《人力資源管理》試題庫(kù)

一、名詞解釋

1.人力資源是指可以推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具備智力勞動(dòng)和體力

勞動(dòng)能力人口總稱(chēng)，涉及智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力（現(xiàn)實(shí)和潛

在）。

2.人力資源管理是指組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效運(yùn)用在生產(chǎn)

和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)技術(shù)和辦

法所進(jìn)行各種有關(guān)籌劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既

定目的管理過(guò)程。

3.工作分析是分析者采用科學(xué)手段與技術(shù)，直接受集、比較、綜合

關(guān)于工作信息，為組織特定發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理

以及其她管理行為服務(wù)一種管理活動(dòng)。

4.人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要人力資源，以實(shí)現(xiàn)

組織目的而擬定在將來(lái)發(fā)展過(guò)程中人員需求量和人員擁有量互相

平衡一套辦法。

5.招聘是指在公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃指引下，制定相應(yīng)職位空缺籌

劃，并決定如何尋找適當(dāng)人員來(lái)彌補(bǔ)這些職位空缺過(guò)程，它實(shí)質(zhì)是

讓潛在合格人員對(duì)本公司有關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職

位。

6.培訓(xùn)寫(xiě)開(kāi)發(fā)是指公司通過(guò)各種方式使員工具備完畢當(dāng)前或?qū)?lái)工

作所需要知識(shí)、技能并變化她們工作態(tài)度，以改進(jìn)員工在既有或?qū)?/p>

來(lái)職位上工作業(yè)績(jī)，并最后實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效提高一種籌劃性或持

續(xù)性活動(dòng)。

7.所謂績(jī)效就是員工在工作過(guò)程中所體現(xiàn)出來(lái)與組織目的有關(guān)并且

可以被評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績(jī)就是工

作成果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中行為。

8.績(jī)效管理就是指制定員工績(jī)效目的并收集與績(jī)效關(guān)于信息，定期

對(duì)員工績(jī)效目的完成狀況作出評(píng)價(jià)和反饋，以保證員工工作活動(dòng)和

工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目的完畢管理手段與過(guò)

程。

9.薪酬是員工從公司那里得到各種直接和間接經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)言之，

薪酬就相稱(chēng)于報(bào)酬體系中貨幣報(bào)酬某些。

10.薪酬管理是指公司在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指引下，綜合考慮內(nèi)外

部各種因素影響，擬定自身薪酬水平、薪酬構(gòu)造和薪酬形式，進(jìn)行

薪酬調(diào)節(jié)和薪酬控制。

11.人力資源投資是使自然形態(tài)（初始形態(tài)）人力資源得到加工、改

造、成熟，成為有相當(dāng)健康水平、知識(shí)技能水平、良好社會(huì)適應(yīng)能

力合格人力資源所投入費(fèi)用?；蛘撸悍蔡岣呷肆Y源體力、智力、

技能水平投資。

12,人力資源配備是依照經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展客觀規(guī)定，科學(xué)合理地在地

區(qū)、部門(mén)間分派人力資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料合理結(jié)合，充分發(fā)

揮人力資源作用過(guò)程。

13.人口資源是一種國(guó)家或地區(qū)人口總體，即所有自然人。

14.人力資本是以某種代價(jià)獲得并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具備一定價(jià)格能力

或技能。

15.社會(huì)保障是社會(huì)通過(guò)一系列公共辦法向其成員提供用以抵抗因疾

病、生育、工作、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減

引起經(jīng)濟(jì)和社會(huì)劫難保護(hù)、醫(yī)療保險(xiǎn)保護(hù)以及有子女家庭補(bǔ)貼。

二、單項(xiàng)選取題

1.影響和制約組織構(gòu)造因素有（A）o

A信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B管理體制、公司規(guī)模、投資成本C

經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D公司規(guī)模、人才構(gòu)造、管理體制

2.構(gòu)造簡(jiǎn)樸，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。”

具備以上特點(diǎn)組織構(gòu)造類(lèi)型是（A）。

A直線(xiàn)型B直線(xiàn)職能制C事業(yè)部制D矩陣制

3.跨國(guó)公司合用組織設(shè)計(jì)原則是CB）。

A以工作和任務(wù)為中心組織設(shè)計(jì)原則B以成果為中心組織設(shè)計(jì)原

則C以關(guān)系為中心組織設(shè)計(jì)原則D以成本為中心組織設(shè)計(jì)原則

4.人力資源管理者應(yīng)具備素質(zhì)沒(méi)有（A）。A心理狀態(tài)B專(zhuān)業(yè)知識(shí)C

實(shí)行能力D思想素質(zhì)

5.下列選項(xiàng)中，不可以系統(tǒng)地反映組織構(gòu)造資料是(D)oA工作

崗位闡明書(shū)B(niǎo)組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖D公司年度人力資源構(gòu)

造圖

6.描述任務(wù)時(shí)要注意(B)。

A按照連動(dòng)格式B按照動(dòng)賓短語(yǔ)格式

C按照賓補(bǔ)短語(yǔ)格式D按照名詞動(dòng)用格式

7.事業(yè)部制構(gòu)造遵循重要原則是(B)o

A集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營(yíng)C組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略D

