江蘇自考05963績效管理模擬考試試卷三資料僅供參考《績效管理》模擬考試試卷（三）

一、單項(xiàng)選擇題25%（下列四個(gè)備選答案中只有一個(gè)是正確的，請選出正確的答案，并將

其代碼寫在題干后面的括號(hào)內(nèi)。）

1.員工或組織績效的優(yōu)劣并不但僅取決于單一的因素，而是要受制于主客觀多種因素的影響，這是指績效具有（

A

）。

A.多因性

B.多維性

C.動(dòng)態(tài)性

D.穩(wěn)定性

2.讓員工參與組織管理的過程，重視員工發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯計(jì)劃。這是績效管理的（

C

）特點(diǎn)。

A.目標(biāo)導(dǎo)向

B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展

C.以人為本

D.系統(tǒng)思維

E.注重溝通

3.依據(jù)上一輪評價(jià)周期的績效考核情況，對員工新一輪的績效目標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正的過程被稱為（

D

）。

A.績效計(jì)劃

B.績效實(shí)施

C.績效應(yīng)用

D.績效改進(jìn)

4.系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的（

B

）。

A.發(fā)展觀念

B.整體觀念

C.穩(wěn)定觀念

D.可變觀念

5.績效管理系統(tǒng)的各個(gè)要素之間是相互關(guān)聯(lián)，又相互制約的，任何一個(gè)要素的改變都會(huì)引起其它要素的變化，這是指績效管理系統(tǒng)的（

C

）。

A.集合性

B.整體性

C.相關(guān)性

D.目的性

E.環(huán)境適應(yīng)性

6.權(quán)衡激勵(lì)模式的理論基礎(chǔ)源于（

D

）。

A.馬斯洛的需求層次理論

B.弗魯姆的期望理論

C.斯金納的強(qiáng)化理論

D.亞當(dāng)斯的公平理論

7.企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素，如果組織政策變更過于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會(huì)使員工無所適從并產(chǎn)生不公平感。這是企業(yè)在績效考評中應(yīng)遵循的（

C

）。

A.公平解釋原則

B.平等對話原則

C.相對穩(wěn)定原則

D.發(fā)展性原則

8.（

C

）認(rèn)為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位。

A.彼得·德魯克

B.切斯特·巴納德

C.邁克爾·波特

D.伊戈?duì)枴ぐ菜鞣?/p>

9.認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負(fù)責(zé)，而且戰(zhàn)略的形成應(yīng)當(dāng)是一個(gè)精心設(shè)計(jì)的過程，戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)清晰、簡明，易于理解和貫徹。這是戰(zhàn)略管理理論（

A

）的觀點(diǎn)。

A.設(shè)計(jì)學(xué)派

B.計(jì)劃學(xué)派

C.定位學(xué)派

D.企業(yè)家學(xué)派

10.在績效計(jì)劃過程中，主要負(fù)責(zé)“宣傳組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，分解個(gè)部門的任務(wù)；引導(dǎo)并推動(dòng)不同系列的員工建立科學(xué)合理的績效目標(biāo)；與下屬員工共同制定員工績效計(jì)劃

”的主體是（

B

）。

A.人力資源管理專業(yè)人員

B.員工的直接上級

C.員工本人

D.客戶

11.企業(yè)制定績效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中S是指目標(biāo)應(yīng)是（

A

）。

A.具體的

B.可衡量的

C.可達(dá)到的

D.與公司和部門目標(biāo)高度相關(guān)的

E.是以時(shí)間為基礎(chǔ)的

12.每一個(gè)績效評價(jià)指標(biāo)都應(yīng)該規(guī)定出明確的含義，表示要清晰而明確，沒有歧義。這是設(shè)置績效評價(jià)指標(biāo)基本要求中的（

B

）。

A.戰(zhàn)略一致性

B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確

C.指標(biāo)獨(dú)立性

D.指標(biāo)具有針對性

E.指標(biāo)具有可測量性

13.對員工沒有做出強(qiáng)制性的要求，但經(jīng)過努力一小部分人能夠達(dá)到這樣的績效水平，主要用于激勵(lì)性的報(bào)酬決策，比如升職、分紅等，這是績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的（

D

）。

A.定量標(biāo)準(zhǔn)

B.定性標(biāo)準(zhǔn)

C.基本標(biāo)準(zhǔn)

D.卓越標(biāo)準(zhǔn)

14.下列輔導(dǎo)方式中屬于非正式的輔導(dǎo)方式的是（

D

）。

A.咨詢

B.小組會(huì)議溝通

C.書面報(bào)告

D.茶歇時(shí)的交談15.

