卷一、一填空題3.簡述常用試題中主觀性試題

單項選擇1,0是指挑選適宜的人到某個特的特點

1、面試形式包括一對一面試、小組定的崗位上發(fā)揮作用的過程。答：(1)綜合性能強

面試、多輪面試和(C)2,素質(zhì)測評最后可以由0直接綜(2)測評效度相對較高

A.一對多面試B.群體面試C遠(yuǎn)合與轉(zhuǎn)換。(3)命題較簡便

程面試D.壓力面試3,通過觀察比擬的方式來選拔人才(4)測評信度較低

2、認(rèn)知測驗可以按其具體的測驗對是。

象分為成就測驗、智力測驗和4,科學(xué)合理的人才選拔一般以04.簡述員工推薦制度的利弊

測驗。(D)為根底。答：優(yōu)點：(1)員工關(guān)系問題

A.知識B.技能C.品德D.能力傾向5,中國古代的人才選拔以。為重。(2)節(jié)省本錢是推薦的一大優(yōu)

3、.主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十6,人員測評所依賴的兩個根本前提點

分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的是。和。(3)員工推薦大大擴展了公司

整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種7,根據(jù)測驗的具體對象，可以講心的人才庫

誤差稱為(A)里測驗劃分為()和。?[4)有利于員工忠誠和凝聚力

A.第一印象效應(yīng)B.近因效應(yīng)8,進行心里測驗的一般原理是()，的提高

C.戴明效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)1)和1)。缺點：(1)任人唯親

4、一般是指手勢、身勢、面部表情、9,只是測驗可以通過，心理測驗、(2)員工同源化

眼色、人際空間位置等一系列能夠揭面試、情景測驗、試用等多種方式進(3)溝通問題

示內(nèi)在意義的動作。(C)行,其中最簡單，最有效的方式是()。5.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)

A.動作B.行為C.體態(tài)語D.情感10,1)是指建立在對品德特征信計的步驟

5、.記憶的是指對某方面知息''測〃與''量"根底上的分析與判答：(1)明確測評與選拔的客體和

識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附斷活動。目的

會。(B)答案(2)確定測評與選拔的工程或參

A.完整性B.準(zhǔn)確性1,人員選拔2,原始的測評數(shù)據(jù)，考因素

C.公正性D.合理性3,察舉，4,素質(zhì)測評，5,德，6(3)確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的

多項選擇人的差異結(jié)構(gòu)

1.品德的四個主要特征和工作的差異性。7,認(rèn)知測驗和人(4)篩選與表述測評與選拔指標(biāo)

(ABCD)格測驗，8差異性。可控性和可塑性.

A品德是一個耗散結(jié)構(gòu)系9,心理測驗，10,品德測評。論述題

統(tǒng)B品德的內(nèi)外統(tǒng)一性簡答題一、簡述人員測評的必要性和可能

C品德具有穩(wěn)定性D品德1.人員測評與選拔在人力資源性。(P62-66)

具有差異性中開發(fā)實踐中的作用

2、人員測評所依賴的兩個根本前提答：(1)人員測評與選拔是人力資答：客觀因素決定了人員測評是必要

(AC)源開發(fā)的根底的，簡述如下幾點：

A人的才差異B環(huán)境的差(2)人員測評與選拔是人力資源1、人員測評的兩個根本前提，即人

異C、工作的差異性D能力的開發(fā)的重要手段的差異與工作的差異，是進行人員測

差異(3)人員測評與選拔是人力資源評實踐與理論研究的必要。人的素質(zhì)

3、人才測評報告可分為ABCD開發(fā)效果檢驗的''尺度"具有差異性，不同的職位具有差異

A.個人報告與整體報告B.單項報(4)建立促成性素質(zhì)測評模式，性，所以需要通過人員測評來選擇具

告與綜合報告可以提高人力資源開發(fā)的效果備完成工作要求素質(zhì)的人員，通過人

C.選拔報告與開發(fā)報告D.診斷才測評可以提高不同工作的效率；

報告2.什么是評價中心其主要形式是什2、從組織的角度看，組織在選擇人

4、進行心理測評的一般原理(ABC)么員從事某項工作的時候，資源是有限

A差異性B可測性C結(jié)構(gòu)答：評價中心是以測評管理素質(zhì)為中的。因此必須通過人員測評來防止資

性D系統(tǒng)性心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。它是一源的浪費，本錢的增加，從而提高組

