08年11月人力資源管理師二級(jí)真題答案第二部分理論知識(shí)（26～125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、（）是指國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。（A）總需求（B）總需求價(jià)格C）總供給（D）總供給價(jià)格27、以下不屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法的是（）。（A）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法（B）工資法（C）勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法（D）工作時(shí)間法28勞動(dòng)法律關(guān)系的主要形態(tài)是（）。（A）勞動(dòng)行政法律關(guān)系（B）勞動(dòng)合同關(guān)系（C）勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系（D）勞動(dòng)監(jiān)督關(guān)系29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（）。（A）顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析（B）市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析（C）顧客消費(fèi)承受能力分析（D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析30、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括（）。（A）感情承諾（B）繼續(xù)承諾（C）規(guī)范承諾（D）口頭承諾31、以下不屬于員工動(dòng)態(tài)特征的是（）。（A）員工學(xué)習(xí)（B）員工自我保護(hù)機(jī)制（C）員工激勵(lì)（D）員工的成熟和發(fā)展32、下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是（）。（A）組織體制（B）機(jī)構(gòu)（C）信息控制（D）規(guī)章33、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。（A）卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)模式（B）子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中（C）多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司（D）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)34、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是（）。（A）某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系（B）某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)（C）某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何（D）某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)35、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，以下不屬于其表現(xiàn)的是（）。（A）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化（B）工作效率降低（C）要求離職的人數(shù)增多（D）市場(chǎng)占有率縮小36、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)法律因素的是（）。（A）質(zhì)量管理（B）勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定（C）戶籍制度（D）安全生產(chǎn)的規(guī)定37、局部改變某個(gè)科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。（A）改良式（B）漸進(jìn)式（C）計(jì)劃式（D）爆破式38、以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容的是（）。（A）現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)（B）未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)（C）現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)（D）未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析39、以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是（）。（A）灰色預(yù)測(cè)模型法（B）轉(zhuǎn)換比率法（C）馬爾可夫分析法（D）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是（）。（A）德?tīng)柗品ㄟm合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)（B）轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的（C）轉(zhuǎn)換比率法沒(méi)能說(shuō)明不同類別員工需求的差異（D）德?tīng)柗品捎糜谄髽I(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè)41、對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（）。（A）一次量化（B）二次量化（C）類別量化（D）模糊量化42、形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)度為（）。（A）量詞式標(biāo)度（B）數(shù)量式標(biāo)度（C）定義式標(biāo)度（D）等級(jí)式標(biāo)度43、以下屬于員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（）。（A）身體素質(zhì)（B）婚姻狀況（C）工作經(jīng)驗(yàn)（D）性別年齡44、測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是（）。（A）心理測(cè)驗(yàn)（B）品德測(cè)驗(yàn)（C）投射技術(shù)（D）情境測(cè)驗(yàn)45、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的相關(guān)分析中，r=0表示兩級(jí)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（）。（A）完全負(fù)相關(guān)（B）不相關(guān)（C）完全正相關(guān)（D）不確定46、過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人，這屬于（）（A）第一印象（B）對(duì)比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng)（D）錄用壓力47、“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理？”這類問(wèn)題屬于（）。（A）背景性問(wèn)題（B）情境性問(wèn)題（C）思維性問(wèn)題（D）經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題48、（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。（A）評(píng)價(jià)中心（B）管理中心（C）控制中心（D）學(xué)習(xí)中心49、以下最不適合用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的崗位是（）。（A）人力資源主管（B）財(cái)務(wù)管理人員（C）銷售部門經(jīng)理（D）公關(guān)部門經(jīng)理50、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。（A）是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和（B）間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的費(fèi)用（C）由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成（D）直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑不包括（）。（A）專家咨詢（B）中介機(jī)構(gòu)（C）小組討論（D）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)52、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括（）。（A）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃（B）培訓(xùn)課程計(jì)劃（C）課程系列計(jì)劃（D）培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃53、在培訓(xùn)的印刷材料中，（）可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。