.PAGE.我國中小企業(yè)變革中的阻力問題研究摘要：中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)具有重要的作用，隨著我國市場化程度的不斷提高,中小企業(yè)數(shù)量不斷增加，其原有的體制制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在的開展環(huán)境，因此中小企業(yè)變革已迫在眉睫。但由于中小企業(yè)本身的局限及外部環(huán)境體制不健全，中小企業(yè)在開展中暴露出了一些深層次的問題。其中中小企業(yè)企業(yè)管理變革、組織變革等阻力，不僅是近年來業(yè)界人士討論的熱門課題，也是政府等相關(guān)部門十分關(guān)注的焦點(diǎn)問題。本文就中小企業(yè)變革存在的問題予以探究，并提出對策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)變革阻力近年來，我國的民營經(jīng)濟(jì)得到了極大的開展，為推動國民經(jīng)濟(jì)的開展起了很大的作用，尤其是參加WTO以后，我國的民營經(jīng)濟(jì)的開展空間更加廣闊。但是，我們應(yīng)該看到，我國的民營企業(yè)，絕大多數(shù)是中小型企業(yè)，經(jīng)過多年的開展歷程后，面臨著更加劇烈的市場競爭，大多數(shù)的企業(yè)都在進(jìn)展著一系列的變革，但由于中小企業(yè)本身的局限及體制制度的不健全，中小企業(yè)在變革中暴露出了一些深層次的問題，其中管理變革、組織制度變革等阻力問題尤為突出，因此如何加強(qiáng)中小企業(yè)變革已是迫在眉睫。一、我國中小企業(yè)的開展現(xiàn)狀及變革動因我國"中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定"規(guī)定中小型企業(yè)須符合以下條件:職工人數(shù)2000人以下,或銷售額30000萬元以下,或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。其中,中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上,銷售額3000萬元及以上,資產(chǎn)總額4000萬元及以上;其余為小型企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì),到2008年底,我國實(shí)有企業(yè)971.46萬戶,99%以上為中小企業(yè)。中小企業(yè)的總產(chǎn)值和利稅分別占全國企業(yè)的6成和5成左右,近年來出口總額的60%來自中小企業(yè),大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)時機(jī)由中小企業(yè)提供。特別是隨著我國社會經(jīng)濟(jì)開展模式的轉(zhuǎn)換,中小企業(yè)在促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長,緩解就業(yè)壓力,拉動民間投資、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)構(gòu)造、增加城鄉(xiāng)居民收入、方便群眾生活、保證社會穩(wěn)定等方面都起到了重要的作用。中小企業(yè)已成為國民經(jīng)濟(jì)的主要增長點(diǎn),也是地方經(jīng)濟(jì)的骨干和財(cái)政收入的主要來源。當(dāng)前,由2008年全球金融危機(jī)演變而來的全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)。使我國的經(jīng)濟(jì)開展受到嚴(yán)重的沖擊。大企業(yè)陷入困境的不斷增加,中小企業(yè)的開展形勢更為嚴(yán)峻。一方面表現(xiàn)在生產(chǎn)下降,企業(yè)庫存積壓增加,開工缺乏,價(jià)格下跌,從而造成經(jīng)濟(jì)效益明顯下滑;另一方面,企業(yè)倒閉數(shù)量迅速增加。2008年底,中小企業(yè)倒閉已超過10萬家。僅經(jīng)濟(jì)興旺的省,在2008年2月至9月,就倒閉了1.5萬戶中小企業(yè)。由于中小企業(yè)本身的局限及組織體制不健全，中小企業(yè)在開展中暴露出了一些深層次的問題，中小企業(yè)變革已迫在眉睫。中小企業(yè)變革壓力主要來自于以下幾個方面：第一，企業(yè)原有的管理水平已不適應(yīng)企業(yè)新的開展，成為企業(yè)進(jìn)一步開展的桎梏，一些企業(yè)的規(guī)模正在超越管理者所能夠有效駕馭的水平。中小企業(yè)加強(qiáng)戰(zhàn)略管理既是市場快速變化的要求也是企業(yè)自身開展的必然。