人力資源管理師（二級）技能培訓(xùn)要求人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第1頁。理一理內(nèi)容概述理一理內(nèi)容概述回顧三級知識點(diǎn)講解各章節(jié)主要內(nèi)容分析往年真題與案例人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第2頁?；仡櫋匠旯芾恚ㄈ墸┬匠旯芾硇匠曛贫鹊脑O(shè)計(jì)工作崗位評價(jià)人工成本核算薪酬管理制度的制度依據(jù)薪酬管理制度的制定程序員工福利管理工作崗位評價(jià)的基本步驟工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)福利總額核算計(jì)劃各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第3頁。薪酬管理制度的制度依據(jù)外部回報(bào)：也稱外部薪酬：直接薪酬和間接薪酬。內(nèi)部回報(bào)：主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報(bào)。影響薪酬水平的主要因素：個(gè)人：勞動(dòng)績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡企業(yè)：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略

人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第4頁。企業(yè)薪酬管理的基本原則：①對外具有競爭力②對內(nèi)具有公平性③對員工具有激勵(lì)性④對成本具有控制性在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面工作崗位評價(jià)的原則：對崗不對人；參與評價(jià)；結(jié)果公開工作崗位評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：1、勞動(dòng)責(zé)任要素；2、勞動(dòng)技能要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；4、勞動(dòng)環(huán)境要素；5、社會心理要素工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第5頁。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評價(jià)③明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系④明確掌握競爭對手的人工成本狀況⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。⑥明確企業(yè)使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念⑦掌握企業(yè)財(cái)力狀況⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)員工特點(diǎn)人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第6頁。人工成本核算人工成本：企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的生計(jì)費(fèi)用和工資的市場行情。

人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第7頁。相關(guān)專業(yè)知識互動(dòng)互動(dòng)薪酬越多越好嗎？人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第8頁。薪酬管理的6大病癥1）市場定位偏低，人員嚴(yán)重流失，無法吸引高素質(zhì)人才2）對內(nèi)不公平（員工關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平）3）通過加班增加工資收入4）組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪基本上靠各管理者主觀掌握5）年資成為主要付酬依據(jù)，兩極分化6）薪酬體系不合理人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第9頁。人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第10頁。6步脫離低薪族1）明確自己的職業(yè)規(guī)劃，不盲目跟風(fēng)2）有自身清晰的職業(yè)定位；一直在一個(gè)行業(yè)或者一個(gè)職業(yè)做到專家3）增強(qiáng)自己的職場核心競爭力，學(xué)會自我剖析，認(rèn)識自己，善用時(shí)間4）敢于承擔(dān)責(zé)任，多做多問5）直面挑戰(zhàn)，拒絕頻繁跳槽6）善于總結(jié)、善于反思、善于學(xué)習(xí)人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第11頁。人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第12頁。人才是利潤最高的商品能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)最終是大贏家企業(yè)需要各種各樣的人才，但最主要的是三種人才：1）能獨(dú)立做好一攤事的人2）能帶領(lǐng)一班人做好事的人3）能審時(shí)度勢，具備一眼看到底的能力，制定戰(zhàn)略的人人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第13頁。人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第14頁。講解—薪酬管理薪酬管理薪酬調(diào)查工作崗位分類企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)薪酬市場調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度的調(diào)整人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第15頁。

薪酬調(diào)查—薪酬市場調(diào)查薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬調(diào)查的作用1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4．有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第16頁。

薪酬調(diào)查—薪酬市場調(diào)查崗位評價(jià)、績效考評與薪酬管理的關(guān)系大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)地劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據(jù)一套評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進(jìn)行全面的評價(jià)，將這些崗位評價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應(yīng)的薪酬等級。可見，崗位分析與評價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第17頁。

薪酬調(diào)查—薪酬市場調(diào)查一、確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第18頁。

薪酬調(diào)查—薪酬市場調(diào)查二、確定調(diào)查范圍1．確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時(shí)，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。2．確定調(diào)查的崗位為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。3．確定需要調(diào)查的薪酬信息（1）與員工基本工資相關(guān)的信息（2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息（3）股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃（4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4．確定調(diào)查的時(shí)間段人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第19頁。

