中小企業(yè)薪酬激勵機制—以A公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u64491緒論 （1）152321.1研究背景與意義 （1）39341.1.1研究背景 （1）116051.1.2研究意義 （1）268571.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 （1）38931.2.1國外研究現(xiàn)狀 （1）12541.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 （2）202291.3研究內(nèi)容及研究方法 （2）651.3.1研究內(nèi)容 （2）189971.3.2研究方法 （3）281792薪酬激勵相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ) （4）279592.1激勵的含義 （4）81292.2績效工資理論 （4）265492.3薪酬激勵理論 （4）253022.3.1全面薪酬 （4）254492.3.2績效薪酬 （5）28142.3.3人力資本理論 （5）232372.3.4效率工資理論 （5）4237第3章A公司薪酬激勵的現(xiàn)狀 （6）219663.1A公司簡介 （6）42063.2A公司現(xiàn)行激勵機制分析 （6）181323.2.1金錢激勵 （6）83143.2.2年終綜合激勵 （6）199553.2.3福利激勵 （6）172764A公司薪酬激勵存在的的問題 （7）85674.1薪酬福利制度存在差異化 （7）252044.2績效考核機制不完善 （7）27224.3薪酬的設(shè)計缺乏員工成長上的激勵 （7）73844.4較低的薪酬激勵漲幅對員工的吸引太低 （7）85505A公司薪酬激勵的優(yōu)化建議 （9）40605.1建立彈性的薪酬福利體系 （9）17995.2健全績效考核機制 （10）299695.3完善薪酬設(shè)計為員工建立良好的激勵環(huán)境 （10）78795.4為員工提供與職位匹配的薪酬激勵漲幅 （10）150596結(jié)論 （12）32017參考文獻 （13）緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景現(xiàn)代社會，機會對于每一個企業(yè)都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，世界經(jīng)濟的聯(lián)系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發(fā)展提供助力，也加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰，國內(nèi)在去產(chǎn)能政策背景下，我國A公司的員工管理普遍存在以下問題：績效與薪酬管理不完善。就目前來說，A公司的薪酬仍然是根據(jù)職級來定，績效也僅僅停留在各部門隨意制定的單項考核階段，這種績效薪酬管理無法真實地反應(yīng)員工的技能或業(yè)務(wù)水平，也就無法準確的衡量員工的真實價值，缺乏激勵員工的作用。在行業(yè)的寒冬時期，工資水平普遍下降，一大批的員工迫于高強度工作和低收入的不平等，導(dǎo)致工作態(tài)度消極、工作效率低下的情況；專業(yè)技術(shù)人員匱乏。專業(yè)技術(shù)崗在員工中的占比很少，能熟悉現(xiàn)代開采技術(shù)的專業(yè)人員較少。此外，輔助性崗位的員工冗余情況嚴重，例如行政崗和管理崗；缺乏科學(xué)的內(nèi)部激勵機制。工作環(huán)境大多都在偏遠的農(nóng)村，工作條件非常艱苦，個人的付出得不到相匹配的回報，相關(guān)績效考核、晉升制度、培訓(xùn)制度等不公平公正，導(dǎo)致員工對行業(yè)的發(fā)展前景失去信心，從而產(chǎn)生抵觸情緒。因此，要改善A公司的以上問題，擁有完善的薪酬體系是必不可少的，一旦有了完善的薪酬體系，那么它就可以更好的調(diào)動員工工作的積極性與主動性，加強企業(yè)的凝聚力，幫助企業(yè)不斷的吸引人才等有效的作用，同時完善的薪酬激勵制度也有利于A公司提高員工的工作積極性和主動性，有利于A公司吸引人才，留住人才，提高管理效率，有利于推動A公司總體戰(zhàn)略實現(xiàn)等積極影響。相對來說，員工的激勵機制研究對其有著重要的理論和現(xiàn)實意義。