以成果為中心

8.下面哪個(gè)組織又被稱(chēng)為“軍隊(duì)式構(gòu)造”(A)A直線(xiàn)制B直線(xiàn)職

能制C事業(yè)部制D矩陣制

9.CA)構(gòu)造適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)樸公司A直線(xiàn)制B直線(xiàn)職能制C事

業(yè)部制D矩陣制

10.下列哪種組織構(gòu)造符合以成果為中心原則CD)A直線(xiàn)制B直線(xiàn)

職能制C矩陣構(gòu)造D事業(yè)部制

11.經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)炎U,有籌劃、分階段地實(shí)行變革方式稱(chēng)

為(C)A改良式變革B爆破式變革C籌劃式變革D漸進(jìn)式變革

12.對(duì)需要調(diào)查研究問(wèn)題有關(guān)因素進(jìn)行大概、關(guān)聯(lián)性反映研究類(lèi)型稱(chēng)

為CA)A描述性調(diào)研B摸索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測(cè)性調(diào)研

13.當(dāng)對(duì)需要調(diào)查問(wèn)題范疇還不太清晰時(shí)應(yīng)采用CB)A描述性調(diào)研

B摸索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測(cè)性調(diào)研

14.若進(jìn)行組織人員配備狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí)，應(yīng)采用

對(duì)策是CB)。A減輕其工作承擔(dān)或增長(zhǎng)該崗位休息日

B減輕其工作承擔(dān)或新設(shè)一種崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作C減輕其工作承

擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作承擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作

15.工作分析基本環(huán)節(jié)是(C)。

①擬定工作分析目②收集與工作有關(guān)背景信息

⑧選取被分析工作④與關(guān)于人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)行

收集和分析工作信息⑥編寫(xiě)工作闡明書(shū)和工作規(guī)范

A①②⑧④⑤⑥B①⑧②④⑤⑥C①②⑧⑤④⑥D(zhuǎn)①⑧②⑤④⑥

16.PAO意指(C)。

(A)工作實(shí)踐法(B)明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度問(wèn)卷法(C)職位分析問(wèn)卷

法(D)工作描述指數(shù)法

17.按照科學(xué)管理辦法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)基本途徑是(C)。(A)公司管理

研究(B)人員構(gòu)造研究(C)時(shí)間與動(dòng)作研究⑻公司構(gòu)造研究

18.時(shí)間定額和產(chǎn)量定額關(guān)系CB)。

(A)正比關(guān)系(B)反比關(guān)系(C)固定系數(shù)(D)無(wú)法擬定

19.崗位分析最后成果是制作出崗位闡明書(shū)和CB)。(A)培訓(xùn)制度

(B)崗位規(guī)范(C)工資制度(D)考勤制度

20.編寫(xiě)工作規(guī)范內(nèi)容涉及CD)。

(A)關(guān)于工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息書(shū)面描述(B)關(guān)于

工作條件、工作對(duì)人身安全危害限度等方面書(shū)面描述(C)關(guān)于工作

績(jī)效、工作權(quán)限方面書(shū)面描述

⑻關(guān)于從業(yè)人員應(yīng)具備基本資格和條件方面書(shū)面描述

21.在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)別哪些能力是在將來(lái)工作中獲得成

功核心因素，咱們稱(chēng)它為CD)。

(A)認(rèn)知能力(B)工作風(fēng)格(C)人際關(guān)系技能(D)核心勝任能力

22.設(shè)立崗位基本原則是CB)。

A因人設(shè)崗B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗D因公司構(gòu)造設(shè)

岡

23.系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作最早辦法之一是CA)。

A泰勒科學(xué)管理原理B亞當(dāng)?斯密職能專(zhuān)業(yè)化C錢(qián)德勒組織構(gòu)造服

從戰(zhàn)略原理D德?tīng)柗品A(yù)測(cè)技術(shù)

24.搞好勞動(dòng)定員核心是(A)。

A保持先進(jìn)合理定員水平B調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性C合理節(jié)約使用勞動(dòng)

力D貫徹按勞分派原則

25.人力資源規(guī)劃無(wú)助于(B)。

A公司發(fā)展戰(zhàn)略制定B公司減少物流成本開(kāi)支C公司保持人員狀況

穩(wěn)定D公司減少人工成本開(kāi)支

26.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重人力資源供求狀況是CD)。A

人力資源供求平衡B人力資源供不不大于求C人力資源供不大于求

D無(wú)法擬定

27.官僚制是由(C)提出。

A泰勒B法約爾C馬克斯-韋伯D梅奧

28.需求層次理論是由(C)提出

A梅奧B赫茨伯格C馬斯洛D泰羅

29.劃分組織層次是組織構(gòu)造設(shè)計(jì)內(nèi)容之一，它重要解決CB)問(wèn)

題。A、橫向構(gòu)造B、縱向構(gòu)造C、職權(quán)構(gòu)造D、職

能構(gòu)造

30.下面這些機(jī)構(gòu)中屬于群體是(B)

A、學(xué)校B、家庭C、銀行D、政府

31.Y理論以為(D)

A：人生來(lái)就是懶惰B：人們天生目的就是跟組織目的背道而

馳C.人們具備非理性感情，不能自我約束D：社交是人們行

為基本勉勵(lì)因素E：逃避責(zé)任，缺少進(jìn)取心，不是人天性

32.下列不屬于內(nèi)部招募長(zhǎng)處是CD）

A、精確性高B、適應(yīng)較快C、勉勵(lì)性強(qiáng)D、費(fèi)用較高

33.CA）是當(dāng)代培訓(xùn)活動(dòng)首要環(huán)節(jié)A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)效果

