人力(rénlì)資源管理師

國家職業(yè)資格培訓(xùn)課程第一頁，共73頁。學(xué)習(xí)目標：1、掌握培訓(xùn)管理的基本概念及其相關(guān)的技能性應(yīng)用2、全面理解和熟練運用(yùnyòng)培訓(xùn)管理的技術(shù)、工具和方法3、把握培訓(xùn)制度的建立與推行第三章培訓(xùn)與開發(fā)第二頁，共73頁。第二節(jié)培訓(xùn)(péixùn)方法的選擇[學(xué)習(xí)目標]通過學(xué)習(xí)掌握各類培訓(xùn)方法的應(yīng)用，以及選擇培訓(xùn)方法的基本工作程序。[知識要求]培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同的培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同的培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點，在實際工作中，應(yīng)依據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法。第三頁，共73頁。一、直接傳授(chuánshòu)型培訓(xùn)法直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)，主要包括：講授法專題講座法研討法等。

第四頁，共73頁。(一)講授法講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費用較低。講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足(mǎnzú)學(xué)員的個性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果。第五頁，共73頁。(二)專題講座法專題講座法形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，接連(jiēlián)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。專題講座法的優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。專題講座法的局限性：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。第六頁，共73頁。(三)研討(yántǎo)法研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。1．研討法的類型(1)以教師或受訓(xùn)者為中心的研討研討以教師為中心，從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)受訓(xùn)者作出回答。(2)以任務(wù)或過程為取向的研討任務(wù)取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某些問題，或者得出某個結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目。過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響，重點是相互啟發(fā)，進行信息交換，并增進了解，加深感情。第七頁，共73頁。2、研討(yántǎo)法的優(yōu)點(1)多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員間，學(xué)員與學(xué)員間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學(xué)員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。

(2)要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求學(xué)員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷評價別人的觀點并及時做出反應(yīng)。

(3)加深學(xué)員對知識的理解。通過對實際問題的研究討論，為學(xué)員提供了運用所學(xué)知識的機會，加深了學(xué)員對原理知識的理解，提高其運用能力，并激發(fā)進一步學(xué)習(xí)的動力。

(4)形式多樣，適應(yīng)性強，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇。第八頁，共73頁。3．研討法的難點(1)對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高；(2)對指導(dǎo)教師(jiàoshī)的要求較高。

4．選擇研討題目注意事項(1)題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性；(2)題目難度要適當；(3)研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準備。第九頁，共73頁。二、實踐型培訓(xùn)(péixùn)法實踐型培訓(xùn)法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。實踐法是通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強的實用性，是員工培訓(xùn)的有效手段。適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。

第十頁，共73頁。實踐(shíjiàn)法有很多優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無需特別準備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施；實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在實踐的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式如下：(一)工作指導(dǎo)法(二)工作輪換法(三)特別任務(wù)法(四)個別指導(dǎo)法第十一頁，共73頁。(一)工作(gōngzuò)指導(dǎo)法工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是教受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓(xùn)者進行激勵。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛。如可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能。也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。第十二頁，共73頁。(二)工作(gōngzuò)輪換法工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例：讓受訓(xùn)者有計劃地到不同部門學(xué)習(xí)工作幾個月。實際參與所在部門的工作，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，擴大受訓(xùn)者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。

第十三頁，共73頁。1．工作輪換法的優(yōu)點(1)能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解；(2)使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(ruòdiǎn)，找到適合自己的位置；(3)改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。

2．工作輪換法的不足工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。第十四頁，共73頁。(三)特別(tèbié)任務(wù)法特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)。其具體形式如下：1．委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法。一般“初級董事會”由10～12名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來自各個部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報酬、部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。

