有效選才與面試方法有效的選才與面試管理方案第1頁選才標(biāo)準(zhǔn)(一)◆

要選最適合人，不要選最優(yōu)異人◆要選最適合人，不要選薪水要求最低人◆要選最適合人，不要選最想要此工作人◆要選最適合人，但不要選薪水要求最高人◆要選有團(tuán)體精神人，不要選喜歡單打獨(dú)斗明星◆要選敬業(yè)人，不要選時(shí)常換工作過客◆注意“同質(zhì)化”，防止組織變成校友會(huì)、同鄉(xiāng)會(huì)或宗親會(huì)，而缺乏創(chuàng)新及應(yīng)變能力◆注意主管自我保護(hù)心態(tài)，防止不敢雇用有晉升潛力人有效的選才與面試管理方案第2頁選才標(biāo)準(zhǔn)(二) 除了比對(duì)各項(xiàng)能力之外，還要選擇個(gè)人價(jià)值觀與組織企業(yè)文化相契合人員：企業(yè)文化招聘人員[主管價(jià)值觀]求職者價(jià)值觀個(gè)人價(jià)值觀是個(gè)人能力一部份有效的選才與面試管理方案第3頁冰山理論有效的選才與面試管理方案第4頁面試前準(zhǔn)備工作——“人、物”準(zhǔn)備有效的選才與面試管理方案第5頁面試所需物品準(zhǔn)備（一）◆《崗位工作說明書》《崗位工作說明書》是撰寫招聘廣告、編制面試提要、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)基礎(chǔ)和依據(jù)?！簟堵毼簧暾?qǐng)表》《職位申請(qǐng)表》中涵蓋了全部企業(yè)需要了解應(yīng)聘者個(gè)人信息，比簡(jiǎn)歷中信息還要全方面。對(duì)招聘工作來說是非常主要，如企業(yè)電話、薪資要求等等，閱讀這些信息能夠幫助面試者提升面試結(jié)果預(yù)見性；同時(shí)，一旦應(yīng)聘者被錄用，這些信息也將成為員工檔案一部分。所以，招聘人員應(yīng)該在面試前要求應(yīng)聘者詳細(xì)填寫《職位申請(qǐng)表》，以獲取完整信息?！簟睹嬖囋u(píng)定表》一份科學(xué)、可衡量《面試評(píng)定表》是面試者進(jìn)行面試好幫手，它能夠幫助面試考官完整、全方面地了解應(yīng)聘者個(gè)人特質(zhì)、知識(shí)技能，作為評(píng)判依據(jù)。有效的選才與面試管理方案第6頁面試人員準(zhǔn)備（二）

——招聘人員面試前自問◆該申請(qǐng)人需要具備怎樣基本素質(zhì)和專業(yè)技能，才能勝任相關(guān)職位？◆這個(gè)崗位能夠給應(yīng)聘者提供什么（發(fā)展空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)）？◆需要該申請(qǐng)人在相關(guān)職位上工作多久（對(duì)應(yīng)聘者穩(wěn)定性要求）

◆該申請(qǐng)人以前在相關(guān)職位上工作多久（工作相關(guān)經(jīng)驗(yàn)）？◆該申請(qǐng)人將會(huì)與什么樣同事合作？

一切準(zhǔn)備工作就緒，招聘面談便能夠在壓力最低情況下開始，且雙方表現(xiàn)都會(huì)因準(zhǔn)備充分，而保持水準(zhǔn)。

有效的選才與面試管理方案第7頁面試進(jìn)程及技巧有效的選才與面試管理方案第8頁面試形式

——“面對(duì)面”面試（一)

◆結(jié)束面試（普通在5-10分鐘）

主要問題提問完成后，面試就進(jìn)入了結(jié)束階段，這時(shí)，能夠讓應(yīng)聘者提出自己感興趣問題由面試者解答。以自然地方式結(jié)束面試談話，不能讓應(yīng)聘者感到突然。慣用語言比如“您有什么問題需要了解么？”、“您能夠?qū)偛胚@些問題進(jìn)行一些補(bǔ)充”、“我們會(huì)在××內(nèi)給你回復(fù)面試結(jié)果?！?、“感激您來參加面試，再見！”◆回顧面試

應(yīng)聘者離開后，應(yīng)該馬上整理面試統(tǒng)計(jì)，并在回顧面試情景基礎(chǔ)上把面試統(tǒng)計(jì)表填寫完整。

要統(tǒng)計(jì)事實(shí)、案例與現(xiàn)象，而不是判斷和結(jié)論，如，對(duì)于應(yīng)聘者創(chuàng)新能力方面，面試統(tǒng)計(jì)不能只寫“該應(yīng)聘者創(chuàng)新能力強(qiáng)”，而應(yīng)該統(tǒng)計(jì)表現(xiàn)該應(yīng)聘者創(chuàng)新能力詳細(xì)事例，如在新產(chǎn)品開發(fā)中提出創(chuàng)新意見并被采納等。有效的選才與面試管理方案第9頁傾聽

