構(gòu)造化面試

構(gòu)造化面試，也稱原則化面試，是相對(duì)于老式B勺經(jīng)驗(yàn)型面試而言的,是指按照事先

制定好的面試提綱上的問(wèn)題——發(fā)問(wèn),并按照原則格式記下面試者的回答和對(duì)他的

評(píng)價(jià)的一種面試方式。

一、構(gòu)造化面試的特點(diǎn)

構(gòu)造化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題、評(píng)價(jià)措施和評(píng)價(jià)原則，

嚴(yán)格遵照特定程序,通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)

的原則化過(guò)程。由于吸取了原則化測(cè)驗(yàn)時(shí)長(zhǎng)處，也融合了老式的經(jīng)驗(yàn)型面試的長(zhǎng)

處，構(gòu)造化面試的測(cè)驗(yàn)成果比較精確和可靠。

1.根據(jù)工作分析的構(gòu)造設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。

這種面試措施需要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績(jī)

效，哪些事例反應(yīng)了較差的績(jī)效,由執(zhí)行人員對(duì)這些詳細(xì)事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，并建立題

庫(kù)。構(gòu)造化面試測(cè)評(píng)的要素波及到知識(shí)、能力、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)

職責(zé)和技能方面日勺詳細(xì)問(wèn)題，更可以保證篩選時(shí)成功率。

2.向所有的應(yīng)聘者相似的測(cè)試流程。

在構(gòu)造化面試中，不僅面試題目對(duì)報(bào)考同一職位的所有考生相似，并且面試的指導(dǎo)

語(yǔ)、面試時(shí)間、面試問(wèn)題的展現(xiàn)次序、面試的實(shí)行條件都是相似的。這就使得所有

時(shí)考生在幾乎完全相似的條件下進(jìn)行面試，保證面試過(guò)程的公正、公平。

問(wèn)題的內(nèi)容及另一方面序都是事先確定的。構(gòu)造化面試中常見(jiàn)的兩類有效問(wèn)題為：

以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問(wèn)題，與工作規(guī)定有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過(guò)的工作或生活中的行

為；以情景為基礎(chǔ)的問(wèn)題，在假設(shè)的狀況下,與工作有關(guān)的求職者的行為體現(xiàn)。烽

火獵聘資深顧問(wèn)認(rèn)為提問(wèn)的秩序構(gòu)造T殳有幾種：(1)由簡(jiǎn)易到復(fù)雜時(shí)提問(wèn)，逐

漸加深問(wèn)題的難度，使候選人在心理上逐漸適應(yīng)面試環(huán)境，以充足地展示自己。

(2)由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問(wèn)。

3.采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序。

從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的詳細(xì)標(biāo)尺，每個(gè)問(wèn)題均有確定的評(píng)分原則，針對(duì)

每一種問(wèn)題的評(píng)分原則，建立系統(tǒng)化的評(píng)分程序,可以保證評(píng)分一致性，提高構(gòu)造

有效性。評(píng)價(jià)原則中還規(guī)定了各測(cè)評(píng)要素的權(quán)重，使考官懂得什么要素是重

要日勺、關(guān)鍵的，什么要素是次要B勺、附屬的。

構(gòu)造化面試不一樣于老式的面試，它愈加重視根據(jù)工作分析得出的與工作有關(guān)的特

性，面試人員懂得應(yīng)當(dāng)提出哪些問(wèn)題和為何要提出這些問(wèn)題，防止了犯主觀上的歸

因錯(cuò)誤，每個(gè)應(yīng)聘者都得到更客觀的評(píng)價(jià)，減少了出現(xiàn)偏見(jiàn)和不公平的也許性,可

以可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正可以滿足工作規(guī)定的應(yīng)聘者。

二、設(shè)計(jì)

構(gòu)造化面試的設(shè)計(jì)重要包括四個(gè)環(huán)節(jié)：

構(gòu)造化面試的設(shè)計(jì)四個(gè)環(huán)節(jié)

1、崗位分析2、確定測(cè)評(píng)要素3、面試試題確定4、確定考核原則

與考核者

L分析應(yīng)聘崗位對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)規(guī)定。

人員招聘的目的是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)企業(yè)崗位的空缺，因此其最

直接的目的是獲得在該崗位所需要的人,對(duì)崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作闡明