評(píng)估

C培訓(xùn)籌劃設(shè)計(jì)D培訓(xùn)辦法選取

34.為了保持公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)進(jìn)行成本與收益比較狀況，

決定本公司薪酬水平。

A記錄年鑒B國(guó)家機(jī)關(guān)C外資公司D競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

35.恰當(dāng)拉開(kāi)員工之間薪酬差距體現(xiàn)了（C）原則

A對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力B對(duì)內(nèi)具備公正性C對(duì)員工具備勉勵(lì)性

36.勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容是（C）

A法律規(guī)范B義務(wù)C權(quán)利義務(wù)D權(quán)利

37.勞動(dòng)法律法規(guī)基本特點(diǎn)是CA）

A體現(xiàn)國(guó)家意志B非強(qiáng)制性C非國(guó)家意志性D群眾性

38.崗位分析為公司員工考核、晉升提供了（C）

A、堅(jiān)實(shí)基本B、必要條件C、基本根據(jù)D、必要前提通過(guò)

理解(D)人工成本D對(duì)成本具備控制性

39.依托“饑餓政策”進(jìn)行人事管理，是建立在何種人性假設(shè)上？

(A)A.經(jīng)濟(jì)人B.社會(huì)人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人

40.公司興旺與發(fā)展取決于人力資源管理開(kāi)發(fā)限度是由于(A)A.公

司一切工作靠人B.人是軟件C.人有感情

D.人是世界主人

41.在當(dāng)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門(mén)被視為(D)A.事

務(wù)性機(jī)構(gòu)B.簡(jiǎn)樸服務(wù)性機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門(mén)D.生產(chǎn)與

效益部門(mén)

42.老式人事管理特點(diǎn)之一是(A)A.以事為中心B.把人力當(dāng)

成資本C.對(duì)人進(jìn)行開(kāi)發(fā)管理D.以人為本

43.馬克思稱(chēng)之為用“譏餓政策”進(jìn)行人事管理階段，其人性假設(shè)基

本是(B)A.人天生是懶惰，必要采用強(qiáng)制手段

B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)C.人是為了獲得

她人認(rèn)同而勞動(dòng)

D.人不只是為了金錢(qián)、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感

44.當(dāng)代人力資源管理人性假設(shè)基本是(D)A.人天生是懶惰，

必要采用暴力逼迫其勞動(dòng)

B.人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益，因此只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行

勉勵(lì)C.人生活在社會(huì)上，重要需求是要獲得情誼和組織接納

D.人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)個(gè)人抱負(fù)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

愿望人力資源含義及特點(diǎn)

45.古代人力資源質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于當(dāng)代，源于人力資源(A)A.社會(huì)

性B.能動(dòng)性C.時(shí)效性D.再生性

46.發(fā)揮人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，重要可以形成(c)A.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制B.敬

業(yè)精神C.團(tuán)隊(duì)精神D.團(tuán)隊(duì)化

47.在當(dāng)代公司人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)(teaml作用，這反映

了人力資源管理(B)A.投資增值原理B.互補(bǔ)合力原理C.勉勵(lì)

強(qiáng)化原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

48.一種單位或組織中能級(jí)最低層次是(B)A.決策層B.操作

層C.管理層D.執(zhí)行層

49.人力資源供應(yīng)與需求要通過(guò)不斷調(diào)節(jié)才干求互相適應(yīng)，這正是(D)

體現(xiàn)。A.互補(bǔ)合力原理B.投資增值原理C.個(gè)體差別原理D.動(dòng)

態(tài)適應(yīng)原理

50.人員報(bào)酬中最重要某些是(A)A.工資B.獎(jiǎng)金C.津

貼D.超時(shí)獎(jiǎng)

51.在實(shí)行工資制度狀況下，能反映職工實(shí)際可以互換得到商品和服

務(wù)量工資是(C)A.貨幣工資B.名義工資C.實(shí)際工資D.實(shí)

物工資

52.公共福利是指(B)A.社會(huì)規(guī)定提供福利B.法律規(guī)定必要提

供福利C.員工規(guī)定提供福利

D.組織依照自身發(fā)展需要所提供福利

53.在實(shí)行崗位技能工資時(shí)，技能工資水平擬定是依照員工(D)A.責(zé)

任大小B.勞動(dòng)強(qiáng)度C.勞動(dòng)條件

D.勞動(dòng)技能水平

54.相比較而言，最能體現(xiàn)工資各種功能是(C)B.職務(wù)級(jí)別工資

制C.構(gòu)造工資制

D.崗位技能工資制

55.(B)與組織目的關(guān)于A.效率B.效果C.能力D.職能

56.一時(shí)期內(nèi)員工得到貨幣工資，用于互換商品和服務(wù)量要等于或

者不不大于前一時(shí)期內(nèi)得到貨幣工資用于購(gòu)買(mǎi)商品和服務(wù)量，這就

是人員報(bào)酬所應(yīng)遵循(D)A.成本補(bǔ)償原則

B.效率優(yōu)先和兼顧公平原則C.短期利益和長(zhǎng)期利益原則

D.貨幣工資與實(shí)際工資相符原則

57.津貼分派唯一根據(jù)是(B)A.有效勞動(dòng)時(shí)間

B.勞動(dòng)所處環(huán)境和條件優(yōu)劣C.勞動(dòng)者技術(shù)業(yè)務(wù)水平D.勞動(dòng)者

勞動(dòng)成果

58.為保障勞動(dòng)者特別是從事簡(jiǎn)樸勞動(dòng)員工個(gè)人及其家庭基本生存，

國(guó)內(nèi)于1993年11月頒布實(shí)行了（A）A.《公司最低工資規(guī)

