制定薪酬的管理制度

制定薪酬的管理制度篇1總則為維護(hù)某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運(yùn)營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護(hù)士、后勤、保潔員、市場人員等等。二、中心運(yùn)營總監(jiān)實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：1、基本月薪；2、績效月薪；3、獎(jiǎng)勵(lì)月薪；4、法定福利和保險(xiǎn)；5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)。五、基本月工資：1、以每個(gè)月10號(hào)發(fā)放，按時(shí)核發(fā)；2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱、工作能力、勞動(dòng)力市場價(jià)格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；4、特殊情況、特別人員可匯報(bào)公司主管再進(jìn)行彈性調(diào)整。六、績效月薪：1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號(hào)一次性核發(fā)；2、任職不滿一個(gè)月者按實(shí)際天數(shù)進(jìn)行核定。七、考試獎(jiǎng)金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試。按末位淘汰制度實(shí)行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)部分現(xiàn)金。八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；2、辭職或辭退者；3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前中心業(yè)績帶來不利影響者；4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運(yùn)營總監(jiān)處；九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險(xiǎn)十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險(xiǎn)，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理。十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險(xiǎn)，但中心若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。十二、福利保險(xiǎn)中心負(fù)責(zé)60%。個(gè)人負(fù)責(zé)40%。十三、國內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)。費(fèi)用中心負(fù)責(zé)。2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運(yùn)營總監(jiān)可以匯報(bào)公司給予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游。費(fèi)用由中心負(fù)責(zé)。附則十四、本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的`相應(yīng)條款。十五、本規(guī)定的解釋權(quán)在中心人力資源部。十六、醫(yī)院上班時(shí)間暫定為早上8：00――11：30。下午1：30――6：00。每星期天休息，醫(yī)護(hù)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)休。制定薪酬的管理制度篇2每個(gè)企業(yè)都有自己做薪酬管理的道理與方法，也有制定薪酬制度的原則與思路。以下是一設(shè)計(jì)院薪酬管理制度，僅供參考。第一章總則為適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，調(diào)整內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬管理制度，按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事法規(guī)、政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二章原則第一條:堅(jiān)持以各盡所能、按勞分配;效率優(yōu)先、兼顧公平;激勵(lì)和約束相結(jié)合的原則。第二條:堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度;職工實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度和支配原則。第三條:堅(jiān)持符合公司專業(yè)特色和經(jīng)營管理特點(diǎn)的原則。第四條:堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則，制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。第三章設(shè)計(jì)思路第五條:總說明本方案的薪酬制度主要側(cè)重工資、獎(jiǎng)金和福利津貼等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。第四章開始進(jìn)行薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制度，第二節(jié)獎(jiǎng)金制度，第三節(jié)福利制度分別從實(shí)行模式、制定標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)方面對公司的基礎(chǔ)薪酬制度進(jìn)行規(guī)定，第四節(jié)專設(shè)中長期激勵(lì)薪酬制度，側(cè)重對非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的描述，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。第六條:設(shè)計(jì)關(guān)鍵思路一、以崗位責(zé)任、崗位績效和崗位技能等指標(biāo)綜合考慮員工報(bào)酬，并適當(dāng)向責(zé)任大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵性崗位傾斜。二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例保持均衡;對于工程設(shè)計(jì)人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動(dòng)薪酬比例，實(shí)現(xiàn)各盡所能，按勞分配原則。三、實(shí)行績效考核與薪酬掛鉤機(jī)制。