1.1.2研究意義本研究主要結(jié)合經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、A公司戰(zhàn)略管理等知識，在具體分析過程中將對相關(guān)理論進行歸納、分析和總結(jié)，并結(jié)合去產(chǎn)能政策給A公司所帶來的薪酬福利制度存在差異化，績效考核制度不完善。較低的薪酬激勵漲幅，對員工的吸引太低等實際情況，對相關(guān)理論進行驗證，提出新的思考和探索。本文在A公司員工激勵機制進行分析和研究的過程中，為了避免研究的主觀性和盲目性，也為了激勵機制改進對策的有效性、合理性，增加了一系列的保障措施以保證優(yōu)化設(shè)計后的激勵機制能夠順利進行，同時通過本次研究可以讓A公司意識到薪酬激勵制度的重要性，同時也能為相關(guān)行業(yè)和企業(yè)提供借鑒，讓薪酬激勵在人力資源管理中突顯重要地位。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀Conyon和Peck（1998）的研究討論了企業(yè)產(chǎn)出與影響薪酬水平和結(jié)構(gòu)的因素之間的關(guān)系，認為企業(yè)的薪酬水平受企業(yè)績效、企業(yè)發(fā)展水平、市場競爭、社會資本積累四個因素的影響，因此，在設(shè)計薪酬制度時要充分考慮這四方面因素的影響PrakhovI,RudakovV（2021）通過研究發(fā)現(xiàn)，既不能簡單地依據(jù)管理者的主觀評判來決定教學(xué)員工的價值，也不能簡單地給員工執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬水平，而是應(yīng)該根據(jù)員工的實際貢獻來衡量員工的價值，以此作為發(fā)放薪酬的依據(jù)。他認為員工對整體發(fā)展的貢獻以及對整體績效的提升應(yīng)該是評價薪酬考核的主要依據(jù)應(yīng)該根據(jù)該依據(jù)制定相應(yīng)的衡量標準。NejmanZ（2021）強調(diào)企業(yè)在制定薪酬方案時應(yīng)該考慮員工的需求。制定制度時既要符合企業(yè)的實際情況，也要滿足員工的需求，制度才會更加合理，才能發(fā)揮正向激勵作用，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提升效率，企業(yè)才會實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。McDowell,J.J（2019）提出所謂薪酬，就是企業(yè)與職工交換的主要方式，是對職工勞動的一種衡量方式，這種衡量方式具有客觀、直接的特點，以產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)價值和工作成效為基礎(chǔ)。之所以制定薪酬制度是為了實現(xiàn)經(jīng)濟與社會效益，獲得企業(yè)收益。因此，企業(yè)在發(fā)展時考慮的首要問題就是員工的素質(zhì)及數(shù)量，而員工在入職前評價一個企業(yè)的標準就在于企業(yè)的績效與福利。從這種角度來看，只有企業(yè)擁有公平公正的薪酬制度，職工的主觀能動性才能被充分調(diào)動。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)關(guān)于員工的激勵研究相比國外起步要晚，這些年隨著知識經(jīng)濟全球化的不斷開放，外資公司尤其是高科技精密公司和跨國精密公司大量進入我國市場，我國的高科技創(chuàng)業(yè)也取得了長足的發(fā)展，因此A公司管理中員工的激勵問題也越來越受到重視，國內(nèi)研究員工激勵問題的著作和論文也開始大量發(fā)表，并取得了顯著的成果。周斌（2011）運用管理心理學(xué)的觀點分析了企業(yè)在設(shè)置激勵政策時應(yīng)該注意的四點內(nèi)容。第一，為了提高企業(yè)的運行效率，避免資源的浪費，企業(yè)在為員工分配工作任務(wù)時就應(yīng)該考慮員工自身的特點，為員工分配的工作做要盡可能有利于發(fā)揮自己的特長。第二，企業(yè)的管理層要建立和員工溝通的渠道，積極聽取員工的意見及建議，并積極地對這些意見建議進行反饋，并且設(shè)置激勵對策要積極響應(yīng)員工的意見。第三，嚴格把控激勵政策的目標、內(nèi)容。第四，從員工行為的角度出發(fā)，了解員工行為背后隱含的深層次含義，并對員工崗位加以把控。