績效信息的收集方法有很多種，其中管理者經(jīng)過其它員工的匯報(bào)、反映來了解某些員工的工作績效情況，比如經(jīng)過調(diào)查顧客的滿意度來了解售后服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量的方法是（D）。

A.項(xiàng)目評定法

B.定期抽查法

C.關(guān)鍵事件記錄法

D.她人反饋法

16.按照（

C

）可將績效考核分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓(xùn)考核、對新員工考核等。

A.考核時(shí)間

B.考核性質(zhì)

C.考核目的

D.考核對象

17.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨時(shí)間的一致性”指標(biāo)用（

A

）表示。

A.穩(wěn)定系數(shù)

B.等值系數(shù)

C.一致性系數(shù)

D.標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)

18.很多人認(rèn)為，社交能力和談判能力之間有密切的邏輯關(guān)系，于是，人們在進(jìn)行績效考核時(shí)往往會(huì)依據(jù)某員工“社交能力強(qiáng)”，而對其做出“談判能力也強(qiáng)”的評價(jià)。這是（

B

）。

A.暈輪誤差

B.邏輯誤差

C.寬大化傾向

D.個(gè)人偏見誤差

19.績效反饋面談的策略很多，對于（

A

）下屬，面談的策略應(yīng)是在了解公司激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)，而且提出更高的目標(biāo)和要求。

A.貢獻(xiàn)型

B.沖鋒型

C.安分型

D.墮落型

20.BEST反饋的含義是：（

A

）。

A.描述行為、表示后果、征求意見、放眼未來

B.描述行為、表示后果、征求意見、時(shí)間限定

C.描述行為、表示后果、具體目標(biāo)、放眼未來

D.最佳目標(biāo)、能夠測量、征求意見、時(shí)間限定

21.解決組織績效的問題有幾種方式，其中（

C

）是指在組織目標(biāo)和績效目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下，經(jīng)過評估問題癥狀，分析導(dǎo)致績效問題的根本原因來找出對癥的策略，改進(jìn)績效，從而促使組織商業(yè)目標(biāo)和績效目標(biāo)的達(dá)成。

A.愿望導(dǎo)向

B.需要導(dǎo)向

C.結(jié)果導(dǎo)向

D.行為導(dǎo)向

22.績效改進(jìn)的評價(jià)方式有很多，其中（

D

）是對以上評價(jià)過程和結(jié)果的評價(jià)與反思，以幫助績效改進(jìn)人員總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而更好地開展以后的績效改進(jìn)目標(biāo)。

A.形成性評價(jià)

B.總結(jié)性評價(jià)

C.證實(shí)性評價(jià)

D.元評價(jià)

23.（

C

）是經(jīng)過預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對員工的績效進(jìn)行考核。

A.關(guān)鍵事件法

B.行為尺度評定量表法

C.不良事故考核法

D.工作標(biāo)準(zhǔn)法

24.平衡計(jì)分卡，簡稱BSC，是（

A

）于1992年創(chuàng)造并推廣的。

A.卡普蘭和諾頓

B.莫博涅和史密斯

C.馬庫斯和肯德爾

D.史密斯和肯德爾

25.“從哪些方面來對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或考核？”這是指（

B

），它解決的是我們需要考核“什么”的問題。

A.績效標(biāo)準(zhǔn)

B.績效指標(biāo)

C.基本標(biāo)準(zhǔn)

D.卓越標(biāo)準(zhǔn)

