摘要改革開放以來，我國的中小企業(yè)得到快速發(fā)展，目前已成為我國的國民經(jīng)濟的重要組成部分。而伴隨著我國市場經(jīng)濟的決定性地位的確定，中小企業(yè)的發(fā)展更加重要。而我國的中小型企業(yè)中，由于發(fā)展時間較短，人力資源管理體系建設(shè)還不成熟，導(dǎo)致在人力資源開發(fā)和管理中還存在著較多的問題。未來市場的競爭將更加激烈，而企業(yè)之間的競爭最根本的還是人才之間的競爭。因此，要完善我國中小型企業(yè)的管理與發(fā)展，就必須要提高中小型企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)。本文以此為研究對象，對當(dāng)前我國中小型企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題進行了分析，并提出了針對性的策略與建議。關(guān)鍵詞：中小型民營企業(yè)；人力資源；開發(fā)與管理；策略AbstractWithSincethereformandopeningup,China'ssmallandmedium-sizedenterpriseshavebeenrapiddevelopment,hasnowbecomeanimportantpartofChina'snationaleconomy.AndwiththedecisivestatusofChina'smarketeconomytodeterminethedevelopmentofSMEsismoreimportant.AndChina'ssmallandmediumenterprises,duetothedevelopmentofashortertime,humanresourcemanagementsystemisnotyetmature,resultinginhumanresourcesdevelopmentandmanagementtherearestillmoreproblems.Thefutureofthemarketcompetitionwillbemoreintense,andthecompetitionbetweenenterprisesisthemostfundamentalorthecompetitionbetweentalent.Therefore,toimprovethemanagementanddevelopmentofsmallandmediumenterprisesinChina,wemustimprovethesmallandmediumenterprisesintheconstructionofhumanresourcesmanagementsystem.Thispaperanalyzestheexistingproblemsinthedevelopmentandmanagementofhumanresourcesinsmallandmedium-sizedenterprisesinChina,andputsforwardsomepertinentstrategiesandsuggestions.Keyword：Smallandmedium-sizedprivateenterprises;humanresources;developmentandmanagement;引言中小型企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，在我國的經(jīng)濟發(fā)展中占有重要的地位和作用，尤其是在吸納就業(yè)、發(fā)展創(chuàng)業(yè)等方面。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷完善，中小型企業(yè)發(fā)揮的作用必將越來越重要。我國從1998年開始就出臺了一系列文件促進中小企業(yè)的發(fā)展，經(jīng)過30余年的發(fā)展，我國的中小型企業(yè)發(fā)展已經(jīng)比較成熟。但全球化趨勢進一步加劇，中小型企業(yè)之間的競爭日益激烈。但歸根結(jié)底，這種競爭還是人才的競爭。所以，人才才是企業(yè)中最寶貴的資源。如果誰擁有了一流的人才，那么無疑，他的企業(yè)也將會創(chuàng)造一流的效益。而作為國家發(fā)展支柱的中小型企業(yè)，中小型企業(yè)必須要重視人力資源的開發(fā)與管理工作。國內(nèi)外的理論與實踐均表明，只有充分開發(fā)企業(yè)的人力資源，調(diào)動員工的積極性，才能促進企業(yè)向著更好的方向發(fā)展。相關(guān)理論概述1.1中小型企業(yè)概述中小型企業(yè)也簡稱為中小企業(yè)，具體指的是企業(yè)規(guī)模不大、雇傭人數(shù)及營業(yè)額都比較小的企業(yè)。這類企業(yè)資金多是由少數(shù)幾個人出資完成，因此在管理過程中較為封閉，受到的外界干擾較少。