5、傳統(tǒng)人事測評缺乏的原因種測評的方式，不是一個單位，也不織效益；

(ABCDE)是一地方。3、從個人的角度看，不同的人通過

A收因效應(yīng)B暈輪誤差C近其主要形式是：公文處理、小組討論、人員測評可以進一步了解自己的職

因誤差D暗示誤差E偏見誤管理游戲、角色扮演和其他形式。業(yè)傾向，興趣方向等。為自己的職業(yè)

差規(guī)劃和開展提供一個客觀的依據(jù)；

4、人員測評對于人力資源開發(fā)與管參考答案；⑴提拔、選用高級管理人5.評價中心的主要形式（ABCDE）

理的價值是十清楚顯的。對于開發(fā)人才的標(biāo)準(zhǔn)始終必須重視德才兼?zhèn)涞腁.公文處理B.小組討論C.管理

力資源、提高工作生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)原那么。游戲D.角色扮演E.其他形式

品效勞質(zhì)量，從而提高整個社會的勞⑵不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向，三.填空題（可設(shè)每題2分）

動生產(chǎn)率具有積極的意義。作為過去''任人唯親”的用人制度的1.素質(zhì)的五個特性包括根底作

人員測評的可能性主要有以下幾點：否認(rèn)，并不能以強調(diào)企業(yè)效益就采用用性、穩(wěn)定性、可塑性、

1、認(rèn)知理論與實踐是人員測評可能''以錢買權(quán)〃。和表出性。（內(nèi)在

性的根底。近現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)的開展⑶要建立一套合理、科學(xué)的選拔高級性）

為人員測評理論的建立和開展提供管理人員的指標(biāo)體系2.人員測評所依賴的兩個根本

了現(xiàn)實的理論根底。心理學(xué)的研究在卷一、前提是人的差異和

一定程度上說明人的素質(zhì)是可以通1.單項選擇____________。（工作的

過一定的測評手段和測評方法來表1.面試開試包括一對一面試，差異性）

現(xiàn)出來的；小組面試，多輪面試和（C）3.測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計分

2、具有隱性的人員素質(zhì)通過各種勞1.一對多面試B.群體面為和縱向結(jié)構(gòu)

動、活動、關(guān)系表現(xiàn)出來，因此我們試C.遠(yuǎn)程面試D.壓力面兩個方面。

可以通過一定的標(biāo)準(zhǔn)和工具來區(qū)分試4.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系由

出不同人所具有的不同素質(zhì)特征。2.考察應(yīng)聘者對自己情緒和行、標(biāo)度和_________

3、通過對工作任務(wù)完成的過程和結(jié)為的把握能力是無領(lǐng)導(dǎo)小組三要素組成。（標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)記）

果的比擬可以對人的素質(zhì)差異做出討論中的哪一維度（A）5.是指測量結(jié)果的

區(qū)分，也就是人的素質(zhì)差異是可以區(qū)A.控制能力B.團隊意識C.可靠性和一致性；

分的；洞察力D.組織協(xié)調(diào)能力是指測量的有效性和準(zhǔn)確程

4、科學(xué)技術(shù)的開展以及理論研究的C.以下選項不屬于情景模擬測度。（信度、效度）

深入，為人員測評工具與方法的應(yīng)用試特點的是（B）6.工作樣本測試是測量申請人

與改良提供了幫助。A.針對性B.隨意性C.動態(tài)在一個可控的環(huán)境中實際執(zhí)