楊毅（2020）認為物流公司只要做到在流程上不斷完善、在技術(shù)上不斷改進，激勵管理就可以有效地提升部門工作成效和職工的工作能力，企業(yè)家引進國外先進的管理理論，探索與我國國情相吻合的薪酬制度，提出532績效考核模型，以更好地發(fā)揮團隊作用，減少員工間的過度競爭，在考核個人的同時，也對團隊及部門進行考核評價。蘇原培（2020）通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，薪酬體系的再優(yōu)化設(shè)計可以較好地解決我國目前企業(yè)薪酬體系存在的問題。如果做到使企業(yè)整體利益能夠與員工個人發(fā)展相結(jié)合，企業(yè)就能夠做到對人才“引得來、留得住、用得好”，而且制定薪酬體系如果做到與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，企業(yè)的戰(zhàn)略目標就更容易實現(xiàn)。袁燊（2020）提出應(yīng)盡早實施差異化的激勵措施，這既是對員工個性化的充分尊重，也是最大化資源使用效率的要求。每位員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、生活背景、工作履歷都有著較大的差別，因此在設(shè)置激勵措施時要充分與員工進行溝通，并在相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進行激勵。而且隨著企業(yè)的發(fā)展，激勵措施也要時刻發(fā)展，采用動態(tài)管理的機制，在企業(yè)的不同發(fā)展階段制定出不同的激勵措施。段銀巖（2020）認為企業(yè)薪酬體系健康與否主要與薪酬五個方面有關(guān)：保障性、發(fā)展性、激勵性、競爭性和公平性。如果企業(yè)的薪酬制度沒有完全滿足這五個方面，企業(yè)可以制定措施，以優(yōu)化薪酬制度。1.3研究內(nèi)容及研究方法1.3.1研究內(nèi)容第一章：緒論：包括研究背景，研究意義，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，研究方法等。第二章：薪酬激勵理論基礎(chǔ)：包括激勵理論、A公司現(xiàn)行員工激勵機制。第三章：根據(jù)A公司薪酬激勵的現(xiàn)狀進行了相關(guān)的介紹與分析，對于A公司現(xiàn)行的相關(guān)激勵機制與金錢激勵還有榮譽激勵進行了撰寫。第四章：A公司員工薪酬激勵制度中較為常見的問題與分析，包括薪酬福利制度不健全、績效考核機制不完善等，結(jié)合A公司的現(xiàn)狀進行分析。第五章：A公司加強員工薪酬激勵制度的優(yōu)化方案，包括建立彈性的薪酬福利體系、建立健全的績效考核機制、拓寬晉升渠道，樹立正確用人觀念。第六章：結(jié)論與展望。1.3.2研究方法(1)文獻調(diào)研法在研讀了國內(nèi)外大量的有關(guān)中小企業(yè)管理，薪酬與激勵研究的學(xué)術(shù)期刊書籍等基礎(chǔ)上，提出了本文的研究問題，研究視角和研究目標，發(fā)現(xiàn)了適合企業(yè)薪酬管理的相關(guān)研究論證依據(jù)，從而為本文寫作提供相關(guān)的理論基礎(chǔ)。如：MK公司薪酬體系優(yōu)化研究等等相關(guān)的文獻進行了參考。（2）案例研究法通過以A公司為研究案例，展開公司的薪酬激勵相關(guān)制度的不完善以及公司內(nèi)部競爭的相關(guān)探討，從而找出薪酬激勵在具體企業(yè)可能出現(xiàn)的問題進行分析研究。2薪酬激勵相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)2.1激勵的含義自從20世紀二三十年代以來，國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實踐，提出了許多激勵理論，激勵理論是通過個人需要來實現(xiàn)組織目標的過程。研究個體內(nèi)部因素之間的內(nèi)在聯(lián)系，優(yōu)化個體工作效率，包括行為因素、需求因素、動機因素和目標因素。原始激勵理論包括激勵理論體系、期望激勵理論體系和公平激勵理論體系，其中內(nèi)容激勵制度包括馬斯洛需求層次理論和雙因素激勵理論。在這一點上，需求層次理論將人的需要歸納為5種類型，一種是生理需求，另一種是安全需求，第三種是社會需求，第四種是需求量，第五種是自我滿足需求。員工也存在這5個需求。有的學(xué)者以雙因素理論為視角，對員工的激勵內(nèi)容進行探討。積極激勵機制有很多，包括責任激勵模式、激勵模式、晉升激勵模式和職業(yè)發(fā)展激勵模式。