——最主要面試技巧（一）◆最主要面試技巧是什么？首先在你腦海中出現(xiàn)是什么技巧？ ——“怎樣提問、怎樣判別應(yīng)聘者說是不是真話、證件是不是真實(shí)…….”這些都是，不過，招聘教授認(rèn)為，最主要面試技巧是“傾聽”，傾聽而不加任何評(píng)論也一樣是很主要?！簟奥牎焙汀皟A聽”區(qū)分 很多人把傾聽技能看作一個(gè)理所當(dāng)然具備能力。他們把“聽”與“傾聽”混為一談。二者有何差異？“聽”主要是對(duì)聲波振動(dòng)取得，“傾聽”則要求弄懂聽到內(nèi)容意義，它要求對(duì)聲音刺激給予注意、解釋和記憶?！奥牎蹦軌蛘f是除了呼吸之外，我們最常做事。然而真正知道傾聽人不到25%。要有效“傾聽”，你必須要專心聽并篩選重點(diǎn)，解釋其涵義，然后再下結(jié)論。有效的選才與面試管理方案第10頁傾聽

——最主要面試技巧（二）怎樣有效地傾聽呢？（1）◆不要以自我為中心 你自己是妨礙自己成為有效傾聽者最大障礙。因?yàn)槟銜?huì)不自覺地被自己想法纏住，而漏失他人透露語言和非語言信息。在良好溝通要素中，話語占7%，音調(diào)占38%，而55%則完全是非言語訊號(hào)?！羟稍O(shè)情境 負(fù)責(zé)任態(tài)度能增加你與他人對(duì)話成功機(jī)會(huì)。參加面試前，要妥善準(zhǔn)備，按時(shí)出席，不要隨意退席或離席，而且要集中注意力。 你是否有過和他人說話，而對(duì)方卻心不在焉經(jīng)歷？不要坐立不安、抖動(dòng)或看表。找一個(gè)不會(huì)被干擾、平靜面談會(huì)議室也會(huì)促進(jìn)有效傾聽。假如是在領(lǐng)導(dǎo)辦公室進(jìn)行面談，不妨請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)離開老板桌，你與領(lǐng)導(dǎo)一同坐在洽談桌邊交流，營(yíng)造一個(gè)促進(jìn)膝談氣氛。因?yàn)槔习遄罆?huì)增添權(quán)威障礙、妨礙溝通。有效的選才與面試管理方案第11頁傾聽

——最主要面試技巧（三）怎樣有效地傾聽呢？（2）◆選擇性注意 有效傾聽，不是被動(dòng)、照單全收。它應(yīng)該是主動(dòng)主動(dòng)地傾聽。只有這么才會(huì)更了解對(duì)話內(nèi)容，更知道觀賞對(duì)方，回答也更能切中關(guān)鍵點(diǎn)?！舨灰A(yù)設(shè)置場(chǎng)

假如你從面試一開始，就認(rèn)定對(duì)方“沒戲”，你就會(huì)不停地從對(duì)話中設(shè)法驗(yàn)證你觀點(diǎn)，結(jié)果你所聽到，都會(huì)是無趣。有效的選才與面試管理方案第12頁傾聽

——最主要面試技巧（四）傾聽時(shí)注意事項(xiàng)◆不要輕易插嘴 打斷他人話表示你要說比對(duì)方還主要。即使對(duì)方說話讓你不耐煩，提議招聘人員還是要耐心地聽，不到非常必要時(shí)不要打斷應(yīng)聘者。◆傾聽弦外之音 人與人之間對(duì)話，經(jīng)常表面說是一回事，心里想又是另一回事。善用你音調(diào)，讓你音調(diào)顯得你是“深感興趣、真誠(chéng)、高昂?！敝w語言，如：身體前傾、眼睛注視著對(duì)方，這么會(huì)顯得你態(tài)度誠(chéng)懇而勉勵(lì)應(yīng)聘者聽出心里話?！舨灰栽u(píng)斷 說話者肢體語言、面部表情或音調(diào)是否符合應(yīng)聘者所傳遞信息？不論你心里是否有疑惑，最好開口問問。有效的選才與面試管理方案第13頁行為面試法◆定義 假如招聘人員只采取一個(gè)提問形式，那就是與過去行為相關(guān)問題，與以往個(gè)人行為相關(guān)面試最為普遍和通用。這就是行為面試法。其構(gòu)想是：一個(gè)人過去行為能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)其未來行為?！襞e例 假如你總是把自己辦公桌收拾得潔凈整齊，那你明天也會(huì)把辦公桌保持得井井有條。假如你經(jīng)常遲到，因而名聲不佳，那下次開會(huì)你又遲到，沒人會(huì)感到詫異。說到人際溝通、團(tuán)體合作、處理問題能力或是其它行為時(shí)，需要了解此人過去行為模式，這么就能預(yù)測(cè)他未來行為。