二、論述在實際操作中如何提高測評性D.行為性行工作的某些

效度。D.以下不屬于面試特點的是_________的表現(xiàn)。（根

答：所謂測評效度是指測評結(jié)果對所（D）本任務(wù)）

測素質(zhì)反映的真實程度。亦即實際測A.對象的單一性B.信息的復(fù)合7.操作能力測試主要包括工作

評結(jié)果所能夠到達(dá)測評對象的實際性C.交流的直接互測試和工作測

程度的多少。在實際操作中應(yīng)把握以動性D.人員的隨意性試。（樣本、模擬）

下四個方面從而提高測評：5.以下不屬于測量量表的是（A）8.知識測評諸多方式中，最簡

1、精心編制測驗量表，防止出現(xiàn)較A.維度量表B.命名量表C.順序單、最有效的方式是

大的系統(tǒng)誤差；量表D,等距量表o（心理測驗）

2、妥善組織測驗，控制隨機誤差；1.二.多項選擇9.品德測評這一特定社會現(xiàn)

3、創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)試情景，讓被試正1.人員測評中的根本原那么（ABC）象，主要由個體行為空間、

常發(fā)揮水平；A.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原同態(tài)映射以及________

4、選好正確效標(biāo)，正確使用有公式。那么_三局部構(gòu)成。（測評向量

案例分析題B客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原空間）

材料：三九集團總裁趙新先決定改革那么.10.在某些特殊專業(yè)活動中表現(xiàn)

內(nèi)部評價高級管理人員的制度，提出C,分項素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相出來的的能力稱為

以上繳利潤作為提拔高級管理人員結(jié)合的原那么_o（特殊能力）

的標(biāo)準(zhǔn)。具體做法為：下屬企業(yè)上繳2.差異檢驗的方法有哪些（BCD）11.

利潤超過5000萬元，其總經(jīng)理可以A.X檢驗B.U檢驗C.t檢四.簡答題

提拔為集團總裁助理；上繳利潤超過驗D.X2檢驗1.人員測評與選拔在人力資源

1億元，其總經(jīng)理可以提拔為集團副3.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系要素有中開發(fā)實踐中的作用

總裁；提前和大幅度超額完成任務(wù)哪些（ABD）答：（1）人員測評與選拔是人力資

者，其總經(jīng)理可以提拔為第一副總裁A,標(biāo)準(zhǔn)B,標(biāo)度C.標(biāo)號D.標(biāo)源開發(fā)的根底

或常務(wù)副總裁。記（2）人員測評與選拔是人力資源

請問，你認(rèn)為這種用人制度合理嗎你4.心理測驗的一般原理（ACD）開發(fā)的重要手段

認(rèn)為應(yīng)該如何評價人、選拔A.差異性B.系統(tǒng)性C,可測（3）人員測評與選拔是人力資源

性D.結(jié)構(gòu)性開發(fā)效果檢驗的''尺度"

(4)建立促成性素質(zhì)測評模式，才方面一直奉行外鄉(xiāng)化策略，注重企要途徑。員工開展方案和結(jié)伴人培訓(xùn)

可以提高人力資源開發(fā)的效果業(yè)文化與外鄉(xiāng)文化的結(jié)合.從199方案相互補充，在公司內(nèi)部形成有序

2.什么是評價中心其主要形式是什5年12月公司在成立之初，管理層的人才梯隊。

么中外人員的比例是6：4,至lj199

答：評價中心是以測評管理素質(zhì)為中7年上半年，公司除了總經(jīng)理是一名六.論述題。

心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。它是一外國人外，其他中高級管理人員全是(一)論述提高測評效度的方法。