書對(duì)從事該工作H勺人員所必須具有的T殳規(guī)定、生理規(guī)定和心理規(guī)定予以分析闡

明。一般規(guī)定包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。生理規(guī)定包括健康狀況、力量

與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性等。心理規(guī)定包括觀測(cè)能力、集中能力、記憶能力、學(xué)習(xí)能

力、處理問(wèn)題能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語(yǔ)言體現(xiàn)能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。通過(guò)度

析可以衡定某些詳細(xì)規(guī)定的重要性，并分派權(quán)重，運(yùn)用于實(shí)際面試。

2、確定錄取原則，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。在崗位規(guī)定與素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，確定

錄取應(yīng)聘者的基本原則。所謂基本原則也就是應(yīng)聘者必須具有的、重要的素質(zhì)規(guī)

定。根據(jù)其素質(zhì)規(guī)定設(shè)計(jì)問(wèn)題，并且使所提及的問(wèn)題能覆蓋應(yīng)聘崗位所必需、重要

的素質(zhì)規(guī)定；通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者答案B勺分析能明確地理解他與本崗位的適應(yīng)度。

3、合理安排問(wèn)題的次序，確定由誰(shuí)提問(wèn)。完畢問(wèn)題的設(shè)計(jì)之后，將對(duì)問(wèn)題

進(jìn)行排列。原則上是先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先詳細(xì)后抽象，從應(yīng)聘

者可以預(yù)料的問(wèn)題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)、展開(kāi)思緒，進(jìn)入角色。此外把問(wèn)題分派給

特定的考官，由合適的人提出合適的問(wèn)題,以免面試提問(wèn)次序混亂。

4、明確評(píng)分原則和評(píng)分人，設(shè)計(jì)規(guī)范的評(píng)分卷。規(guī)定了特定的提問(wèn)考官，

當(dāng)然就得賦予其一定的權(quán)力，在這個(gè)問(wèn)題上，本考官就有絕對(duì)的決定權(quán)。首先，對(duì)

于常識(shí)性的問(wèn)題，一般只存在對(duì)的與否，那么可以安排一名非專業(yè)考官進(jìn)行提問(wèn)，

各位考官的打分均有相似的權(quán)重。而對(duì)于專業(yè)性的問(wèn)題，則由該專業(yè)資深的考官提

問(wèn)，并賦予其較高的權(quán)重。當(dāng)然也可以專業(yè)問(wèn)題就直接由專業(yè)考官打分，構(gòu)造化面

試中并不需要每位考官都予打分。另一方面，假如有多名考官進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分就應(yīng)

當(dāng)有一定的合理性，防止出現(xiàn)其他考官的“陪考”現(xiàn)象,這樣使面試失去了極大的

公平公正性。每位考官的最大權(quán)重最佳保持在50%,當(dāng)然這詳細(xì)B勺權(quán)重由詳細(xì)的

面試規(guī)定所決定。再次，賦予每個(gè)問(wèn)題的分值應(yīng)當(dāng)合理，可以以10分制,也可按

五段分值1、3、5、7、9,這樣有助于應(yīng)聘者檔次的拉開(kāi)，便于最終錄取日勺決

策。最終，在評(píng)分表的設(shè)計(jì)上要有規(guī)范B勺格式和明確闡明，讓考官明確自己在某個(gè)

階段的詳細(xì)行動(dòng)和某個(gè)問(wèn)題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，予以考

官對(duì)應(yīng)聘者回答的記錄以及補(bǔ)充對(duì)某些問(wèn)題的個(gè)人見(jiàn)解，便于面試的評(píng)估總結(jié)或再

次的面試。

三、注意事項(xiàng)

構(gòu)造化面試不一樣于老式的面試法,由一系列持續(xù)向某個(gè)職位的求職者提出的與工

作有關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成：

1,構(gòu)造化面試前的準(zhǔn)備時(shí)間比老式面試要長(zhǎng)，有許多工作需要籌辦

(1)考試場(chǎng)地的布置安排。這可以反應(yīng)企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應(yīng)聘