二、多項(xiàng)選擇題5%（下列五個(gè)備選答案中有2至5個(gè)是正確的，請選出正確答案，并將其

代碼寫在題干后面的括號(hào)內(nèi)，多選、少選、錯(cuò)選均不得分。）

1.成本收益理論具有（

B

C

D

）特征。

A.集合性

B.自利性

C.經(jīng)濟(jì)性

D.計(jì)算性

E.適應(yīng)性

2.后期的績效溝通主要是指導(dǎo)激勵(lì)，具體來說，溝通的內(nèi)容一般包括（B

C

D

E）幾個(gè)方面。

A.目標(biāo)認(rèn)同

B.結(jié)果反饋

C.問題診斷

D.員工激勵(lì)

E.行動(dòng)計(jì)劃

3.績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系具有（

C

D

E

）等特征。

A.穩(wěn)定性

B.發(fā)展性

C.完整性

D.協(xié)調(diào)性

E.比例性

4.績效考核結(jié)果在薪酬中的應(yīng)用主要有以下幾種最為常見的制度（

A

B

C

）。

A.績效加薪

B.績效獎(jiǎng)金

C.特殊績效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃

D.績效津貼

E.績效工資

5.按標(biāo)的不同，標(biāo)桿管理能夠分為（

A

B

C

D

）。

A.內(nèi)部標(biāo)桿管理

B.競爭標(biāo)桿管理

C.功能標(biāo)桿管理

D.流程標(biāo)桿管理

E.戰(zhàn)略標(biāo)桿管理

三、填空題5%

1.鮑曼和莫托維德羅提出了任務(wù)績效和周邊績效的概念。

2.根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來自三個(gè)方面：分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感。

3.針對績效管理，薪酬評估著重在關(guān)于固定收入、浮動(dòng)收入、福利體系三大模塊上，兌現(xiàn)員工對績效目標(biāo)貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，這是進(jìn)行績效循環(huán)的基本保障。

4.績效反饋根據(jù)被考核者的參與程度分為三種：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。

5.排序法按操作過程的不同分為三種類型：簡單排序法、平均比較法、交替排序法。

四、名詞解釋15%

1.績效管理：是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高組織績效水平。

2.績效評價(jià)指標(biāo)：是指對評價(jià)者的績效（工作態(tài)度、工作行為、個(gè)人能力、業(yè)績等因素）進(jìn)行評價(jià)的項(xiàng)目。

3.績效考核：一般又被稱為績效評估、績效評價(jià)或業(yè)績考核，它是運(yùn)用科學(xué)的考核方法，依據(jù)職位說明書和績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工在績效周期內(nèi)的工作過程、工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟地考核和評價(jià)，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。

4.績效獎(jiǎng)金：是企業(yè)依據(jù)員工個(gè)人的績效評價(jià)結(jié)果，確定獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并支付獎(jiǎng)金的做法。

5.行為錨定等級評價(jià)法：也稱為行為定位法，是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個(gè)錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測評記分的考評辦法。

五、簡答題30%

1.組織在實(shí)施績效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)中，必須把握的關(guān)鍵決策是什么？

評價(jià)什么、評價(jià)周期、誰來評價(jià)、評價(jià)方法、評價(jià)結(jié)果應(yīng)用

2.簡述工作分析對績效管理環(huán)節(jié)的作用。

就績效管理的具體意義而言，工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，具體表現(xiàn)在：

職位描述是績效目標(biāo)評估指標(biāo)的來源；職位的工作關(guān)系決定了績效評估關(guān)系；

工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績效管理的方式。

3.簡述績效目標(biāo)的重要性。

為員工提供行動(dòng)指南，有利于員工進(jìn)行自我管理；有助于員工了解自己的工作在組織中的價(jià)值；為績效實(shí)施和績效評價(jià)提供主要的依據(jù)。

4.簡述績效溝通的階段。

（1）準(zhǔn)備階段的績效溝通：傳播理念（2）前期的績效溝通：目標(biāo)認(rèn)同

（3）中期的績效溝通：克服障礙（4）后期的績效溝通：指導(dǎo)激勵(lì)

5.