我國第九屆全國人民代表大會對中小型企業(yè)的劃分通過了《中華人民共和國中小型企業(yè)擔(dān)保促進法》，并引發(fā)了《中小型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定的通知》，對中小型企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)具體進行了規(guī)定。一般，中小型企業(yè)一般其職工人數(shù)小于2000人，銷售額低于30000萬，資產(chǎn)總額低于40000元；中型企業(yè)職工人數(shù)需要大于300然，年銷售額在3000萬以上，總資產(chǎn)在40000萬以上。除此之外，不同的行業(yè)根據(jù)各自的特點對于中小型企業(yè)還做了細致劃分。根據(jù)我國工商總局統(tǒng)計的數(shù)據(jù)顯示，全國超過99%的企業(yè)都屬于中小型企業(yè)，其生產(chǎn)總值約占我國GDP的56%，稅收占到46.2%，出口總額占62.3%,提供的就業(yè)崗位達到80%，超過80%的新產(chǎn)品研發(fā)都是由中小企業(yè)完成的。由此表明中小型企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中已經(jīng)占據(jù)非常重要的地位，對于促進我國的經(jīng)濟發(fā)生、改善民眾生活具有十分重要的作用。1.2中小型企業(yè)人力資源管理目的對企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的根本目的是為了更好的提升企業(yè)員工的積極性，激發(fā)企業(yè)中的人力，智力與創(chuàng)造能力，進而促進企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新。人力資源管理，首先具有資源特性，其主要目的是為了開發(fā)人體內(nèi)存在的各種潛能。人的潛能毫無疑問都是以人為載體的，人的自主意識對于潛能的發(fā)展具有重要的影響作用。人力資源管理優(yōu)化的目的便是為了提升這種潛力，促使員工能夠通過自覺意識控制這種潛力，讓其轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣a(chǎn)力。但盡管人力資源管理的目的是為了促使這種潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，但如果這種促使不成功，那么人力資源便會成為生產(chǎn)力，通過優(yōu)化配置，將人力資源與生產(chǎn)力之間充分結(jié)合，一方面能夠充分個體的生產(chǎn)能力，另一方面則能更加有利于企業(yè)人力資源的管理與優(yōu)化。1.3中小型企業(yè)人力資源管理的意義對中小企業(yè)進行人力資源管理的重要意義在于能夠充分激發(fā)個體內(nèi)的潛能，智力和創(chuàng)造力等，將人力資源與企業(yè)的生產(chǎn)力有效融合，從而提高企業(yè)的人力資源管理效力，為企業(yè)帶來更大的社會效益與經(jīng)濟效益。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理是是保持企業(yè)活力的重要因素。通過進行人力資源管理，還可以促使企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)更加合理，最大程度的實現(xiàn)人才的合理安排，讓每一個員工都能充分發(fā)揮其才能。在任何企業(yè)組織中，人際關(guān)系的交往與融洽對于企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)具有重要作用。由于員工性格、工作方式、工作思路等不同，因此員工人際交往過程中常常會發(fā)生矛盾，影響正常的工作效率。對此，通過實施人力資源管理，能夠促使企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系更加和諧，促使企業(yè)的運轉(zhuǎn)更加高效，從而更有利于企業(yè)的發(fā)展。我國中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析2.1人力資源總體規(guī)劃不明確當(dāng)前，在我國中小型企業(yè)中，市場競爭愈發(fā)激烈，很多企業(yè)的管理人員往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟效益，不重視對企業(yè)的長期規(guī)劃與發(fā)展。在人力資源管理中也面臨這一弊病。人力資源總體規(guī)劃不明確是當(dāng)前中小企業(yè)中普遍面臨的問題，也是人力資源管理面臨的首要問題。人力資源的總體規(guī)劃主要是關(guān)于計劃期內(nèi)的人力資源管理與開發(fā)，涉及政策制定、具體實施以及總預(yù)算安排等。