第十五頁，共73頁。2．行動(xíngdòng)學(xué)習(xí)這是讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4～5名受訓(xùn)者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題，以及制定計劃的能力。第十六頁，共73頁。(四)個別指導(dǎo)法個別指導(dǎo)法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)在實行這種“傳幫帶”式培訓(xùn)方式，主要是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。1．個別指導(dǎo)法的優(yōu)點(1)新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索；(2)有利于新員工盡快融入團隊；(3)可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時的緊張感；(4)有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞；(5)新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富(fēngfù)的經(jīng)驗。第十七頁，共73頁。2．個別指導(dǎo)法的缺點(quēdiǎn)(1)為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式；(2)指導(dǎo)者本身水平對新員了的學(xué)習(xí)效果有極大影響；(3)指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工；(4)不利于新員工的工作創(chuàng)新。第十八頁，共73頁。三、參與(cānyù)型培訓(xùn)法參與型培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。第十九頁，共73頁。(一)自學(xué)(zìxué)自學(xué)適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方向的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員下和老員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識和技能。自學(xué)的優(yōu)點：(1)費用低。(2)不影響工作(3)學(xué)習(xí)者自主性強。(4)可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異。(5)有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。第二十頁，共73頁。自學(xué)的缺點：(1)學(xué)習(xí)的內(nèi)容(nèiróng)受到限制。自學(xué)時缺少交流、演練和指點，通過交流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。(2)學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個員工的自學(xué)能力和主動性不同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。(3)學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。(4)容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味第二十一頁，共73頁。(二)案例(ànlì)研究法案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法?？煞譃榘咐治龇ê褪录幚矸▋煞N。第二十二頁，共73頁。1．案例(ànlì)分析法案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。用于教學(xué)的案例應(yīng)滿足以下三個要求：1、內(nèi)容真實；2、案例中應(yīng)包含一定的管理問題；3、分析案例必須有明確的目的。第二十三頁，共73頁。案例分析可分為兩種類型：第一種是描述評價型。即描述解決某種問題(wèntí)的全過程，包括其實際后果(不論成功或失敗)。這樣，留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”性的建議。第二種是分析決策型。即只介紹某一待解決的問題(wèntí)，由學(xué)員去分析并提出對策。本方法更能有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題(wèntí)的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡狀態(tài)。第二十四頁，共73頁。一般來說，解決問題的過程(guòchéng)有7個環(huán)節(jié)(見教材圖3—2)。第二十五頁，共73頁。一個案例可以終止于7個環(huán)節(jié)中的任一個。例如，若寫到第3個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對癥下藥，列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制定出決策等；若只找出了問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做，學(xué)員的任務(wù)便加重了；案例的分析難度也相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情景，則學(xué)員應(yīng)找出此情景中究竟存在哪些問題；案例研究的難度也就更大了；反之，若案例中7個環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學(xué)員已能對此做法(zuòfǎ)作一番評價，這就屬于描述評價型的案例。第二十六頁，共73頁。2．事件處理法案例研究的另一種方法稱作事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)(chūxiàn)的問題。學(xué)員間通過彼此親歷事件的相互交流和討論，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成一個和諧、合作的學(xué)習(xí)環(huán)境。

第二十七頁，共73頁。事件處理法的適用范圍：適宜各類員工了解或解決問題時收集各種情報，分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實際的能力(nénglì)、分析解決問題的能力(nénglì)，以及表達、交流能力(nénglì)；培養(yǎng)員工間良好的人際關(guān)系。第二十八頁，共73頁。事件處理法的優(yōu)點：參與性強，變學(xué)員被動接受為主動參與；將學(xué)員解決問題能力的提高融人知識傳授中；教學(xué)方式生動具體(jùtǐ)，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。事件處理法的缺點：案例準備的時間較長且要求高；案例法需要較多的培訓(xùn)時間，同時對學(xué)員能力有一定的要求；對培訓(xùn)顧問的能力要求高；無效的案例會浪費培訓(xùn)對象的時間和精力。第二十九頁，共73頁。(三)頭腦(tóunǎo)風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓(xùn)法”。頭腦風(fēng)暴法的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。

第三十頁，共73頁。頭腦風(fēng)暴(fēngbào)法操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案，重新表達內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對各可行方案逐一評估；選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。第三十一頁，共73頁。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點：培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益，可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實標困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強；小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的缺點：對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際(mànwúbiānjì)；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。第三十二頁，共73頁。(四)模擬訓(xùn)練法

模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題(wèntí)的能力。其基本形式是：由人和機器共同參與模擬活動；人與計算機共同參與模擬活動。主要的特點也就是人-機互動。第三十三頁，共73頁。模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點：學(xué)員在培訓(xùn)(péixùn)中工作技能將會獲得提高；通過培訓(xùn)(péixùn)有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓(xùn)(péixùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。

模擬訓(xùn)練法的缺點：模擬情景準備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)(péixùn)中的各項技能。

第三十四頁，共73頁。(五)敏感性訓(xùn)練(xùnliàn)法又稱T小組法，簡稱ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對自己的行為和他人的行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力，在群體活動中采取建設(shè)性行為。

