學(xué)習(xí)單元激勵第1頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月

獵狗的故事

第2頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月課堂討論這個故事說明了什么道理？第3頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月

教師評論1、激勵的重要性美國哈佛大學(xué)的威廉·詹姆士教授在對職工的激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20％--30%，而如果受到充分的激勵，則職工的能力可以發(fā)揮到80%--90%，其中50%--60%的差距系激勵工作所致。也就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的能力相當于激勵前的3-4倍。2、激勵的復(fù)雜性與藝術(shù)性激勵是一項系統(tǒng)工程。要有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保激勵有效，真正有效的激勵措施是一個完整的、良性的系統(tǒng)工程，這個工程的實現(xiàn)依賴于基礎(chǔ)性管理的制度化、體系化，也需要管理者的智慧和創(chuàng)新。第4頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月學(xué)習(xí)目標通過本單元學(xué)習(xí)，應(yīng)能：1.敘述激勵的重要意義以及激勵的過程。2.描述需要層次理論、雙因素理論、成就激勵理論、期望理論、公平理論和強化理論主要觀點。3.分析激勵的技巧與方法。第5頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)激勵概述一、激勵的含義二、激勵過程三、激勵的作用第6頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月一、激勵的含義所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。第7頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標的同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一。

第8頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月二、激勵過程第9頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵的實質(zhì)過程：是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實現(xiàn)目標的努力）。

第10頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵的要素：動機—

核心要素需要—起點和基礎(chǔ)外部刺激—條件行為—目的第11頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月三、激勵的作用吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來。在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。美國哈佛大學(xué)在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%-30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%-90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。第12頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月留住優(yōu)秀人才。德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。造就良性的競爭環(huán)境?？茖W(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。第13頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論著重探討什么因素能夠使一個人采取某種行為。即激發(fā)動機的誘因。

馬斯洛的需要層次理論奧德費的“EGR理論”雙因素理論成就激勵理論第14頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月

一、馬斯洛的需要層次理論

自我實現(xiàn)需要尊重需要

社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次是由美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出來的，是一種提出最早、影響最大的激勵理論。第15頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月（一）需要層次理論的主要觀點需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)五個基本假設(shè)：

只有未滿足的需要才能影響人的行為。人的需要按重要性和層次性排成順序。當人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要。在一定的時期總有某一層次的需要在發(fā)揮主要的作用。各層次的需要相互依賴與重疊，高層次的需要發(fā)展以后，低層次的需要仍然存在，只是對行為的影響力量減輕而已。

第16頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）需要層次與管理對策

需要層次激勵因素管理對策生理需要工資和獎金各種福利工作環(huán)境工資和獎金制度；貸款制度；醫(yī)療保??；工作時間；創(chuàng)造健康的工作環(huán)境；住房與福利設(shè)施等安全需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證；退休養(yǎng)老金制度；意外保險制度；安全生產(chǎn)措施；危險工種的營養(yǎng)福利制度社交需要友誼（良好的人際關(guān)系）團體的接納組織的認同建立和諧的工作團隊；建立協(xié)商和對話制度；互助金制度；團體活動計劃；教育培訓(xùn)制度尊重需要名譽和地位權(quán)利與責(zé)任人事考核制度；職務(wù)職稱晉升制度；表彰制度；責(zé)任制度；授權(quán)自我實現(xiàn)需要能發(fā)揮個人特長的環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度；提案制度；破格晉升制度；目標管理；建立攻關(guān)小組提倡創(chuàng)造性工作第17頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月（三）需要層次理論的貢獻馬斯洛將人類的各種需要劃分為五類，并指出人的需要是從低層次向高層次發(fā)展的，這基本符合人的心理發(fā)展過程。人們在不同的時期內(nèi)可能會有不同的起主要作用的需要。因此管理者必須注意目前對職工起主要作用的需要，以便有效地激勵他們。需要層次理論揭示了人的需要包括物質(zhì)的和精神的兩個方面。特別是在物質(zhì)方面的需要得到一定程度的滿足后，精神方面的需要能起到更持久的激勵作用。第18頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月（四）需要層次理論的不足

馬斯洛認為已滿足的需要一般不再起大的促進作用，但滿足的意義不夠明確。人與人之間需要的先后次序不盡相同。

第19頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月二、奧德費的“EGR理論”“EGR理論”是由美國耶魯大學(xué)的心理學(xué)家奧德費提出來的。“EGR理論”將人的需要分為以下3類