種測評的方式，不是一個單位，也不中國人?？逻_(dá)公司在員工的外鄉(xiāng)化上效度是指一個測驗或量表實際能測

是一地方。更樂于培養(yǎng)自己的員工，而較少從其出其所要測的心理特質(zhì)的程度。內(nèi)容

其主要形式是：公文處理、小組討論、他公司引進職業(yè)經(jīng)理人。外鄉(xiāng)化指的效度是指一個測驗實際測到的內(nèi)容

管理游戲、角色扮演和其他形式。是用中國員工替代外國員工，更深一與所要測量的內(nèi)容之間的吻合程度。

3.簡述常用試題中主觀性試題層是培訓(xùn)自己的員工，讓其融入到整結(jié)構(gòu)效度是指一個測驗實際測到所

的特點個柯達(dá)的管理文化和企業(yè)文化中。要測量的理論結(jié)構(gòu)和特質(zhì)的程度，與

答：(1)綜合性能強公司是兩個員工培養(yǎng)方案，一個是員人們的理解直接相關(guān)。關(guān)聯(lián)效度指測

(2)測評效度相對較高工開展方案，另一個是接班人方案。評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程

(3)命題較簡便員工開展方案和接班人方案是缺一度。根據(jù)效標(biāo)結(jié)果與測評結(jié)果獲得的

(4)測評信度較低不可的，員工開展方案為接班人方案時間是否相同，可分為同時效度和預(yù)

4.簡述員工推薦制度的利弊提供了支持以防止人才更替中出現(xiàn)測效度。工程分析效度即被試在某一

答：優(yōu)點：(1)員工關(guān)系問題斷層的現(xiàn)象，而接班人方案為員工開工程上的與外部的某組效標(biāo)的相關(guān)

(2)節(jié)省本錢是推薦的一大優(yōu)展方案提供了職位空缺；當(dāng)一個員工性。

點的開展方案完成，職位得到提升后，精心編制測驗量表，防止出現(xiàn)較大的

(3)員工推薦大大擴展了公司他原來的職位又會通過新的接班人系統(tǒng)誤差

的人才庫方案得以補充，只有兩者結(jié)合好之妥善組織測驗，控制隨機誤差

(4)有利于員工忠誠和凝聚力后，創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)試情景，讓被試正常發(fā)

的提高1人力資源規(guī)劃中人才招聘與選拔揮水平

跳點：(1)任人唯親中有哪些渠道有哪些優(yōu)缺點選好正確效標(biāo)，正確使用有關(guān)公式

(2)員工同源化答：人力資源規(guī)劃中很重要的一環(huán)節(jié)(二)簡述人員測評的必要性和可能

(3)溝通問題是人員招募，分為內(nèi)部招募和外部招性。

5.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)募兩種。(1)外部招聘的優(yōu)點是：答：客觀因素決定了人員測評是必要

計的步驟有利于為組織注入新鮮血液，帶來新的，簡述如下幾點：

答：(1)明確測評與選拔的客體和思想和觀念，對內(nèi)部員工產(chǎn)生"蜂魚1、人員測評的兩個根本前提，即人

目的效應(yīng)"；對外樹立企業(yè)良好形象，擴的差異與工作的差異，是進行人員測

(2)確定測評與選拔的工程或參大對外宣傳。缺點是外部招聘的決策評實踐與理論研究的必要。人的素質(zhì)

考因素風(fēng)險較大，招聘本錢較高，篩選的工具有差異性，不同的職位具有差異

(3)確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的作難度大，新員工進入工作的角色性，所以需要通過人員測評來選擇具