在日常的企業(yè)管理中，管理人員通常都會忽略人力資源規(guī)劃，而是將更多的注意力放在業(yè)務(wù)上。這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作無法開展，長遠規(guī)劃更是無從談起，對于企業(yè)的長遠發(fā)展非常不利。2.2人力資源培訓(xùn)機制不完善企業(yè)員工的培訓(xùn)機制對于提升員工的綜合能力，更好的為企業(yè)發(fā)展具有重要作用。但目前，多數(shù)中小企業(yè)的培訓(xùn)機制都不完善，培訓(xùn)目標(biāo)及具體的流程不明確，培訓(xùn)體系不完善，很少由針對員工的全面培訓(xùn)計劃，多數(shù)企業(yè)都是臨時抱佛腳，當(dāng)需要時才對員工進行突然培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容并不十分適合，部分企業(yè)針對員工的培訓(xùn)主要時公司中高層管理人員，而忽略了普通員工，因此企業(yè)的管理策略執(zhí)行不到位，很多政策與制度執(zhí)行不下去。由此我們也可以看出，我國中小企業(yè)的管理者在經(jīng)營理念上還存在很多誤區(qū)。培訓(xùn)機制的不明確、不完善，對于中小企業(yè)的持續(xù)發(fā)展十分不利。2.3人員流動頻繁，素質(zhì)普遍不高當(dāng)前中小企業(yè)的人員流動頻繁問題也嚴(yán)重制約了企業(yè)的人力資源管理與發(fā)展。這一方面是由于價值觀缺失造成的，但另一方面也反映出了我國中小企業(yè)人才資源比較匱乏，結(jié)構(gòu)布局不合理的現(xiàn)象。盡管這種人員流動現(xiàn)象對于社會經(jīng)濟發(fā)展有一定的幫助作用，但由于人員流動頻繁過快，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)秩序不穩(wěn)定，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。伴隨著這種流動頻繁現(xiàn)象，還會出現(xiàn)“人才逆差”現(xiàn)象，尤其是一些能夠熟練操作的員工，而且剛剛進入企業(yè)的員工無法在短時間內(nèi)熟練企業(yè)的生產(chǎn)操作要求，一旦人才流失將會對企業(yè)發(fā)展造成十分不利的影響。2.4薪酬機制與激勵機制不完善薪酬機制與福利機制的不完善也是當(dāng)前中小企業(yè)中人力資源管理中普遍面臨的問題。目前多數(shù)企業(yè)對于員工的績效評估主要是采用績效目標(biāo)考核，薪酬激勵機制包括職務(wù)晉升、銷售提成以及年終獎等。這樣的激勵手段對于員工的過于單一，缺乏吸引力，導(dǎo)致很多企業(yè)都無法調(diào)動員工的積極性，因而企業(yè)生產(chǎn)效率低下，對于企業(yè)的發(fā)展非常不利。對于企業(yè)的員工來講，他們主要關(guān)心的必然是自己的報酬，因而薪酬制度設(shè)計的合理性，對于企業(yè)員工的積極性具有重要影響。中小企業(yè)要想獲得好的發(fā)展，就必須要要加強薪酬制度與激勵機制的設(shè)計。發(fā)達國家人力資源管理帶來的啟示3.1美國中小型人力資源管理啟示美國的企業(yè)制度與我國不同，在美國沒有中小型企業(yè)之分，而只是大、小之分。而美國企業(yè)的大小劃分不同的行業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)。通常，企業(yè)員工人數(shù)小于500人是小企業(yè)。美國的小企業(yè)管理體系已經(jīng)非常完善，首先，有大量的法律文件規(guī)范小企業(yè)的經(jīng)營與管理，如《反托拉斯法》、《小企業(yè)法》等，其次，在擁有完善的法律保障的基礎(chǔ)上，美國還有完善的為小企業(yè)服務(wù)的公共機構(gòu)，如美國小企業(yè)委員會、白宮小企業(yè)會、小企業(yè)管理局等。這些不同的組織機構(gòu)為規(guī)范促進美國的小企業(yè)發(fā)展做出了重要作用。除此之外，美國還擁有眾多的企業(yè)服務(wù)機構(gòu)，如企業(yè)孵化器、社會企業(yè)服務(wù)中心等，能夠比較全面的為小企業(yè)發(fā)展提供服務(wù)。通過將我國的中小企業(yè)管理制度與美國的小企業(yè)管理制度相對比可以發(fā)發(fā)現(xiàn)，首先政府在企業(yè)發(fā)展中的扮演的更多的是“被動”角色。美國實行的是市場經(jīng)濟，政府很少通過行政權(quán)力干預(yù)市場運行。政府管理部門更多是為小企業(yè)發(fā)展“被動”服務(wù)。其次，美國的企業(yè)文化中，具有人文情懷，即對若是全體的關(guān)注，如對殘疾人、少數(shù)族裔、黑人等，這為讓人在激烈的市場競爭中感到一絲暖意。