第三十五頁，共73頁。敏感性訓(xùn)練(xùnliàn)法的適用范圍敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式。具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排，內(nèi)容可包括問題討論、案例研究等。第三十六頁，共73頁。(六)管理者訓(xùn)練(xùnliàn)管理者訓(xùn)練簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)畀最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進行。管理者訓(xùn)練的操作要點：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此法訓(xùn)練的高級管理人員擔(dān)任。第三十七頁，共73頁。四、態(tài)度(tàidu)型培訓(xùn)法態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練；具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。第三十八頁，共73頁。(一)角色扮演法角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的特點是，學(xué)員(xuéyuán)們不是針對某問題相互對話，而是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能力。第三十九頁，共73頁。角色扮演與模擬訓(xùn)練法對比(duìbǐ)分析角色扮演與模擬訓(xùn)練法類似，但并不完全相同。“角色扮演”常用于管理人員開發(fā)。讓受訓(xùn)者在模擬實踐中加深對管理原理的領(lǐng)會，以及對管理技巧的掌握，對提高管理人員的講演能力和表達能力也有一定價值。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。第四十頁，共73頁。行為(xíngwéi)模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋。通過行為模仿，使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行為能力；使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。在培訓(xùn)中，根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容，如基層主管指導(dǎo)新雇員，糾正下屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟：首先，建立示范模型；其次，角色扮演與體驗；再次，社會行為強化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。第四十一頁，共73頁。1．角色扮演法的優(yōu)點(yōudiǎn)(1)學(xué)員參與性強，學(xué)員與教師之間的互動交流比較充分。(2)角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓(xùn)效果；(3)在角色扮演過程中，學(xué)員之間的交流、溝通與配合，可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)他們的溝通、自我表達、相互認知等社會交往能力；加強了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。(4)具有高度的靈活性，對培訓(xùn)時間沒有任何特定的限制，實施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。視要求而決定培訓(xùn)時間的長短。第四十二頁，共73頁。2、角色扮演法的缺點(quēdiǎn)(1)場景是人為設(shè)計的，如果設(shè)計者沒有精湛的設(shè)計能力，設(shè)計出來的場景可能會過于簡單，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機會；(2)實際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的；(3)扮演中的問題分析限于個人不具有普遍性；(4)有時學(xué)員由于自身原因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。綜上所述，角色扮演法是一種難度很高的培訓(xùn)和測評方法。要想達到理想的培訓(xùn)和測評效果就必須進行嚴格的情景模擬設(shè)計，同時，保證角色扮演全過程的有效控制，隨時糾正可能產(chǎn)生的問題。第四十三頁，共73頁。態(tài)度培訓(xùn)法(二)拓展(tuòzhǎn)訓(xùn)練拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。

第四十四頁，共73頁。1．場地(chǎngdì)拓展訓(xùn)練場地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施(固定基地)的訓(xùn)練活動。場地拓展的特點如下：(1)有限的空間，無限的可能。(2)有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下，利用簡單的道具，整個團隊進入模擬真實的訓(xùn)練狀態(tài)，團隊和個人的優(yōu)點得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復(fù)的交流回顧中，也許找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路。(3)簡便，容易實施。第四十五頁，共73頁。場地拓展訓(xùn)練可以使團隊從以下幾個方面得到收益和改善：①適應(yīng)變革與學(xué)會學(xué)習(xí)：項目中將會設(shè)置和日常環(huán)境中不同的困難，迫使團隊以新的思維解決問題，建立新的學(xué)習(xí)和決策(juécè)模式。②學(xué)會溝通與默契：有意識地設(shè)置溝通障礙，建立團隊新的溝通渠道，培養(yǎng)團隊默契感。③調(diào)整心態(tài)和鼓舞士氣：變換環(huán)境，調(diào)整團隊狀態(tài)，通過新的因素的刺激提升團隊士氣。④建立共同愿景：在微縮的企業(yè)團隊實驗室中檢驗和明確團隊的努力方向，從而在大的環(huán)境中把握正確的方向。場地拓展訓(xùn)練可以促進團隊內(nèi)部和諧，提高溝通的效率，提升員工的積極性，對形成從形式到內(nèi)涵真正為大家認同的企業(yè)文化起著明顯的作用，也能作為企業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的補充。第四十六頁，共73頁。2．野外拓展(tuòzhǎn)訓(xùn)練野外拓展訓(xùn)練，是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓(xùn)練。它起源于第二次世界大戰(zhàn)中的海員學(xué)校，旨在洲練海員的意志和生存能力，后被應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域，野外拓展訓(xùn)練用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風(fēng)險、積極進取和團隊精神等素質(zhì)，以提高個體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力，提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力。