結(jié)構(gòu)慢，對內(nèi)部員工的晉升產(chǎn)生消極影備完成工作要求素質(zhì)的人員，通過人

(4)篩選與表述測評與選拔指標(biāo)響，打擊員工的工作積極性。(2)才測評可以提高不同工作的效率；

五.案例分析內(nèi)部招募對企業(yè)在職員工有很大的2、從組織的角度看，組織在選擇人

柯達(dá)公司的人才培養(yǎng)策略鼓勵作用，員工可通過內(nèi)部晉升的方員從事某項工作的時候，資源是有限

1888年，伴隨著"您只需要按一式實現(xiàn)自我開展。缺點是內(nèi)部招募往的。因此必須通過人員測評來防止資

下按鈕，其余的我來做"，喬治'伊往會造成思想僵化，抑制創(chuàng)新.源的浪費，本錢的增加，從而提高組

士曼為消費者帶來了第一部簡易相2柯達(dá)公司人才培養(yǎng)是如何實現(xiàn)企織效益；

機.他使笨重而復(fù)雜的攝影過程變得業(yè)與員工開展相結(jié)合的3、從個人的角度看，不同的人通過

簡單易用，并且?guī)缀跞巳硕伎梢宰龃穑?1)柯達(dá)實行外鄉(xiāng)化形式的內(nèi)人員測評可以進一步了解自己的職

到.1927年柯達(dá)公司在上海設(shè)立部招募是企業(yè)文化與外鄉(xiāng)文化的結(jié)業(yè)傾向，興趣方向等。為自己的職業(yè)

了辦事處.20世紀(jì)90年代以來，合，一方面有利于在國外市場上更易規(guī)劃和開展提供一個客觀的依據(jù)；

柯達(dá)在中國投巨資建立了完善的生被當(dāng)?shù)氐氖袌鏊邮?，另一方面，?、人員測評對于人力資源開發(fā)與管

產(chǎn)基地和銷售網(wǎng)絡(luò)，在廈門成立了亞公司人員的主要工作是負(fù)責(zé)技術(shù)的理的價值是十清楚顯的。對于開發(fā)人

太區(qū)最大的膠卷和相紙生產(chǎn)基地和推廣，外鄉(xiāng)化人員能夠保證公司內(nèi)部力資源、提高工作生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)

全球最大的一次性相機生產(chǎn)基地。的穩(wěn)定。品效勞質(zhì)量，從而提高整個社會的勞

目前，柯達(dá)公司的亞太總部位于上(2)為員工提供適合其開展要求的動生產(chǎn)率具有積極的意義。

海，柯達(dá)的外國子公司在選拔優(yōu)秀人開展方案是企業(yè)留住人才的一個重人員測評的可能性主要有以下幾點：

1、認(rèn)知理論與實踐是人員測評可能A、冰山模型B、洋蔥模型C、勝2.人員測評的理論基石是學(xué)科根

性的根底。近現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)的開展任能力辭典D、基準(zhǔn)性勝任能力模底

為人員測評理論的建立和開展提供型3.權(quán)數(shù)的形式有兩種：一種是絕對

了現(xiàn)實的理論根底。心理學(xué)的研究在3.知識按其來源不同，可分為(A權(quán)數(shù)，另一種是相對權(quán)數(shù)

一定程度上說明人的素質(zhì)是可以通C)。4.人員測評的兩個前提是人的差

過一定的測評手段和測評方法來表A、理論知識B、生活知識盟和工作的差異性

現(xiàn)出來的；C、經(jīng)驗知識D、生產(chǎn)知識5.工作分析是人員測評和人員選

2、具有隱性的人員素質(zhì)通過各種勞4.心理測驗在人才測評中的優(yōu)勢有拔乃至整個人力資源管理與開發(fā)的

動、活動、關(guān)系表現(xiàn)出來，因此我們(ABCD)。根底，在人力資源開發(fā)與管理中起著

可以通過一定的標(biāo)準(zhǔn)和工具來區(qū)分A、迅速性B、科學(xué)性C、不可或缺的作用

出不同人所具有的不同素質(zhì)特征。公平性D、可比性四、簡答題

3、通過對工作任務(wù)完成的過程和結(jié)5.差異性檢驗的方法有(ABC).1.如何判斷一個事物能否被測評

果的比擬可以對人的素質(zhì)差異做出A、U檢驗B、T檢驗C、答：看是否滿足以下三個條件：

區(qū)分，也就是人的素質(zhì)差異是可以區(qū)X2檢驗D、相關(guān)系數(shù)差異的顯1、是否客觀存在；

分的；著性檢驗2、是否可以被認(rèn)識和感知；

4,科學(xué)技術(shù)的開展以及理論研究的6.人員素質(zhì)測評按測評目的與用途3、是否可以被比擬與確定。

深入，為人員測評工具與方法的應(yīng)用可以劃分為(ABCDE)。2.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計