定》B.《勞動(dòng)法》C.《失業(yè)保障條例》D.《勞動(dòng)保障條例》

59.人力資源管理職能沒(méi)有（B）A.薪酬管理B.勞動(dòng)環(huán)境C.績(jī)

效管理D.員工招聘

60.關(guān)于人力資源管理發(fā)展階段，沒(méi)有（D）A.五階段論B.四階

段論C.三階段論D.二階段論

61.從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包括內(nèi)

容？（C）A體質(zhì)B.智力C.思想D.技能

62.“只有真正解放了被管理者，才干最后解放菅理者自己:這句

話(huà)表白當(dāng)代人力資源管理把人當(dāng)作什么？（A）

A.資源B.成本C.工具D.物體

63.任何人都不也許是一種“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)

說(shuō)？（A）A.對(duì)公司決策層B.對(duì)人力資源管理部門(mén)

C.對(duì)普通管理者D.對(duì)一種普通員工

64.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人假設(shè)？（A）A.“經(jīng)

濟(jì)人”假設(shè)B.“社會(huì)人”假設(shè)C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假

設(shè)D.“復(fù)雜人”假設(shè)

65.公司對(duì)新錄取員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，這種方式叫做(A)

A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、

業(yè)余自學(xué)

66.與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì)”，反映了人本管理哪方面基本

內(nèi)容？(D)A.人管理第一B.以勉勵(lì)為重要方式C.積極

開(kāi)發(fā)人力資源哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

67.當(dāng)一種人行為體現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁方式來(lái)抑制這種

行為，使其變化行為方向，這種勉勵(lì)是(D)

A內(nèi)勉勵(lì)B外勉勵(lì)C正勉勵(lì)D負(fù)勉勵(lì)

68.工作性質(zhì)相似，且工作繁簡(jiǎn)難易限度、責(zé)任輕重限度以及所需人

員資格條件高低都十分相近職位群，構(gòu)成一種(A)

A職級(jí)B職等C職系D職類(lèi)

69.員工職務(wù)晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于(c)

A組織間流動(dòng)B變化從屬關(guān)系流動(dòng)C組織內(nèi)流

動(dòng)D自由流動(dòng)

70.因員工行為過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致組織規(guī)定員工離開(kāi)組織，這一行為稱(chēng)為

(D)A調(diào)出B辭職C派遣D辭退

71.影響組織人力需求因素重要來(lái)自(B)

A組織外部B組織內(nèi)部C個(gè)人因素D社會(huì)因

素

72.在人力資源規(guī)劃中，擬定公司適當(dāng)人員數(shù)量及寫(xiě)之相應(yīng)人員構(gòu)造

規(guī)劃是（C）A補(bǔ)充規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C人員配備

規(guī)劃D職業(yè)規(guī)劃

73.公司生命周期不涉及（c）

A創(chuàng)業(yè)階段B集體化階段C陣痛化階段D正

規(guī)化階段

74.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體當(dāng)前人員甄選原則上是（A）A用人所

長(zhǎng)原則B民主集中原則C因事?lián)袢嗽瓌tD德才兼

備原則

75.影響工作績(jī)效主觀性因素是（D）

A工作條件B群體關(guān)系C環(huán)境好壞D技能與

態(tài)度

76.績(jī)效考核中強(qiáng)制分派法在擬定優(yōu)、中、劣各級(jí)別人數(shù)比例時(shí)遵循

是正態(tài)分布規(guī)律，即A、

A按”兩頭小，中間大”分布B按“兩頭大，中間小”分布C

按”從小到大”分布D按“從大到小”分布

77.馬斯洛提出需要層次理論屬于哪種類(lèi)型勉勵(lì)理論？（A）A、內(nèi)

容型勉勵(lì)理論B.過(guò)程型勉勵(lì)理論C、強(qiáng)化型勉勵(lì)理

論D.歸因型勉勵(lì)理論

78.弗魯姆理論是fB)A公平理論B盼望理論C目的

理論D勉勵(lì)理論

79.基本工資計(jì)量形式有CB)

A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C、崗位

工資和技能工資D、定額工資和提成工資

80.具備下列特點(diǎn)公司中，適當(dāng)采用計(jì)時(shí)工資是(C)

A、領(lǐng)先體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)

量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備性能D、自動(dòng)化、

機(jī)械化限度較低

81.人力資源需求預(yù)測(cè)辦法中專(zhuān)家判斷法又稱(chēng)(C)。

A.回歸分析法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C.德?tīng)柗品―.馬爾可夫分析法

82.下面哪一項(xiàng)不屬于工作闡明書(shū)基本內(nèi)容(D)。A.工作職責(zé)B.工

作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作晉升

83.公司對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)稱(chēng)為(D)。

A.培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)