那么，為了取得過去行為準(zhǔn)確寫照，應(yīng)該怎樣組織所提問題呢？首先要了解面試時(shí)行為性回答是什么樣。（3點(diǎn)）有效的選才與面試管理方案第14頁行為面試法◆確認(rèn)與行為相關(guān)回答 與行為相關(guān)回答，指描述應(yīng)聘者在詳細(xì)情景下實(shí)際言行回答。包含情景背景情況、應(yīng)聘者采取行動(dòng)及其結(jié)果。 與行為無關(guān)回答，是指回答是理論性、含糊，或僅僅是某種觀點(diǎn)。

例子：請(qǐng)描述過去工作中，你做過超出工作本身要求事情。 ——我工作中總是主動(dòng)主動(dòng)，為了完成工作任務(wù)，不惜付出任何代價(jià)。倘若學(xué)習(xí)新技能或負(fù)擔(dān)更多責(zé)任對(duì)集體有利，毫無疑問，我會(huì)主動(dòng)去做。（與行為無關(guān)） ——我記得那時(shí)我初到信息系統(tǒng)部。盡管我不是程序員（情景），但我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計(jì)課程。這么老板需要我們做點(diǎn)什么時(shí)候，我就知道他意思了（目標(biāo)\行動(dòng)）。老板對(duì)我這么舉動(dòng)非常滿意，并要求其它幾個(gè)人也學(xué)習(xí)類似課程（結(jié)果）（與行為相關(guān)）有效的選才與面試管理方案第15頁行為面試法◆提出相關(guān)行為問題 假如你想在面試中得到你想得到與行為相關(guān)回答，就必須提出讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例往返答問題。這就需要編制面試提要，這需要結(jié)合閱讀時(shí)發(fā)覺疑點(diǎn)，設(shè)計(jì)提問問題。以下問題可用來引出與行為相關(guān)回答：“舉個(gè)當(dāng)你……子。”“講述一下你……詳細(xì)例子?！薄澳阌羞^……經(jīng)歷嗎？講述一下這么經(jīng)歷。”◆面試提問STAR標(biāo)準(zhǔn) STAR是Situation（背景）Target（目標(biāo)）Action（行為）Result（結(jié)果）四個(gè)英文單詞首字母組合。 通常，應(yīng)聘者求職資料上寫都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績(jī)?cè)鯓?，比較簡(jiǎn)單和泛泛。而面試官則需要了解應(yīng)聘者怎樣做出這么業(yè)績(jī)，做出這么業(yè)績(jī)都使用了一些什么樣方法，采取了什么樣行動(dòng)，經(jīng)過這些過程，面試官能夠全方面了解應(yīng)聘者知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能掌握程度及他工作格調(diào)、性格特點(diǎn)等與工作相關(guān)方面。比如，面試官在面試時(shí)，有一個(gè)應(yīng)聘者告訴面試官：“我調(diào)動(dòng)各方面資源處理了工作中難題。”面試官是不是就簡(jiǎn)單地憑借這個(gè)回答認(rèn)為該應(yīng)聘者具備優(yōu)異組織協(xié)調(diào)能力呢？當(dāng)然不是。有效的選才與面試管理方案第16頁STAR首字母含義◆背景。面試官首先要了解該應(yīng)聘者是在什么背景之下，包含他所要處理工作難題是什么，為何會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問題，這項(xiàng)工作難點(diǎn)在什么地方等問題。經(jīng)過不停地發(fā)問，能夠全方面了解該應(yīng)聘者處理工作難題前提，從而取得必要信息?！裟繕?biāo)。面試官要了解該應(yīng)聘者為了處理工作難題，詳細(xì)工作目標(biāo)是什么，衡量其行為是否到達(dá)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是什么。◆行為。了解工作目標(biāo)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了到達(dá)目標(biāo)所采取行為。即了解他是怎樣完成工作，他在這項(xiàng)工作中擔(dān)當(dāng)什么角色，都采取了哪些行動(dòng)，所采取行動(dòng)是怎樣幫助他完成工作。經(jīng)過這些，能夠深入了解他工作方式、思維方式和行為方式，這是非常希望取得信息?！艚Y(jié)果。最終，面試官才來關(guān)注結(jié)果。每項(xiàng)詳細(xì)工作目標(biāo)在采取了行動(dòng)之后結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)楹?，不好又是因?yàn)楹巍? 這么，經(jīng)過STAR標(biāo)準(zhǔn)發(fā)問四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者陳說引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在信息，為更加好地進(jìn)行招聘決議提供正確和全方面參考。