(jià)值管理時(shí)代，人力資源管理的核心目標(biāo)是關(guān)注人的價(jià)值創(chuàng)造，使每個(gè)員工成為價(jià)值創(chuàng)造者，使每個(gè)員工有價(jià)值地工作，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值。當(dāng)前第5頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)開(kāi)始進(jìn)入人力資本價(jià)值管理時(shí)代的判斷依據(jù)從機(jī)制體制上講，要建立共創(chuàng)、共享、共治機(jī)制，使得人力資本和貨幣資本共同創(chuàng)造價(jià)值、共享剩余價(jià)值、共同治理企業(yè)。從管理技術(shù)方法上看，信息的對(duì)稱(chēng)與互聯(lián)互通，使人力資本的價(jià)值衡量與人力資本計(jì)量管理成為可能。如引入會(huì)計(jì)核算體系計(jì)量團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的價(jià)值貢獻(xiàn)，以及用業(yè)務(wù)結(jié)果衡量HR的價(jià)值。當(dāng)前第6頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)趨勢(shì)2.人力資源效能管理人力資源效能管理包含：1.效率，2.效益，3.價(jià)值增值在操作層面上我們提出“兩條路徑”和“十項(xiàng)舉措”。【兩條路徑】一是提高人力資源效率，提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出；二是提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能力，提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量與人力資本增加值。當(dāng)前第7頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)十項(xiàng)舉措1.量化人力資源價(jià)值創(chuàng)造，驅(qū)動(dòng)員工自主經(jīng)營(yíng)與自主管理；2.回歸科學(xué)管理與職業(yè)化，剔除人力資源浪費(fèi)，讓員工有價(jià)值地工作；3.建立標(biāo)準(zhǔn)職位與勝任力管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)職位管理與能力管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)配置；4.對(duì)碎片時(shí)間進(jìn)行有效集成管理，挖掘其人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量；5.建立全面認(rèn)可激勵(lì)體系，激發(fā)員工內(nèi)在價(jià)值創(chuàng)造潛能；當(dāng)前第8頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)十項(xiàng)舉措6.構(gòu)建基于信息化的知識(shí)共享與協(xié)同系統(tǒng)，放大人力資源效能；7.構(gòu)建人力資源效能對(duì)標(biāo)管理體系，加速人力資源效能提升；8.建立人力資源共享服務(wù)平臺(tái)，完善外包服務(wù)體系；9.構(gòu)建全面人才發(fā)展系統(tǒng)，為組織提供源源不斷的價(jià)值創(chuàng)造源泉；10.建立人力資源效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，提升人力資源效能管理績(jī)效。當(dāng)前第9頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)趨勢(shì)3.互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說(shuō)話的決策方式成為可能，使人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。數(shù)據(jù)化HR體現(xiàn)在：大數(shù)據(jù)為人力資源管理提供前瞻性的分析與洞察，可對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)變化、未來(lái)趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)；為人力資源的決策與計(jì)量管理提供充分的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐；基于大數(shù)據(jù)建立人力資源共享平臺(tái)、進(jìn)行人力資源職能優(yōu)化與產(chǎn)品服務(wù)的設(shè)計(jì)與交付。當(dāng)前第10頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)趨勢(shì)3.互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR典型實(shí)踐：如谷歌基于大數(shù)據(jù)平臺(tái)分析、重新定義HR的職能、基于大數(shù)據(jù)的員工管理模式。當(dāng)前第11頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)趨勢(shì)4.以?xún)r(jià)值創(chuàng)造者為本企業(yè)究竟以誰(shuí)為本？應(yīng)該以客戶(hù)價(jià)值為本，而客戶(hù)價(jià)值來(lái)源于人的價(jià)值創(chuàng)造，因而企業(yè)同時(shí)也要以?xún)r(jià)值創(chuàng)造者為本。以?xún)r(jià)值創(chuàng)造者為本就是要尊重人的價(jià)值創(chuàng)造，讓價(jià)值創(chuàng)造者、持續(xù)貢獻(xiàn)者獲得回報(bào)；通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制讓價(jià)值創(chuàng)造者有尊嚴(yán)、有成就感，讓?xiě)腥耍粍?chuàng)造價(jià)值的人有羞恥感，甚至被淘汱；機(jī)會(huì)和資源要向價(jià)值創(chuàng)造者傾斜，激發(fā)價(jià)值創(chuàng)造活力，提升價(jià)值創(chuàng)造能力。當(dāng)前第12頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)趨勢(shì)5.HR業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)（三支柱模型）在新的商業(yè)環(huán)境下，人力資源管理要推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展，成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。在業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)導(dǎo)向下，人力資源管理部門(mén)的職能需要重構(gòu)?，F(xiàn)在許多世界級(jí)企業(yè)普遍應(yīng)用的是“三支柱模型”，即把人力資源部門(mén)分為：1.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）2.人力資源專(zhuān)家中心（Centerofexpertise