(一)為拉開工資檔次，實(shí)現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，體現(xiàn)團(tuán)體績效和薪酬的掛鉤，特設(shè)置崗效工資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個(gè)單元組成。前三個(gè)單元為固定部分，約占工資總額比例的80%;后一個(gè)單元為浮動(dòng)部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)效益的情況上下浮動(dòng)分配。(二)職能獎(jiǎng)由單一的固定金額制該為浮動(dòng)制，設(shè)置三個(gè)職能獎(jiǎng)等級標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行360考評，考核結(jié)果與職能獎(jiǎng)金職能獎(jiǎng)及套餐福利掛鉤。(三)為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則，工程設(shè)計(jì)人員的獎(jiǎng)金模式實(shí)行項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金加績效獎(jiǎng)金相結(jié)合的獎(jiǎng)金模式。按照難度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等細(xì)分項(xiàng)目，重新設(shè)計(jì)項(xiàng)目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活'好'搶、推'難'活的現(xiàn)象。同時(shí)設(shè)計(jì)工程設(shè)計(jì)人員考核指標(biāo)，實(shí)行績效考評成對比較排序法，考核結(jié)果與浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金及套餐福利掛鉤。(四)為獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)質(zhì)量與設(shè)計(jì)創(chuàng)新或有特殊貢獻(xiàn)的人員，從院長獎(jiǎng)勵(lì)基金里撥款設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)、年度優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。四、為實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平原則，加班費(fèi)的提取實(shí)行(很難定)六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，引入國外最先進(jìn)的彈性福利制度。量身打造符合公司現(xiàn)實(shí)的套餐式福利制度'。第四章薪酬制度第七條:適用范圍本制度適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工中經(jīng)考核合格任聘上崗者。第一節(jié)工資制度第八條:工資模式工資模式采用崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個(gè)單元組成。前三個(gè)單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，根據(jù)職工出勤和上崗情況，按月發(fā)放;后一個(gè)單元為浮動(dòng)部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)效益的`情況分配。第九條:工資標(biāo)準(zhǔn)一、基本工資凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理、設(shè)計(jì)、操作人員執(zhí)行見習(xí)期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為340元/人月。凡離開工作崗位人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為170元/人月。二、崗位工資(一)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)管理人員設(shè)置十個(gè)工資崗位等級;設(shè)計(jì)人設(shè)置九個(gè)工資崗位等級;操作人員設(shè)置三個(gè)工資崗位等級。其工資標(biāo)準(zhǔn)按照《華淼給排水研究設(shè)計(jì)院有限公司崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。崗下人員及離崗人員其工資標(biāo)準(zhǔn)按《華淼給排水研究設(shè)計(jì)院有限公司崗位等級工資(崗下人員)標(biāo)準(zhǔn)表》及《華淼給排水研究設(shè)計(jì)院有限公司崗位等級工資(離崗人員)標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)表見附則一(建議下調(diào)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，提高浮動(dòng)薪酬比例)。(二)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)1、對于新錄用的本科畢業(yè)生(大專畢業(yè)生)，試用期三個(gè)月(六個(gè)月)。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經(jīng)院技術(shù)委員會(huì)考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。2、對于新錄用的中專生、技校畢業(yè)生試用期為六個(gè)月。試用期滿后，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級工資。3、從外聘用的人員，試用期為三個(gè)月，試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后，經(jīng)院技術(shù)委員會(huì)考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。4、職工調(diào)動(dòng)崗位時(shí)，需經(jīng)考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應(yīng)崗位等級工資。5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復(fù)工，實(shí)行試用期制度，享受適用期人員崗位等級工資待遇。三、年功工資(一)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)年功工資的標(biāo)準(zhǔn)為8元/年。(二)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)年功工資采取逐年增加的方法，工齡計(jì)算從試用期起，滿一年后計(jì)發(fā)年功工資。