有效的選才與面試管理方案第17頁提問技巧與禁忌◆提問技巧 面試提問中，我們要多問開放性和行為性問題，忌問封閉性、引導(dǎo)性和理論性問題。那么，什么樣問題是開放性、行為性、封閉性、引導(dǎo)性、理論性問題呢？見表：面試中提問方式和注意關(guān)鍵點(diǎn)提問方式定義舉例應(yīng)用關(guān)鍵點(diǎn)1、開放式?jīng)]有固定答案，迫使應(yīng)聘者非回答不可問題1、你對(duì)……看法是什么2、在什么情況下你會(huì)……3、你是怎樣處理那個(gè)問題4、然后怎樣開放式提問是最正確、應(yīng)用最多問話方式2、行為型屬于開放式問題，讓應(yīng)聘者對(duì)過去實(shí)際情況做出回答1、你做……事經(jīng)驗(yàn)是什么2、你曾經(jīng)碰到最有挑戰(zhàn)情況是什么3、請(qǐng)舉一個(gè)例子，在……方面你是怎樣做能夠經(jīng)過應(yīng)聘者過去表現(xiàn)預(yù)測(cè)未來工作表現(xiàn)。是一個(gè)有效提問方式有效的選才與面試管理方案第18頁接上表提問方式定義舉例應(yīng)用關(guān)鍵點(diǎn)3、測(cè)試性也屬于開放式，采取“假如”問題方式，主要測(cè)試應(yīng)聘者是怎樣思索假如……，你會(huì)怎么做呢應(yīng)聘者假如讀過一些相關(guān)資料，很可能會(huì)說出比較恰當(dāng)答案（若與開放式問題中行為型問題結(jié)合使用，則能夠了解應(yīng)聘者思維方法和判斷能力）4、封閉式有十分詳細(xì)答案，普通只需要回答“是”或“不是”問題A：過去你曾將做過多少種工作B：4種A：這些工作經(jīng)歷都比較相同，對(duì)嗎B：對(duì)A：你一直在找類似工作嗎B：是這種問話方式明快簡(jiǎn)練，不過少用為秒，因?yàn)檫@么提問方式?jīng)]有勉勵(lì)應(yīng)聘者開口說話有效的選才與面試管理方案第19頁接上表提問方式定義舉例應(yīng)用關(guān)鍵點(diǎn)5、引導(dǎo)性問話目標(biāo)在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望答案你對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)形勢(shì)看法怎樣？……不是很好吧這種文法普通來說最好防止，除非你心中有數(shù)6、重復(fù)性重復(fù)應(yīng)聘者回答中一些關(guān)鍵詞A：我希望從事挑戰(zhàn)性工作B：挑戰(zhàn)性么A：是，我希望這個(gè)崗位應(yīng)聘者會(huì)進(jìn)行解釋，招聘人員能夠不費(fèi)勁地獲取更多有用信息有效的選才與面試管理方案第20頁接上表提問方式定義舉例應(yīng)用關(guān)鍵點(diǎn)7、選擇式問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢？還是認(rèn)為自己太自負(fù)這種文法未免或使應(yīng)聘者不能說出真實(shí)想法，應(yīng)該防止8、多項(xiàng)性同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問題A：你以前職位都做些什么？有什么特點(diǎn)？你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)？劣勢(shì)B：我優(yōu)勢(shì)是。。。這種問法極難得到完善答案，應(yīng)聘者很有可能只回答應(yīng)聘者很有可能只回答印象比較深問題，且極難深入描述有效的選才與面試管理方案第21頁測(cè)評(píng)伎倆◆在當(dāng)前廣泛使用人格測(cè)驗(yàn)類型中，MMPI、EPQ、CPI、MBTI、16PF是五種最著名，其使用做多自陳問卷式人格測(cè)驗(yàn)，假如考慮到更多學(xué)校與企業(yè)單位心理咨詢中使用情況，16PF是被普遍與頻繁地應(yīng)用在職業(yè)選擇、人員招聘和選拔等領(lǐng)域一個(gè)測(cè)評(píng)伎倆?！?6PF（十六種人格原因）測(cè)驗(yàn)是美國(guó)伊利諾州立大學(xué)人格及能力測(cè)驗(yàn)研究所卡特爾教授編制。有效的選才與面試管理方案第22頁——16PF

16個(gè)人格原因基礎(chǔ)（1）16個(gè)原因含義：高點(diǎn)分標(biāo)準(zhǔn)分高于7，低于4。原因A樂群性：高分者外向、熱情、樂群；低分者緘默、孤獨(dú)、內(nèi)向。原因B聰慧性：高分者聰明、富有才識(shí)；低分者遲鈍、學(xué)識(shí)淺薄。原因C穩(wěn)定性：高分者情緒穩(wěn)定而成熟；低分者情緒激動(dòng)不穩(wěn)定；原因E恃強(qiáng)性：高分者好強(qiáng)固執(zhí)、支配攻擊；低分者謙虛順從；原因F興奮性：高分者輕松興奮、逍遙放縱；低分者嚴(yán)厲審慎、緘默寡言；有效的選才與面試管理方案第23頁——16PF