COE）3.人力資源共享服務(wù)中心（HRsharedservicecenter，HRSSC）當(dāng)前第13頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)人力資源三支柱模型當(dāng)前第14頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）當(dāng)前第15頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）HRBP（HRBUSINESSPARTNER）實(shí)際上就是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。其主要工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí)，協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級(jí)干部的人力資源管理能力。當(dāng)前第16頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)當(dāng)前第17頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）當(dāng)前第18頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）當(dāng)前第19頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）Commit承諾Invent創(chuàng)作Recognize承諾Brainstorming頭腦風(fēng)暴當(dāng)前第20頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)人力資源專(zhuān)家中心

COECOE借助本領(lǐng)域精深的專(zhuān)業(yè)技能和對(duì)領(lǐng)先實(shí)踐的掌握，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新的人力資源政策、流程和方案，并為人力資源戰(zhàn)略伙伴提供技術(shù)支持。COE扮演者多種角色。第一，設(shè)計(jì)者：運(yùn)用領(lǐng)域知識(shí)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新的人力資源政策、流程和方案，并持續(xù)改進(jìn)其有效性；第二，管控者：管控政策、流程的合規(guī)性，控制風(fēng)險(xiǎn)第三，技術(shù)專(zhuān)家：對(duì)人力資源業(yè)務(wù)伙伴、共享服務(wù)中心、業(yè)務(wù)管理人員提供本領(lǐng)域的技術(shù)支持。當(dāng)前第21頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）是指企業(yè)集團(tuán)將各業(yè)務(wù)單元所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作（如員工招聘、薪酬福利核算與發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)管理、人事檔案人事信息服務(wù)管理、勞動(dòng)合同管理、新員工培訓(xùn)、員工投訴與建議處理、咨詢(xún)與專(zhuān)家服務(wù)等）集中起來(lái)，建立一個(gè)服務(wù)中心。該中心為集團(tuán)所有的業(yè)務(wù)單元提供人力資源管理服務(wù)，業(yè)務(wù)單元為其支付服務(wù)費(fèi)用。當(dāng)前第22頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)三支柱模型的復(fù)合效應(yīng)當(dāng)前第23頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)趨勢(shì)6.創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動(dòng)激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量，第一是要建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的驅(qū)動(dòng)機(jī)制，為員工提供創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的平臺(tái)，如海爾提倡的“員工創(chuàng)客化”。第二要尊重員工的微創(chuàng)新，尤其是非核心人員的微創(chuàng)新?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，實(shí)際上是人的價(jià)值創(chuàng)造的革命，即人的價(jià)值創(chuàng)造能力和效益能夠被放大，小人物也能夠撬動(dòng)大事業(yè)、創(chuàng)造大價(jià)值，微創(chuàng)新也可能帶來(lái)顛覆式創(chuàng)新第三企業(yè)還要加大研發(fā)投入與技術(shù)創(chuàng)新投入，充分發(fā)揮知識(shí)創(chuàng)新者的創(chuàng)新引領(lǐng)作用。當(dāng)前第24頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)趨勢(shì)7.全面認(rèn)可激勵(lì)一方面，隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方式難以滿(mǎn)足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價(jià)值創(chuàng)造能量。另一方面是激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量的需要。要構(gòu)建一個(gè)契合員工需求的、牽引員工發(fā)展的全面認(rèn)可激勵(lì)體系。讓評(píng)價(jià)無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在，使員工在企業(yè)所做的一切有利于工作、有利于業(yè)務(wù)和有利于個(gè)人成長(zhǎng)的行為都能得到認(rèn)可和有教激勵(lì)。當(dāng)前第25頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)員工3個(gè)月內(nèi)離職和2年離職差別超乎想象！入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職，說(shuō)明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問(wèn)題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)。當(dāng)前第26頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)員工3個(gè)月內(nèi)離職和2年離職差別超乎想象！入職6個(gè)月離職的，多半與直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)即經(jīng)理效應(yīng)——他能不能取得卓越成績(jī)最大影響因素來(lái)自于他的直接上司。