績效管理方案12

目錄一、什么是績效管理二、為什么開展績效管理三、怎樣做好績效管理2

什么是績效工作結(jié)果表現(xiàn)形式(1)工作數(shù)量指標

(2)工作質(zhì)量指標

(3)完成工作時間限定方面指標工作效率表現(xiàn)形式(1)工作效率(市場占有率,回款率(2)管理效率(勞動生產(chǎn)率)(3)機械效率(完好率,設(shè)備利用率)績效(Performance)就是我們想要的結(jié)果，包含工作結(jié)果和工作效率兩層含義.

-結(jié)果,即達成整體目標.績的量化是一組常數(shù).效率,工作投入產(chǎn)出間的關(guān)系.

效的量化(效率)是一個比例指標體系3

績效管理是指管理者與員工雙方就目標及如何實現(xiàn)目標而達成共識，并協(xié)助員工成功達成目標的管理過程和方法。

績效管理首先是管理，涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達成目標的過程。績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高，促進員工實現(xiàn)工作目標和個人和諧發(fā)展的過程。

什么是績效管理4績效管理的內(nèi)容和環(huán)節(jié)5績效管理與其他模塊之間具有很強的協(xié)同作用67

目錄一、什么是績效管理二、為什么開展績效管理三、怎樣做好績效管理7績效考核的目的明確員工工作導(dǎo)向，提升員工工作能力，激勵員工持續(xù)改進業(yè)績，保障組織有效運行，保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)解決發(fā)獎金和漲工資的問題？（誰該漲，漲多少，該不該漲等等）解決員工的人事調(diào)整問題？（誰該晉升、誰該調(diào)崗、誰該辭退等等）了解員工教育和培訓(xùn)的需要？（員工需要什么樣的培訓(xùn)等等）了解公司對自己的評價了解自己今后努力的方向公司角度員工角度8績效考核的幾個認識誤區(qū)績效考核不是為了扣工資績效考核不是秋后算賬績效考核不是額外的工作累贅績效考核不單單是人力資源部的事910

目錄一、什么是績效管理二、為什么開展績效管理三、怎樣做好績效管理10績效管理組織體系組織層決策層實施層績效管理組織體系審批公司績效管理制度；議定員工考核指標體系；評價部門業(yè)績指標完成情況；審批并決定績效工資、獎金發(fā)放及員工晉升方案等；處理績效管理工作的重大爭議問題。按照公司績效管理制度做好本部門績效管理的日常工作；分析并處理本部門績效管理過程中的異常情況；向人事行政部反饋績效管理實施過程中出現(xiàn)的問題和建議。主要職責(zé)定位制定公司績效管理制度，并對制度進行宣貫和解釋；接受、分析并處理公司績效管理過程中的異常情況；匯總并審核各部門員工績效考核結(jié)果匯總表；提供績效管理的專業(yè)支持和服務(wù)，接受處理績效管理方面的申訴；跟蹤、監(jiān)督制度的執(zhí)行，并對制度適時改進完善?？偨?jīng)理或總經(jīng)理辦公會人事行政部各管理部門11績效管理的內(nèi)容1、績效計劃績效計劃包括部門（員工）考核期的考核指標項目、目標值、完成時間、權(quán)重、評價標準等內(nèi)容。2、績效輔導(dǎo)溝通：員工向主管尋求工作幫助、主管隨時糾偏，提供資源記錄：數(shù)據(jù)或事實的收集和記錄。3、績效考核考核方按考核標準對被考核方的各項考核指標完成情況進行評價打分，計算考核結(jié)果，并將考核結(jié)果及時反饋給被考核方，雙方對考核結(jié)果進行簽字確認。4、績效改進考核方對被考核方在就考核結(jié)果進行面談反饋時，應(yīng)確定下個考核期的改進重點和改進計劃，作為被考核方在下個考核期需要重點關(guān)注和提高的方面12績效考核的周期公司員工的績效考核包括月度、年度考核、項目考核月度考核的周期為每個自然月，考核時間為下個月的10日前年度考核的周期為每年1月1日至12月31日，考核時間為每年元月15日前項目完成周期為項目開工期至項目竣工期，考核時間為項目完成10天內(nèi)13績效考核的方法員工月度和項目考核：采用關(guān)鍵業(yè)績指標與管理要項相結(jié)合的方法，根據(jù)各數(shù)據(jù)提供部門提供的數(shù)據(jù)，員工直接上級主管進行考核。員工年度考核：以月度考核和項目考核為基礎(chǔ)，采用360度評價法。每位員工分別由上級主管、平級人員和直接下屬分別從能力和態(tài)度兩個方面進行評價。如無下屬人員，可增加平級人員評價數(shù)量。每名員工不得少于3人進行評價。14績效考核評價標準設(shè)計及計分方式1、百分比率法：對可以量化的目標采用按完成目標的百分比直接加減分進行制訂即：單項考核分＝指標實際完成值/目標值×100％×權(quán)重分。舉例說明如下：方針標桿權(quán)重（%）標桿值完成時間評價標準實際完成情況評價得分產(chǎn)量408萬噸8月31日實際完成值/目標值×100％×權(quán)重8.8萬噸442、非此即彼法：指對績效考核結(jié)果只做兩個可供選擇的結(jié)果認定，要么是得滿分，要么不得分，主要是對那些否決項（如安全、環(huán)保等）指標而設(shè)定。例如：安全指標，出現(xiàn)事故，否決分為0。15績效考核評價標準設(shè)計及計分方式3、關(guān)鍵點控制法：對于某些不能具體量化的考核項目，不便進行精確的分數(shù)計算，按S、A、B、C、D五個等級分別確定評分標準，通用考核標準具體如下：S(超額完成）A(完成）B（基本完成）C（低于目標）D（未完成）101-11091-10081-9071-80《70舉例說明如下：考核項目權(quán)重（%）完成目標完成時間評價標準實際完成情況評價得分在建工程固定資產(chǎn)結(jié)轉(zhuǎn)10在建工程固定資產(chǎn)結(jié)轉(zhuǎn)完成2項6月30日1、2項在建工程全部結(jié)轉(zhuǎn)為固定資產(chǎn)，并且完成數(shù)據(jù)錄入得A，提前完成可得S2、有