（A）工作任務(wù)表（B）崗位指南（C）培訓(xùn)都指南（D）學(xué)員手冊(cè)54、在管理人員所應(yīng)具有的技能中，（）是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。（A）專業(yè)技能（B）人文技能（C）理念技能（D）協(xié)調(diào)技能55、培訓(xùn)效果的正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。（A）在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷（B）可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較（C）容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)（D）不會(huì)給受訓(xùn)者帶來(lái)太大的壓力56、在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，結(jié)果評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是（）。（A）受訓(xùn)者在工作過(guò)程中行為方式的變化和改進(jìn)等（B）受訓(xùn)都取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)（C）受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲（D）受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程度如何57、下列不屬于培訓(xùn)技能成果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的是（）。（A）勞動(dòng)效率（B）定額標(biāo)準(zhǔn)（C）質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)（D）操作規(guī)范58、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，（）適用于調(diào)查面廣、封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查。（A）訪談法（B）問(wèn)卷調(diào)查法（C）觀察法（D）電話調(diào)查法59、加權(quán)選擇量表法屬于（）績(jī)效考評(píng)方法。（A）品質(zhì)導(dǎo)向型（B）結(jié)果導(dǎo)向型（C）行為導(dǎo)向型（D）綜合型60、在采用合成考評(píng)法時(shí)，將描述性表格與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃合成在一起，其不足之處是（）。（A）缺乏針對(duì)性（B）不能滿足各類崗位的要求（C）缺乏導(dǎo)向型（D）不能進(jìn)行人員的橫向比較61、（）表現(xiàn)為被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)其本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響。（A）后繼效應(yīng)（B）暈輪誤差（C）個(gè)人偏見(jiàn)（D）優(yōu)先效應(yīng)62、（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。（A）工作效率（B）成本控制（C）工作過(guò)程（D）工作成果63、客戶投訴率屬于（）的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。（A）行為過(guò)程型（B）品質(zhì)特征型（C）工作結(jié)果型（D）工作方式型64、將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為（）。（A）分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)（B）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（C）綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)（D）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（）。（A）有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)（B）對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用（C）最大限度地激發(fā)員工斗志（D）強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)66、一般來(lái)說(shuō)，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，所依據(jù)的基本原則不包括()。(A)增值產(chǎn)出的原則(B)目標(biāo)導(dǎo)向的原則(C)結(jié)果優(yōu)先的原則(D)設(shè)定權(quán)重的原則67、()是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。(A)平衡計(jì)分卡(B)評(píng)價(jià)中心(C)行為定位法(D)360度考評(píng)68、()的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問(wèn)卷調(diào)查(C)委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查(D)訪談?wù){(diào)查69、()是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。(A)職系(B)職組(C)職門(D)職等70、在完成了崗級(jí)劃分之后，對(duì)生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時(shí)，不宜采用的方法是()。(A)倒推比較法(B)基本點(diǎn)數(shù)換算法(C)經(jīng)驗(yàn)判斷法(D)交叉崗位換算法71、薪點(diǎn)值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定的部分稱為()。(A)標(biāo)準(zhǔn)值(B)固定值(C)浮動(dòng)值(D)基本值72、以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資的工資制度稱為()。(A)獎(jiǎng)勵(lì)工資制(B)提成工資制(C)技術(shù)工資制(D)績(jī)效工資制73、最不適合采用激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是()。(A)平行團(tuán)隊(duì)(B)交叉團(tuán)隊(duì)(C)流程團(tuán)隊(duì)(D)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、()的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。(A)以績(jī)效為導(dǎo)向(B)以行為為導(dǎo)向(C)以工作為導(dǎo)向(D)以技能為導(dǎo)向75、員工的工資與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大的工資類型是()。(A)高彈性類(B)低彈性類(C)高風(fēng)險(xiǎn)類(D)高穩(wěn)定類76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計(jì)劃的方法是()。(A)從下而上法(B)從上而下法(C)由內(nèi)到外法(D)由外到內(nèi)法77、在勞務(wù)派遣中，()的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。(A)接受單位與被派遣勞動(dòng)者(B)雇主與雇員(C)勞務(wù)派遣單位與接受單位(D)勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者78、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用(B)勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者(C)勞務(wù)派遣單位對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益承擔(dān)義務(wù)(D)被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題79、實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括()。(A)實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平(B)逐步提高工資水平(C)調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系(D)使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長(zhǎng)而增長(zhǎng)80、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定步驟包括：①公開(kāi)發(fā)布;②信息采集;③價(jià)位制定。排序正確的是()。(A)②③①(B)③①②(C)③②①(D)①②③81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，()在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)。