與改良提供了幫助。A、選擇性測評B、診斷性測評應(yīng)遵循哪些原那么

卷三C、配置型測評D、鑒定性測評答：1、針對性與普遍性的統(tǒng)一；

一、單項選擇題E、開發(fā)性測評2、擇要性與完整性的統(tǒng)一；

1.人員測評與選拔的主要方法不包7.人員測評與選拔在人力資源開發(fā)3、明確性與獨立性的統(tǒng)一；

括(B)實踐中的根本作用(ABCD)。4、主觀性與客觀性的統(tǒng)一。

A、心里測驗法B、員工推薦A、是人力資源開發(fā)的重要手段3.領(lǐng)導(dǎo)能力測評的方法有哪些

C、評價中心技術(shù)D、履歷檔B、是人力資源開發(fā)效果檢驗的''尺答：1、傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)能力測評法；

案分析度”2、360度反響測評法；

2.(A)是指順利完成某種活動所應(yīng)C、是人力資源開發(fā)的根底3、自我測評法；

必備且直接影響活動效率的心理條D、建立促成性素質(zhì)測評模式，可以4、評價中心技術(shù)；

件。提高人力資源開發(fā)的效果5、領(lǐng)導(dǎo)能力測評的相關(guān)模型研究。

A、能力B、氣質(zhì)8.人員測評的根本原那么是(AB4.測評與選拔結(jié)果的運用應(yīng)注意那

C、性格D、個性C)。些問題

3.素質(zhì)測評的主要功用不包括(B〕A、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原答：1、素質(zhì)測評無用論；

A、評定B、招聘C、那么2、以人員測評與選拔代替人事決策;

診斷反響D、預(yù)測B、客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原3、對測評與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性期望

4.(C)指個體完成一定活動與任那么過高；

務(wù)所具備的根本條件和根本特點，是C、分項素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相4、把人才測評軟件看作測評是否科

行為的根底和根本因素。結(jié)合的原那么學(xué)的標(biāo)志。

A、氣質(zhì)B、性格C、素D、理論與實際相結(jié)合的原那么5.簡述品德的幾個主要特征。

質(zhì)D、能力9.工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程答：1、品德是一個耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)；

5.在詢問被測人一系列問題的同時，中具體表現(xiàn)為以下幾種形式(BC2、品德的內(nèi)外統(tǒng)一性；

用測謊器測量被測人的生理變化的D)。3、品德具有穩(wěn)定性；

測評方法是(B),A、工作崗位分析法B、工作目4、品德具有差異性。

A、身體檢查B、測謊器測試C、標(biāo)因素分析法C、工作內(nèi)容因素五、論述題

藥物測試D、工作模擬測試分析法D、工作行為特征分析法1.論述工作分析在用于人才測評與

二、多項選擇題10.知識測評中的筆試方法有哪些選拔的應(yīng)用流程。

1.人員素質(zhì)從靜態(tài)的角度看分為］A特點(ABC)。答：一般來說，整個工作分析的過程

B)。A、靈活、系統(tǒng)、容量大B、信包括方案、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表

A、身體素質(zhì)B、心理素質(zhì)C、文度、效度相對較高C、經(jīng)濟、快述與指導(dǎo)運用五個環(huán)節(jié)，以下是工作

化素質(zhì)D、品德素質(zhì)速、效率高D、命題難度大分析在用于測評與選拔是的具體流

2.常見的勝任力模型有(ABC)。三、填空題程：

1.按測評范圍來分，人才素質(zhì)測評

可分為單項測評與綜合測評

(1)方案，主要是確定所分析的信指標(biāo)選擇符合人事測評需要在素質(zhì)。為了保證評價的科學(xué)性和公

息的內(nèi)容與方式，預(yù)算安排及組建分的心理測驗量表；另一方面正性，R公司希望通過專業(yè)的測評機

析小組。要從各個心理測驗量表的信構(gòu)對這些營銷骨干人員進行科學(xué)、公

(2)設(shè)計，主要是確定分析的客體度、效度、常模的代表性等正的評估，并提供中立的、客觀的專

與主體，即選擇分析樣本、選擇分析來選擇。業(yè)評估意見，為科學(xué)、合理地配置這

方法與分析人員，并做好時間安排與3.測驗要保密。測驗的內(nèi)容不三類人才提供決策依據(jù)。

分析標(biāo)準(zhǔn)，同時要選擇好信息的來源能泄露，應(yīng)當(dāng)明確測驗只是問題：假設(shè)你是專業(yè)測評機構(gòu)工程工