此外，我們可以期望員工的期望和公平會得到預(yù)期和公平。隨著人力資源管理理論發(fā)展，人們對“薪酬”的認識逐漸發(fā)生了變化。薪酬不再僅僅是對員工付出的回報，而成為了激勵手段。有效的薪酬激勵可以吸引優(yōu)秀人才進入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。薪酬激勵是經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)研究的重點問題。經(jīng)濟學(xué)視角下，比較有影響的薪酬激勵理論有：委托代理理論、人力資本理論、按貢獻分配理論、分享經(jīng)濟理論、知識價值理論。這些理論從不同側(cè)面說明了薪酬，特別是績效工資，是一種直接有效的激勵手段。相比于經(jīng)濟學(xué)“理性人”假設(shè)，管理學(xué)認為現(xiàn)實中的個體是“社會人”，更具現(xiàn)實意義。盡管各種管理學(xué)激勵理論闡述重點不同，使用的概念也并不一致，但有一個共同點就是都承認以薪酬為代表的物質(zhì)激勵是激勵機制的基礎(chǔ)。相關(guān)理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過程綜合理論。2.2績效工資理論最早將績效工資制度提升到理論高度的是美國經(jīng)濟學(xué)家索羅?？冃ЧべY理論源于經(jīng)濟學(xué)績效工資理論，是從勞動力市場非自愿性失業(yè)推廣出工人失業(yè)的傾向分析。宏觀經(jīng)濟學(xué)理論認為工資概念是員工生產(chǎn)力與獲得報酬之間的關(guān)系。當工資水平高時，工人生產(chǎn)積極性高，生產(chǎn)效率高，當工資水平低時，工人生產(chǎn)積極性低，生產(chǎn)效率低?？冃ЧべY要求企業(yè)支付高于市場均衡失業(yè)水平工資，只有這樣才能使得工人生產(chǎn)效率高于均衡水平工資，存在失業(yè)壓力是工資高績效工作的關(guān)鍵。當市場不存在失業(yè)壓力時，工人生產(chǎn)績效因而會大幅度下降，廠商利潤也會下降。因此企業(yè)支付高于市場均衡水平工資是為工人的高績效生產(chǎn)提供溢價報酬。高工資水平，提高了工人努力水平，企業(yè)同樣可以降低監(jiān)督成本，讓工人自主決定是否努力工作，通過失業(yè)壓力來促使工人高效率生產(chǎn)。2.3薪酬激勵理論2.3.1全面薪酬以上是全面薪酬的常見的構(gòu)成表，但全面薪酬項目的設(shè)置要與激勵理論掛鉤，從而將員工薪酬和企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來。薪酬體系包括薪酬水平、福利水平、事業(yè)層次和環(huán)境水平4個組成部分。這4個要素的權(quán)重值依次遞減，可以處理原有薪酬激勵模型的邊際遞減。基于這種運作模式，工資與績效的關(guān)系可以使勞動力成本控制和薪酬運作模式更加有效。在實踐中，我們可以及時了解員工專業(yè)需求的動態(tài)變化，并在此基礎(chǔ)上進行快速調(diào)整，以體現(xiàn)員工的靈活性和戰(zhàn)略思維，簡單來講，它就是幫助吸引，保留，激勵人才。2.3.2績效薪酬績效薪酬是員工做的任務(wù)作為評價標準的一部分，然后激勵補償相應(yīng)金額發(fā)行。目的是指導(dǎo)員工努力工作，提高工作績效。績效薪酬可以被視為對職業(yè)生涯階段成就的肯定?？梢詮膹V義或狹義上考慮：前者將員工績效薪酬分為三個環(huán)節(jié)，即企業(yè)績效、團隊績效和團隊領(lǐng)域績效，這三個環(huán)節(jié)具有高度的靈活性，后者取決于員工部門的績效和個人績效。作為績效工資的考慮，它可以在一定程度上控制員工的工作行為。也有學(xué)者認為，績效薪酬被認為是對員工特別是核心員工能力的間接肯定，而員工的個人能力則是提高員工績效的必要保證。因此，績效工資可以被視為對能力素養(yǎng)的間接肯定。2.3.3人力資本理論根據(jù)人力資本理論理論的觀點，人力資本投資會形成人力資本，這是在人體內(nèi)存在的技能以及知識等含量的總和。在勞動力市場中，勞動力的待遇以及工資同其人力資本含量也存在相關(guān)關(guān)系，一般資本含量較低的勞動力，其待遇以及工資水平都會比較低，這是勞動者人力資本價值的重要體現(xiàn)，同時也是合理配置社會資源的基礎(chǔ)和前提。建立人力資本理論可以更加科學(xué)的解釋腦力和體力勞動者收入水平的差異，同時也能夠比較好的解釋工作人員通過培訓(xùn)之后的工資問題，為資歷以及技能工資等等提供了理論支撐。