(A)工人(B)各職能部門負(fù)責(zé)人(C)總工程師(D)分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為()以上，有共同爭(zhēng)議理由的勞動(dòng)爭(zhēng)議稱為集體爭(zhēng)議。(A)1人(B)2人(C)3人(D)4人83、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則不包括()。(A)合議原則(B)合法原則(C)公正原則(D)及時(shí)處理原則84、以下關(guān)于調(diào)解意見(jiàn)書說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。(A)它是調(diào)解委員會(huì)單方的意思表示(B)它對(duì)爭(zhēng)議雙方?jīng)]有約束力(C)它是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人雙方的意思表示(D)它是雙方達(dá)不成協(xié)議的結(jié)果85、仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起的()內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。(A)3日(B)5日(C)7日(D)15日二、多項(xiàng)選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86、阻礙互惠交換實(shí)現(xiàn)的主要障礙包括()。(A)體制障礙(B)市場(chǎng)缺陷(C)誠(chéng)信問(wèn)題(D)經(jīng)濟(jì)滯后(E)信息障礙87、戰(zhàn)略控制的方法包括()。(A)全程控制(B)事前控制(C)局部控制(D)事后控制(E)事中控制88、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括()。(A)是變革的代言人(B)自信和遠(yuǎn)見(jiàn)(C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對(duì)環(huán)境敏感(E)有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力89、人力資源開(kāi)發(fā)的根本目標(biāo)包括()。(A)有效促進(jìn)人的發(fā)展(B)有效運(yùn)用人的潛能(C)有效促進(jìn)組織的發(fā)展(D)有效開(kāi)發(fā)人的潛能(E)有效開(kāi)發(fā)組織的潛能90、企業(yè)集團(tuán)是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括()。(A)持股成員企業(yè)層(B)控股成員企業(yè)層(C)參股成員企業(yè)層(D)協(xié)作成員企業(yè)層(E)核心企業(yè)91、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，部門結(jié)構(gòu)可以選擇的模式有()。(A)直線制(B)職能制(C)矩陣制(D)子公司(E)非常設(shè)機(jī)構(gòu)92、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有()。(A)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(B)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略(C)增大數(shù)量戰(zhàn)略(D)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略(E)縱向整合戰(zhàn)略93、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括()。(A)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(B)企業(yè)的行業(yè)特征(C)科技環(huán)境(D)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略(E)社會(huì)文化94、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括()。(A)市場(chǎng)需求(B)工資狀況(C)企業(yè)總產(chǎn)值(D)工作時(shí)間(E)政府的方針政策的影響95、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有()。(A)擇業(yè)心理偏好(B)企業(yè)人員的自然流失(C)社會(huì)就業(yè)意識(shí)(D)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度(E)地域性因素96、人崗匹配包括（）。（A）崗位與崗位之間相匹配（B）員工與員工之間相匹配（C）工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配（D）工作要求與員工素質(zhì)相匹配（E）工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配97、測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要涉及（）。（A）被測(cè)評(píng)的對(duì)象（B）測(cè)評(píng)方法選擇（C）參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立（D）測(cè)評(píng)員工選擇（E）素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系98、在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用的對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有（）。（A）道德分類標(biāo)準(zhǔn)（B）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（C）數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)（D）性別分類標(biāo)準(zhǔn)（E）能力分類標(biāo)準(zhǔn)99、以下有關(guān)行為描述面試的說(shuō)法正確的有（）。（A）是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B）面試的問(wèn)題都是行為性問(wèn)題（C）是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試（D）面試的問(wèn)題都是知識(shí)性問(wèn)題（E）實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求100、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括（）。（A）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)（B）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量（C）討論過(guò)程真實(shí)、易于評(píng)價(jià)（D）被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己特點(diǎn)（E）對(duì)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高101、目前流行的人員素質(zhì)理論包括（）。（A）冰山模型（B）洋蔥模型（C）大海模型（D）大樹(shù)模型（E）橘子模型102、教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括（）。（A）教學(xué)形式（B）教學(xué)目標(biāo)（C）課程設(shè)置（D）教學(xué)環(huán)節(jié)（E）教學(xué)時(shí)間安排103、在企業(yè)外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)包括（）。（A）選擇范圍較大（B）帶來(lái)全新理念（C）提高培訓(xùn)檔次（D）易于控制培訓(xùn)（E）易于營(yíng)造氣氛104、管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)包括（）。（A）訓(xùn)練周密（B）增強(qiáng)了主動(dòng)性（C）針對(duì)性好（D）學(xué)員能全力以赴學(xué)習(xí)（E）較有深度105、以下不屬于培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用的是（）。（A）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性（B）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性（C）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行（D）確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接（E）找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要106、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（）。（A）半年或一年以后（B）課程結(jié)束時(shí)（C）三個(gè)月或半年以后（D）課程進(jìn)行時(shí)（E）公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)107、員工培訓(xùn)情感成果評(píng)估的測(cè)量方法包括（）。（A）態(tài)度調(diào)查（B）筆試（C）現(xiàn)場(chǎng)觀察（D）訪談（E）關(guān)注某小組108、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持（）。