1項在建工程未按照規(guī)定的時間完成固定資產(chǎn)結(jié)轉(zhuǎn)工作或數(shù)據(jù)錄入未及時完成只能得C或D

按時完成2項在建工程全部結(jié)轉(zhuǎn)為固定資產(chǎn)，并且完成數(shù)據(jù)錄入10[完成(A級)×權(quán)重=100×10%=10]16績效考核評價標準設(shè)計及計分方式4、直接扣分法：對標準權(quán)重分進行扣減而不加分的方法，當發(fā)現(xiàn)指標在完成過程中出現(xiàn)異常情況時，按照一定的標準進行扣分，如果沒有發(fā)現(xiàn)問題則為滿分。舉例說明如下：考核項目權(quán)重（%）目標完成時間評價標準實際完成情況評價得分上報《人力資源報表》20按時上報公司領(lǐng)導(dǎo)9月8日每推遲1天扣3分9月10日上報145、說明法：當無法用以上幾種方法時采用，根據(jù)需要對績效考核可能出現(xiàn)的多種情況進行說明，并根據(jù)實際情況，設(shè)定出各種情況的對應(yīng)記分方法。17員工績效考核的內(nèi)容考核內(nèi)容內(nèi)容說明考核要求工作業(yè)績和管理要項衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的考核和落實執(zhí)行公司管理各項要求的實施狀況；

按月度或項目周期進行工作態(tài)度衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)的考核按年度進行工作能力衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的考核按年度進行月度（項目）考核得分根據(jù)各項指標設(shè)定的權(quán)重。其中盈利部門實行百分制，非盈利部門實行110分制。年度考核得分=(∑月度（項目）業(yè)績考核得分/12)*80%+能力考核得分*10%+態(tài)度考核得分*10%其中項目考核次數(shù)按年度實際項目次數(shù)計算18業(yè)績指標（銷售總監(jiān)）示例19業(yè)績指標（維修工程師）示例20能力和態(tài)度指標能力指標溝通協(xié)調(diào)專業(yè)技能解決問題計劃執(zhí)行創(chuàng)新改善態(tài)度指標紀律意識敬業(yè)與責(zé)任感主動積極學(xué)習(xí)發(fā)展團隊合作21能力和態(tài)度指標評價標準評價內(nèi)容評價級別評價標準紀律意識