第三，美國的小企業(yè)具有完備性與動態(tài)化特征。美國的小企業(yè)體系龐大，且非常完善，但盡管如此，美國的小企業(yè)卻具有動態(tài)化特征，能夠根據(jù)市場變化及時調(diào)整相關(guān)信息，彈性比較好，企業(yè)的韌性較強。3.2歐洲國家中小型企業(yè)人力資源管理啟示歐洲國家的中小型企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，與我國相比也具有不同的特點。以德國為例，德國將中小型企業(yè)視作為市場經(jīng)濟發(fā)展的支柱企業(yè)。尤其是在二戰(zhàn)以后，這些企業(yè)的發(fā)展對改善德國的經(jīng)濟與民生發(fā)揮了十分重要的作用。中小企業(yè)具有靈活性、動態(tài)性，在德國的經(jīng)濟發(fā)展中具有重要的地位。德國對于中小型企業(yè)的定義為500名以下雇員，年營業(yè)額低于5000萬歐元的企業(yè)。2015年，德國的中小企業(yè)存量為633萬家，廣泛分布在工業(yè)、商業(yè)、旅游業(yè)等行業(yè)內(nèi)。與我國類似，中小企業(yè)在德國GDP中所占的總量達到99.3%，營業(yè)額占48%，占雇員總數(shù)的將近70%，為德國提供了充足的就業(yè)崗位。德國的中小企業(yè)法律包括《基本法》與《反對限制競爭法》等。德國的主要法律是包括中小企業(yè)的，在促進中小企業(yè)發(fā)展方面，雖然沒有聯(lián)邦政府的訂立，但幾乎各個州都有自己的法律體系。德國政府對于中小企業(yè)的發(fā)展是多層次的，縱向來看，包括了歐盟、德國聯(lián)邦政府以及各州地方政府等，橫向來看則包含了融資、培訓(xùn)、技術(shù)研究、創(chuàng)新等多個領(lǐng)域。從德國的中小型企業(yè)發(fā)展中我們可以看出，德國等歐盟國家的中小型企業(yè)多具由自身的特色。很多中小企業(yè)的發(fā)展中，社會科學(xué)家具有重要的作用。相比較于政府機構(gòu)，德國中小企業(yè)的發(fā)展更多的是與經(jīng)濟促進機構(gòu)相關(guān)，這提高了德國的中小企業(yè)發(fā)展水平。德國的商會制度也是促進中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵制度之一。商會在法律上屬于公法法人，而在職能上則屬于自治法人，具有一定的財政獨立性，因此能夠有力的促進中小企業(yè)的發(fā)展。此外，德國還實行雙元制的培訓(xùn)制度，這對于企業(yè)員工的發(fā)展具有十分重要的作用，通過這種獨特的培訓(xùn)模式，企業(yè)之間的員工人際關(guān)系交往更加融洽，從而更有利于企業(yè)的發(fā)展。3.3亞洲國家中小型企業(yè)人力資源管理啟示亞洲國家中，比較具有代表性的國家主要有日本、新加坡等國家。以日本為例，站周后日本一片廢墟，但僅僅用了幾十年的時間，日本便發(fā)展為亞洲經(jīng)濟最為強勁的國家之一。這是一個巨大的奇跡?？v觀日本的經(jīng)濟發(fā)展，分別經(jīng)歷了經(jīng)濟復(fù)興時期（1945~1954）、高速增長時期（1955~1972）、平穩(wěn)增長時期（1973~1984）以及泡沫破滅后的調(diào)整時期（1985至今）。不同的時期，經(jīng)濟發(fā)展的機構(gòu)不同，中小企業(yè)的管理策略也不同。比如在經(jīng)濟復(fù)興期內(nèi)，政府提出了振興經(jīng)濟對策綱要的發(fā)展策略，并在CHQ（聯(lián)合國軍總司令部）的指導(dǎo)下，單獨成立了中小企業(yè)廳。而到了高速增長期，日本政府發(fā)布了《中小企業(yè)基本法》等與中小企業(yè)相關(guān)的法律恩建，進一步促進了中小企業(yè)的規(guī)范化發(fā)展。在這一時期，中小企業(yè)不論是在數(shù)量上還是在經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量上都得到大幅提升。在平穩(wěn)增長時期，日本政府開始引導(dǎo)中小企業(yè)向著充實的經(jīng)濟方向發(fā)展，產(chǎn)業(yè)機構(gòu)普遍開始調(diào)整，中小企業(yè)不斷現(xiàn)代化，并開始擴張。經(jīng)濟泡沫破滅后的調(diào)整時期，日本政府對于中小企業(yè)發(fā)展政策做出了調(diào)整，政策更多的向產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換等方向發(fā)展。在不同的時期內(nèi)，日本的中小企業(yè)對于經(jīng)濟發(fā)展都做出了重要貢獻。