1生存需要。包括生理需要和安全需要。

2相互關(guān)系需要。包括社交、人際關(guān)系的和諧、相互尊重的需要。

3成長需要。包括尊重和自我實現(xiàn)需要。第20頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月

EGR理論的基本觀點各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高的需要就越渴望得到滿足。如果較高層次的需要一再遭到挫折，得不到滿足，人們就會重新追求較低層次需要的滿足。

EGR理論不僅提出了需要層次的“滿足—上升”趨勢，而且也提出了“挫折—倒退”的趨勢。第21頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月

三、雙因素理論雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的，又稱為“激勵因素—保健因素”理論。其主要內(nèi)容有：導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的。保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵因素則與工作本身的特點和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)。調(diào)動人的積極性要從激勵因素著手。第22頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月

保健因素與激勵因素

保健因素激勵因素金錢人際關(guān)系工作條件公司政策與管理者監(jiān)督地位工作本身成就賞識（認可）責(zé)任個人成長與發(fā)展第23頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿意不滿意雙因素模型：滿意沒有滿意激勵因素保健因素不滿意沒有不滿意≠滿意≠不滿意傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”觀念是不確切的第24頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月

雙因素理論的貢獻雙因素理論告訴我們，要調(diào)動職工的積極性，不僅要有必要的物質(zhì)利益和合適的工作環(huán)境等，更要注意對人進行精神鼓勵，對職工的工作成績及時給予表揚和認可，盡量使職工的工作具有一定的挑戰(zhàn)性，為職工的成長、發(fā)展和提升提供機會。第25頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月

雙因素理論的不足赫茨伯格所調(diào)查的對象代表性不夠。不同階層的人，對于激勵因素和保健因素的反應(yīng)是不一樣的。即使在同一階層，一個人認為是激勵因素的東西，另一個人會認為是保健因素。滿意與不滿意都不是絕對的。赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標準滿意與生產(chǎn)率之間沒有必然的聯(lián)系。第26頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月

成就激勵理論是20世紀50年代麥克萊蘭提出的。認為在人的生存需要基本得到滿足的前提下,人們有三種主要需要,包括：

成就需要權(quán)力需要歸屬需要四、成就激勵理論

第27頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月成就激勵理論成就需要:指根據(jù)適當標準追求成就的驅(qū)動力,是該理論的核心內(nèi)容.權(quán)力需要:指影響和控制他人的愿望和驅(qū)動力,權(quán)力需要是管理者取得成功的重要因素.社交需要:指尋求他人接納并建立良好人際關(guān)系的愿望.第28頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月成就激勵理論

成就需要

權(quán)力需要

社交需要成就激勵理論

第29頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)過程型激勵理論過程型激勵理論是著重研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心里過程。即激勵過程的理論。

弗洛姆的期望理論公平理論強化理論

第30頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月

一、期望理論

期望理論的基本描述：激勵力=期望值×效價

期望理論是美國學(xué)者弗魯姆在1964年提出的.第31頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵力指一個人受激勵的程度，表示為達到目標而努力的程度。效價指目標對于滿足個人需要的價值。即一個人對某一成果的偏好程度。期望值指采取某種行動實現(xiàn)目標可能性的大小。即實現(xiàn)目標的主觀概率。第32頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月期望理論效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量:E高*V高=M高

E中*V中=M中

E高*V低=M低

E低*V高=M低

E低*V低=M低激勵力=M期望值=E效價=V第33頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月期望理論的基本模式

期望值我能完成這一任務(wù)嗎？媒介值根據(jù)績效能否獲得回報？什么回報？效價這種（些）回報對我有多大價值？是我喜歡的嗎？績效努力回報第34頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月波特和勞勒的期望模式

報酬的效價完成任務(wù)能力外在報酬內(nèi)在報酬績效努力對任務(wù)的理解能力對獲得報酬的概率估計自認為公平的報酬滿足第35頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月期望理論的基本觀點績效取決于一個人的努力程度、能力大小以及當事人對所需完成任務(wù)的了解程度。滿足取決于內(nèi)在的報酬和外在的報酬。激勵是對內(nèi)在報酬和外在報酬的期望。第36頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月

二、公平理論

公平理論又稱社會比較理論。該理論是由美國的斯戴西·亞當斯于1956年提出來的，是一種側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵理論。

亞當斯認為：職工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對報酬（自己的實際收入）的影響，而且還受其所得的相對報酬的影響。第37頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論員工會進行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會進行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感第38頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論的基本觀點

