中小型企業(yè)薪酬管理的重要性

作為企業(yè)管理的重要組成部分，薪酬管理在整個中小企業(yè)的發(fā)展中起著非常重要的作用，在一定程度上對公司的人員結(jié)構(gòu)、士氣和績效等方面產(chǎn)生了重大影響。因此,如何建立一套與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的并能適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度,就顯得十分重要了。下面,本文就中小型企業(yè)薪酬管理這一問題主要談?wù)撘韵聨讉€方面的內(nèi)容。1薪酬的等級、結(jié)構(gòu)及制度我們知道,企業(yè)薪酬管理的實質(zhì)就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)自身的實際情況制定并實施管理有關(guān)薪酬在薪資等的分配政策、標準及相應(yīng)分配方法,從而達到有效激勵員工開展工作的目的。從薪酬管理的內(nèi)容上看,主要體現(xiàn)在包括企業(yè)內(nèi)部崗位的評價、薪酬的不同等級、薪酬的結(jié)構(gòu)、對于薪酬制度的制定與調(diào)整以及人工成本測算等幾個方面。從中小型企業(yè)的自身的角度上講,薪酬管理問題可以理解為三個方面的內(nèi)容。首先,企業(yè)本身從以激發(fā)員工的工作熱情,有效地提高員工的做工效率及整體對公司的貢獻程度出發(fā),按照價值創(chuàng)造的比例對不同的員工進行不同價值合理的分配。通過薪酬問題,企業(yè)的價值就在整個價值鏈上的不同群體員工上得到明顯的展現(xiàn)。其次,企業(yè)通過建立自身的企業(yè)行為標準來體現(xiàn)其文化理念和價值觀念,這就需要通過有效而且有形的薪酬分配體系和激勵制度來突出,這樣往往會收到相應(yīng)的成效。第三個內(nèi)容,就是企業(yè)自身的薪酬體系和相應(yīng)的激勵機制,還必須要符合一定形勢下的市場要求、行業(yè)的崗位要求以及任職者的整體素質(zhì)、工作績效水平等,當然還要考慮公司的支付能力。2目前我國中小企業(yè)薪酬制度存在的問題由于中小型企業(yè)本身的發(fā)展限制,在薪酬管理上,中小型企業(yè)的薪酬管理還存在很多先天或后天的不足之處。本文通過對現(xiàn)行狀況下中小型企業(yè)薪酬管理工作的研究與分析,認為現(xiàn)行狀況下中小型企業(yè)薪酬管理中存在的問題主要有以下五個方面:(1)薪酬體系設(shè)計不夠科學。薪酬體系設(shè)計的不科學性主要體現(xiàn)在對薪酬設(shè)計的程序公平關(guān)注不夠,缺乏戰(zhàn)略思考,容易產(chǎn)生隨機性等問題。很多時候,中小企業(yè)的管理者只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平,對薪酬設(shè)計的程序公平性缺少關(guān)注。而且,許多中小型企業(yè)在薪酬政策的確定上缺少一定的長期性和戰(zhàn)略性的規(guī)劃。對于不同層次與不同工種的員工,在薪酬分配上不夠合理。比如說,在對于企業(yè)內(nèi)部的一些重要的技術(shù)人員的薪酬與其他對待上,往往不能夠按他們的技術(shù)工程等級給予不同的對待。這樣不僅使薪酬制度失去了權(quán)威性,也在一定程度上導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工不能有效利用而流失走,人力資源潛力不能得到充分發(fā)揮。(2)內(nèi)外薪酬結(jié)合上缺乏統(tǒng)一性,忽視薪酬體系中的內(nèi)在薪酬。從薪酬的分類上看,我們知道,廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。所謂內(nèi)在薪酬,我們可以理解為一般不需要企業(yè)內(nèi)部耗費什么經(jīng)濟資源,而是員工從工作本身直接收獲到的東西或得到的滿足。相對于內(nèi)在薪酬來說,外在薪酬則是員工得到的工資獎金津貼福利等實質(zhì)性東西,這主要由公司給員工分發(fā),而且它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源上付出相應(yīng)的數(shù)額。在實際情況下,很多中小型企業(yè)老總們在對內(nèi)外薪酬結(jié)合上做不到有效統(tǒng)一,忽視了內(nèi)在薪酬。這樣會出現(xiàn)員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù),員工對企業(yè)的滿意度極低,勞資關(guān)系不會和諧等不良現(xiàn)象。(3)員工的薪酬晉升途徑單一,缺乏監(jiān)督機制。在大部分中小型企業(yè)中,一個很普遍的現(xiàn)象就是企業(yè)往往以員工所在管理崗位的高低判斷他們自身價值的大小或?qū)ζ髽I(yè)貢獻的多少。