84.一名工人績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢狀況外，質(zhì)量、原材料消耗率、

能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面體現(xiàn)，都需要綜合

考慮，逐個(gè)評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效CB)特點(diǎn)。

A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.不擬定性

85.馬爾科夫模型用于(B)。

A.人員需要B.人員預(yù)測(cè)C.質(zhì)量分析D.招聘評(píng)估

86.勞動(dòng)合同法定內(nèi)容不涉及(A)。

A.試用期限B.勞動(dòng)合同期限C.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件D.勞

動(dòng)報(bào)酬

87強(qiáng)化理論是由(A)提出。

A.美國(guó)哈佛大學(xué)專(zhuān)家斯金納B.美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指引專(zhuān)家約

翰L霍蘭德C.美國(guó)職業(yè)指引專(zhuān)家金斯伯格D.美國(guó)學(xué)者施恩專(zhuān)

家

88.李某總是以為人本性是積極，并能積極地完畢工作，承擔(dān)責(zé)任。

李某管理方式在對(duì)人態(tài)度方面以為人是(D),A.“機(jī)器人”B.“經(jīng)

濟(jì)人”C“生活人”D.“社會(huì)人”

89.當(dāng)人們以為自己報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與她人報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。

這是就會(huì)有較大勉勵(lì)作用，這種理論稱(chēng)為(A)°

A.公平理論B.效用理論C.因素理論D.強(qiáng)化理論

90.在理論界普通將⑻看作是人力資本理論創(chuàng)立者、人力資本之

父。A.威廉配第B.亞當(dāng)斯密C.A馬歇爾D.舒爾茨

91.不屬組織行為學(xué)研究層次有(D)

A.個(gè)體B.群體C.組織D.集體E.環(huán)境

92.對(duì)公司中受聘廠長(zhǎng)、經(jīng)理實(shí)行年薪制屬于(A)A.計(jì)時(shí)工

資B.計(jì)件工資C.獎(jiǎng)金D.津貼

93.普通制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目的實(shí)現(xiàn)限度組織氣候,

屬于哪種環(huán)境類(lèi)型？(B)

A、組織外部環(huán)境B、組織內(nèi)部環(huán)境C、物質(zhì)環(huán)境D、

人文環(huán)境

94.在應(yīng)聘人員較多狀況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一某些人員，最佳

采用(A)A筆試B面試C情景模仿D心理測(cè)試

95.內(nèi)部招募長(zhǎng)處是(A)。

A招募耗費(fèi)費(fèi)用較低B帶來(lái)新思想、新辦法C有助于招到一流

人才D有助于樹(shù)立公司形象

96.(B)是一種靈活性很大面試形式，它不限制范疇，面試官可以讓

應(yīng)聘者自由地刊登看法。

A構(gòu)造化面試B非構(gòu)造化面試C壓力面試D行為而試

97.衡量學(xué)員對(duì)于詳細(xì)培訓(xùn)課程，培訓(xùn)講師和培訓(xùn)組織管理滿(mǎn)意度，

是指培訓(xùn)評(píng)估中(B)。

A學(xué)習(xí)評(píng)估B反映評(píng)估C行為評(píng)估D成果評(píng)

估

98.員工績(jī)效優(yōu)劣受到主客觀各種條件影響，由于員工績(jī)效具備

(A)A多因性B多維性C能動(dòng)性D動(dòng)態(tài)性

99.依照勞動(dòng)復(fù)雜限度、繁重與精準(zhǔn)限度和責(zé)任大小來(lái)劃分級(jí)別，

依照級(jí)別規(guī)定工資原則。這是(A)o

A、技術(shù)級(jí)別工資制B、職務(wù)級(jí)別工資制C、構(gòu)造工資制D、

多元化工資制

100.依照各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示辦法，進(jìn)行自我測(cè)定、自我

評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向，這是CA)個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)辦法。

A、自行設(shè)計(jì)法B、專(zhuān)家預(yù)測(cè)法C、評(píng)價(jià)中心

法D、生命籌劃法

三、多項(xiàng)選取題

1.人力資源和其她資源不同，它重要具備如下特性：(ADE)oA.社

會(huì)性B.共享性C.可測(cè)量性D.能動(dòng)性E.可開(kāi)發(fā)性2.媒

體廣告招聘長(zhǎng)處有(ABC)。

A.信息傳播范疇廣B.應(yīng)聘人員數(shù)量大C.組織選取余地大D.招聘

時(shí)間較長(zhǎng)E.廣告費(fèi)用較高

3.績(jī)效多因性是指績(jī)效優(yōu)劣不是取決于單一因素，而要受到主、客

觀各種因素影響，即(ABCD)

A.勉勵(lì)B.技能C.環(huán)境D.機(jī)會(huì)E.過(guò)程

4.同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是白于CABCE)因素影響。

A.員工績(jī)效B.員工崗位C.員工能力D.工會(huì)力量E.員

工工齡

5.評(píng)價(jià)中心法重要用來(lái)招聘管理人員，慣用方式重要有(ABC)。

A.公文解決B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.智力測(cè)驗(yàn)E.性

向測(cè)驗(yàn)