職工對報酬的滿意程度是一個社會的比較過程。一個人對自己報酬是否滿意，不僅受到報酬的絕對值影響，而且也受到報酬的相對值的影響。人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時才會心情舒暢，努力工作；而產(chǎn)生不公平感時，就會采取措施消除不公平感。第39頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論的應(yīng)用

要使職工有公平感，管理者就應(yīng)當盡量克服績效評價和報酬制度中不合理的現(xiàn)象。公平與不公平是個人的主觀感覺。有心理學(xué)家指出，一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。因此，管理者除了在客觀上公平地對待每一個下屬，還應(yīng)使他們正確地認識自己與他人的投入。怎樣才能做到客觀上的公平？又如何使人們在主觀上感到公平？這有賴于建立“三個體系，一個機制”，即目標體系、分配體系、評價體系和競爭機制。第40頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月

三、強化理論強化理論是由美國的斯金納提出的強化理論認為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達到改變行為的目的。強化的概念最早是由俄國生理學(xué)家巴甫洛夫在研究條件反射時提出的。

第41頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月強化的類型1．正強化是指在行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)的或精神的獎勵來肯定這種行為。正強化通常包括增加工資、發(fā)給獎金和獎品、表揚、贊賞、讓某人干更有意義的工作等。2．懲罰懲罰是指對不良行為給予批評或處分。懲罰可以減少或阻止不良行為的重復(fù)出現(xiàn)，但卻不能直接鼓勵良好行為的產(chǎn)生，并且可能會引起怨恨和敵意，導(dǎo)致工作關(guān)系的緊張。第42頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月強化的類型3．負強化負強化也稱逃避性學(xué)習(xí)，是指一個人為避免自己所不希望的后果而不產(chǎn)生不良行為。例如學(xué)生上課遲到要受到老師的批評，不想受到批評的學(xué)生會努力做到不遲到。由此可見，負強化不僅能使一些不良行為減少或結(jié)束，而且還能使積極行為得到強化。4.消除（自然消退）是通過不提供個人所愿望的結(jié)果來減弱某種行為。第43頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月強化的原則

要遵循目標強化的原則。不能以同樣的方式獎勵所有的人。要及時反饋和及時強化。要多用不定期獎酬，少用定期獎酬。要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎酬。獎懲結(jié)合，以獎為主。精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。第44頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月第四節(jié)從理論到實踐：激勵技巧

一、了解人們的真實需要，預(yù)見和引導(dǎo)人的行為

二、激發(fā)人們積極性的管理技巧三、激勵是一個系統(tǒng)工程第45頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月一、了解人們的真實需要，預(yù)見和引導(dǎo)人的行為

（一）一般人常有的基本需要和愿望（二）掌握人的真實需要第46頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月

二、激發(fā)人們積極性的管理技巧（一）成功的激勵技巧認清個體差異使人與職務(wù)相匹配確保個體認為目標是可達到的獎勵與績效掛鉤檢查公平性系統(tǒng)重視金錢的激勵作用滿足一個人發(fā)表創(chuàng)見的愿望。第47頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月（一）成功的激勵技巧滿足一個人創(chuàng)造價值的愿望。賦予一個人歸屬感。滿足一個人要求自由的愿望。賞識人們的努力。滿足人們對獲取新經(jīng)驗的欲望。尊重人格。參與控制。讓員工負有神圣的使命感。第48頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）可考慮的獎勵及表揚方法1、薪酬與獎勵。2、增加責(zé)任。3、對個人和群體實行適當靈活的優(yōu)惠。4、職務(wù)與地位的升遷。5、衷心的嘉許與表揚。6、社交活動。第49頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月三、激勵是一個系統(tǒng)工程要有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保激勵有效，真正有效的激勵措施是一個完整的、良性的系統(tǒng)工程，這個工程的實現(xiàn)依賴于基礎(chǔ)性管理的制度化、體系化，也需要管理者的智慧和創(chuàng)新。激勵是一個系統(tǒng)工程的觀點告訴我們，管理者在制定激勵制度時，應(yīng)從整體上來把握組織的現(xiàn)狀和想達到的目的，從而使眾多激勵措施、方案、制度之間相互銜接、補充、支持，贏得整體的激勵效果。第50頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵的基本原則目標結(jié)合原則在激勵機制中，設(shè)置目標是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標和員工需要的要求。物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。引導(dǎo)性原則外激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，引導(dǎo)性原則是激勵過程的內(nèi)在要求。合理性原則激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據(jù)所實現(xiàn)目標本身的價值大小確定適當?shù)募盍?；其二，獎懲要公平?/p>

第51頁，課件共54頁，創(chuàng)作于2023