那么對加強(qiáng)中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理的研究也就成了理所當(dāng)然的趨勢。第二，外部環(huán)境的變化。企業(yè)外部環(huán)境的變化可能對企業(yè)經(jīng)營活動形成制約，如日益加強(qiáng)的環(huán)保要求等；也可能放有的制約，如新技術(shù)的采用等；還有可能對企業(yè)的具體外部環(huán)境產(chǎn)生影響，如管制的放松，可能會降低進(jìn)入壁壘，導(dǎo)致更加劇烈的競爭。企業(yè)外部環(huán)境的變化對企業(yè)的影響特別明顯和強(qiáng)烈，也是企業(yè)變革外部動因的主要來源。第三，部環(huán)境的變化。企業(yè)部環(huán)境也是處于變化之中的，有些變化對企業(yè)而言是有益的，而有些變化對企業(yè)而言是有害的，當(dāng)后一種變化日益積累，成為企業(yè)開展的阻力時，變革便是必不可少的。常見的情況有：日益嚴(yán)重的官僚主義、業(yè)務(wù)流程不順暢、部門之間沖突加劇、組織僵化、集體利益被嚴(yán)重?zé)o視、缺乏創(chuàng)新和學(xué)習(xí)等。當(dāng)這些情況在企業(yè)部出現(xiàn)時，就必須進(jìn)展變革，否那么企業(yè)容易被市場淘汰。第四，顧客需求的變化。顧客不僅是產(chǎn)品的購置者，滿足他們的需企業(yè)經(jīng)營活動的中心。隨著顧客消費(fèi)觀念日益成熟以及市場上產(chǎn)品日益豐富，顧客的要求越來越高。顧客需求日益呈現(xiàn)多樣化、個性化要求，這導(dǎo)致了需求的不確定性的提高，同時對產(chǎn)品的性能、質(zhì)量、價(jià)格和交貨期等的要求也日益提高，這都要求企業(yè)適應(yīng)顧客需求的變化而變化，且源于這種推動力的變革會日益重要。二、我國中小企業(yè)變革中的阻力原因分析中小企業(yè)組織變革不僅是對組織的崗位、機(jī)構(gòu)以及構(gòu)造設(shè)計(jì)進(jìn)展調(diào)整，而且是以組織活動的容甚至方向變動為根底進(jìn)展的上述調(diào)整。這種調(diào)整必然會導(dǎo)致不同活動在組織中的相對重要性發(fā)生變化，從而不同組織部門及其成員在組織中相對權(quán)力和利益地位也發(fā)生變化。因此，中小企業(yè)組織變革都會遇到來自成員個人或群體應(yīng)對變革不確定后果的擔(dān)憂而引發(fā)的阻力?！惨弧硞€人阻力1.利益上的影響變革從結(jié)果上看可能會威脅到某些人的利益，如機(jī)構(gòu)的撤銷、管理層次的扁平等都會給組織成員造成壓力和緊感。過去熟悉的職業(yè)環(huán)境已經(jīng)形成，而變革要求人們調(diào)整不合理的或落后的知識構(gòu)造，更新過去的管理理念、工作方式等，這些新要求都可能會使員工面臨失去權(quán)力的威脅。2.心理上的影響變革意味著原有的平衡系統(tǒng)被打破，要求員工調(diào)整已經(jīng)習(xí)慣了的工作方式，而且變革意味著要承當(dāng)一定的風(fēng)險(xiǎn)。對未來不確定性的擔(dān)憂對失敗風(fēng)險(xiǎn)的懼怕、對績效差距拉大的恐慌以及對公平競爭環(huán)境的擔(dān)憂都可能造成人們心里上的傾斜，進(jìn)而造成心理上的變革阻力。另外平均主義思想、厭惡風(fēng)險(xiǎn)的保守心里、因遵循舊的習(xí)慣心里登也都會阻礙或抵抗變革。〔二〕團(tuán)體阻力1.決策機(jī)制轉(zhuǎn)變的阻力中小企業(yè)組織變革必然會涉及到?jīng)Q策權(quán)變化的問題，根據(jù)組織設(shè)計(jì)的原理，任何一個組織在進(jìn)展組織設(shè)計(jì)或再設(shè)計(jì)時，都必須答復(fù)這樣的問題，那就是決策權(quán)應(yīng)該放在哪一級？分權(quán)到何種程度？中小企業(yè)在其開展過程中，決策機(jī)制轉(zhuǎn)變的問題顯得尤其重要。眾所周知，我國中小企業(yè)的開展只有二十多年的歷史，而且大多數(shù)還是中小型企業(yè)，這些企業(yè)即使不是家族企業(yè)，其經(jīng)營都帶有濃厚的家族企業(yè)的經(jīng)營色彩，主要表現(xiàn)在決策方面。決策一般是采取個人〔家長〕決策制，沒有一套完善的科學(xué)決策機(jī)制。"眉頭一皺，計(jì)上心來；腦袋一拍，主意出來〞，這句話非常形象地描述了個人決策制是怎樣進(jìn)展決策的。但是環(huán)境在不斷地變化，企業(yè)本身的情況也在不斷地變化，尤其是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和市場競爭的加劇，采取個人決策制，很可能會因?yàn)闆Q策者缺乏相關(guān)的信息和知識而做出錯誤的決策，造成重大的投資經(jīng)營失敗，給企業(yè)造成不可彌補(bǔ)的損失。