2.3.4效率工資理論上世紀八十年代有學(xué)者提出并研宄效率工資理論，該理論的觀點是工作人員的工作努力程度同期實際工資存在一定的相關(guān)關(guān)系，當資本要素固定時，工人的努力以及生產(chǎn)活動中的勞動耍素投入情況共同決定了企業(yè)的產(chǎn)出，雇主為實現(xiàn)利潤最大化的目標，即便勞動力供給超過需求，也不能回降低?。Y水平以雇傭更多的勞動力，原因在于工資水平降低會使得勞動者的積極性降低，不利于企業(yè)的經(jīng)營，因此低工資以及失業(yè)現(xiàn)象都不會使雇主雇傭新員工和解雇老員工。

第3章A公司薪酬激勵的現(xiàn)狀3.1A公司簡介A公司是于1999年成立的民營高科技企業(yè)，其初衷完全是為了探索新的體制。A公司堅持“以任務(wù)帶學(xué)科，以項目帶產(chǎn)業(yè)，以創(chuàng)新求生存，以合作求發(fā)展”，秉承“服務(wù)社會，創(chuàng)造價值，精彩人生”的理念，A公司進行了戰(zhàn)略調(diào)整，由研究型企業(yè)向生產(chǎn)型企業(yè)轉(zhuǎn)變，使自己的研究成果充分的轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟效益。經(jīng)過幾年的發(fā)展，A公司已形成了集研究中心的企業(yè)集團框架，構(gòu)成了具有體制、綜合研發(fā)、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新為一體的創(chuàng)新單位，形成了從基礎(chǔ)科學(xué)研究到應(yīng)用開發(fā)再到產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的全套創(chuàng)新體系。3.2A公司現(xiàn)行激勵機制分析由于A公司以前是一個研究型為主的高科技企業(yè)，員工的專業(yè)水平高低是公司能否有所發(fā)展的關(guān)鍵性因素。對外如何吸引本領(lǐng)域的優(yōu)秀的專業(yè)人才加入公司；對內(nèi)如何激勵現(xiàn)有高層員工不斷地提高自己，成為A公司成立之初需要解決的問題。經(jīng)過反復(fù)的研究和討論，最終公司決定施行“學(xué)歷工資+崗位工資+年終雙薪”的薪酬制度，以應(yīng)對所面臨的人才問題?！皩W(xué)歷工資+崗位工資+年終雙薪”這一薪酬制度的實施，為A公司的發(fā)展提供了良好的平臺，為公司在國內(nèi)基因領(lǐng)域占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位立下了汗馬功勞。但隨著時間的推移以及公司戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，這一薪酬制度的弊端也逐漸顯示出來。3.2.1金錢激勵獎金激勵是A公司使用最多的物質(zhì)激勵方式，A公司的獎金制度都是參照事業(yè)單位標準制定，員工的獎金數(shù)額都按照其職級確定，每年A公司會預(yù)算一部分資金來獎勵員工，主要有特殊貢獻獎、優(yōu)秀先鋒獎、安全獎、年終獎。特殊貢獻獎每年評一次，每次人數(shù)不限，主要針對在A公司管理過程中提出有利于A公司提高管理效率、降低管理成本的新管理辦法和手段，或在開采過程中開發(fā)有利于降低生產(chǎn)成本、節(jié)約生產(chǎn)資源、提高安全生產(chǎn)率的技術(shù)和流程的員工；優(yōu)秀先鋒獎，每季度評一次，每次每個部門1人，主要是針對品德端正、愛崗敬業(yè)、能吃苦耐勞、有主人翁精神、有團隊協(xié)作精神、業(yè)務(wù)能力強且能較好的完成工作任務(wù)的員工；安全獎每月評一次，人數(shù)不限，獎金根據(jù)個人崗位職級來制定，主要是針對在全公司安全生產(chǎn)工作中做出貢獻的員工。3.2.2年終綜合激勵A(yù)公司采用了此類模式，每工作一個年度，企業(yè)可根據(jù)本年度的盈利情況，員工在這一年內(nèi)的綜合表現(xiàn)程度及對企業(yè)的貢獻程度等發(fā)放一定額度的獎金。此獎勵是年度性的，只有在公司的年度總結(jié)后才發(fā)放，這樣可以在一定程度上避免員工的中途流失。3.2.3福利激勵與大多數(shù)公司一樣，A公司也是采用的雙休制度，包括節(jié)日也都是休息的；但與一般公司不同的是企業(yè)采取的是早九晚五的方式。正常的節(jié)假日福利和待遇該公司都有。