績效面談的方法與技巧

績效面談是績效考核中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，它能夠?qū)崿F(xiàn)職業(yè)經(jīng)理和下屬之間的績效問題溝通和確認，共同制定相應(yīng)的績效改進計劃，提高員工績效水平。通過績效面談，企業(yè)的期望、目標和價值觀能夠傳遞，形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制，促進企業(yè)的持久發(fā)展。在進行績效面談時，需要注意以下幾點：1.面談要直接、具體、明確，不要繞彎、抽象或含糊。主管無論是贊揚還是批評，都應(yīng)該以事實為依據(jù)，不回避問題，讓員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在哪里。員工對績效評估有不滿或質(zhì)疑的地方，向主管進行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實作基礎(chǔ)。只有信息傳遞雙方交流的是具體準確的事實，評估與反饋才是公平的、有效的。2.面談是坐著而不是站著、說服而不是壓制、雙向而不是單向。面談是一種雙向的溝通，而不是命令式、一言堂、粗暴的壓制人家講話。為了獲得對方的真實想法，主管應(yīng)該鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。主管應(yīng)盡量撇開自己的偏見，控制情緒。設(shè)身處地為下屬著想，讓下屬把話講完；不要輕易打斷下屬，鼓勵他講出問題所在；在傾聽中保持積極回應(yīng)，不要急于反駁；先不急于下定論，聽清楚并準確理解員工反饋過來的所有信息；注意適時發(fā)問，對員工好的建議應(yīng)充分肯定。平等的、講道理的和雙向溝通的面談，才能贏得員工的信任。3.面談是對事而非對人、考崗位而非考個人、談業(yè)績而非談人品。員工績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，盡量描述事實而不是妄加評價，績效面談首先應(yīng)堅持“就事論事”、“對事不對人”的原則。以崗位勝任能力為核心的人力資源管理，績效考核是考核員工做事、考核員工業(yè)績、考核員工崗位，因此，績效面談要對事而不對人、談業(yè)績而不談人品。部屬工作中存在問題，不能用“沒能力”、“真差勁”等語言進行人身攻擊；不能無限上綱，把員工工作問題上升到人品問題，攻擊員工的人格特征。員工的優(yōu)點與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來的，性格特點不應(yīng)作為評估績效的依據(jù)，對于關(guān)鍵性的影響績效的性格特征必須從真正關(guān)心員工發(fā)展出發(fā)，但不應(yīng)將它作為指責的焦點。4、在面談中，應(yīng)該鼓勵員工而非批評他們，解決問題而非加深矛盾，面對未來而非現(xiàn)在。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應(yīng)該幫助員工改進不足之處。如果在反饋中對員工進行批評，員工很可能會產(chǎn)生抵抗反應(yīng)，這會使面談無法深入下去。在面談中，上司應(yīng)該抓住問題的要害，指出產(chǎn)生問題的原因，并提出改進的方法。如果員工犯了錯誤，最好等他們冷靜后再做反饋，避免讓員工感到受到“趁火打劫”的待遇。同時，要及時表揚和激勵員工。在對員工績效進行評價和回顧后，還要幫助員工找準路線，認清下一階段的目標。通過績效面談，可以化消極因素為積極因素，團結(jié)一心朝前看，讓績效落后的員工也能看到未來的發(fā)展方向。5、面談應(yīng)該建立在信任、尊重和理解的基礎(chǔ)上，而不是敵意、冷漠和猜疑。反饋面談是主管和員工之間的溝通過程，必須建立在彼此互相信任的氛圍中，才能順利進行并最終達成共識。缺乏信任、尊重和理解的面談會使雙方感到緊張和煩躁，充滿冷漠和敵意。因此，主管人員應(yīng)該多傾聽員工的想法和觀點，尊重對方，并設(shè)身處地為員工著想。在面談中，應(yīng)該勇于當面向員工承認自己的錯誤和過失，努力贏取員工的理解和信任?？冃贤ㄒ矐?yīng)該遵循80/20法則，即80%的時間留給員工，20%的時間留給自己，并且在這20%的時間內(nèi)，要有80%的時間用于發(fā)問，只有20%的時間用于指導(dǎo)、建議和幫助。此外，德魯克認為，溝通不僅包括語言溝通，還包括非語言溝通，如身體語言和物體操控等。因此，一個微笑、一個握手、一個拍肩，也可以成為很好的溝通方式。二、面談準備績效面談的目的是激勵員工，指出其長處和不足，并為員工提供正確的導(dǎo)向。北京華夏新達軟件公司人力資源部經(jīng)理陳云青總結(jié)了自己的工作經(jīng)驗并分享了自己的見解。如何做好準備如果沒有準備，或不讓下屬做準備，就匆忙地將下屬招來面談，這是導(dǎo)致面談和績效評估失敗的原因之一。作為中層經(jīng)理，應(yīng)該做好以下準備：1.回顧績效標準和期望，留意職位說明書、績效評估表和工作計劃書是否有脫節(jié)之處。2.收集相關(guān)資料。最主要的信息來源應(yīng)該是平日的績效觀察和績效跟蹤記錄。如果收集的信息中還有其他人的評價，應(yīng)注意兩點：一方面，只有工作中的評價才可以作為有價值的“其他人評價”，閑聊中的評價切勿采用；另一方面，其他人的評價中可以利用的是他們評價所依據(jù)的事實，而不是他們的評價本身。3.在面談前，對下屬的績效做出自己的評估，并就績效成績的等級做出評判。4.準備面談提綱。中層管理人員往往忽視管理的細節(jié)，無論這些細節(jié)對下屬有多么重要。此處考核人常犯的錯誤是，認為沒有必要、太麻煩，或者面談之前腦子里有個思路就可以了。如果中層經(jīng)理的準備工作不充分，很容易出現(xiàn)以下幾種結(jié)果：不滿、爭吵；無所謂；氣氛和諧，問題潛伏。還有一種情況是，只考慮“刺頭”怎么談，而對于其他人員，不準備面談提綱，認為“好談”，沒有什么準備的必要。面談策略的選擇總的來說，下屬可以根據(jù)工作貢獻和工作表現(xiàn)分為4種類型：1.貢獻型（好的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度）；2.沖鋒型（好的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度）；3.安份型（差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度）；4.墮落型（差的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度）。貢獻型下屬是中層經(jīng)理創(chuàng)造良好團隊業(yè)績的主力軍，是最需要維護和保留的。面談策略應(yīng)該是：在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵，并提出更高的目標和要求。沖鋒型下屬的不足之處表現(xiàn)為工作時好時壞，這可能有兩方面原因。一方面是由于性格使然，他們喜歡用批判的眼光看待周圍事物，而且經(jīng)常帶著情緒工作。另一方面是由于溝通不暢，導(dǎo)致他們對工作的態(tài)度不穩(wěn)定。針對這種情況，我們應(yīng)該采取面談策略，通過良好的溝通建立信任，了解原因，輔導(dǎo)他們改善工作態(tài)度，而不是放縱或者管死他們。安份型下屬的工作態(tài)度不錯，認真負責，但是工作業(yè)績卻上不去。針對這種情況，我們應(yīng)該制訂明確的、嚴格的績效改進計劃作為績效面談的重點，嚴格按照績效考核辦法予以考核，不能因為態(tài)度好代替工作業(yè)績不好，更不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績。墮落型下屬傾向于為自己辯解，找外部因素或者自我承認工作沒做好。針對這種情況，我們應(yīng)該重申工作目標，澄清下屬對工作成果的看法，讓他們明確工作目標，提高責任心和工作效率。在績效面談的步驟中