者以企業(yè)的初步印象，也會(huì)影響到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的接受程度。(2)面試

前，材料要準(zhǔn)備充足。包括應(yīng)聘者的個(gè)人資料、構(gòu)造化問(wèn)題表、面試評(píng)分表、面試

程序表。(3)面試時(shí)間的合理確定。要使面試人員既可以充足獲取應(yīng)聘者

的真實(shí)信息，又不至于過(guò)于增長(zhǎng)面試成本。T殳來(lái)講，每個(gè)應(yīng)試者都會(huì)有些應(yīng)對(duì)面

試的心理準(zhǔn)備，而他們的心理警惕期在20~30分鐘之間，假如超過(guò)這個(gè)時(shí)間段，

人的心理警惕度會(huì)減少，因此，面試時(shí)間較長(zhǎng)對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題比較有利。每人每次的面

試時(shí)間可安排在持續(xù)40分鐘以上，假如也許日勺話，企業(yè)可安排幾輪面試。

(4)面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門

的人員,有時(shí)還需要有顧問(wèn)專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、

薪資、福利，求職動(dòng)機(jī)等一般事項(xiàng)的考察；用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作

經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問(wèn)專家則針對(duì)特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。

2.構(gòu)造化面試過(guò)程中，有效信息時(shí)獲取、傳遞

面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作有關(guān)的信息。面試人員在提問(wèn)時(shí)，應(yīng)對(duì)求職者

的回答采用開(kāi)明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號(hào)，點(diǎn)頭、微笑等以表明對(duì)求職者B勺談

話很感愛(ài)好。面試人員還應(yīng)控制面試B勺進(jìn)度，保證在合理的時(shí)間內(nèi)回答問(wèn)題。在有

必要理解詳細(xì)狀況時(shí)，可讓求職者作出詳細(xì)B勺描述。

面試人員應(yīng)提供有關(guān)組織和工作時(shí)恰當(dāng)信息，一般在求職者的必要信息已被所有搜

集后進(jìn)行，這包括著積極和消極的信息。面試人員應(yīng)誠(chéng)實(shí)地回答求職者所提及的有

關(guān)組織和工作的任何問(wèn)題，這將有助于選聘過(guò)程的雙向選擇。

3.面試成績(jī)的評(píng)估及記錄

面試結(jié)束后，可通過(guò)最終評(píng)分法或一問(wèn)一評(píng)法對(duì)成績(jī)加以評(píng)估，可以采用按預(yù)定原

則將得分簡(jiǎn)樸相加以得出分?jǐn)?shù)，或按反應(yīng)每個(gè)屬性的相對(duì)重要性（在工作分析中詳

細(xì)規(guī)定了每個(gè)屬性的相對(duì)重要性）對(duì)得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)，也可以按照面

試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)。

在按照工作所需要的每一屬性來(lái)評(píng)價(jià)求職者時(shí)，不僅要比較總體日勺得分，并且還應(yīng)

關(guān)注屬性與否具有可賠償性。也就是說(shuō)，有時(shí)某類屬性的高分可以賠償另一種屬性

上的低分；有時(shí)某首先的純熟精通并不能彌補(bǔ)另首先的局限性,如：缺乏與人友好

共處的能力，足可以取消候選人的申請(qǐng)資格，而不管其他能力的狀況怎樣。

4.對(duì)面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)

許多研究者認(rèn)為，一種稱職的面試人員是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)B勺積累而產(chǎn)生的。不過(guò)，在有經(jīng)

驗(yàn)的面試人員之間，對(duì)面試成果也常常會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議，尤其是老式的非構(gòu)造化面試，

突出體現(xiàn)了對(duì)面試成果的不一致性和主觀性，而對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的

有效途徑。

對(duì)面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問(wèn)技巧、面試的組織、提供支

持、建立友好日勺互相關(guān)系、傾聽(tīng)的技巧以及掌握有關(guān)資料的能力，多種實(shí)踐手段、

討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)后,可以把這些差異限制在最低B勺程度，

從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵(lì)面試人員遵照最優(yōu)化的程序，以使偏見(jiàn)和誤