民營企業(yè)要開展、要壯大就必須建立一套科學(xué)的決策機(jī)制。2.組織變革受到組織慣性影響的阻力"慣性〞是指一種系統(tǒng)在沒有外力的作用下，沿著原來的路徑繼續(xù)的屬性，將"慣性〞的概念引入組織理論的研究中，就提出了組織慣性的概念。根據(jù)有關(guān)文獻(xiàn)的定義：組織慣性是企業(yè)遵循已建立的行為模式，甚至響應(yīng)顯著的環(huán)境變化的趨勢。組織慣性一般分為組織部慣性和競爭慣性。組織部慣性是指組織在構(gòu)造、政策和管理理念中的慣性；競爭慣性是指企業(yè)在改變其競爭態(tài)勢中所表現(xiàn)出來的活動層次。對于我國大多數(shù)的中小企業(yè)來說，在企業(yè)的組織變革中，主要是來自組織構(gòu)造層面上的慣性行為阻礙著變革。當(dāng)中小企業(yè)開展到一定階段時，需要調(diào)整組織構(gòu)造來支持自身的開展。然而，化于組織構(gòu)造上的慣性隱性地阻礙著組織的變革，因?yàn)榻M織構(gòu)造的變化涉及到對權(quán)力關(guān)系、協(xié)調(diào)機(jī)制、工作流程、人員配置等構(gòu)造變量的改變。3.無視員工參與從而導(dǎo)致變革出現(xiàn)阻力在組織中誰負(fù)責(zé)實(shí)施變革活動？答案是變革推動者。變革推動者可以是管理者也可以是非管理者，可以是組織的員工也可以是組織外的參謀。但是，大多數(shù)的中小民營企業(yè)實(shí)行的是個人決策制，往往忽略員工的意見，決策一般是老板做出，員工只需要執(zhí)行就行了，長期以來，員工就養(yǎng)成了被動做事的習(xí)慣；然而，組織變革需要管理者與員工的互動，相互交流，相互溝通。就像籃球比賽，教練的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)制定得再完美，沒有球員認(rèn)真貫徹教練的意圖，那么比賽也不會取得令人滿意的結(jié)果；組織變革也一樣，需要調(diào)發(fā)動工積極參與變革的熱情和興趣，否那么，組織變革方案的推行就會受到阻礙。4.組織變革受到組織文化影響的阻力企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)核心價(jià)值觀的表達(dá)，也是企業(yè)核心競爭力的表現(xiàn)。而大多數(shù)中小企業(yè)在管理變革中卻往往無視了企業(yè)文化的推動作用，他們偏信于專家的權(quán)威作用，認(rèn)為只要把現(xiàn)行的管理模式讓員工推廣執(zhí)行就可以完成流程再造，而不考慮員工的主觀能動作用。再好的管理模式都需要員工去實(shí)施。如果企業(yè)員工沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識，對新的管理模式不了解或不明白，就會出現(xiàn)思想上抵觸變革的情緒，行為上拒不執(zhí)行或打析扣執(zhí)行，這也是為什么國外一些先進(jìn)的管理模式到國企業(yè)推行過程中會出現(xiàn)"水土不服〞現(xiàn)象。三、解決中小企業(yè)變革阻力的問題的對策為了確保中小企業(yè)組織變革的順利進(jìn)展，必須事先針對變革中的種種阻力進(jìn)展充分的研究，并采取一些具體的管理對策。〔一〕客觀分析變革的推力和阻力的強(qiáng)弱勒溫曾提出運(yùn)用力場分析的方法研究變革阻力。其要點(diǎn)是：把組織中支持變革和反對變革的所有問題分為推理和阻力兩種力量，前者發(fā)動并維持變革，后者反對和阻礙變革。當(dāng)兩種力量均衡時，組織維持原狀，當(dāng)推力大于阻力時，變革向前開展，反之變革受到阻礙。管理層應(yīng)當(dāng)分析推理和阻力的強(qiáng)弱，采取有效措施，增強(qiáng)支持因素，消減反對因素，進(jìn)而推動變革的深入進(jìn)展?！捕辰⒖茖W(xué)有效的決策機(jī)制實(shí)行單一決策中心向多決策中心轉(zhuǎn)變，多中心的決策組織能減少決策層次，使基層經(jīng)營單位有很大的自主權(quán)，能充分發(fā)揮他們的積極性。假設(shè)企業(yè)規(guī)模太小，也可實(shí)行"模擬董事會〞的決策機(jī)制，即由老板在其現(xiàn)有的中高層管理人員中，物色有相關(guān)能力人，與老板一起組成一個統(tǒng)一的決策班子，對重大經(jīng)營管理事項(xiàng)進(jìn)展模擬審議和表決，老板可以采用表決的結(jié)果，也可以不采用，但至少創(chuàng)造了一個老板傾聽別人意見的時機(jī)，這樣也有利于老板做出理性的決策。〔三〕推進(jìn)制度創(chuàng)新，建立現(xiàn)代企業(yè)治理構(gòu)造中小企業(yè)制度的創(chuàng)新一定要遵循市場規(guī)律，要讓企業(yè)自主地選擇企業(yè)制度模式，而不是開場新一輪的"拉郎配〞。