6.人力資源規(guī)劃總目的有(ABCD)O

A公司在恰當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得恰當(dāng)人員B最大限度地開(kāi)發(fā)和運(yùn)用人力資源

潛力C有效地勉勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D實(shí)現(xiàn)人力資

源最佳配備

7.下列屬于員工獲得內(nèi)在報(bào)酬有：(AD)A工作自主性B晉升C

表?yè)P(yáng)D自我成就感

8.勞動(dòng)組織可分為(AB)

A公司勞動(dòng)組織B社會(huì)勞動(dòng)組織C宗教組織D家庭組織

9.強(qiáng)化理論以為(ABCD)

A、通過(guò)強(qiáng)化行為趨向于重復(fù)發(fā)生B、要依照強(qiáng)化對(duì)象不同采用不同

強(qiáng)化辦法C、及時(shí)反饋D、正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效E、負(fù)強(qiáng)化更有效

10.工作闡明書(shū)內(nèi)容重要涉及(ABCE)

A、崗位名稱(chēng)B、工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)C、工作時(shí)間D、任職人員詳

細(xì)信息E、崗位編號(hào)

11.下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容是(ABCD)

A、個(gè)人信息B、教誨經(jīng)歷C、工作經(jīng)歷D、工作業(yè)績(jī)E、對(duì)自己個(gè)性

描述

12.績(jī)效管理準(zhǔn)備階段需要解決基本問(wèn)題有(ACDE)

A選取孝評(píng)辦法B收集考核資料C明確績(jī)效管理對(duì)象D提出考核要素

和原則體系E對(duì)運(yùn)營(yíng)程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)規(guī)定

13.公司員工申訴系統(tǒng)重要功能有(BCE)

A使考核者理解員工意愿B減少矛盾和沖突C容許員工對(duì)績(jī)效考

核成果提出異議D提高員工工作積極性E使考核者注重信息采

集和證據(jù)獲取

14.下列計(jì)入工資總額是(ABCD)

A計(jì)時(shí)工資B計(jì)件工資C獎(jiǎng)金D津貼和補(bǔ)貼E醫(yī)療費(fèi)

15.在明確了公司薪酬政策與目的之后，接下來(lái)公司薪酬管理基本

程序還涉及(ABCDE)A工作崗位分析評(píng)價(jià)B不同地區(qū)、行業(yè)、公

司薪酬調(diào)查C公司薪酬制度構(gòu)造擬定D設(shè)立薪酬級(jí)別E設(shè)立薪

酬原則

16.薪酬可以涉及(ABCDEj

A工資B獎(jiǎng)金津貼C提成工資D勞動(dòng)分紅E福利

17.勞動(dòng)法律關(guān)系特性是(ACD)

A勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)B勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系C勞

動(dòng)法律關(guān)系具備國(guó)家強(qiáng)制性D勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系E勞動(dòng)法律

關(guān)系不是強(qiáng)制性法律

18.職位評(píng)價(jià)排序法普通有(ABC)

A、直接排序法B、交替排序法C、配對(duì)比較法D、要素計(jì)點(diǎn)

法E、級(jí)別排列法

19.如下關(guān)于要素比較法描述中，對(duì)的是(AC)。

A、是比較精準(zhǔn)崗位評(píng)價(jià)辦法B、適合于較小公司應(yīng)用C、是比

較復(fù)雜崗位評(píng)價(jià)辦法D、應(yīng)用過(guò)程中，難度較低E、比較適當(dāng)于

普通人員使用

20.公司解決人力資源過(guò)剩時(shí)可以采用辦法有(ACD)A勉勵(lì)員工提

前退休B提高公司技術(shù)水平

C合并或精簡(jiǎn)某些臃腫機(jī)構(gòu)D減少員工I作時(shí)間，隨之減少工資

水平

四、判斷題(對(duì)的劃J,錯(cuò)誤劃x)

1.在直線(xiàn)職能制組織中，參謀部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)之間是指引關(guān)系。

(V)

2.矩陣式構(gòu)造遵循”集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”總原則。（x）

3.事業(yè)部制最大特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)。（x）

4.分公司在法律上屬于獨(dú)立法人公司。（x）

5.外界環(huán)境變化迅速公司適當(dāng)采用事業(yè)部制。（J）

6.組織機(jī)構(gòu)決定組織構(gòu)造，組織構(gòu)造是組織機(jī)構(gòu)外在體現(xiàn)。（x）

7.可以反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用定額是現(xiàn)行

定額。定）

8.依照數(shù)學(xué)中回歸原理對(duì)人力資源預(yù)測(cè)辦法是德?tīng)柗品ā＃▁）

9."因人設(shè)崗”是設(shè)立崗位基本原則。（x）

10.對(duì)崗位名稱(chēng)、勞動(dòng)活動(dòng)程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行普通

闡明文獻(xiàn)稱(chēng)之為崗位規(guī)定。（x）

11.科層制是最抱負(fù)組織形式。（x）

12.公司人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會(huì)保險(xiǎn)及其她有關(guān)資

金項(xiàng)目費(fèi)用有：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金。（x）

13.人力資源管理部門(mén)費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行原則是：匯總預(yù)算、總體控制、

個(gè)案執(zhí)行。（J）

14.決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取”物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平“和“最低工資原