日本對于中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)如表1所示：表1日本對中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)制造與及其他批發(fā)業(yè)零售業(yè)服務(wù)業(yè)1999年新基本法3億日元以下300人以下1億元以下100人以下5千萬元以下50人以下1000人以下日本與我國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、社會文化等都較為接近，因此對于我國的中小企業(yè)發(fā)展也最具有借鑒意義。通過日本的中小企業(yè)觀察可以發(fā)現(xiàn)，首先日本具有非常豐富的診斷與咨詢服務(wù)，這有力的提升了中小企業(yè)的管理水平。其次，日本的技術(shù)服務(wù)非常完善，不論是技術(shù)培訓(xùn)還是技術(shù)指導(dǎo)，內(nèi)容都非常豐富完善。第三，日本為社會提供了比較全面的信息服務(wù)，這對日本企業(yè)的發(fā)展非常有利。解決我國中小型企業(yè)人力資源管理問題策略分析4.1制定長期的人力資源整體規(guī)劃未來，市場競爭日趨激烈，為了進一步提升我國中小企業(yè)的綜合實力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須要構(gòu)建長期的人力資源整體規(guī)劃。企業(yè)的管理人員應(yīng)該認(rèn)識到實施長期人力資源規(guī)劃的重要性。要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。管理者在編制人力資源規(guī)劃時,必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預(yù)測以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測為基礎(chǔ),靈活的選用各種預(yù)測技術(shù)。加強對專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對管理者的個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求,要對管理者進行良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn),加強專業(yè)知識的儲備,豐富專業(yè)技能,提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。4.2優(yōu)化人員招聘策略在詳細的人才招聘計劃的基礎(chǔ)上,從各種渠道招聘人員,對其描繪企業(yè)前景,給予提升空間,從而吸引高級人員的加入。要改進選聘的方法,重視對面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實際情況而定,既要考慮招聘人刁'的成本,又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人刁'。面試工作是招聘人才工作中的一個重要環(huán)節(jié),面試時不能一味強調(diào)人刁`的工作經(jīng)驗,從事本項工作的年限,而應(yīng)該將經(jīng)驗與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配,將不同層次的人刁`招聘到不同層次的工作崗位上,以免大材小用,高刁一低用,造成人員的浪費。4.3建立系統(tǒng)培訓(xùn)與開發(fā)體制培訓(xùn)與開發(fā)在提高中小型企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的能力方面有非常重要的作用所謂戰(zhàn)略人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā)既包括追求多種技能和靈活的經(jīng)營方式,也包括這樣一種認(rèn)識,即人力資源的價值甚高,中小型企業(yè)要留住員工,保持他們對工作的熱情與責(zé)任感,就必須注重員工的全面發(fā)展。如果一個組織將員工視為人力資本,那么培訓(xùn)與開發(fā)就代表著這些資本的持續(xù)投資和對中小型企業(yè)持續(xù)發(fā)展的預(yù)期,為了使人力資源能夠保值并且增值,就必須建立中小型企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。此外,管理人員也應(yīng)隨時隨地接受培訓(xùn),因為除了與管理發(fā)展有關(guān)的素質(zhì)如創(chuàng)造性、綜合性之抽象推理和個人發(fā)展等以外,他們還需要掌握現(xiàn)行的經(jīng)營技能4.4建立有效的激勵機制與薪酬福利機制中小型企業(yè)面對人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人刁`外流已收效甚微。因此中小