在這里，政府與中小企業(yè)的別離是中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的關(guān)鍵。政府的職能轉(zhuǎn)變?yōu)橐?guī)市場秩序，鼓勵企業(yè)參與競爭，為中小企業(yè)的改革和開展保駕護(hù)航，并利用宏觀政策防止重復(fù)建立和地方保護(hù)。首先，要在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的大背景下，應(yīng)以家族企業(yè)治理構(gòu)造為核心，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的模式，尋找建立穩(wěn)定的組織構(gòu)造的途徑，使家族企業(yè)從"人治〞走向"法制〞，實(shí)現(xiàn)管理上的革命。在這一時期，企業(yè)必須建立起完善的決策制度、財(cái)務(wù)制度、監(jiān)視制度、法人治理構(gòu)造等?！菜摹炒蚱平M織的慣性打破組織的慣性需要進(jìn)展科學(xué)的組織構(gòu)造設(shè)計(jì)，科學(xué)的組織構(gòu)造設(shè)計(jì)是組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保證，同時也會減少組織摩擦和組織慣性，以增加組織的柔性，有利于組織變革的有效實(shí)現(xiàn)；此外，還要人為地制造危機(jī)，激發(fā)組織積極地思考，提高組織的學(xué)習(xí)能力?！参濉臣訌?qiáng)員工的溝通交流，提高員工的參與感如果說產(chǎn)生組織變革阻力的原因在于信息失真或溝通不良，那么通過與員工進(jìn)展交流，幫助他們了解變革的理由，會使變革的阻力減少。如果員工了解了全部事實(shí)并消除了所有誤解的話，阻力就會自然消失。另外，就一般而言，人們很難抵抗他們自己參與做出的變革決定。在變革決策之前，應(yīng)該把持反對意見的人吸引到?jīng)Q策過程中來，如果參與者具有一定的專業(yè)知識，能為決策做出有意義的奉獻(xiàn)，那么他們的參與就可以減少阻力，獲得承諾，并提高變革決策的質(zhì)量?！擦硠?chuàng)新組織文化注重塑造以人為本的企業(yè)文化。只有形成人性化、人文關(guān)心和鼓勵人才開展的環(huán)境氣氛，才能凝聚人才、使企業(yè)部的人才脫穎而出。企業(yè)文化的形成，關(guān)鍵在于企業(yè)創(chuàng)始人和所有者的經(jīng)營理念，只有這些企業(yè)的決策層真正認(rèn)識到以人為本和人才至上的重要性，才能全力以赴地塑造人本的企業(yè)文化。注意加強(qiáng)外部信號的導(dǎo)向作用，營造企業(yè)外部的人本氣氛，進(jìn)而影響企業(yè)部的人本文化理念建立。政府、企業(yè)和社會都要關(guān)心職業(yè)經(jīng)理人在中小企業(yè)開展進(jìn)程中的作用，在輿論上給職業(yè)經(jīng)理人以支持，在環(huán)境上給職業(yè)經(jīng)理人提供良好的開展平臺，在觀念上對企業(yè)管理層進(jìn)展新理念的影響。要形成一個有利于職業(yè)經(jīng)理人開展的氣氛，為中小企業(yè)的進(jìn)一步提升創(chuàng)造條件。參考文獻(xiàn)：[1]胡錦玉,中小企業(yè)部管理存在的問題與對策[J].新,2008,〔10〕。[2]鎮(zhèn)生,制約中小企業(yè)成長的管理問題對策分析[J],市場周刊。[3]齊勇鋒,中小企業(yè)改革開展實(shí)務(wù).:中國經(jīng)濟(jì),2008.5。[4]乃醒,中國中小企業(yè)開展與預(yù)測.:與建立,2008.6。[5]周三多,管理學(xué).:高等教育,2010.3。ChangeinresistanceofSMEIssuesYanyonghuiAbstract:SMEsinChina'snationaleconomyhasanimportantrole,asChina'smarket-orientedcontinuousimprovement,anincreasingnumberofSMEs,theiroriginalstructuresystemhasbeenunabletomeetthecurrentdevelopmentenvironment,SMEschangeisimminent.However,duetothelimitationsofSMEsandtheirexternalenvironmentsystemisnotperfect,inthedevelopmentofSMEsexposedsomedeep-seatedproblems.Includingsmallandmediumenterprisemanagementofchange,re