16個(gè)人格原因基礎(chǔ)原因G有恒性：高分者有恒負(fù)責(zé)、重良心；低分者權(quán)益敷衍、標(biāo)準(zhǔn)性差；原因H敢為性：高分者冒險(xiǎn)敢為，少有顧忌，主動(dòng)性強(qiáng)；低分者害羞、畏縮、退卻；原因I敏感性：高分者細(xì)心、敏感，好感情用事；低分者粗心、理智、著重實(shí)際；原因L懷疑性：高分者懷疑、剛愎、固執(zhí)己見；低分者真誠(chéng)、合作、寬容、信賴隨和；原因M幻想性：高分者富于想象、狂放不羈；低分者現(xiàn)實(shí)、腳踏實(shí)地、合乎成規(guī)；有效的選才與面試管理方案第24頁——16PF

16個(gè)人格原因基礎(chǔ)原因N世故性：高分者精明、圓滑、世故，人情練達(dá)、善于處世；低分者坦誠(chéng)、直率、天真；原因O憂慮性：高分者憂慮抑郁、沮喪消極，自責(zé)、缺乏自信；低分者安詳從容、有自信心；原因Q1試驗(yàn)性：高分者自由開放、批評(píng)激進(jìn)；低分者保守、循規(guī)蹈矩、尊重傳統(tǒng)；原因Q2獨(dú)立性：高分者自主、當(dāng)機(jī)立斷；低分者依賴、隨群附眾；原因Q3自律性：高分者知己知彼、自律謹(jǐn)嚴(yán)；低分者不能自制、不守紀(jì)律、自我矛盾、松懈、隨心所欲；原因Q4擔(dān)心性：高分者擔(dān)心、有挫敗感、常缺乏耐心、心神不定，時(shí)常感到疲煩；低分者心平氣和、鎮(zhèn)靜自若、知足常樂。有效的選才與面試管理方案第25頁——16PF

次元人格原因分析（2）在16個(gè)人格原因基礎(chǔ)上，卡特爾進(jìn)行了二階原因分析，得到了4個(gè)公共原因，并計(jì)算出從一階原因求二階原因多重回歸方程。這4個(gè)二階公共原因即是綜合對(duì)應(yīng)一階原因信息次元人格原因，計(jì)算公式和解釋為：◆X1——適應(yīng)與焦慮型=（38+2L+3O+4Q4-2C-2H-2Q3）/10低分者生活適應(yīng)順利，通常感覺心滿意足，但極端低分者可能缺乏毅力，事事知難而退，不愿艱辛奮斗與努力。高分者不一定有神經(jīng)質(zhì)，但通常易于激動(dòng)、焦慮，對(duì)自己境遇經(jīng)常感到不滿意；高度焦慮不但減低工作效率，而其也會(huì)影響身體健康。◆X2——內(nèi)向與外向型=(2A+3E+4F+5H-2Q2-11)/10低分者內(nèi)向，通常羞怯而審慎，與人相處多拘謹(jǐn)不自然；高分者外向，通常善于交際，開朗，不拘小節(jié)。有效的選才與面試管理方案第26頁——16PF

次元人格原因分析◆X3——情感用事與安詳機(jī)敏型=(77+2C+2E+2F+2N-4A-6I-2M)/10低分者感情豐富，情緒多困擾不安，通常感覺挫折氣餒，遇問題需經(jīng)重復(fù)考慮才能決定，平時(shí)較為含蓄敏感，考究生活藝術(shù)；高分者安詳警覺，果斷剛毅，有進(jìn)取精神，但經(jīng)常過分現(xiàn)實(shí)，忽略了許多生活情趣，碰到困難有時(shí)會(huì)不經(jīng)考慮，不計(jì)后果，貿(mào)然行事?！鬤4——怯懦與果敢型=(4E+3M+4Q1+4Q2-3A-2G)/10低分者常人云亦云，優(yōu)柔寡斷，受人驅(qū)使而不能獨(dú)立，依賴性強(qiáng)，因而事事遷就，以獲取他人歡心。高分者獨(dú)立、果敢、鋒芒畢露，有氣魄，經(jīng)常自動(dòng)尋找能夠施展所長(zhǎng)環(huán)境或機(jī)會(huì)。有效的選才與面試管理方案第27頁——16PF