而且,會出現(xiàn)一個很不好的現(xiàn)象就是很多時候員工認為自己只有在比較高層的管理類崗位上才能真正展現(xiàn)的才華實現(xiàn)自己的價值。這種不良的心理導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)的很多員工的發(fā)展目標以及自身職業(yè)追求出現(xiàn)偏差,更多的向高級管理崗位看,而不用心手頭工作。這種傳統(tǒng)的不思進取的思想會在一定程度上誤導(dǎo)企業(yè)中一些頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工無法安心科研技術(shù)領(lǐng)域的經(jīng)驗積累,用很大一部分時間去考慮職務(wù)的晉升上,嚴重影響員工正常工作的開展,為企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)的升級改進帶來隱患。加之,很多企業(yè)內(nèi)部沒有健全的監(jiān)督機制,體現(xiàn)在薪酬上就是容易形成能力和工資待遇不對等,薪酬和崗位不對等的現(xiàn)象。(4)薪酬計量的方法陳舊。目前,很大一部分中小企業(yè)在薪酬管理上普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績效考核,一般都是根據(jù)員工所處的崗位、相應(yīng)的學歷背景、工作經(jīng)歷等因素把員工劃分為不同的等級,在具體的薪酬計量上只是簡單的把這些等級作為依據(jù)進行薪酬及職位的分配等。這種傳統(tǒng)的方式并不一定在每一個企業(yè)中都適用,企業(yè)還需根據(jù)自身的情況制定適合自身發(fā)展的薪酬計量方法。(5)薪酬設(shè)計與操作的程序缺乏公平與透明。在很多中小型企業(yè)中,相關(guān)的管理層往往忽視了薪酬原先所界定的在具體操作公平性上的相關(guān)問題。在整體程序上不夠嚴謹,不夠透明。而且一些企業(yè)管理層普遍錯誤認為員工得到的報酬與他們的價值相當,或與他們對企業(yè)的貢獻相當就可以了,而忽視了在具體薪酬操作程序中的公平性與透明度。3中小型企業(yè)薪酬管理中存在的問題對于中小型企業(yè)薪酬管理工作中出現(xiàn)的問題,本文將其原因主要歸結(jié)為以下三點:(1)家族式管理現(xiàn)象較嚴重。這個現(xiàn)象應(yīng)該與中小型企業(yè)自身的本質(zhì)有關(guān)系,畢竟目前情況下,我國大部分中小企業(yè)是由民營企Management經(jīng)管空間業(yè)構(gòu)成的,而且在實際的掌權(quán)上也大部分都是由本企業(yè)血緣關(guān)系相連的家族作為大股東來控制整個企業(yè)的經(jīng)營。這樣就很自然地形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當家作主。這種家族式管理在企業(yè)規(guī)模逐漸擴大并達到一定規(guī)模時會產(chǎn)生出很多不良的問題。所以,在這個問題上,中小型企業(yè)應(yīng)該注重和加強在技術(shù)和管理上從家族以外引進相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)管理人員。(2)薪酬管理理念不夠前衛(wèi),相對滯后。在理念上,不少中小企業(yè)都是沿用傳統(tǒng)的薪酬管理理念,沒有在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新。往往只在實際的設(shè)備或具體的設(shè)施上投入較多,對員工薪酬水平用心不夠。與國外一些國家或地區(qū)相比,我國中小型企業(yè)整體的薪酬管理理念相當滯后。加上,部分管理者由于自身素質(zhì)的原因,沒有認識到現(xiàn)代薪酬管理的基本理念。(3)薪酬管理方法缺乏創(chuàng)新,薪酬技術(shù)導(dǎo)入方面做的不足。由于大部分中小型企業(yè)本身在規(guī)模上相對較小、人員結(jié)構(gòu)比較簡單、薪酬單一,很多企業(yè)的業(yè)主在薪酬管理工作上不夠重視,往往采用其他公司現(xiàn)成的管理方法。在這方面缺乏創(chuàng)新,沒有結(jié)合自己企業(yè)的實際狀況。目前狀況下的管理方法與管理體制還不能夠適應(yīng)和滿足瞬息萬變的經(jīng)濟市場,還不能滿足企業(yè)自身的不斷逐步以及外界競爭的加劇。所以,對于很多中小型企業(yè)來說,它們在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)上還需要很大潛力的創(chuàng)新和改進,還需要相關(guān)專業(yè)人士為其出謀劃策,提供專業(yè)系統(tǒng)的設(shè)計方案。