人力資源部門(mén)要想辦法讓公司管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì)，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。當(dāng)前第27頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)員工3個(gè)月內(nèi)離職和2年離職差別超乎想象！一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì)，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力。同一個(gè)部門(mén)換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足、激情四射，另一個(gè)可能會(huì)導(dǎo)致抱怨漫天、團(tuán)隊(duì)渙散、離職頻發(fā)。當(dāng)前第28頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)員工3個(gè)月內(nèi)離職和2年離職差別超乎想象！2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛(ài)好。企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦；當(dāng)前第29頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)員工3個(gè)月內(nèi)離職和2年離職差別超乎想象！而企業(yè)文化不太好的公司，對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來(lái)能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：第一，他們自身價(jià)值觀取向可能就有問(wèn)題或有缺陷；第二，即使他們價(jià)值觀趨向都是正向的，但一個(gè)人的力量無(wú)法與長(zhǎng)久形成的氛圍相匹敵；第三，新員工入職，都在努力融入到團(tuán)隊(duì)，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。當(dāng)前第30頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)員工3個(gè)月內(nèi)離職和2年離職差別超乎想象！3年～5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大，沒(méi)有更多高級(jí)職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來(lái)講，這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大，離職損失較大。因此要根據(jù)不同類(lèi)型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。當(dāng)前第31頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)員工3個(gè)月內(nèi)離職和2年離職差別超乎想象！5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類(lèi)工作，來(lái)激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開(kāi)，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì)另謀高就了。當(dāng)前第32頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)趨勢(shì)8.員工集體行動(dòng)（群體智慧行動(dòng)）在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)里的“意見(jiàn)領(lǐng)袖”可能不再是僅僅來(lái)自于企業(yè)高管，而是在微博、微信、社區(qū)里有影響力的小人物。他可能就是企業(yè)里的一個(gè)普通員工，卻可以影響、代表或召集一個(gè)龐大的群體，發(fā)起群體行為，如勞資集體對(duì)抗行為及集體罷工行為。對(duì)企業(yè)而言，就要學(xué)會(huì)和“意見(jiàn)領(lǐng)袖”有效溝通，深入了解員工價(jià)值訴求，主動(dòng)去影響員工社區(qū)，輸入正能量，防范于未然。這是從勞資關(guān)系的角度來(lái)看互聯(lián)網(wǎng)下的員工集體行動(dòng)。當(dāng)前第33頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)趨勢(shì)9.智能機(jī)器人勞動(dòng)替代未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)是大量的制造企業(yè)由智能機(jī)器人進(jìn)行勞動(dòng)替代，勢(shì)必帶來(lái)勞動(dòng)組織模式的革命，進(jìn)入工業(yè)4.0時(shí)代。體現(xiàn)在：一是技術(shù)創(chuàng)新替代人力，二是靠智能機(jī)器人節(jié)約、替代人力。勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值將向知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值過(guò)渡，勞動(dòng)者真正實(shí)現(xiàn)由體力勞動(dòng)到腦力勞動(dòng)的轉(zhuǎn)變。工業(yè)4.0時(shí)代，操作類(lèi)員工要從過(guò)去的勞動(dòng)效率高、生產(chǎn)事故少的生產(chǎn)能手向智能化、信息化、集成化、一體化的多元化技術(shù)型人才轉(zhuǎn)變。當(dāng)前第34頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)趨勢(shì)10.勞動(dòng)合規(guī)守法成本勞資關(guān)系的和諧與否，決定一個(gè)企業(yè)人力資源投入的效能。勞資關(guān)系緊張勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力成本增加，影響勞動(dòng)者內(nèi)在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現(xiàn)，會(huì)帶來(lái)人力資本價(jià)值損耗以及資方財(cái)產(chǎn)損失。因此未來(lái)企業(yè)在勞資關(guān)系方面，一是要從股東價(jià)值優(yōu)先策略（把勞動(dòng)者當(dāng)作成本）轉(zhuǎn)向股東價(jià)值和人力資本價(jià)值平衡的人力資源管理策略；二是從鉆法律空子的思路轉(zhuǎn)變?yōu)楹弦?guī)守法，減少企業(yè)的違法成本。當(dāng)前第35頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)趨勢(shì)11.企業(yè)反腐廉潔自律行為企業(yè)越做越大的同時(shí)，高管擁有的資源也越來(lái)越多，如果高管缺乏廉潔自律，不能做到“利出一孔”，堡壘就會(huì)從內(nèi)部被攻破，企業(yè)的衰落就成必然。