（A）閉環(huán)原則（B）逐步改進(jìn)的原則（C）不斷優(yōu)化的原則（D）目標(biāo)導(dǎo)向的原則（E）比較分析的原則109、從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法（）。（A）考評(píng)有客觀依據(jù)（B）缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（C）可用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效（D）受考評(píng)者主觀因素的制約和影響（E）通過(guò)整體績(jī)效來(lái)衡量員工的個(gè)體工作績(jī)效110、制約和影響績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（）。（A）后繼效應(yīng)（B）評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響（C）自我中心效應(yīng)（D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響（E）員工績(jī)效的分布誤差111、以下關(guān)于等距量表的說(shuō)法正確的有（）。（A）有絕對(duì)零點(diǎn)（B）數(shù)量差距相同（C）數(shù)量差距以相同的比例變化（D）沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn)（E）在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類112、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括（）。（A）綜合指標(biāo)法（B）關(guān)鍵分析法（C）目標(biāo)分解法（D）崗位分析法（E）標(biāo)桿基準(zhǔn)法113、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（）。（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空間（C）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（D）多個(gè)考評(píng)者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確（E）KPI能否解釋被考評(píng)者50%以上的工作目標(biāo)114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括（）。（A）合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)（B）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)（C）與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)（D）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)（E）在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)115、常用的薪酬調(diào)查方式有（）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問(wèn)卷調(diào)查（C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查（E）采集社會(huì)公開(kāi)信息116、崗位工資制的特點(diǎn)包括（）。（A）對(duì)人不對(duì)崗（B）根據(jù)崗位支付工資（C）同崗不同酬（D）以崗位分析為基礎(chǔ)（E）客觀性較強(qiáng)117、一個(gè)合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括（）。（A）固定工資（B）浮動(dòng)工資（C）特殊津貼（D）提成工資（E）特殊福利118、（）屬于組合工資結(jié)構(gòu)。（A）崗位技能工資（B）能力資格工資（C）崗位效益工資（D）技術(shù)等級(jí)工資（E）薪點(diǎn)工資119、（）的情況下，企業(yè)年金個(gè)人帳戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。（A）員工升學(xué)（B）員工死亡（C）員工參軍（D）員工失業(yè)（E）新就業(yè)單位沒(méi)有實(shí)行企業(yè)年金制度120、勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括（）。（A）支付工資（B）被派遣勞動(dòng)者的招聘甄選（C）提供福利待遇（D）被派遣勞動(dòng)者的考核錄用（E）提供工作崗位121、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為（）形式。（A）年工資收入（B）月工資收入（C）周工資收入（D）日工資收入（E）小時(shí)工資收入122、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的具體目標(biāo)包括（）。（A）建立規(guī)范化的信息采集制度（B）建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段（C）保證統(tǒng)計(jì)調(diào)查資料的及時(shí)性、準(zhǔn)確性（D）建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價(jià)位制定方法（E）保證工資指導(dǎo)價(jià)位能真實(shí)反映勞動(dòng)力價(jià)格123、以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有（）。（A）工傷保險(xiǎn)費(fèi)（B）工傷醫(yī)療費(fèi)用（C）工傷評(píng)殘費(fèi)用（D）健康檢查費(fèi)用（E）職業(yè)病防治費(fèi)用124、根據(jù)爭(zhēng)議標(biāo)的的不同，勞動(dòng)爭(zhēng)議可劃分為（）。（A）關(guān)于勞動(dòng)權(quán)力的爭(zhēng)議（B）關(guān)于工作時(shí)間的爭(zhēng)議（C）關(guān)于休息休假的爭(zhēng)議（D）關(guān)于保險(xiǎn)福利的爭(zhēng)議（E）關(guān)于勞動(dòng)利益的爭(zhēng)議125、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的仲裁準(zhǔn)備工作包括（）。（A）組成仲裁庭（B）審閱案件材料（C）庭審前進(jìn)行調(diào)解（D）送達(dá)開(kāi)庭通知（E）進(jìn)行必要的調(diào)查取證卷冊(cè)二：專業(yè)能力注意事項(xiàng)：1、請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無(wú)關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無(wú)關(guān)的內(nèi)容。一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)1、簡(jiǎn)述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。(10分)2、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。(12分)3、簡(jiǎn)述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟。(16分)二、綜合題(本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營(yíng)銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來(lái)的大學(xué)生小章說(shuō)：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(10分)(2)對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素?(10分)2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長(zhǎng)篇大論的講述，時(shí)而在白板上書寫著，但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論，倉(cāng)儲(chǔ)主管小李說(shuō)：“你們覺(jué)得這位名師如何?我可是耐著性子聽(tīng)了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒(méi)聽(tīng)到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運(yùn)主管小齊大聲說(shuō)道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問(wèn)題時(shí)應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽(tīng)了半天，還沒(méi)有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請(qǐng)他來(lái)上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽(tīng)課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉(cāng)儲(chǔ)主管小李又接著說(shuō)：“我們抱怨也沒(méi)用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說(shuō)：“對(duì)!