工作人員有比較豐厚的福利待遇，不僅包括傳統(tǒng)的五險一金，還有一些補充醫(yī)療包括以及年金等福利。此外，還為工作人員發(fā)放高溫補貼、吃住行補助以及體檢等各種民生福利作為其他福利，這些福利的出現(xiàn)都是企業(yè)對薪酬鼓勵進行改革取得的成效。福利待遇的發(fā)放同月度獎金等等有相同的性質(zhì)，都要綜合的經(jīng)營狀況確定。4A公司薪酬激勵存在的的問題4.1薪酬福利制度存在差異化A公司的薪酬和福利的發(fā)放時根據(jù)員工的崗位和級別來發(fā)放，在這種機制下，A公司有很多專研于技術(shù)的員工，他們可能不是領(lǐng)導(dǎo)，但是他們在公司生產(chǎn)經(jīng)營中起到了很關(guān)鍵的作用，他們的技術(shù)能力能給整個公司帶來很大的經(jīng)濟效益，可是當他們發(fā)現(xiàn)自己的工作回報沒有別人因為職位晉升而得到的回報高時，心中會產(chǎn)生不公平的感覺，該A公司在薪酬福利制度的設(shè)置上只考慮了行政級別上的晉升而忽視了技術(shù)級別上的晉升，相應(yīng)的薪酬水平也沒有進行必要的調(diào)整，導(dǎo)致了員工的不公平感，也無法客觀的反應(yīng)員工的崗位價值。4.2績效考核機制不完善績效考核指標設(shè)置不全面，A公司每年的績效考核目標由機關(guān)總部統(tǒng)一制定，績效目標僅僅只針對生產(chǎn)經(jīng)營單位和銷售部門來進行，并沒有關(guān)鍵的績效考核指標，沒有將績效目標分階段分部門地分攤到每位員工頭上，考核缺乏量化指標，考核的實施方案和細則不明確。同時，A公司的績效考核指標只強調(diào)業(yè)績指標，并未將員工的工作態(tài)度、工作品德結(jié)合進行績效評價，這導(dǎo)致了很多員工工作具有盲目性，缺乏對績效目的的深入了解，因而并未達到實際激勵的效果?？冃И剳蜆藴什幻鞔_，績效作為獎勵機制的基礎(chǔ)，效績考核體系也為獎勵措施的制定提供了可供參考的信息資源，有利于提高激勵措施的針對性和科學(xué)性，因此完善的績效考核體系對一個A公司的重要性是不言而喻的。A公司的績效考核很大情況下只是停留于表面，績效考核制度中未明確表明獎懲標準，即使績效目標未達到，個人及團隊的薪酬福利也未受到影響，而即便績效目標完成，個人及團隊組織的福利也沒有明確的獎勵標準，完全根據(jù)高管的決定來執(zhí)行，這種做法是不利于績效考核機制的順利實施的?？己诉^程缺乏有效監(jiān)督，A公司的考核主要監(jiān)督部門是公司人力資源部，可在日常工作考核過程中人力資源部并未及時向公司以及員工公開績效考核的進度情況，缺乏公開性，對考核的過程缺乏有效的監(jiān)督約束，對考核結(jié)果也缺乏良好的評價反饋機制，這就使得考核結(jié)果缺乏公開性、公平性、公正性，因而績效考核的激勵效果也不盡理想。4.3薪酬的設(shè)計缺乏員工成長上的激勵A(yù)公司的薪酬管理體系制約了公司的可持續(xù)發(fā)展，給公司的發(fā)展造成了不良的影響，也制約了員工的發(fā)展，造成了人才的浪費與流失。對于公司的正式員工，往往會在某一崗位從事多年的工作，雖然對于該崗位的工作會日益精湛，但員工也因此缺失了接觸不同崗位，學(xué)習(xí)不同知識的機會，無法更好的發(fā)展提升自己。員工長期進行單一的工作內(nèi)容，沒有機會學(xué)習(xí)新的知識，對員工精神上是一種摧殘，無法給予員工對公司的歸屬感、學(xué)習(xí)新知識的成就感，會降低對員工的激勵效果。員工崗位相對穩(wěn)定，由此導(dǎo)致與崗位聯(lián)系在一起的員工薪酬也相對穩(wěn)定，員工無法了解到其他崗位的工作內(nèi)容，便會從心中對薪酬產(chǎn)生不公平的心理，沒有起到應(yīng)有的激勵效果，反而造成了員工間的內(nèi)部摩擦與不滿。由于A公司傳統(tǒng)等級工資制的沿襲，對于員工等級上的劃分往往體現(xiàn)在學(xué)歷上的劃分，從而忽視了能力、專業(yè)水平等因素的影響，造成了員工對于公司薪酬激勵方法存在不滿意的態(tài)度。員工們紛紛走管理崗位晉升的獨木橋，必然會導(dǎo)致企業(yè)中高素質(zhì)、高技能的人員受到約束與限制，長期下去，擁有高技能的員工會逐漸喪失工作的熱情，更有甚者出現(xiàn)跳槽等現(xiàn)象。4.4較低的薪酬激勵漲幅對員工的吸引太低A公司受到其行業(yè)特征，企業(yè)內(nèi)部項目發(fā)展的限制，較為重視成本的控制。由于員工入職時一期不同，薪酬本身存在差異，經(jīng)過一定時間的內(nèi)部培訓(xùn)和能力提升，同等崗位員工處理相同工作壓力、相同工作難度、相同工作量的任務(wù)，難免會讓項目內(nèi)部產(chǎn)生同工不同酬的氛圍。低薪酬的員工抱怨薪資激勵差別對待，缺乏內(nèi)部薪酬公平；高薪酬的員工抱怨薪酬激勵與外部同行業(yè)、同等職位員工相比缺乏競爭力，漲薪幅度不夠，總而言之，較低的薪酬制度對員工的吸引力度太低。