差出現(xiàn)時(shí)也許性降到最小。

5.構(gòu)造化面試的效果評(píng)估及改善

構(gòu)造化面試結(jié)束后，還需對(duì)選拔效果進(jìn)行評(píng)估。對(duì)所選聘的人進(jìn)行一段時(shí)間時(shí)跟

蹤，以測(cè)評(píng)面試中的成果與實(shí)際的業(yè)績(jī)與否具有較高B勺一致性。通過(guò)這種評(píng)估，可

以發(fā)現(xiàn)我們所定的評(píng)價(jià)指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評(píng)價(jià)措施是不是可靠和精確，進(jìn)而

改善評(píng)價(jià)原則，完善評(píng)價(jià)措施。

四、測(cè)評(píng)要素

T殳能力

1、邏輯思維能力：通過(guò)度析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的

內(nèi)在聯(lián)絡(luò)、本質(zhì)特性及變化規(guī)律B勺能力。2、語(yǔ)言體現(xiàn)能力：清晰流暢地體

現(xiàn)自己的思想、觀點(diǎn)，說(shuō)服動(dòng)員他人，以及解釋、論述事情的能力。

領(lǐng)導(dǎo)能力

1、計(jì)劃能力：對(duì)實(shí)際工作任務(wù)提出實(shí)行目的,進(jìn)行宏觀規(guī)劃，并制定實(shí)行方案時(shí)

能力。

2、決策能力：對(duì)重要問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。

3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務(wù),對(duì)資源進(jìn)行分派，同步控制、鼓勵(lì)和協(xié)調(diào)群體

活動(dòng)過(guò)程，使之互相配合,從而實(shí)現(xiàn)組織目的的能力。

4、人際溝通能力：通過(guò)情感、態(tài)度、思想、觀點(diǎn)的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系時(shí)能

力。

5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題、產(chǎn)生新思緒、提出新觀點(diǎn)和找出新措施的能力。

6、應(yīng)變能力：面對(duì)意外事件，能迅速地作出反應(yīng)，尋求合適B勺措施，使事件得以

妥善處理的能力。

7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測(cè)評(píng)要素根據(jù)不一樣職位規(guī)定確定）。

個(gè)性特性

在面試中體現(xiàn)出來(lái)的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認(rèn)知等個(gè)性特性。

長(zhǎng)處

構(gòu)造化面試有諸多長(zhǎng)處，如內(nèi)容確定、形式固定、便于考官面談時(shí)操作；面談測(cè)

評(píng)項(xiàng)目、參照話題、測(cè)評(píng)原則及實(shí)行程序等，都是事先通過(guò)科學(xué)分析確定的，能保

證整個(gè)面試有較高的效度和信度；對(duì)于有多種考生競(jìng)爭(zhēng)的場(chǎng)所，這種面試更易做到

公平、統(tǒng)一；更重要B勺是這種面試要點(diǎn)突出，形式規(guī)范，緊湊，高效，能愈加簡(jiǎn)潔

地實(shí)現(xiàn)目的。在比較重要的面試場(chǎng)所，如錄取公務(wù)員，選拔管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員

等，常采用構(gòu)造化面試

五、四類問(wèn)題

一、情景問(wèn)題(situationalquestions)提出了一種假設(shè)的工作情景，以確定求

職者在這種狀況下的反應(yīng)。

二、工作知識(shí)問(wèn)題，(jobknowledgequestions)探索求職者與工作的知識(shí)，

這些問(wèn)題既也許與基本教育技能有關(guān)，也也許與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)。

三、工作樣本模擬問(wèn)題(jobsamplesimulationquestions)包括一種場(chǎng)景，在

該場(chǎng)景中規(guī)定求職者實(shí)際完畢一項(xiàng)樣本任務(wù)，當(dāng)這種作法不可行時(shí)，可以采用關(guān)鍵