對(duì)!我們花錢并不是坐在這里聽(tīng)聽(tīng)課就行了，他雖然講的都沒(méi)錯(cuò)，但對(duì)我們沒(méi)有用啊!這些想法一定要講出來(lái)，一定要講出來(lái)!”在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中，這種令人失望的事并不少見(jiàn)，只是程度不同而已。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)請(qǐng)分析說(shuō)明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問(wèn)題的發(fā)生?(8分)(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作?(12分)3、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動(dòng)合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動(dòng)合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計(jì)院開(kāi)始實(shí)施由員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門獎(jiǎng)金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬(wàn)元;管理部門獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0.8.2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無(wú)果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。本案的具體的事實(shí)與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2.6萬(wàn)元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)2.9萬(wàn)元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬(wàn)元，2004年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為2400萬(wàn)元;2003年工程成本為58萬(wàn)元，2004年工程成本為48萬(wàn)元。而某工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對(duì)張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬(wàn)元，工程成本為62萬(wàn)元;2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過(guò)其職務(wù)工作所獲得。請(qǐng)根據(jù)本案情況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見(jiàn)及其理由。(22分)第二部分理論知識(shí)(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26.C27.A28.B29.30.D31.32.C33.B34.C35.D36.A37.A38.A39.D40.B41.A42.D43.A44.A45.B46.C47.B48.A49.B50.C51.D52.D53.B54.C55.D56.B57.A58.D59.C60.D61.A62.D63.C64.B65.A66.B67.D68.A69.C70.A71.C72.D73.A74.D75.D76.B77.D78.A79.D80.A81.B82.C83.A84.C85.D二、多項(xiàng)選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86.ABE87.BDE88.ABCDE89.BD90.BCDE91.ABC92.ABCE93.ACE94.ABCDE95.ACDE96.ABCD97.ABCDE98.BC99.ABE100.ACD101.AB102.ABCDE103.ABCE104.CDE105.CE106.AE107.ADE108.ACE109.BDE110.ABCDE111.BD112.BCE113.ABCE114.BCDE115.ABCE116.BDE117.AB118.ACE119.ACDE120.ABCD121.AB122.ABCDE123.ACDE124.BCD125.ABCDE2008年11月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師專業(yè)技能試卷標(biāo)準(zhǔn)答案和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。(2分)②根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。(2分)③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。(2分)④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。(2分)⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(2分)2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和程序：①進(jìn)行工作崗位分析;(2分)②進(jìn)行理論驗(yàn)證;(2分)③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系;(2分)④對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。(2分)(2)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則①定量準(zhǔn)確的原則;(2分)②先進(jìn)合理的原則;(2分)③突出特點(diǎn)的原則;(2分)④簡(jiǎn)潔扼要的原則。(2分)3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)崗位分類的主要步驟：①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。(2分)②崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。(2分)③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。(2分)④建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(2分)(2)采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟：①選擇崗位評(píng)價(jià)要素;(2分)②建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表;(2分)③按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí);(2分)④根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。(2分)二、綜合題(本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。(2分)②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。(2分)③制定測(cè)評(píng)方案。(2分)A、確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的;(1分)B、設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn);(1分)C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn);(1分)D、選擇合理的測(cè)評(píng)方法。(1分)(2)對(duì)“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握的測(cè)評(píng)要素：(每項(xiàng)2分，最高10分)①溝通協(xié)作;(2分)②組織能力;(2分)③監(jiān)控;(2分)④培養(yǎng)與指導(dǎo)他人;(2分)⑤團(tuán)隊(duì)精神;(2分)⑥激勵(lì)下屬;(2分)⑦績(jī)效導(dǎo)向。(2分)2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)主要原因：①首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資料和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。(2分)②其次，培訓(xùn)主管事前沒(méi)有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。(2分)③再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問(wèn)題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性。(2分)④即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過(guò)程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過(guò)失。(2分)(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)注重抓好以下工作：(每項(xiàng)2分，最高12分)①在進(jìn)行培訓(xùn)需求分