簡述標(biāo)桿管理法的設(shè)計(jì)步驟。

標(biāo)桿超越的實(shí)質(zhì)是以領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為參照，對因循守舊、按部就班、不思進(jìn)取等陋習(xí)進(jìn)行變革，實(shí)現(xiàn)企業(yè)原有“秩序”的轉(zhuǎn)變。標(biāo)桿超越活動(dòng)由“標(biāo)桿”和“超越”兩個(gè)階段組成。

（1）發(fā)現(xiàn)瓶頸（2）選擇標(biāo)桿（3）比較分析并確定績效標(biāo)準(zhǔn)（4）方案的實(shí)施

（5）階段性績效考核（6）績效改進(jìn)與再標(biāo)桿

6.簡述一線經(jīng)理的角色和職責(zé)。

第一，必須及時(shí)、主動(dòng)告知員工的表現(xiàn)，幫助員工發(fā)揮個(gè)人最大潛力，達(dá)到公司業(yè)績目標(biāo)。

第二，必須幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問題，應(yīng)對潛在的問題和挑戰(zhàn)。該輔導(dǎo)必須基于對員工的信任和挖掘員工的潛能。

第三，必須提供幫助員工改進(jìn)和提高能力的輔導(dǎo)，其目的是幫助員工加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績表現(xiàn)，以便達(dá)到公司對其的業(yè)績要求。該輔導(dǎo)必須以技能輔導(dǎo)、啟發(fā)和傳授為主。

第四，必須在員工業(yè)績表現(xiàn)出眾時(shí)提供輔導(dǎo)，認(rèn)同員工良好的業(yè)績，目的在于鼓勵(lì)員工保持其良好的工作表現(xiàn)。該輔導(dǎo)必須是表揚(yáng)員工的出眾業(yè)績和認(rèn)可員工的行為符合公司要求。

六、論述題20%

1.

試論述績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別。

績效管理是在績效考核的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是績效考核的拓展，二者有緊密的聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。

聯(lián)系：

績效考核是績效管理的一個(gè)重要組成部分或一個(gè)重要環(huán)節(jié)，這是二者之間最根本的聯(lián)系。單純的績效考核容易產(chǎn)生各種各樣的問題，績效考核的成功不但取決于考核本身，而且在很大程度上取決于績效管理其它環(huán)節(jié)及整個(gè)活動(dòng)的進(jìn)行情況；而有效的績效管理也需要合理的績效考核來支撐，離開有效的績效考核整個(gè)績效管理過程將受到重大的影響，

區(qū)別：

(1)

績效考核雖然本身也是能夠構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，但它是績效管理系統(tǒng)地一個(gè)子系統(tǒng)或構(gòu)成要素；績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，由包括績效考核在內(nèi)的各種系統(tǒng)要素構(gòu)成。（2）績效考核只是整個(gè)績效管理過程的一個(gè)環(huán)節(jié)或一個(gè)階段；績效管理是一個(gè)完整的績效管理過程，包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)。（3）績效考核主要是回顧過去，對未來的考慮較少；績效管理則從績效計(jì)劃開始，能夠前瞻性地分析員工及企業(yè)績效中存在的問題并規(guī)劃未來的發(fā)展。（4）績效考核主要關(guān)注結(jié)果；績效管理不但關(guān)注所取得的結(jié)果，同時(shí)也注重整個(gè)管理過程。（5）績效考核主要是對績效進(jìn)行監(jiān)督；績效管理則要借助計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制等一系列管理手段。（6）績效考核中考核者常常扮演的是評判者的角色，經(jīng)常會(huì)與被考核者對立起來；績效管理中管理者更主要扮演的是指導(dǎo)者或教練的角色，與被管理者之間是合作伙伴關(guān)系。（7）績效考核主要是對過去所取得的績效的總結(jié)；績效管理關(guān)注的不但是當(dāng)前的績效，更重要的是為了績效的提高。（8）績效考核考評結(jié)果的好與壞，意味著被考核者的成功與失??；績效管理則經(jīng)過企業(yè)績效的改進(jìn)和員工能力的提高，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

2.試論述360度反饋法的優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng)。

優(yōu)勢：（1）比較公平公正。（2）減少考核誤差。（3）加強(qiáng)部門之間的交流溝通。

（4）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。（5）人事部門據(jù)此開展工作比較容易。

劣勢：（1）考