第10章組織領導與戰(zhàn)略人力資源管理第1頁共50頁【學習目標】通過本章的學習，理解領導方式、領導方法的概念，明確二者的區(qū)別；掌握主要的領導方式及其適用條件；理解主要的領導方法及其操作。了解領導方式與方法在授權、領導學習型組織、構建和領導團隊、推動組織變革中的運用。2

目錄10.1戰(zhàn)略人力資源管理與組織戰(zhàn)略10.2工作分析10.3人力資源規(guī)劃10.4員工的招聘決策10.5領導者用人決策10.6戰(zhàn)略人力資源的培訓與開發(fā)10.7組織成員的績效管理10.8報酬與激勵310.1戰(zhàn)略人力資源管理與組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源管理的四個基本內(nèi)涵和特征人力資源的戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)性人力資源管理的戰(zhàn)略性人力資源管理的目標導向性4人力資源的戰(zhàn)略性戰(zhàn)略人力資源是指在組織的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(能力和技能)，或者擁有某些核心知識或關鍵知識，處于組織管理系統(tǒng)的重要或關鍵崗位上的那些人力資源5人力資源管理的戰(zhàn)略性即“契合性”，包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合”即整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。6人力資源管理的目標導向性戰(zhàn)略人力資源管理通過組織建構，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)之中，促進組織績效最大化。7人力資源戰(zhàn)略的定義根據(jù)組織戰(zhàn)略來制定人力資源管理的決策和規(guī)劃，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的活動，它表明了組織人力資源管理的指導思想和發(fā)展方向。8人力資源戰(zhàn)略的類型累積型（Accumulation）效用型（Utilization）協(xié)助型（Facilitation）9人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的關系1010.2工作分析工作分析的概念工作分析是收集、分析和整理關于特殊工作的信息的一個系統(tǒng)性程序。該分析要具體說明為成功地完成該項工作每一個員工的工作內(nèi)容、必要的工作條件和員工必須具備的資格條件等內(nèi)容。11工作分析的意義工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎工作分析是招聘和人員挑選的基礎與依據(jù)為員工培訓和開發(fā)方案的確定奠定了基礎為績效評估與報酬決策提供了基礎信息為建立職工的安全和健康方案提供了有效信息12工作分析要解決的問題員工完成什么樣的體力和腦力活動？工作將在什么時候完成？工作將在哪里完成？員工如何完成此項工作？完成此項工作的原因？完成工作需要具備哪些條件？13哪些情況下需要工作分析當新的組織建立時新的工作產(chǎn)生時當工作由于新技術、新方法、新工藝和新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時沒有進行過工作分析的組織14工作分析的步驟與方法工作分析的步驟

準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段15工作分析信息收集方法訪談法觀察法問卷調(diào)查法關鍵事件法工作日志法1610.3人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是一個組織科學預測，分析自己在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面），并使組織和個體得到長期的利益。17人力資源規(guī)劃的內(nèi)容從人力資源規(guī)劃所涉及的范圍看，組織人力資源規(guī)劃包括人力資源的總體規(guī)劃和人力資源的專項業(yè)務計劃。18人力資源規(guī)劃的步驟19不同情況下人力資源政策的選擇20招聘的目標吸引高度合格的候選人，拓寬組織吸納人才的途徑幫助組織留住被雇傭的人才形成競爭壓力有利于組織創(chuàng)造一支文化上更加多樣化的勞動隊伍，保持組織的活力21招聘工作模型22招聘的原則和步驟公平競爭原則少而精原則寧缺勿濫的原則23招聘工作步驟新雇新雇24招聘方法內(nèi)部招聘方法外部招聘的方法25招聘中應注意的問題反應性方法以絕對的方式評價人以表面價值取人相信介紹人（信）“像我”的偏見忽視情商政治壓力26人員選拔的方法心理測試知識考試面試情景模擬和系統(tǒng)仿真2710.5領導者用人決策個人/崗位匹配模型28領導者用人的原則唯才是舉原則放手鍛煉原則人才可塑原則能力重于學歷原則用人所長原則把最出色的人才安排在最關鍵的崗位上正確看待失敗2910.6培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)是組織通過培訓和開發(fā)項目改進組織成員能力水平和組織業(yè)績的一種有計劃地、連續(xù)性的工作，通常簡稱為在職培訓30培訓與開發(fā)的必要性組織總是處于不斷的變化之中，這種變化可能是組織外部環(huán)境的變化導致的組織結構、組織文化發(fā)生的變革；也可能是組織內(nèi)部的業(yè)務與工作要求發(fā)生了變化。這一系列的變革要獲得成功，沒有員工的支持是難以達成的，因為員工本身會成為強有力的變革阻礙力量。另一方面，無論是組織的變革、還是業(yè)務、工作的內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化，都對員工產(chǎn)生了新的要求，此時，如果不對員工進行培訓，員工將難以承擔起新的工作任務，這必然會影響到組織目標的實現(xiàn)。31培訓與開發(fā)的目的使員工對組織文化和組織目標有深刻的理解，培養(yǎng)員工對組織的認同感使員工了解崗位的要求有利于領導者專注于決策性工作促進組織管理變革培訓與開發(fā)具有激勵作用培訓與開發(fā)是組織積累人力資本、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段32人力資本投資與培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)的成本直接成本開支受訓者參加培訓的機會成本利用機器和有經(jīng)驗的職工從事培訓活動時的機會成本33培訓與開發(fā)的收益主要表現(xiàn)在受訓者生產(chǎn)率的提高上。有些培訓的收益是明顯的，如對上崗者的操作性技術培訓；但有些培訓與開發(fā)的收益卻是潛移默化的，要經(jīng)過一段時間才能顯現(xiàn)：如工作思路的開闊、思維能力的增強而使生產(chǎn)率得到逐步地提高。34培訓與開發(fā)的類型和方式人力資源培訓與開發(fā)的類型培訓與開發(fā)的方法35人力資源培訓與開發(fā)的類型提高新員工的能力提高在職員工能力的培訓36提高在職員工能力的培訓糾正性培訓與變革有關的培訓開發(fā)性培訓37培訓與開發(fā)的方法在職培訓工作指導培訓講授法案例分析法角色扮演行為模仿視頻培訓瀑布式的管理培訓法崗位輪換法38培訓轉移到工作中的幾種途徑強化學習將課程內(nèi)容與工作相結合注重實踐采取多段培訓方案建立反饋和指導熱線建立一個新知識與新技能利用的支持性工作環(huán)境39績效管理的特點系統(tǒng)性目標性強調(diào)溝通40績效管理的基本流程一個完善的績效管理系統(tǒng)，有四個大的工作程序，分別是：績效計劃——設定績效目標；績效記錄；績效考核；績效診斷、反饋與提高41績效評估的主要方法描述法比較法量表法目標管理法平衡記分卡法4210.8報酬與激勵報酬與薪酬的概念及構成報酬系統(tǒng)制定的理論依據(jù)——激勵理論與應用當前報酬系統(tǒng)透視43報酬與薪酬的概念及構成報酬的構成44薪酬薪