工作內(nèi)容模擬。回答這些類型的問(wèn)題也許規(guī)定體力活動(dòng)。

四、工作規(guī)定問(wèn)題(workerrequirementquestions)意在確定求職者與否樂(lè)意

適應(yīng)工作規(guī)定。例如，面試者也許問(wèn)求職者，與否樂(lè)意從事反復(fù)性工作或遷往另一

都市。這種問(wèn)題H勺性質(zhì)是實(shí)踐工作B勺預(yù)演。并也許有助于求職者自我選擇。

六、備考方略

俗話說(shuō)："凡事預(yù)則立不預(yù)則廢"，要想獲得構(gòu)造化面試的勝利，必須做好充足的

準(zhǔn)備工作，這些準(zhǔn)備工作T殳有如下幾種方面:

1.心理準(zhǔn)備對(duì)于多數(shù)考生尤其是缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，面對(duì)略帶

神秘的公務(wù)員面試，會(huì)產(chǎn)生緊張、焦急等心理，這是正常的現(xiàn)象，不過(guò)必須要學(xué)會(huì)

自我調(diào)適?？忌梢詮纳砗托睦韮煞矫孢M(jìn)行調(diào)整,爭(zhēng)取可以以充沛的精力和良好

的心態(tài)去迎接面試。

2.形象準(zhǔn)備考官對(duì)考生的第一印象就是整體的形象，因此，考生的形象準(zhǔn)備

也是非常重要的。形象準(zhǔn)備就是裝扮自己，這種裝扮應(yīng)當(dāng)自然、得體、大方，而不

要刻意雕琢，矯揉造作，要與自己的形象、氣質(zhì)、身份相協(xié)調(diào)，從而給眾考官良好

的第一印象。

3.知識(shí)和能力準(zhǔn)備面試是沒(méi)有范圍的，但這并不意味著面試無(wú)法準(zhǔn)備。針對(duì)

構(gòu)造化面試B勺測(cè)評(píng)要素進(jìn)行有針對(duì)性的知識(shí)和能力訓(xùn)練是備考面試最關(guān)鍵B勺內(nèi)容。

這方面的訓(xùn)練可以是考生自己通過(guò)反復(fù)的研習(xí)和演習(xí)進(jìn)行，也可以是通過(guò)參與社會(huì)

上的培訓(xùn)班進(jìn)行。在選擇培訓(xùn)班時(shí)，考生要以培訓(xùn)師資的水平和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)為參照原

則。

七、應(yīng)考技巧

公務(wù)員錄取面試時(shí)間一般控制在20分鐘以內(nèi)，在如此短暫的時(shí)間里要給各位考官

留下良好的印象，考生需要掌握如下幾種方面的技巧：1.謙遜有禮的態(tài)度

考生從進(jìn)入面試考場(chǎng)到面試完畢都要禮貌待人，給考官留下良好印象。進(jìn)入考場(chǎng)

時(shí)，考生應(yīng)積極向考官問(wèn)好，但禮貌的體現(xiàn)要適度，過(guò)于拘謹(jǐn)，會(huì)顯得緊張或不自

信;過(guò)于夸張則會(huì)顯得言不由衷，都會(huì)影響考官對(duì)應(yīng)試者的見(jiàn)解。

2.對(duì)的有效的傾聽(tīng)優(yōu)秀的談話者都是優(yōu)秀的傾聽(tīng)者。雖然面試中發(fā)問(wèn)的是考

官，考生的答話時(shí)間比問(wèn)、比聽(tīng)的時(shí)間多，考生還是必須要做好傾聽(tīng)者的角色。由

于考官發(fā)言時(shí)留心聽(tīng)，是起碼的禮貌，考官剛發(fā)問(wèn)就搶著回答，或打斷考官的話，

都是無(wú)禮的體現(xiàn)，會(huì)令考官覺(jué)得你不尊重他。3.冷靜客觀的回答面試時(shí)

重要內(nèi)容是"問(wèn)"和"答"，在面試中，考官往往是千方百計(jì)"設(shè)卡"，以提高考

試的難度,鑒別單位真正所需要的人才。

在詳細(xì)面試時(shí)，考生若碰到不熟悉或主線不懂的問(wèn)題時(shí)，一定要保持鎮(zhèn)靜，不要不

懂裝懂，牽強(qiáng)附會(huì)，最明智的選擇就是坦率承認(rèn)自己不懂，這樣反而能得到考官時(shí)