薪酬調(diào)查—薪酬市場調(diào)查三、選擇調(diào)查方式1．企業(yè)之間相互調(diào)查2．委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3．采集社會公開的信息4．調(diào)查問卷四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)1．?dāng)?shù)據(jù)排列法2．頻率分析法3．趨中趨勢分析4．離散分析5．回歸分析法五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第20頁。

薪酬調(diào)查—員工薪酬滿意度調(diào)研薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調(diào)整的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對工作本身(如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會等)的滿意度員工對工作環(huán)境(如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等)的滿意度人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第21頁。

薪酬調(diào)查—員工薪酬滿意度調(diào)研一、薪酬滿意度調(diào)查的程度要確定調(diào)查對象、調(diào)查方式、調(diào)查內(nèi)容二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第22頁。工作崗位分類

一、工作崗位分類的幾個(gè)基本概念1．職系。職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。2．職組。職組是由作崗位特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。3．職門。職門是工作性質(zhì)和特征相似的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。職門是崗位分類中的大類。人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第23頁。工作崗位分類

一、工作崗位分類的幾個(gè)基本概念4．崗級。崗級是崗位分類中最重要的概念。同在一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡易難程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合。5．崗等。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相近崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級比較和平衡。人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第24頁。工作崗位分類

二、工作崗位分類的內(nèi)涵工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第25頁。工作崗位分類

三、工作崗位分類的相關(guān)概念（一）崗位分級與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系（二）崗位分級與崗位分類（三）崗位分級與品位分類四、工作崗位橫向分類的原則1．崗位分類的層次宜少不宜多。2．直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3．大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第26頁。工作崗位分類

五、崗位縱向分級的含義崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職生活經(jīng)驗(yàn)中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第27頁。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整—企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)工資制度的內(nèi)涵工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。

工資制度大體上是通過工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第28頁。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整—企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)二、企業(yè)工資制度的分類（一）崗位工資制1．概念：崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。2．特點(diǎn)：崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。3．崗位工資制的主要類型（1）崗位等級工資制：1）一崗一薪制：2）一崗多薪制（2）崗位薪點(diǎn)工資制：薪點(diǎn)工資制是在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1）崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；2）工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資激勵(lì)作用。3）在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第29頁。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整—企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)二、企業(yè)工資制度的分類（二）技能工資制1.概念：是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。2.技能工資制的前提（1）明確對員工的技能要求（2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系（3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合3．技能工資的種類（1）技術(shù)工資：是以應(yīng)用知識和操作技能水平上為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工（2）能力工資：與技術(shù)工資相對應(yīng)，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理員，屬于“白領(lǐng)”工資。人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第30頁。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整—企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)二、企業(yè)工資制度的分類（三）績效工資制1．概念：是以員工的作業(yè)績基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。2．績效工資的特點(diǎn)3．績效矩陣4．績效工資制的不足（1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性（2）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效（3）如果員工認(rèn)為績效評價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。6．現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式（1）計(jì)件工資制（2）傭金制（提成制）人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第31頁。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整—企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)二、企業(yè)工資制度的分類（四）特殊群體的工資1．管理人員的工資制度構(gòu)成：（1）基本工資。（2）資金和紅利。（3）福利與津貼。2．經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。3．團(tuán)隊(duì)工資制度（1）團(tuán)隊(duì)的定義：是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。（2）隊(duì)工資的主要組成要素團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第32頁。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整—企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容（一）工資水平及其影響因素：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)工資水平的影響因素：1．企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響2．企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度（二）工資結(jié)構(gòu)及其類型1．工資結(jié)構(gòu)：一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。2．工資結(jié)構(gòu)類型（1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）（三）工資等級1．工資等級2．工資檔次3．工資極差4．浮動(dòng)幅度5．等級重疊人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第33頁。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整—企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)四、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則（一）公平性原則（二）激勵(lì)性原則（三）競爭性原則（四）經(jīng)濟(jì)性原則（五）合法性原則人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第34頁。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整—企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)一、確定工資策略1．高彈性類。特點(diǎn)是：員工的工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效工資與資金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。2．高穩(wěn)定性。特點(diǎn)是：員工的工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況。3．折中類。即有高彈性成份，以激勵(lì)員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。二、崗位評價(jià)與分類崗評價(jià)的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價(jià)以及分類分級。三、工資市場調(diào)查工資的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第35頁。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整—企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)四、工資水平的確定1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。五、工資結(jié)構(gòu)的確定1．工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定2．工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定六、工資等級的確定1．工資等級類型的確定2．工資檔次的劃分3．浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第36頁。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整—寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資，又稱工資寬帶二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用1．寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。3．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。4．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。5．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第37頁。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整—寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、明確企業(yè)的要求二、工資等級的劃分三、工資寬帶的定價(jià)四、員工工資的定位五、員工工資的調(diào)整人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第38頁。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整—企業(yè)工資制度的調(diào)整