綜合人格原因分析（3）綜合原因分析是以統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)適應(yīng)性標(biāo)準(zhǔn)，這雙重標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。盡管從理論上講經(jīng)過原因分析處理后16個(gè)原因中各原因間是相互獨(dú)立，但因?yàn)樵谏鐣?huì)適應(yīng)現(xiàn)實(shí)情境中某種行為表現(xiàn)往往是各種人格原因共同作用結(jié)果，所以要分析人在某一實(shí)踐領(lǐng)域?qū)嶋H表現(xiàn)，就必須將各種人格原因得分結(jié)合起來進(jìn)行綜合分析。◆Y1——心理健康者人格原因，其推算公式為：C+F+(11-O)+(11-Q4)。式中字母為各量表標(biāo)準(zhǔn)分（以下同）。結(jié)果代表了人格層次心理健康水平。心理健康者得分通常在0-40分之間，均值為22分，普通不及12分者情緒很不穩(wěn)定，僅占人數(shù)分布10%?！鬥2——從事專業(yè)而有成就者人格原因，其推算公式為：2Q3+2G+2C+E+N+Q2+Q1。通?？偤头?jǐn)?shù)介于10-100分之間，平均分為55分，60分約等于標(biāo)準(zhǔn)分7，63分以上約等于標(biāo)準(zhǔn)分8、9、10，總和67分以上者普通應(yīng)有所成就。有效的選才與面試管理方案第28頁——16PF

綜合人格原因分析◆Y3——?jiǎng)?chuàng)造力強(qiáng)者人格原因，其公式為：2（11-A）+2B+E+2(11-F)+H+2I+M+(11-N)+Q1+2Q2。由此式得到總分可經(jīng)過下表換算成對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分，標(biāo)準(zhǔn)分越高，其創(chuàng)造力越強(qiáng)。

創(chuàng)造力人格素質(zhì)常模表◆Y4——在新環(huán)境中有成長(zhǎng)能力人格原因，其公式為：B+G+Q1+(11-F)。在新環(huán)境中有成長(zhǎng)能力人格原因總分介于4-40分之間，均值為22分。17分以下者（約占10%）不太適應(yīng)新環(huán)境，27分以上者有成功希望。原因分?jǐn)?shù)15-6263-6768-7273-7778-8283-8788-9293-9798-102103-150標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)12345678910有效的選才與面試管理方案第29頁防止面試中誤區(qū)

——八大誤區(qū)有效的選才與面試管理方案第30頁防止面試中誤區(qū)

“壞事傳千里”效應(yīng)不少招聘人員在聆聽?wèi)?yīng)聘者陳說之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性資料，而對(duì)正面性資料相信程度較低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對(duì)負(fù)面事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令招聘人員“偏聽”，造成做出招聘決定有偏差。

處理方法：招聘人員在面試統(tǒng)計(jì)本上列好統(tǒng)計(jì)提要，經(jīng)過觀察、分析應(yīng)聘者表現(xiàn)，為每位應(yīng)聘者做SWOT分析，即詳細(xì)統(tǒng)計(jì)應(yīng)聘者優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、錄用風(fēng)險(xiǎn)、錄用可能帶來益處等。

有效的選才與面試管理方案第31頁防止面試中誤區(qū)

近因效應(yīng)（又稱“大型交響曲“效應(yīng)、”先入為主效應(yīng)

依據(jù)心理學(xué)記憶規(guī)律，招聘人員往往對(duì)面談開始時(shí)和結(jié)束時(shí)內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時(shí)，有些聽眾會(huì)集中觀賞開頭及結(jié)束部分，對(duì)中止較為陌生。若應(yīng)聘者知道在開場(chǎng)白及綜合講話時(shí)多下一點(diǎn)工夫，他取得良好印象機(jī)會(huì)便會(huì)提升。相反而言，那些循序漸進(jìn)，在中段變現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡應(yīng)聘者，可能會(huì)評(píng)為表現(xiàn)平平。

處理方法：控制面試時(shí)間，普通對(duì)于每位應(yīng)聘基礎(chǔ)崗位面試人員，面試時(shí)間控制在30分鐘以內(nèi)比較適當(dāng)，在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)，招聘人員不易出項(xiàng)疲勞感覺。另外，在應(yīng)聘者回答下列問題、陳說時(shí)，提議招聘人員做簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)，這么也可預(yù)防走神。

有效的選才與面試管理方案第32頁防止面試中誤區(qū)

光環(huán)效應(yīng)不少面試人心中有一個(gè)理想應(yīng)聘者形象，或稱謂經(jīng)典。在招聘時(shí)，可能會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者優(yōu)異外表、一些出眾表現(xiàn)或在某方面符合自己理想，誤認(rèn)為他在全部方面都是好，所以影響面試人對(duì)面試對(duì)象做出客觀正確評(píng)價(jià)。

處理方法：防止光環(huán)效應(yīng)產(chǎn)生不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備好匯報(bào)或近期工作總結(jié)，作為評(píng)定能力客觀依據(jù)，并綜合其它面試人員意見，以降低判斷中可能出現(xiàn)誤差。

有效的選才與面試管理方案第33頁防止面試中誤區(qū)