(工作者本人、主管、顧客、文獻等)。為了解人的根本情況或?qū)ζ渥鹘M的帶頭人，請你對R公司的三類

(3)信息分析，主要是對工作信息進行針對性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，人員進行評估，寫出你的評估步驟，

的調(diào)查收集、記錄描述、分解、比擬、因此測驗評價的結(jié)果不能給并給出你的評估意見。

衡量、綜合歸納與分類。重點應(yīng)該放無關(guān)人員閱讀了解。參考答案：

在對資格條件的分析上。4.慎重對待測驗結(jié)果。任何心前期溝通與訪談：為了科學(xué)地把握三

(4)結(jié)果表述，主要應(yīng)該是工作說理測驗都有誤差，而且人的類崗位的具體評價要求，工程工作組

明書與資格說明說。心理水平是會變化的，不能在R公司進行訪談。

(5)指導(dǎo)運用，主要是對運用范圍、僅僅依靠心理測評結(jié)果來評建立勝任能力模型：為了確保崗位勝

原那么與方法的規(guī)定。判，而要參照其他考核標(biāo)準(zhǔn)任能力模型的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，中智

根據(jù)以上的分析，可以用以下圖來表和評價方法來共同評判，然人才測評中心組織了品牌經(jīng)理、市場

示這些流程：后下結(jié)論。不能夠只憑一次經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理崗位勝任能力

方案測驗的結(jié)果給出最后評價。模型的專家研討會。

確定目的即人員測評與選拔；預(yù)算安5.認(rèn)真做好測驗的準(zhǔn)備、實施、確定評估方案：結(jié)合勝任能力模型的

排；組建分析小組結(jié)果解釋等工作，要對被試內(nèi)容與特點，工程組擬定運用專業(yè)化

設(shè)計者在測驗中的反響和行為做的評價中心技術(shù)對每個人進行全方

選擇分析人員、分析樣本與分析方法詳細(xì)和切實的記錄，注重測位的評估與考察。

及信息的來源試情景、被試焦慮、測驗中實施評估：具體評估實施共計四天時

信息分析的某些細(xì)小環(huán)節(jié)等因素對被間，分別運用了上述的評估方法對

收集、分析、綜合所獲得的信息試者的影響，盡量使測驗標(biāo)30余名被測人員進行了全面的考察

結(jié)果表述準(zhǔn)化，使測驗對每個被試者與評估。

1.工作說明書都公平，使測驗?zāi)芎饬勘辉?)心理測驗主要運用中智人才測評

2.資格說明書者的真實水平。同時應(yīng)當(dāng)注中心自主開發(fā)的人才素質(zhì)測評系統(tǒng)

人員測評意與被試者一起討論，使被進行個性、情商、工作行為風(fēng)格等方

依據(jù)資格說明書設(shè)計測評工具進行試者明白測驗的內(nèi)容和目面的人--機對話測驗;2)綜合知識

測評的、測驗結(jié)果及其使用?？荚嚥捎眉埞P答卷的方式對被測人

工作分析活動的組織與實施6.員的各項知識技能進行了測驗；3)

人員選拔六、案例分析題結(jié)構(gòu)化面試是評估專家通過一一面

依據(jù)資格說明書與測評結(jié)果選拔適某大型保健品公司(以下簡稱''R公談的方式對每一位被測人員的能力

宜的人員司")是一家集現(xiàn)代生物和醫(yī)藥制品與素質(zhì)進行觀察與評價；4)無領(lǐng)導(dǎo)