工資調(diào)整的含義工資調(diào)整，主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致可分為三類：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整的項(xiàng)目（一）工資定級性調(diào)整（二）物價(jià)性調(diào)整（三）工齡性調(diào)整（四）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（五）效益性調(diào)整（六）考核性調(diào)整人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第39頁。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整—企業(yè)工資制度的調(diào)整

一、員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（一）工資等級調(diào)整（二）工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整二、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（一）定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)（二）根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度三、企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第40頁。企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定

企業(yè)員工的薪酬計(jì)劃，亦即員工薪酬的預(yù)算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，而人工成本的開支是不能永無止境地不斷上升的。因?yàn)檫@樣無止境的持續(xù)下去，不但影響企業(yè)在市場上的競爭力，甚至?xí)蔀槠髽I(yè)生死存亡的關(guān)鍵。人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第41頁。企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定

一、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作二、制定薪酬計(jì)劃的方法（一）從下而上法顧名思義，“下”指員工，“上”指各級部門，以至企業(yè)整體。（二）從上而下法從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第42頁。企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定

三定薪酬計(jì)劃的程序1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平2．了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4．將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃表。5．根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較6．各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況7．如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8．將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報(bào)批。四、薪酬計(jì)劃表的應(yīng)用五、薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第43頁。

企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)

一、企業(yè)年金的概念和內(nèi)容（一）企業(yè)年金的概念企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。（二）企業(yè)年金的適用范圍（三）企業(yè)年金方案的內(nèi)容（四）企業(yè)年金計(jì)劃的申報(bào)和備案二、企業(yè)年金基金的管理（一）資金籌集方式（二）企業(yè)年金基金的組成（三）員工企業(yè)年金個(gè)人帳戶管理方式三、企業(yè)年金的支付方式（一）企業(yè)年金的領(lǐng)?。ǘ﹤€(gè)人賬戶轉(zhuǎn)移人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第44頁。

企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)一、企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序二、企業(yè)年金的管理與監(jiān)督三、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第45頁。分析—往年真題與案例68、（）是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。（A）薪酬的市場調(diào)查（B）崗位分析與評價(jià)（C）績效考評的實(shí)施（D）崗位調(diào)查與分類（A）薪酬的市場調(diào)查（B）崗位分析與評價(jià)（C）績效考評的實(shí)施（D）崗位調(diào)查與分類69、進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查法（C）采集社會公開信息（D）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查法（C）采集社會公開信息（D）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查70、（）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是（）。（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72、以下不屬于崗位工資制度的是（）。（A）一崗一薪制（B）技術(shù)工資制（C）一崗多薪制（D）薪點(diǎn)工資制（A）一崗一薪制（B）技術(shù)工資制（C）一崗多薪制（D）薪點(diǎn)工資制人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第46頁。分析—往年真題與案例73、關(guān)于績效工資說法錯(cuò)誤的是（）。（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效（C）計(jì)件工資屬于績效工資形式（D）績效工資的基礎(chǔ)缺乏公平性（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效（C）計(jì)件工資屬于績效工資形式（D）績效工資的基礎(chǔ)缺乏公平性74、企業(yè)實(shí)行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括（）。（A）完善的職業(yè)生涯管理制度（B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系（C）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制（D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制（A）完善的職業(yè)生涯管理制度（B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系（C）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制（D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制75、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（）點(diǎn)處的薪酬水平。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括（）。（A）可變工資（B）浮動(dòng)工資（C）提成工資（D）固定工資