“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象不自覺地與面試對(duì)象談一些與工作無關(guān)內(nèi)容，令面談失去方向，這么可能會(huì)使應(yīng)聘者占有面談主動(dòng)，向著對(duì)自己有利方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投機(jī)應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。

處理方法：這么招聘人員往往是比較健談，或是看到應(yīng)聘者感覺比較投緣，觸動(dòng)了其說話欲望，不要忘記，面試做主要技巧是傾聽。在面試中，有這種傾向招聘人員，一定要在面試前認(rèn)真準(zhǔn)備嚴(yán)謹(jǐn)面試提要，并嚴(yán)格按其來執(zhí)行。

有效的選才與面試管理方案第34頁防止面試中誤區(qū)

“只聽不看”現(xiàn)象招聘人員把精力集中在統(tǒng)計(jì)面試對(duì)象回答，而忘記了觀察面試對(duì)象本人。招聘人員要全心全意地觀察應(yīng)聘者反應(yīng)行為，來印證他說話內(nèi)容，檢驗(yàn)二者是否一樣。

處理方法：這么招聘人員往往是“新手”，還比較擔(dān)心。提議這么面試者，放慢面談節(jié)奏，假如還沒有學(xué)會(huì)邊問、邊聽、邊看、邊想，不妨把這幾個(gè)步驟分解開來，這么即使面試時(shí)間會(huì)拖長(zhǎng)一些，但能很好地確保面試結(jié)果質(zhì)量。能夠在面試統(tǒng)計(jì)本上列下這么主要綱領(lǐng)：“要問問題，應(yīng)聘者回答，觀察到，分析結(jié)論”等。

有效的選才與面試管理方案第35頁防止面試中誤區(qū)

用最優(yōu)異人，而不是最適合崗位人在面試時(shí)不考慮崗位要求，而只選擇能力最強(qiáng)人，而且為了符合應(yīng)聘者能力，把職位提升至超出原來要求，這么會(huì)造成應(yīng)聘者因資歷過高而最終厭倦或離開。

處理方法：這是招聘人員普遍存在心理狀態(tài)——“招個(gè)最好”，有些企業(yè)前臺(tái)都要求“英語大專以上學(xué)歷”，其實(shí)這家企業(yè)基本上沒有海外客戶。所以，在招聘時(shí)，招聘人員要嚴(yán)格“按需求人”尋找最適當(dāng)人選。就好像買車一樣，原來經(jīng)濟(jì)型轎車費(fèi)用低，已經(jīng)能夠滿足需求了，卻非要買大排量高檔車，即使更能滿足需求，可郵費(fèi)、維護(hù)費(fèi)等費(fèi)用大大增加，最終造成“買得起，養(yǎng)不起”。對(duì)于人才也一樣，假如讓大大超出本崗位能力人干這個(gè)崗位工作，除非是企業(yè)有久遠(yuǎn)打算，比如讓他熟悉一下工作，再調(diào)任高職，不然這么人事穩(wěn)定不住。

有效的選才與面試管理方案第36頁防止面試中誤區(qū)

招聘人員說話過多不要將特定面談時(shí)間用來拼命推銷國(guó)企業(yè)職位，而又不認(rèn)真地評(píng)定應(yīng)聘者技能。這么很輕易掉進(jìn)片面印象陷阱，而忽略了應(yīng)聘者反應(yīng)。應(yīng)該適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，以35-40分鐘作詳細(xì)面試談，其中5-10分鐘來介紹企業(yè)和職位情況。

處理方法：招聘人員最主要面試技巧是“傾聽”。假如招聘人員尤其想說話，不妨多說一些問話，引導(dǎo)應(yīng)聘者開口去表現(xiàn)。記住，在面試現(xiàn)場(chǎng)，招聘人員不要總想當(dāng)演員，要作觀眾，應(yīng)聘者才是演員。

有效的選才與面試管理方案第37頁防止面試中誤區(qū)

提問“隱私性”問題

與年紀(jì)、性別、婚姻、種族或宗教相關(guān)問題，有可能被看作對(duì)應(yīng)聘者歧視。

處理方法：所提問題應(yīng)與這項(xiàng)工作所需能力相關(guān)，如“你是否能夠加班或出差”。切記哪些是會(huì)讓應(yīng)聘者感到尷尬問題，防止涉獵。

有效的選才與面試管理方案第38頁防止面試中誤區(qū)

忽略對(duì)方雇主挽留

優(yōu)異應(yīng)聘者可能會(huì)被原雇主提出高價(jià)挽留，假如應(yīng)聘者不顧原雇主挽留，執(zhí)意要離職話，那么一定有更深層次原因。招聘人員應(yīng)問詢應(yīng)聘者會(huì)怎樣考慮原雇主對(duì)他挽留。提醒應(yīng)聘者促使他另尋工作原因所在。