則增長(zhǎng)水平”兩者中低一個(gè)作為調(diào)節(jié)工資標(biāo)難。（x）

15.管理幅度和上下級(jí)關(guān)系數(shù)是同比例增長(zhǎng)。

16.恰當(dāng)授權(quán)可以增長(zhǎng)管理幅度。（V）

17.委員會(huì)制長(zhǎng)處之一是有助于主管人員成長(zhǎng)。（J）

18.管理既是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。（V）

19.劃分部門(mén)最普遍采用一種劃分辦法是按產(chǎn)品劃分辦法。

（V）

20.被稱(chēng)為決策“硬技術(shù)”決策辦法是指德?tīng)柗品ā?/p>

五、簡(jiǎn)述題

1.管理者應(yīng)具備技能cl）技術(shù)技能（2）人際技能（3）概念技能

2.需要層次理論五種需要cl）生理需要（2）安全需要（3）社交需

要C4）尊重需要

⑸自我實(shí)現(xiàn)需要

3.ERG理論三種需要cl）生存需要（2）關(guān)系需要（3）成長(zhǎng)需要

4.成就勉勵(lì)理論三種需要cl）權(quán)力需要（2）歸屬需要（3）成就需

要

5.減少不公平感六種辦法cl）變化投入（2）變化報(bào)酬

⑶變化對(duì)自己投入和報(bào)酬知覺(jué)C4）變化對(duì)她人投入或報(bào)酬看

法（5）變化參照系（6）選取離開(kāi)

6.招聘6R基本目的cl）恰當(dāng)時(shí)間（2）恰當(dāng)范疇（3）恰當(dāng)來(lái)

源C4）恰當(dāng)信息（5）恰當(dāng)成本（6）恰當(dāng)人選

7.外部招聘來(lái)源cl）學(xué)校

⑵競(jìng)爭(zhēng)者和其她公司（3）失業(yè)者C4）老年群體（5）軍人

8.培訓(xùn)評(píng)估原則四個(gè)層次

cl）反映層（2）學(xué)習(xí)層（3）行為層C4）成果層

9.績(jī)效目的SMART原則cl）目的明確詳細(xì)原則（2）目的可衡量原

則（3）目的可達(dá)到原則C4）目的有關(guān)原則（5）目的時(shí)間原則

10.績(jī)效考核中誤區(qū)cl）暈輪效應(yīng)（2）邏輯錯(cuò)誤（3）近期誤

差C4）首因效應(yīng)（5）對(duì)比效應(yīng)（6）溢出效應(yīng)C7）寬敞化傾向

11.四種人性假設(shè)理論

cl）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)ex理論）

⑵“社會(huì)人”假設(shè)（人群關(guān)系理論）（3）“自動(dòng)人”假設(shè)（Y理論）

C4）復(fù)雜人假設(shè)（超Y,權(quán)變理論）

12.社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容cl）養(yǎng)老保險(xiǎn)（2）醫(yī)療保險(xiǎn)（3）失業(yè)保

險(xiǎn)C4）工傷保險(xiǎn)（5）生育保險(xiǎn)

13.勞動(dòng)爭(zhēng)議解決途徑cl）協(xié)商（2）調(diào)解（3）仲裁C4）訴訟

14.影響公司人力資源需求因素cl）員工工資水平（2）公司銷(xiāo)售

量（3）公司生產(chǎn)技術(shù)

C4）公司人力資源政策（5）公司員工流動(dòng)率15.疲勞類(lèi)型cl）肉

體疲勞（2）精神疲勞（3）病理疲勞

16.人人都具備潛能cl）體能（2）智能（3）人格能

17.公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)辦法cl）技能清單法（2）現(xiàn)狀核查

法（3）管理人員置換圖C4）人員接替模型（5）馬爾可夫模型

18.目的設(shè)計(jì)辦法cl）“工,，創(chuàng)”同步法（2）興趣發(fā)展法（3）

分析發(fā)現(xiàn)法C4）求師指點(diǎn)法（5）社會(huì)檢查法（6）機(jī)遇追蹤法

19.工作分析辦法cl）工作實(shí)踐法（2）填型事例法（3）觀測(cè)

法（4）座談法（5）寫(xiě)實(shí)法

20.績(jī)效考核原則cl）“三公”原則（2）量化原則（3）整體原

則C4）參加原則（5）勉勵(lì)原則（6）事實(shí)原則

六、案例分析題（僅供參照）

1.通達(dá)公司員工績(jī)效考核

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，當(dāng)前公司有員工1000

人左右。總公司自身沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有某些職能部門(mén)；總公司下

有若干子公司，分別從事不同業(yè)務(wù)?？?jī)效考核工作是公司

重點(diǎn)投入一項(xiàng)工作，公司高層領(lǐng)導(dǎo)非常注重，人事部詳細(xì)負(fù)責(zé)績(jī)效

考核制度制定和實(shí)行。人事部在原有考核制度基本上制定了《中層干

部考核辦法》。在每年年終正式考核之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年詳細(xì)

考核方案，以使考核達(dá)到可操作化限度。公司高層領(lǐng)導(dǎo)與

有關(guān)職能部門(mén)人員構(gòu)成考核小組。考核方式和程序普通涉及被考

核者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)君開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民

意測(cè)評(píng)（范疇涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)