諒解。

面試中，考生也會(huì)碰到某些過(guò)于寬泛的問(wèn)題，以致不知從何答起，或?qū)?wèn)題的意思

不甚明白。此時(shí)，考生決不能"想當(dāng)然"地去理解考官所提的問(wèn)題而貿(mào)然回答，一

定要采用恰當(dāng)?shù)姆绞脚逦?，祈求考官諒解并予以愈加詳?xì)的提醒。

4.合理控制時(shí)間超時(shí)是嚴(yán)重的"犯規(guī)"（考官T殳不會(huì)容許），時(shí)間剩余太多則

會(huì)顯得回答不充足，因此要科學(xué)布署時(shí)間。一般每個(gè)問(wèn)題的時(shí)間在5分鐘以內(nèi)，

最佳的時(shí)間分派是，準(zhǔn)備作答控制在1分鐘以內(nèi)，回答3分鐘左右。當(dāng)然，詳細(xì)

的時(shí)間分派還要根據(jù)每個(gè)題目的規(guī)定來(lái)定，例如在考試中也許出現(xiàn)如下試題："請(qǐng)

作一自我簡(jiǎn)介，時(shí)間1分鐘""請(qǐng)以‘奮斗’為題作一5分鐘的演講""請(qǐng)簡(jiǎn)介

一下你自己，時(shí)間3分鐘”。

俗話說(shuō)："勤能補(bǔ)拙是良訓(xùn)，一分辛勞一分才。"考生要想獲得面試的成功,就要

從目前開(kāi)始扎扎實(shí)實(shí)地學(xué)習(xí)，不停積累各個(gè)方面日勺知識(shí)，提高自身的綜合素質(zhì)和能

力。最終祝愿所有參與面試時(shí)考生朋友可以JII頁(yè)利過(guò)關(guān)，實(shí)現(xiàn)自己的理想！

八、構(gòu)造化面試決勝面試B勺原因

充足自信

即要讓各位考官相信你是最合適B勺人選。在面試當(dāng)中，考官也許會(huì)喜歡你，欣

賞你，承認(rèn)你的長(zhǎng)處，不過(guò)不一定錄取你。而你時(shí)目的不是要做到這些，而是要被

錄取。T殳地，作為考官,預(yù)先制定好了一套理想人選的條件，然后再逐一檢查應(yīng)

試者，看誰(shuí)最合適，最能擔(dān)任這種工作。他們挑選B勺并不一定是某首先的天才或?qū)?/p>

家，而是多種條件的綜合考察。

展現(xiàn)真誠(chéng)

即你要讓考官認(rèn)為你有誠(chéng)意做這份工作。雖然你最適合這份工作，不過(guò)你對(duì)該

機(jī)構(gòu)沒(méi)有誠(chéng)意,或者對(duì)這份工作，或者在面試時(shí)沒(méi)有體現(xiàn)出誠(chéng)意，或者讓主試者認(rèn)

為你沒(méi)有誠(chéng)意，不誠(chéng)實(shí)等等，這都不利于你的被錄取。一般地說(shuō)，去面試時(shí)，提前

對(duì)這份工作作了比較詳細(xì)的理解，如單位的基本狀況，工作的性質(zhì),管理制度，領(lǐng)

導(dǎo)職工關(guān)系，你與該單位的協(xié)調(diào)程度，你的愛(ài)好專業(yè)所長(zhǎng)等,已經(jīng)有了一定的理

解,可以真切地表明假如沒(méi)有特殊的變化，面試者總是樂(lè)意,并且想獲得這份工

作，即真心實(shí)意有這份誠(chéng)心。實(shí)際上，最關(guān)鍵的是要讓考官懂得你的真心實(shí)意，并

且相信你的誠(chéng)意，讓他認(rèn)為他假如選你做了這份工作，你會(huì)很樂(lè)意地接受這份工

作，并且認(rèn)認(rèn)真真作下去。現(xiàn)實(shí)中往往有些誤會(huì)或昏沉，導(dǎo)致某些不好的影響。如

面試時(shí)體現(xiàn)出一副滿不在意，粗