工作分析的應(yīng)用流程研制、生產(chǎn)、營銷于一體的高科技股小組討論那么在中智人才測評中心

2.論述心理測試在人員測評中如何份制企業(yè)，在國內(nèi)保健品行業(yè)具有很設(shè)計的情境模擬測評室中進行，6-8

正確使用高的知名度，是國內(nèi)保健品行業(yè)首家位被測人員組成一個小組，共同討

在人員測評中正確使用心理測試，必上市公司?隨著業(yè)務(wù)的開展，R公司論、解決一項任務(wù)或方案，評估專家

須做到以下幾點：希望在未來的時間里抓住機遇，加快那么通過錄像監(jiān)控觀察的方式對每

1.只有夠資格的心理測試工作實現(xiàn)超常規(guī)開展，在產(chǎn)品系列化、產(chǎn)位被測人員進行了觀察評估；5)文

者才能使用心理測驗。心理業(yè)多元化、經(jīng)營規(guī)?；?、市場國際化件筐測驗通過讓被測人員處理針對

測驗是專業(yè)技術(shù)很強的工的根底上，使R公司的品牌真正成為崗位而設(shè)計的文件的方式對其能力

作，無論是測驗的選擇，還國內(nèi)、國際知名的一流品牌。與素質(zhì)進行評估；6)無領(lǐng)導(dǎo)小組任

是具體的實施、計分、對結(jié)一流的品牌必須要有一流的人才來務(wù)是通過被測人員分組完成''地雷

果的解釋，只有訓(xùn)練有素的支持。為了創(chuàng)立一流的品牌經(jīng)營團陣"和''一圈到底"兩種游戲的情

心理測試工作者才能勝任。隊，R公司決定對其所有的30余名況，評估專家組對每位被測人員進行

2.慎重選擇具體的心理測驗工品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理觀察評估，提交報告與建議。

具。一方面要根據(jù)人事測評進行全面的考核與評價，以此全面了

的目的和已確定的人員測評解這三類人員的崗位勝任能力和潛卷四

一、填空題答案：ABCD

1、心理素質(zhì)中的智能素質(zhì)，包括知3、是個體言行中表現(xiàn)出來的，關(guān)于A迅速性B科學(xué)性

識、智能----------與才能。（技能）個體在思想、政治、道德、個性、C公平性D可比性

2、個人的每一個行為表現(xiàn)都是相應(yīng)心理等方面所表現(xiàn)出來的行為和四、簡答題

-------在特定環(huán)境中的特定表征。傾向的總和。I、西方人員測評與選拔分為哪幾個

（心理素質(zhì)）答案：D開展階段

3、-----------是人們通過語言、行A價值觀B個性C性格答：1、西方人員測評與選拔的產(chǎn)生

為或某種事物來提示別人，使其不自D品德——早期的心理測驗

覺地接受或照辦而引起的迅速的心4、一般而言，領(lǐng)導(dǎo)者的專門能力不2、西方人員測評與選拔的開展,

理反響?！舶凳菊`差）包括0包括：軍事上的廣泛應(yīng)用和管理科學(xué)

4、心理測驗在編制中遵循的答案：B的有力促進

............原那么是首要原那么，A決策能力B管理能力3、西方人員測評與選拔的成熟,

也是其有效進行的根本前提。（科學(xué)C組織溝通和協(xié)調(diào)能力D包括：心理學(xué)的開展、統(tǒng)計學(xué)的開展

有效）創(chuàng)新能力4、當(dāng)代西方人員測評與選拔，

5、----------是一種要求被試者用5、設(shè)計出的測評與選拔指標(biāo)必須既包括：心理測驗、面試、評價中心、

口頭語言來答復(fù)主試提問，以便測查符合特定崗位的要求和測評的情其他測評方法

和評價應(yīng)試者根本素質(zhì)和工作能力景目的又有代表性，能夠反映出2、人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的作用

的一種考察活動。（面試）特定崗位的普通