處理方法：經(jīng)過探求應(yīng)聘者理智動(dòng)機(jī)（尤其是在雇主一再挽留情況下，仍要選擇離開），來了解這位應(yīng)聘者最關(guān)注是什么。

有效的選才與面試管理方案第39頁到崗?fù)ㄖ?/p>

——范例◆您好！很高興地通知您：您已經(jīng)經(jīng)過了企業(yè)面試（及測(cè)評(píng)），崗位是××部××崗位。◆您近期到崗有沒有問題？◆（假如沒有問題）請(qǐng)您到區(qū)二級(jí)醫(yī)院做入職體檢，體檢結(jié)果假如符合我企業(yè)要求，您將被最終錄用。企業(yè)會(huì)在得到體檢結(jié)果后通知您報(bào)到。在報(bào)到當(dāng)日會(huì)要求您提交與《原單位解除勞動(dòng)關(guān)系證實(shí)》、《工齡證實(shí)》、1寸照片（3張）、體檢匯報(bào)、銀行卡、相關(guān)證書、身份證、勞動(dòng)手冊(cè)（退工單）等?！簦偃鐟?yīng)聘者近期到崗有問題，則與其溝通詳細(xì)到岸時(shí)間）◆您還要其它問題嗎？◆（禮貌地說再見）有效的選才與面試管理方案第40頁辭謝通知

范例您好！感激您應(yīng)聘愛登堡企業(yè)！ 因本企業(yè)此次招聘人員數(shù)量有限，我們遺憾地通知您：您此次未被我企業(yè)錄用，您簡(jiǎn)歷我們已存入企業(yè)人才庫。 我們相信您會(huì)找到更為適當(dāng)職位！ 再次感激您應(yīng)聘本企業(yè)！

此祝 一切順利！上海愛登堡企業(yè)人力資源部×××年×月×日有效的選才與面試管理方案第41頁員工離職管理

有效的選才與面試管理方案第42頁離職員工關(guān)系管理

——建立程序化溝通◆

離職人員面談不但是人力資源部門事情，而實(shí)際上讓直線領(lǐng)導(dǎo)參加不但能夠有效改進(jìn)和提升主管們管理與領(lǐng)導(dǎo)技能，同時(shí)對(duì)離職人員而言也是取得尊重一個(gè)做法，盡管這種面談可能會(huì)存在尷尬風(fēng)險(xiǎn)。深入地了解員工離職原因有時(shí)可能會(huì)遭到離職者搪塞敷衍，所以態(tài)度必須坦誠(chéng)，目標(biāo)性必須非常明了?！羝胀ㄇ闆r下，與離職人員面談時(shí)需要了解信息包含：離職人員離職真實(shí)原因，造成其離職主要事件；離職人員對(duì)企業(yè)當(dāng)前管理文化評(píng)價(jià)；對(duì)企業(yè)工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系看法；對(duì)所在部門或企業(yè)層面需要改進(jìn)之處提出合理化提議；對(duì)離職后本職位后續(xù)工作展開提出提議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。同時(shí)，切忌不可忽略留下眼前這位曾經(jīng)為企業(yè)效力過人員檔案及永久性聯(lián)絡(luò)方式，可能有一天企業(yè)依然存在邀他（她）再次加盟必要。全部面談內(nèi)容應(yīng)該用規(guī)范化文件表格將他們保留下來，方便于周期性地統(tǒng)計(jì)分析和改進(jìn)人力資源管理。

有效的選才與面試管理方案第43頁離職員工關(guān)系管理

——分析關(guān)鍵原因

含有離職員工關(guān)系管理意識(shí)，并具備離職員工面談程序企業(yè)不多，造成高績(jī)效員工離職原因很多，分析起來比較復(fù)雜，我們能夠借鑒一些咨詢企業(yè)現(xiàn)有研究結(jié)果?！纛I(lǐng)導(dǎo)層。員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間相互信用程度；◆工作/任務(wù)。員工工作/任務(wù)影響（取得認(rèn)可），工作挑戰(zhàn)及工作興趣；◆人際關(guān)系。與上司/同事/客戶/下屬等多維度人際關(guān)系處理；◆文化與目標(biāo)。企業(yè)文化與員工自我實(shí)現(xiàn)要求一致性；◆生活質(zhì)量。實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間平衡；◆成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。取得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；◆全方面薪酬。工資與經(jīng)濟(jì)性酬勞、福利。

有效的選才與面試管理方案第44頁離職員工關(guān)系管理

——離職面談

員工離職時(shí)，管理者需要注意以下幾個(gè)問題?！艨焖僮龀龇磻?yīng)。能夠使員工體會(huì)到自己主要性，在這個(gè)過程中主管應(yīng)盡最大努力去改變員工辭職想法?！舯Ｃ堋＝^對(duì)封鎖辭職消息，對(duì)雙發(fā)都很主要。