第四十七頁，共73頁。野外(yěwài)拓展訓(xùn)練的基本原理：通過野外探險活動中的情景設(shè)置，使參加者體驗所經(jīng)歷的各種情緒，從而了解自身(或團隊)面臨某一外界刺激時的心理反應(yīng)及其后果，以實現(xiàn)提升學(xué)員能力的培訓(xùn)目標。野外拓展訓(xùn)練包括遠足、登山、攀巖和漂流等項目。這些活動是參加者的一種媒介，使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。3．野外拓展和場地拓展的區(qū)別(1)野外拓展借助自然地域，輕松自然；(2)野外拓展提供了真實模擬的情境體驗；(3)野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)；(4)野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。第四十八頁，共73頁。五、科技時代的培訓(xùn)(péixùn)方式

隨著現(xiàn)代社會信息技術(shù)的發(fā)展，大量的信息技術(shù)被引進到培訓(xùn)領(lǐng)域。在這種情況下，新興的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等培訓(xùn)方式在很多公司受到歡迎。第四十九頁，共73頁。(一)網(wǎng)上培訓(xùn)(péixùn)網(wǎng)上培訓(xùn)，又稱為基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進行培訓(xùn)的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法產(chǎn)物，它以其無可比擬的優(yōu)越性受到越來越多企業(yè)的青睞。網(wǎng)上培訓(xùn)有以下優(yōu)越性：1．節(jié)省培訓(xùn)費用。2．及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容。3．網(wǎng)絡(luò)資源共享。4．學(xué)習(xí)進程安排靈活，不受時間和空間的局限。網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點是：1．網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，一些企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。2．某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。第五十頁，共73頁。(二)虛擬(xūnǐ)、培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運用某些設(shè)備接受和響應(yīng)環(huán)境的各種感官刺激而進入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓(xùn)對象各種技能或?qū)W習(xí)知識的目的。虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。在培訓(xùn)中，學(xué)員能夠自主地選擇或組合虛擬培訓(xùn)場地和設(shè)施，而且學(xué)員可以在重復(fù)中不斷增強自己的訓(xùn)練效果；更重要的是這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險，并能從這種培訓(xùn)中獲得感性知識和實際經(jīng)驗。第五十一頁，共73頁。六、其他(qítā)方法除了上面的培訓(xùn)方法之外，還有函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀訪問等方法，這些方法是通過參加者的自身努力、自我約束能夠完成的，公司只起鼓勵、支持和引導(dǎo)作用。第五十二頁，共73頁。下面介紹的內(nèi)容是培訓(xùn)(péixùn)方法選擇的[能力要求]第五十三頁，共73頁。一、選擇培訓(xùn)方法(fāngfǎ)的程序(一)確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標，在具體實施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效地開展教育培訓(xùn)活動，就要選擇恰當?shù)募记珊头椒?。對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把它們與培訓(xùn)課程相對照，選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標所設(shè)定的領(lǐng)域。(二)分析培訓(xùn)方法的適用性

培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。第五十四頁，共73頁。培訓(xùn)(péixùn)方法一覽表適用性培訓(xùn)方法事實和概念類教育講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等解決問題能力培訓(xùn)案例分析、文件筐、課題研究、商務(wù)游戲創(chuàng)造性培訓(xùn)頭腦風(fēng)暴、形象訓(xùn)練、等價變換技能培訓(xùn)實習(xí)、工作傳授、個人指導(dǎo)、模擬訓(xùn)練態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育面談、集體討論、集體決策、職務(wù)角色扮演、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)等基本能力開發(fā)自我開發(fā)的支持、OJT、跟蹤培訓(xùn)等知識類培訓(xùn)講授法、專題講座法、研討法技能實踐性培訓(xùn)指導(dǎo)、工作輪換、特別任務(wù)、個別指導(dǎo)綜合能力開發(fā)自學(xué)、案例研究、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練行為調(diào)整和心理訓(xùn)練角色扮演、行為模擬、拓展訓(xùn)練科技時代培訓(xùn)網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)第五十五頁，共73頁。（三）根據(jù)(gēnjù)培訓(xùn)要求培訓(xùn)優(yōu)選方法每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。第五十六頁，共73頁。1、明確優(yōu)選培訓(xùn)(péixùn)方法的要求與具體的工作任務(wù)相適應(yīng)與培訓(xùn)目的和課程目標相適應(yīng)與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力與企業(yè)培訓(xùn)文化相適應(yīng)與企業(yè)培訓(xùn)資源相適應(yīng)第五十七頁，共73頁。如何進行培訓(xùn)方法(fāngfǎ)的優(yōu)選？2、分析具體培訓(xùn)方法(fāngfǎ)的適用性培訓(xùn)對象培訓(xùn)類型3、針對具體案例選用培訓(xùn)方式和方法(fāngfǎ)具體培訓(xùn)方法(fāngfǎ)的定義、特點與適用范圍第五十八頁，共73頁。分析受訓(xùn)者群體(qúntǐ)特征可使用以下參數(shù)：(1)學(xué)員構(gòu)成：在既定目標下，學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個性特征三方面來影響培訓(xùn)方式的選擇。(2)工作可離度：如果學(xué)員工作可離度低，進行集中培訓(xùn)會影響其業(yè)務(wù)的開展。當學(xué)員工作可離度高時，企業(yè)可以根據(jù)其他條件對培訓(xùn)方式進行選擇。(3)工作壓力：當企業(yè)中員工的工作壓力很大，內(nèi)外部競爭激烈時，即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)，員工也會為了提高自己的競爭實力而去自學(xué)，此時適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當企業(yè)中員工的工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗，因而此時適合正式的培訓(xùn)，如目前企業(yè)在制度中對員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標準做出硬性規(guī)定，通過對員工施加制度壓力的方式來促進企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。第五十九頁，共73頁。二、幾種常用培訓(xùn)方法(fāngfǎ)的應(yīng)用