（A）可變工資（B）浮動(dòng)工資（C）提成工資（D）固定工資

人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第47頁。分析—往年真題與案例115、薪酬調(diào)查的意義在于能夠?yàn)椋ǎ┨峁﹨⒖家罁?jù)。（A）績效管理制度的調(diào)整（B）薪酬晉升政策的調(diào)整（C）整體薪酬水平調(diào)整（D）崗位薪酬水平的調(diào)整（E）薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整（A）績效管理制度的調(diào)整（B）薪酬晉升政策的調(diào)整（C）整體薪酬水平調(diào)整（D）崗位薪酬水平的調(diào)整（E）薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí)，可以采取的方法有（）。（A）數(shù)據(jù)排列法（B）頻率分析法（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法（A）數(shù)據(jù)排列法（B）頻率分析法（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法117、崗位工資制的特點(diǎn)主要有（）。（A）根據(jù)業(yè)績支付工資（B）客觀性較強(qiáng)（C）以崗位分析為基礎(chǔ)（D）對崗不對人（E）根據(jù)崗位支付工資（A）根據(jù)業(yè)績支付工資（B）客觀性較強(qiáng)（C）以崗位分析為基礎(chǔ)（D）對崗不對人（E）根據(jù)崗位支付工資人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第48頁。分析—往年真題與案例118、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是（）。（A）有利于工作績效促進(jìn)（B）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（C）有利于工作崗位變動(dòng)（D）能引導(dǎo)員工自我提高（E）有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變（A）有利于工作績效促進(jìn)（B）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（C）有利于工作崗位變動(dòng)（D）能引導(dǎo)員工自我提高（E）有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變119、企業(yè)工資制度的類型主要包括（）。（A）固定工資制（B）組合工資制（C）績效工資制（D）崗位工資制（E）技能工資制（A）固定工資制（B）組合工資制（C）績效工資制（D）崗位工資制（E）技能工資制人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第49頁。分析—往年真題與案例簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可采用以下方法:?數(shù)據(jù)排列法；(2分)?頻率分析法；(2分)?趨中趨勢分析；(2分)?離散分析；(2分)?回歸分析法；(2分)?圖表分析法。(2分)人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第50頁。分析—往年真題與案例簡述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟。（16分）(1)崗位分類的主要步驟：①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。(2分)②崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。(2分)③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。(2分)④建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(2分)(2)采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟：①選擇崗位評價(jià)要素;(2分)②建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表;(2分)③按照要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級;(2分)④根據(jù)各個(gè)崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。(2分)人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第51頁。分析—往年真題與案例YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度。一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個(gè)等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。科研人員實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)際職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的達(dá)到8萬元。總體上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題：YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？（12分）您對完善YT公司薪酬體系有何建議？（8分）人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第52頁。分析—往年真題與案例（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。 （2分）②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。 （2分）③YT公司將每類崗位細(xì)分為10多個(gè)等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 （2分）④YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。 （2分）⑤YT公司通過加大獎(jiǎng)金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。2分）⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實(shí)施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2分）人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第53頁。分析—往年真題與案例（2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運(yùn)行，還需要做到以下幾點(diǎn)：①掌握市場薪酬水平變化，及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。 （2分）②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。2分）③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達(dá)，下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。 （2分）④注意長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵(lì)，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。 （2分）人力資源管理師(二級)技能培訓(xùn)要求全文共58頁，當(dāng)前為第54頁。分析—往年真題與案例某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：（現(xiàn)象：遲到早退誤工現(xiàn)象管理技術(shù)人員流失）（1）工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，但核心技術(shù)\管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的20%處（2）工資等級按行政級別劃分，共48級，級差為50元（3）工資的調(diào)整采取“一支筆”政策總裁同意就可以問：（1）該公司工資體制存在那些問題？答：①、核心技術(shù)\管理崗位