S（出色101-110）日常工作準時出勤，能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性，年度內(nèi)無任何違紀事件發(fā)生A（優(yōu)秀91-100）日常工作都能夠按照公司規(guī)定準時出勤。能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性B（合格81-90）大部分情況下能夠按照公司規(guī)定準時出勤。基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況C（需改進71-80）遵守工作規(guī)定和標準時常會出現(xiàn)偏差，紀律性不夠嚴謹，需要經(jīng)常提醒D(較差《70)日常工作不能夠遵守公司出勤制度，經(jīng)常缺勤。不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差示例22績效考核的流程在考核周期內(nèi)，人事行政部提前將月度、年度考核表發(fā)放各部門，由相關(guān)人員分別對員工進行考核。提交考核表給人事行政部，由人力資源進行全公司考核匯總，匯總結(jié)果提交總經(jīng)理。人事行政部根據(jù)匯總考核結(jié)果擬定績效考核結(jié)果應(yīng)用，報總經(jīng)理審批23績效考核結(jié)果的應(yīng)用1、銷售部員工月度績效考核結(jié)果的應(yīng)用（1）根據(jù)績效考核實際得分除以100即為績效工資系數(shù)，即績效工資系數(shù)=績效考核得分/100，績效系數(shù)最大不能超過1.1，根據(jù)系數(shù)確定員工上月績效工資。（2）連續(xù)三個月考核績效工資系數(shù)小于0.9，從第四個月開始工資降低一個檔次。連續(xù)三個月考核績效工資系數(shù)大于1.0，從第四個月開始工資提高一個檔次。(3)年底補充機制：如銷售人員全年完成銷售任務(wù)，其在其他月份被扣除的績效工資，年底一次性補回。2、其他部門員工月度績效考核結(jié)果的應(yīng)用（1）考核結(jié)果分為五檔，按檔次設(shè)定績效工資系數(shù)，再確定績效工資數(shù)額。（2）績效考核分數(shù)與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見下表1：績效考核分數(shù)(p)P>100100》p>9090》p>8080》p>7070》p績效考核系數(shù)(n)1.11.00.90.80.624績效考核結(jié)果的應(yīng)用薪酬結(jié)構(gòu)=崗位工資+工齡工資+福利津貼+獎金（提成）其中崗位工資=崗位基本工資+績效工資崗位基本工資：員工完成本職工作應(yīng)該給付的報酬，體現(xiàn)崗位相對價值和公司對員工履行崗位職責(zé)的激勵績效工資：薪酬的浮動部分，根據(jù)部門及員工的業(yè)績目標完成情況計付的薪酬關(guān)于績效工資（選自公司薪酬管理制度）崗位基本工資和績效工資標準:非贏利部門：崗位基本工資與績效工資比例為8:2贏利部門：崗位基本工資與績效工資比例為6：4贏利部門后內(nèi)勤人員績效工資標準參照非贏利部門標準執(zhí)行。員工績效工資=績效工資系數(shù)*績效工資標準績效工資發(fā)放時間：每月20號項目人員如當月無項目考核，當月可先預(yù)支績效工資的100%，待項目結(jié)束考核完成后再進行最后核算。25績效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）年終獎發(fā)放崗位調(diào)整培訓(xùn)績效考核結(jié)果辭退薪酬調(diào)整26績效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）（1）年度考核結(jié)果分為五檔，績效考核分數(shù)與檔次對應(yīng)關(guān)系見下表2：S(優(yōu)秀），完成情況大大超出規(guī)定的質(zhì)量要求，實際業(yè)績表現(xiàn)突出