4中小企業(yè)要不斷地提升內(nèi)在薪酬針對中小型企業(yè)薪酬管理上存在的問題,結(jié)合自身對薪酬管理的認識認為要提高中小型企業(yè)薪酬管理水平,應(yīng)該從以下幾點著手:(1)在薪酬體系的設(shè)計上,要以市場調(diào)查為主要環(huán)節(jié),加大對薪酬體系設(shè)計的重視度。從整個市場的實際情況出發(fā),采用具體的實際調(diào)查,通過搜集相關(guān)信息來分析和判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況。實施市場調(diào)查后就可以根據(jù)相應(yīng)的調(diào)查數(shù)據(jù)或其他結(jié)果來確定自己當前薪酬水平的實際情況,從而再根據(jù)自己的整體戰(zhàn)略來調(diào)整和改善自己的薪酬水平或薪酬結(jié)構(gòu)。同時,對于不斷成長的中小型企業(yè),要不斷創(chuàng)新薪酬設(shè)計體系,不斷加大對薪酬體系設(shè)計的重視度,以適應(yīng)企業(yè)自身不斷發(fā)展的需求。(2)重視內(nèi)在薪酬,將內(nèi)在薪酬作為薪酬創(chuàng)新的重要方面。在很多中小型企業(yè)過于重視外在薪酬,而忽視了內(nèi)在薪酬。從內(nèi)在薪酬的含以上看,企業(yè)要重視內(nèi)部薪酬就應(yīng)該從成就、認可、晉升、工作責任等幾個方面的激勵因素做起,采用資金激勵和非資金激勵相結(jié)合的激勵方法,不斷滿足員工的高層次需求不斷提高員工的工作熱情及工作效率。另外,還要不斷去創(chuàng)新內(nèi)在薪酬的管理與實施,爭取更好地為員工著想,為企業(yè)長遠發(fā)展著想。(3)加強薪酬與績效的聯(lián)系,保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性?？冃ё鳛橐豁椫匾男匠攴峙渲笜?企業(yè)要加強薪酬與績效的聯(lián)系。從企業(yè)本身上說,企業(yè)通過績效評估既可實現(xiàn)對員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督,也可以有效地確定企業(yè)在薪酬管理上的改進方向和改進措施,從而達到進一步優(yōu)化和規(guī)范企業(yè)管理行為的目的。同時在薪酬與績效結(jié)合的同時還要保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性,在保持大局不變的前提下,根據(jù)具體情況適當調(diào)整有關(guān)薪酬標準或部分薪酬政策。盡量減少分歧,避免評估工作中的偏誤,增強評估結(jié)果的客觀性。(4)引入工作評價環(huán)節(jié),不斷創(chuàng)新薪酬計量方法。由于中小企業(yè)自身在一些組織架構(gòu)上還不完善,一般會缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員,因此在進行工作分析和工作評價時可以向外部咨詢公司求助。通過讓一些積累了大量的經(jīng)驗的咨詢公司參與薪酬體系的策劃與建設(shè),可以幫助企業(yè)快速完成工作分析和工作評價。在計量方法的創(chuàng)新上,要摒棄原有的等級制度,引入新的適合公司發(fā)展的薪酬計量方法。時刻從企業(yè)自身的現(xiàn)實出發(fā),基于企業(yè)的實際情況,從企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性原則出發(fā),對于不同工作所要求的實際知識、技能以及工作本身的復(fù)雜程度等因素進行合理測試評估,準確衡量各項工作的價值后再確定付薪標準。(5)適度提高薪酬管理的透明度,強調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性。之所以一定要使用透明薪酬制度,實際上是在表明公司對薪酬制度的一個正確的態(tài)度問題。這個態(tài)度就是企業(yè)本身是十分開放的,透明的,沒有隱瞞什么事實,薪酬有高有低,每個人實際情況不同薪酬也就不一樣,企業(yè)內(nèi)部員工可以對薪酬的公正性進行監(jiān)督等。這樣的一個態(tài)度能夠使企業(yè)薪酬制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正,這有利于管理者發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤,在公司內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛圍。適度提高薪酬管理的透明度,強調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性。這樣做才能不斷完善企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的逐漸完善,