5A公司薪酬激勵的優(yōu)化建議5.1建立彈性的薪酬福利體系如果A公司想要徹底的解決員工激勵問題，就要在以往的薪酬福利制度上下大工夫，將薪酬福利與績效業(yè)績結(jié)合起來，打破單一的薪酬福利體系，設(shè)計出更加有針對性的彈性薪酬福利制度。首先，彈性工資制度。也就是在工資設(shè)計方面，要給員工能夠客觀反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工資，而不是簡單根據(jù)員工的級別來確定，制定出更有競爭力的彈性工資制度是能最大程度的激發(fā)員工工作動力的基本手段之一。公司人力資源部應(yīng)該對當?shù)匦袠I(yè)的工資水平進行全面調(diào)查，將員工工資分為：崗位工資+工齡工資+績效工資+職稱工資（見圖5-1）。工齡工資為50元/年，即員工進公司之日起計算，績效工資為基本工資的10%。職稱工資根據(jù)員工所持有職稱證為準計算工資，具體標準參照表5-1。崗位工資崗位工資績效工資工齡工資工資職稱工資圖5.1員工工資構(gòu)成其次，彈性的福利制度。主要是由于每個員工的個體情況是有差異的，他們的需求也是有差異的，年輕的員工可能更喜歡能提高自己工作發(fā)展空間的培訓(xùn)福利，而年齡較大的員工可能特別在意以貨幣的方式支付福利。福利彈性的實施，充分考慮了員工個人的需求，使得他們可以根據(jù)自己的需求來選擇福利項目，這樣就更精準的滿足了員工的需求，提高了福利的適用性、科學(xué)性，減少不必要的福利，降低A公司福利成本。結(jié)合對A公司的調(diào)查結(jié)論，同時根據(jù)A公司自身實際能力情況，作者制定了可供參考的彈性福利項目菜單，具體的計算公式實施積點制，每個福利周期內(nèi)，員工可在對應(yīng)的福利中用自己所獲得的積點購買意愿的項目。在這種彈性福利制度下，員工不僅能掌握福利方式的分配權(quán)，同時也可以結(jié)合自己實際情況，選擇對自己最有益的福利方式。表5.1彈性福利項目菜單薪酬福利項目A類B類C類數(shù)量/價值積點要求數(shù)量積點要求數(shù)量積點要求子女助學(xué)金/父母養(yǎng)老金2000元13001000元1200500元1000家屬體檢費1000元1000800元800500元500旅游補貼5000元20003000元15001000元1000繼續(xù)教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市購物卡1000元1000800元800500元500電影票50張100030張80020張500書店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年休假期8天20005天15003天800培訓(xùn)機會出國2500總部1500省內(nèi)10005.2健全績效考核機制A公司的績效考核存在制定難、實施難、考核難、監(jiān)督難的問題，員工層的參與度不夠，考核量化標準模糊不清，考核指標與崗位職責不匹配，績效考核不客觀等問題，使得其績效考核機制形同虛設(shè)流于形式。針對這一系列問題可從以下四個方面進行改進：樹立科學(xué)的績效考核觀念。A公司的員工很大程度上是沒有績效考核的觀念的，在他們的理解中，績效考核也就是上層領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，而部門的績效也就是關(guān)于利潤目標的績效，至于個人的績效則是沒有過多了解，總認為即便總?cè)蝿?wù)完不成，會有上一層領(lǐng)導(dǎo)承擔，這種績效考核的觀念是相當落后的，這與A公司在制定績效考核機制的時候，即沒有健全的績效考核制度，也沒有與之相協(xié)助的績效考核宣傳是有很大關(guān)系的。為了確保公司員工績效考核正常運行，還應(yīng)加強有效監(jiān)督，公司應(yīng)設(shè)立一個專門的績效考核指導(dǎo)小組，由公司高管牽頭，各部門主管參與，對員工績效進行初步評價和有效指導(dǎo)，及時解決發(fā)現(xiàn)的問題，必要時適當調(diào)整績效計劃。