A(良好），及時保質(zhì)保量完成工作，實際業(yè)績完全基本符合要求

B（合格），可以完成工作任務(wù)，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤

C（需改進），實際業(yè)績低于目標要求，工作存在著明顯的不足或失誤

D（較差），未完成目標，且工作質(zhì)量差(2)員工年度效益獎金的發(fā)放：人事行政部根據(jù)考核結(jié)果提出員工年度獎金方案，報總經(jīng)理批準發(fā)放。績效考核分數(shù)(p)P>100100》p>9090》p>8080》p>7070》p年終考核檔次SABCD27關(guān)于獎金1、年終效益獎金2、特別獎勵根據(jù)公司經(jīng)營管理需要、針對為公司做出重大或特殊貢獻的人員設(shè)立的特殊獎勵，包括但不限于技術(shù)創(chuàng)新獎、管理創(chuàng)新獎，杰出貢獻獎等。技術(shù)創(chuàng)新獎，杰出貢獻獎和管理創(chuàng)新獎的獎金范圍是200-1000元。員工特殊獎勵的方式以現(xiàn)金形式為主，還可包括物資獎勵和獎勵性福利。3、銷售提成標準（見銷售部任務(wù)指標及銷售提成管理制度）4、項目執(zhí)行提成標準（見公司工程項目獎懲制度）28考核結(jié)果為優(yōu)秀，崗位工資升1檔考核結(jié)果為需改進，崗位工資降1檔A檔B檔C檔D檔E檔A檔B檔C檔D檔E檔A檔B檔C檔D檔E檔A檔B檔C檔D檔E檔示意(3)員工薪資級別調(diào)整：年度績效考評結(jié)果為S的員工在第二年度工資級別上浮二個檔次，年度績效考評結(jié)果為A的員工在第二年度工資級別上浮一個檔次。年度考核結(jié)果為C的員工在第二年度工資級別降低一個檔次。年度員工薪資級別調(diào)整不包括銷售部員工。年度調(diào)薪時間為每年第一季度。績效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）29關(guān)于調(diào)薪調(diào)薪規(guī)則業(yè)績調(diào)薪年度調(diào)薪崗位異動調(diào)薪特別調(diào)薪薪資普調(diào)崗位異動調(diào)薪①職位晉升：對應(yīng)晉升后所在崗位的薪等重新評估，原則為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平。②職位平調(diào)：薪等不變，依照新的職位重新評估薪級。③職位降級：對應(yīng)降級后所在崗位的薪等重新評估薪級，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平。特別調(diào)薪對于公司有特別貢獻的人員或有特殊原因需要調(diào)整薪酬，經(jīng)部門主管申報說明原因提出調(diào)薪建議，由人事行政部審核，總經(jīng)理批準后，確定具體薪點。10%30關(guān)于調(diào)薪薪資普調(diào)①當公司年度利潤增長率為零或負增長時，普調(diào)幅度為零。當公司利潤增長率大于零時，以公司普調(diào)幅度不超過年度利潤增長率為原則，由人力行政部根據(jù)公司年度利潤增長率，結(jié)合公司支付能力、當?shù)匚飪r指數(shù)上漲因素綜合確定調(diào)整幅度，報總經(jīng)理批準執(zhí)行。②普調(diào)時間為每年的第二季度。入公司不足半年者不享受公司普調(diào)。31績效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）(4)職位調(diào)整年度績效考評結(jié)果是人事行政部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，考核結(jié)果為“A”或“S”的員工方具備職位晉升條件。人事行政部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理辦公會審批。人事行政部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。年度績效考核結(jié)果為“D”的，說明員工已基本不能滿足崗位任職需求，對此類人員，視情況轉(zhuǎn)入層級較低的崗位或待崗培訓(xùn)，經(jīng)待崗培訓(xùn)仍不合格的予以辭退，待崗培訓(xùn)期間只發(fā)放基本生活費。通過分析考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性的，查找原因并及時進行職位調(diào)整。對能力較高的員工，由于個人愛好或其他原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位的；或能力較低的員工，不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列的職位；可尊重個人選擇，有組織、有計劃地將其調(diào)整到新的職位，做到人崗匹配。32績效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）(5)員工培訓(xùn)對于知識和技能上的不足，安排有針對性的專業(yè)技能培訓(xùn)。對于職業(yè)素養(yǎng)上的差距，通過引導(dǎo)員工重塑自我，增加團隊精神和敬業(yè)素養(yǎng)。對于業(yè)績較差的員工，通過待崗培訓(xùn)來提升員工競爭力，提高落后員工的能力?；谝陨系姆治?，人力行政部在考評結(jié)束20天內(nèi)制定培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理批準并實施培訓(xùn)計劃。

(6)辭退根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同.部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交《員工辭退報告》，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人事行政部負責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》。辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成。員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容。33員工試用期考核考核流程1、試用期滿前一周，員工領(lǐng)取《新入職員工試用期滿鑒定表》，填寫個人工作小結(jié)，提交直接主管。2、直接主管完成對試用（見習(xí)）人員的評價，并提交部門經(jīng)理簽署意見后，提交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，送達人事行政部。3、人事行政部審核簽字，并提交總經(jīng)理，由總經(jīng)理簽署意見?？己私Y(jié)果及應(yīng)用試用期員工經(jīng)過