(一)案例分析法的操作程序1．培訓(xùn)前的準備工作培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標和培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容，同時制定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)時間、地點。2．培訓(xùn)前的介紹工作介紹工作包括：培訓(xùn)者自我介紹；案例分析法的基本內(nèi)容、特點，案例分析法應(yīng)用時應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望達到的效果；本次培訓(xùn)課程的計劃安排；學(xué)員的自我介紹；學(xué)員分組。

第六十頁，共73頁。3．案例討論先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容，各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。4；分析總結(jié)(zǒngjié)培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進行總結(jié)(zǒngjié)，并針對本次培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點進行總結(jié)(zǒngjié)，對討論質(zhì)量作出評價。5、編寫案例第六十一頁，共73頁。案例內(nèi)容一般包括：1、說明(即目的、對象、使用建議、作者等內(nèi)容)2、正文3、附件(如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有關(guān)背景知識等)和思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事件發(fā)生的背景。思考題不止一個，提問方式多種多樣，如“你認為案例中主人公的行為有否不妥之處”？“針對A公司的問題應(yīng)采取(cǎiqǔ)什么對策”等。第六十二頁，共73頁。案例(ànlì)具體編寫步驟如下：(1)確定培訓(xùn)的目的。案例的編寫要以培訓(xùn)目的為依據(jù)，培訓(xùn)目的應(yīng)當具體、明確。

(2)搜集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)歷。如果僅從報刊書籍中摘錄而不進行深入調(diào)查，很難編寫出高水平的案例。

(3)寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要準確(不便于公開的除外)，涉及的機構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要公開，應(yīng)征得有關(guān)機構(gòu)、人員的同意。(4)校驗。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看它是否存在缺陷或遺漏。(5)定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改后定稿。第六十三頁，共73頁。(二)事件處理法的基本(jīběn)程序1．準備階段(1)指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。(2)指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免學(xué)員“無話可說”。(3)每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。(4)指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人。(5)確定會議地點和會議時間。(6)指導(dǎo)員應(yīng)準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點及其他應(yīng)用個案研究法進行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。第六十四頁，共73頁。(二)事件處理法的基本(jīběn)程序2．實施階段（1)指導(dǎo)員向各小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。(2)各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。(3)從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。(4)各組開始進行討論：先提出個案，由各組組員收集信息。個案制作者在討論到他制作的個案時，應(yīng)作為這輪討論的主持人，其他組員收集信息時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織學(xué)員進行評價，討論“學(xué)到些什么”。第六十五頁，共73頁。(二)事件處理法的基本(jīběn)程序3．實施要點(1)確定的議題范圍不宜過窄，以免學(xué)員們沒有問題可討論。(2)制作個人親歷案例時應(yīng)注意：這一案例應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡單記述該案例的背景。由于提出個案是為學(xué)習(xí)、討論，因此不管成功還是失敗的例子都可選擇‘，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。第六十六頁，共73頁。(二)事件處理法的基本(jīběn)程序(3)記錄個案發(fā)生的背景時應(yīng)依據(jù)的5W2H原則：何人(Who)、何事(What)、何時(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少費用(Howmuch)。(4)各組討論時應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間約為：30一40分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事