（訪(fǎng)談）、考核小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理意

見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。

考核內(nèi)容重要包括3個(gè)方面：被考核單位經(jīng)營(yíng)管理狀況，涉及該單

位財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)狀況、管理目的實(shí)現(xiàn)等方面；被考核者德、能、

績(jī)及管理工作狀況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力方向。詳細(xì)考核細(xì)

目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完畢、政治思想品德、對(duì)于能力

定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自

己部門(mén)任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)過(guò)程。

對(duì)中層干部考核完畢之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行

闡明，并將詳細(xì)狀況反饋給個(gè)人。盡管考核方案中明確說(shuō)考核與人

事升遷、工資升降等方面掛鉤，但最后成果總是不了了之，沒(méi)有任

何下文。

對(duì)于普通員工考核則由各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于

下屬業(yè)務(wù)人員考核通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完畢狀況來(lái)進(jìn)行；對(duì)于非業(yè)務(wù)

人員考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至

于被考核人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估反饋，

只是到了年度獎(jiǎng)金分派時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己下屬做一次簡(jiǎn)樸排

序。試分析：

C1)績(jī)效考核在人力資源管理中有何作用？這些作用在通

達(dá)公司與否有所體現(xiàn)？

分析要點(diǎn)：績(jī)效考核在人力資源管理中具備如下作用：為

員工薪酬管理提供根據(jù)；為員工職務(wù)調(diào)節(jié)提供根據(jù)；為員工培訓(xùn)提

供根據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一種正式溝通機(jī)會(huì)；能協(xié)助和增進(jìn)

員工自我成長(zhǎng)；為公司組織決策提供參照根據(jù)。這些作用在該案例或

多或少都有所體現(xiàn)。

(2)通達(dá)公司績(jī)效考核存在哪些問(wèn)題？如何才干克服這些

問(wèn)題？

分析要點(diǎn)：存在問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考核目不夠明確，也

太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因而，要進(jìn)一步明確考核目。②考核指標(biāo)

缺少科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。⑧考核人員單

-o考核小組要由理解員工I作狀況人構(gòu)成。④考核過(guò)程不完整。要

進(jìn)行考核反饋，要面談。2.李某績(jī)效管理

李某是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有20多名員工，其

中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門(mén)采用考核辦法是排隊(duì)法，每

年對(duì)員工考核一次。詳細(xì)做法是：依照員工實(shí)際體現(xiàn)給其打分，每

個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%,同事打分占70吼在考核

時(shí)，20多人互相打分，以此擬定員工位置。李某平時(shí)很少與員工就

工作中問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分派時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行

打分排序。試分析：

cl）該部門(mén)在考核中存在哪些問(wèn)題？（2）產(chǎn)生

問(wèn)題因素是什么？

該部門(mén)在考核中存在問(wèn)題有：（1）考核辦法不合理，缺少

客觀原則。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員考核，應(yīng)一方面將員工工作體

現(xiàn)與客觀原則相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比

較辦法。（2）考核方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員工作性質(zhì)、工作

過(guò)程和成果有著本質(zhì)不同，因而，應(yīng)采用不同原則分別進(jìn)行考核，

而不能混在一起互相打分。（3）對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考核時(shí),

都應(yīng)以上級(jí)考核為主，而不能以同級(jí)考核為主，這樣會(huì)影響考核客

觀公正性。C4）主管平時(shí)缺少與員工溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指引，

遮影響了考核成果客觀性。（5）績(jī)效考核應(yīng)按環(huán)節(jié)進(jìn)行，這樣才干

有效發(fā)揮績(jī)效考核作用。（6）考核周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人

員考核周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短某些。

產(chǎn)生問(wèn)題因素是：（1）主管李某缺少績(jī)效管理有關(guān)知識(shí)，

不能科學(xué)有效地在本部門(mén)實(shí)行績(jī)效管理。（2）績(jī)效管理目不明確。

績(jī)效管理主線(xiàn)目是增進(jìn)公司和員工共同發(fā)展，而不但僅是為了發(fā)放

獎(jiǎng)金。3.劉某醫(yī)療保險(xiǎn)

劉某是B軟件公司員工，公司按照規(guī)定給每位員工都繳納

了基本醫(yī)療保險(xiǎn)。11月，劉某突然感覺(jué)難受并去定點(diǎn)醫(yī)院就診，

經(jīng)診斷為胃炎，劉某住院治療耗費(fèi)1300元。

病愈后，劉某找單位人事部報(bào)銷(xiāo)。但人事部負(fù)責(zé)人以為，本地醫(yī)療

費(fèi)起付線(xiàn)為元，劉某耗費(fèi)未達(dá)統(tǒng)一原則，不能報(bào)銷(xiāo)。試分析:

cl）劉某醫(yī)療費(fèi)能否報(bào)銷(xiāo)？（2）職工社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目包括哪

些？

cl）不能。按照國(guó)內(nèi)醫(yī)療保險(xiǎn)制度規(guī)定，起付原則如下醫(yī)

療費(fèi)用，從個(gè)人賬戶(hù)中支付或由個(gè)人支付。本案中劉某支出醫(yī)療費(fèi)

用低于起付線(xiàn)，不予報(bào)銷(xiāo)。（2）養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失

業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、女職工生育保險(xiǎn)。4.如何使培訓(xùn)更有效？

某公司是上海一家股份制公司，按籌劃，該公司人力資源

部