隨著國(guó)家“反腐”浪潮浩蕩洶涌，企業(yè)反腐也越來(lái)越成為對(duì)高管行為進(jìn)行有效約束的重要手段，也是對(duì)高管廉潔自律行為的必然要求。當(dāng)前第36頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)趨勢(shì)12.人力資源管理迭代創(chuàng)新迭代是重復(fù)反饋的活動(dòng)，讓客戶(hù)參與到產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與完善之中，不斷反饋和迭代完善，使產(chǎn)品和服務(wù)逐漸逼近客戶(hù)需求。移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，新生代員工登上職業(yè)舞臺(tái)，新思維、新方法、新需求涌現(xiàn)，這就要求人力資源管理者要走出“閉門(mén)造車(chē)”的管理現(xiàn)狀，到員工中去、到客戶(hù)中去，不斷的挖掘員工需求，根據(jù)需求創(chuàng)新并提供相應(yīng)的人力資源產(chǎn)品或服務(wù)。當(dāng)前第37頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)趨勢(shì)13.跨界人力資源價(jià)值創(chuàng)造網(wǎng)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，信息的對(duì)稱(chēng)和透明，客戶(hù)、員工互動(dòng)參與、交融，無(wú)障礙表達(dá)價(jià)值訴求與期望，共同構(gòu)成了以客戶(hù)價(jià)值與人力資本價(jià)值為關(guān)鍵連接點(diǎn)的網(wǎng)狀價(jià)值結(jié)構(gòu)。在網(wǎng)狀價(jià)值結(jié)構(gòu)中，客戶(hù)與員工跨界，勞動(dòng)組織方式跨界，專(zhuān)業(yè)職能跨界，這就需要人力資源管理具有跨界思維，向上，要承接企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)變革的需求，人力資源管理將不斷碰觸和影響企業(yè)戰(zhàn)略，并站在越來(lái)越戰(zhàn)略性的角度來(lái)管理人力資源，規(guī)劃人力資源管理活動(dòng)，引導(dǎo)人力資源管理行為，成為戰(zhàn)略伙伴和變革推動(dòng)者。當(dāng)前第38頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)趨勢(shì)14.碎片時(shí)間管理與微HR完整的工作和生活時(shí)間被“碎片化”是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的一個(gè)顯著特征，并成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，企業(yè)人力資源管理不如轉(zhuǎn)變理念和思路，在適度控制的基礎(chǔ)上，一方面，將完整工作微化，分解為碎片時(shí)間可完成，可恊同的工作，另一方面，對(duì)員工碎片時(shí)間進(jìn)行有效集成管理和模式創(chuàng)新，挖掘碎片時(shí)間的人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量，如引導(dǎo)員工在碎片時(shí)間提合理化建議，參與微創(chuàng)新活動(dòng)，參與微改善與等等。當(dāng)前第39頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)趨勢(shì)15.粉絲人力資本管理互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工跟客戶(hù)之間的界限模糊了。員工是客戶(hù)，客戶(hù)是員工，兩者之間角色互換，人才價(jià)值創(chuàng)造邊界與范圍也擴(kuò)展了，如企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)延伸到了價(jià)值鏈上的客戶(hù)，同時(shí)客戶(hù)也可以和員工一起進(jìn)行產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新，形成交互式價(jià)值創(chuàng)造社區(qū)。當(dāng)前第40頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)趨勢(shì)15.粉絲人力資本管理企業(yè)的鐵桿粉絲群既是企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)與研發(fā)的重要參與者，也是企業(yè)業(yè)務(wù)的推動(dòng)者與品牌的推廣者，某種意義上說(shuō)也是企業(yè)重要的人力資本。如何通過(guò)組織方式創(chuàng)新將粉絲納入企業(yè)的人力資本價(jià)值創(chuàng)造體系中，對(duì)粉絲的價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并予以回報(bào)，將成為人力資源管理新職能。當(dāng)前第41頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)趨勢(shì)16.灰度領(lǐng)導(dǎo)力“灰度領(lǐng)導(dǎo)力”是指在混沌的、不確定狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)者要告別過(guò)去那種非競(jìng)爭(zhēng)即合作、非生即死、非黑即白等沖突式的思維和方法，而是轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N能在各種復(fù)雜因素交織的運(yùn)動(dòng)中控制自己的步伐節(jié)奏、在黑與白之間能夠平滑過(guò)渡的思維方式和方法?！盎叶阮I(lǐng)導(dǎo)力”包含五方面內(nèi)涵：愿景領(lǐng)導(dǎo)力、跨界領(lǐng)導(dǎo)力、競(jìng)合領(lǐng)導(dǎo)力、跨部門(mén)和跨文化領(lǐng)導(dǎo)力、“真實(shí)”領(lǐng)導(dǎo)力。

當(dāng)前第42頁(yè)\共有49頁(yè)\編于星期四\22點(diǎn)趨勢(shì)17.人才客戶(hù)價(jià)值體驗(yàn)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代使人與人的溝通距離與成本趨于零、信息的對(duì)稱(chēng)與信息的透明，使員工更能自由地表達(dá)自身的情感變化和價(jià)值訴求，并在員工社區(qū)形成共識(shí)和意見(jiàn)領(lǐng)袖，企業(yè)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)設(shè)計(jì)與提供要更關(guān)注員工的情感需求和價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，并增加人才對(duì)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的價(jià)值體驗(yàn)。增加體驗(yàn)并不意味著更大的資金投入,而是要將人力資源產(chǎn)品更精益化、更個(gè)性化。當(dāng)前第43頁(yè)\共有49頁(yè)