四、崗效工資為拉開工資檔次，實(shí)現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，體現(xiàn)團(tuán)體績效和薪酬的掛鉤，特設(shè)置崗效工資。(一)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)崗效工資為浮動(dòng)工資部分，約占工資總額比例的20%，計(jì)算公式:崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資)×20%即:崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資)/4(二)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)同目標(biāo)考核掛鉤，由主管院長設(shè)立年度利潤目標(biāo)、成本控制目標(biāo)、技術(shù)突破目標(biāo)(或者其它目標(biāo)需由公司商榷)，年終進(jìn)行考核，如果實(shí)現(xiàn)任何一個(gè)目標(biāo)值，相關(guān)部門下一年度可發(fā)放半年崗效工資;如果實(shí)現(xiàn)全部目標(biāo)值，全體職員下一年度可發(fā)放全年崗效工資。如果未達(dá)到任一項(xiàng)目標(biāo)，全體職員下一年度工資幅度向下浮動(dòng)一個(gè)崗效工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行半年。第十條:工資扣發(fā)辦法關(guān)于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法(暫時(shí)略寫，參考公司給的資料)第二節(jié)獎(jiǎng)金制度第十一條:獎(jiǎng)金模式結(jié)合公司專業(yè)特點(diǎn)，針對不同職員實(shí)行不同的獎(jiǎng)金模式。對于除司機(jī)、曬圖人員以外的中層職能管理人員實(shí)行動(dòng)態(tài)職能獎(jiǎng)金模式;對于司機(jī)及曬圖人員實(shí)行計(jì)件獎(jiǎng)金模式;對于設(shè)計(jì)人員實(shí)行項(xiàng)目提成獎(jiǎng)加浮動(dòng)績效獎(jiǎng)混合模式。經(jīng)營管理者實(shí)行年薪管理辦法(見附則)。第十二條:獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)一、職能人員(除司機(jī)、曬圖人員以外的職能人員)(一)獎(jiǎng)金設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬的管理制度篇3薪酬績效管理制度方案制訂與實(shí)施，是建設(shè)我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領(lǐng)功能，我認(rèn)為要堅(jiān)持三個(gè)原則和注重三個(gè)結(jié)合。堅(jiān)持的三個(gè)原則是：一是要廣泛聽取群眾意見。學(xué)?？冃Э己朔桨傅闹贫ㄒ獜V泛征求教師的意見，而不是領(lǐng)導(dǎo)自己閉門自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為，如果讓教師參與制訂，那么教師往往就會(huì)把自己的利益放在第一位，把學(xué)校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實(shí)際意義了。其實(shí)不然，如果我們在制訂考核方案時(shí)，能先摸一摸教師的心態(tài)，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)會(huì)考核的意義，所要達(dá)成的目標(biāo)，從而激勵(lì)教師不斷進(jìn)取，提高教師專業(yè)發(fā)展水平；另一方面可以通過談心、交流，了解教師的思想動(dòng)態(tài)，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會(huì)，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執(zhí)筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會(huì)討論補(bǔ)充、完善，形成學(xué)校教師績效考核征求意見稿，再召開學(xué)校教代會(huì)，由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進(jìn)行討論，及時(shí)把相關(guān)信息反饋給教代會(huì)，進(jìn)行討論，最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會(huì)共同研究決定，形成實(shí)施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強(qiáng)了考核方案的合理性，同時(shí)也取得了教師對考核方案的認(rèn)可度，增強(qiáng)了績效考核方案的可執(zhí)行性和實(shí)效性。二是要充分體現(xiàn)人文精神。制訂薪酬績效管理制度方案以及實(shí)施所要達(dá)到的目標(biāo)，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理，推進(jìn)人事制度改革，引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時(shí)，滲透科學(xué)的管理理念，理性的思維方式，更要注意運(yùn)用“情感管理”，要讓教職員工被你感動(dòng)，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問題上，我們針對行政領(lǐng)導(dǎo)、各年齡層次教師都有明確的要求體現(xiàn)，而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導(dǎo)一般必任一門本專業(yè)主要學(xué)科，另加機(jī)動(dòng)的課時(shí)量；對于達(dá)到一定年齡的年老教師，課務(wù)量可以根據(jù)學(xué)校實(shí)際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時(shí)數(shù)和工作任務(wù)，作為該教師的工作量，避免在細(xì)節(jié)上斤斤計(jì)較。讓各層面的教師感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)愛。這樣他們一定也會(huì)以相同的情感來回報(bào)。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的互動(dòng)，會(huì)轉(zhuǎn)化為學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的有利因素。三是體現(xiàn)公平、公正、公開。學(xué)校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態(tài)對待每一個(gè)人，學(xué)校的管理過程其實(shí)就是一個(gè)促進(jìn)教師生命成長的過程。薪酬績效管理制度方案的制定就必須依據(jù)上級有關(guān)文件精