針對績效考核制定規(guī)范的監(jiān)督機制，對人力資源部門和員工工作行為進行監(jiān)控。通過監(jiān)督機制，嚴格要求人力資源部門在對員工進行績效考核時，要有章可循，并打通績效反饋機制，公開績效考核結(jié)果，員工有權(quán)監(jiān)督績效考核，可以就績效考核問題提出意見，有反饋申訴通道，確保員工績效管理的公平性，讓員工感到公平。5.3完善薪酬設(shè)計為員工建立良好的激勵環(huán)境隨著社會的發(fā)展，人才的競爭越來越成為企業(yè)市場競爭力競爭中的重要組成部分。為了給予員工更為廣闊的發(fā)展機會，公司應(yīng)為員工建立良好的學(xué)習(xí)體系，讓員工在學(xué)習(xí)新知識的過程中獲取成就感、歸屬感，能有效的促進公司激勵制度的落實。采用崗位輪崗的方式，讓員工體驗不同的崗位，學(xué)習(xí)不同的知識，做全面型人才。這樣不僅能夠綜合提高員工的整體素質(zhì)，還能使員工在輪崗的過程中了解到不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，加進彼此之間的理解，促進薪酬激勵的公平性，也減少了員工之間的內(nèi)部摩擦，提高員工滿意度。公司的薪酬制度需要更具實情來進行建立，總的可以分為兩個方面。第一方面為外部環(huán)境情況。外部環(huán)境情況指的是同行業(yè)的整體業(yè)績水平情況以及當前重慶兆光公司軟件設(shè)計的整體業(yè)績情況。分清當前市場需求情況，以此為大概方向制定每一階段的薪酬激勵制度。另一方面是內(nèi)部情況，這需要與部門的主管進行協(xié)商，對比前一個月的情況制定業(yè)績目標。具體方法是激勵業(yè)績偏后的向中等靠攏，中等的向優(yōu)秀靠攏，以此類推。每一級別依照難度的不同制定對應(yīng)的激勵方案讓員工更加有目標，而且也有努力達成的機會。不僅可以讓員工業(yè)績上升也可以提高專業(yè)能力，員工更容易找到歸屬感。5.4為員工提供與職位匹配的薪酬激勵漲幅根據(jù)不同的職位，標準的薪酬激勵結(jié)構(gòu)也不同，一般來說，管理和專業(yè)和技術(shù)的工作薪酬結(jié)構(gòu)比較接近，但在績效考核和崗位貢獻評估方面存在差異?；竟べY和對應(yīng)的績效是必須的。基本工資不受年度經(jīng)營業(yè)績的影響。績效工資是員工年度績效獎勵，實際的分布根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定，年度考核后，因此，員工年薪收入是13個月的工資和績效工資支付公司賠償標準主要從員工的專業(yè)能力、員工的工作水平，差異在市場水平等方面綜合考慮。

6結(jié)論為促進企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)決策者必須不斷改革公司的薪酬激勵機制，顯著提高公司長期、有效、持續(xù)的激勵效果，為公司留住現(xiàn)有人才以及吸引新人才提供良好的保障，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文對A公司出現(xiàn)的薪酬激勵問題進行研究和探討，分析了員工激勵需要企業(yè)注重的問題，最終也能夠通過企業(yè)激勵，管理等有效方式提升企業(yè)的對員工的最大化共贏方式。對薪酬等問題體系的優(yōu)化改進，最終能夠為企業(yè)創(chuàng)造新動力，為企業(yè)提供參考依據(jù)薪酬制度與激勵制度的完善雖然加大了企業(yè)投入，但是從長遠的眼光來看，是一種投資，企業(yè)通過薪酬激勵，一方面減輕了員工的生活壓力，為員工免除后顧之憂。另一方面形成了一種促進作用，為員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，賦予了更多的工作自主權(quán)。本文以薪酬制度與員工激勵問題為主要研究主題，分析目前企業(yè)薪酬制度中較為常見的問題，并提出了相關(guān)解決建議，在完善相關(guān)理論研究的同時對企業(yè)薪酬激勵制度的完善與推進起到一定促進作用。而為了鼓勵員工進行創(chuàng)新性活動，企業(yè)應(yīng)該實施多樣化差異化的獎勵，建立一種寬松的工作環(huán)境，制定良好的激勵策略，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。以便他們更具張力地安排工作，從而調(diào)動積極性，提高工作效率。

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