河南省人民醫(yī)院

李建軍精細(xì)化的績效考評與本錢管控研究員正高級會計師經(jīng)濟(jì)學(xué)博士碩士生導(dǎo)師河南省學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人中國醫(yī)院協(xié)會醫(yī)保管理專業(yè)委員會常務(wù)委員河南省醫(yī)院協(xié)會醫(yī)保管理專業(yè)委員會主任委員河南省醫(yī)院協(xié)會經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)委員會主任委員

E-李建軍河南省人民醫(yī)院總總會計師主要內(nèi)容二、績效管理的現(xiàn)狀三、構(gòu)建科學(xué)的績效考評體系四、績效管理典型案例分享一、績效管理概述五、本錢管控假設(shè)干措施第一局部績效管理概述組織目標(biāo)績效反響績效考核績效實施績效方案單位績效不斷提升績效管理,是指各級管理者和員工為了到達(dá)組織目標(biāo)共同參與的績效方案制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾砀拍钪贫冃Х桨?Ｐ)績效持續(xù)改進(jìn)(A)績效輔導(dǎo)(Ｄ)績效考核與反響(Ｃ)績效管理績效管理的內(nèi)容關(guān)系:績效方案是績效管理根底環(huán)節(jié),績效輔導(dǎo)溝通是績效管理重要環(huán)節(jié),績效考核是績效管理核心環(huán)節(jié),考核結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效關(guān)鍵。強(qiáng)調(diào):組織與個人目標(biāo)同步成長;管理者和員工保持持續(xù)雙向溝通;持續(xù)改進(jìn)提升過程.引導(dǎo)開展，發(fā)揮“指揮棒〞作用;強(qiáng)化質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)療技術(shù)提升提升績效，激發(fā)員工工作潛能績效管理是實現(xiàn)醫(yī)院開展目標(biāo)的手段績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略成果所有者員工顧客績效管理制度改革將推動一系列核心制度的變革，不僅是推進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理的重要契機(jī),也是各職能部門和科主任的管理抓手。1、表達(dá)的是戰(zhàn)略管理,把中長期規(guī)劃或目標(biāo)通過管理工具融入到日常管理活動之中;2、注重溝通和共識,保持持續(xù)雙向溝通,使組織目標(biāo)與員工目標(biāo)一致;3、強(qiáng)調(diào)持續(xù)改善持續(xù)提升的理念,PDCA;4、表達(dá)以人為本思想,激發(fā)員工潛能;分享和借鑒績效管理的理念第二局部績效管理現(xiàn)狀分析一、績效管理的現(xiàn)狀1.政策因素2.競爭因素3.互聯(lián)網(wǎng)+科技的影響4.績效管理存在的問題國際醫(yī)改開展根本規(guī)律在醫(yī)改領(lǐng)域中開展績效管理是國際趨勢，從體制型改革到混合型改革和管理型改革的開展是醫(yī)改的周期規(guī)律。2021年新一輪醫(yī)改是從體制型內(nèi)容為主開始的，但是現(xiàn)在開始向混合型改革轉(zhuǎn)變，未來將向管理型改革開展，圍繞效率和效勞質(zhì)量的提升為主的績效管理，也必將成為新的趨勢，這既是現(xiàn)實需求，也符合國際醫(yī)改開展的根本規(guī)律。1.政策影響績效管理列入了醫(yī)改議事日程18屆3中(2021年)全會提出:建立科學(xué)的醫(yī)療績效評價機(jī)制，將醫(yī)療行業(yè)的績效評價提到了一個前所未有的高度；2021年深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要點:要研究制定醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效評價的指導(dǎo)性文件，并且在公立醫(yī)院改革試點工作中提出要建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核體系。城市及縣級公立醫(yī)院改革，績效考核均成為公立醫(yī)院改革和衛(wèi)生體制改革的重要模塊，績效管理列入了醫(yī)改的議事日程。

1.政策影響績效管理：公立醫(yī)院改革與開展新常態(tài)四個領(lǐng)域?qū)嵭锌冃Ч芾砀母锏谝?、建立公立醫(yī)療系統(tǒng)外部評價體系長期以來，我們主要靠行政管理手段對公立醫(yī)院進(jìn)行管理，應(yīng)該建立以政府為主導(dǎo)、社會積極參與的外部評價機(jī)制。外部評價系統(tǒng)要引入績效管理體系，對公立醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系重新平衡，矯正過去偏重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的傾向，恢復(fù)公立醫(yī)院的公益屬性。第二、建立公立醫(yī)院內(nèi)部科學(xué)績效薪酬考評體系通過績效管理探索建立醫(yī)務(wù)人員合理的工資薪酬機(jī)制，形成有參照、可調(diào)節(jié)、公平合理的薪酬體系，穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員的隊伍；通過績效管理，區(qū)全面提高公立醫(yī)院的效勞質(zhì)量和管理水平，實現(xiàn)可持續(xù)開展。第三、推進(jìn)醫(yī)藥領(lǐng)域績效績效管理在藥物、診療技術(shù)、醫(yī)療設(shè)備等方面引入績效改革，借鑒國際經(jīng)驗，將衛(wèi)生技術(shù)評價和社會價值評估有機(jī)結(jié)合起來，構(gòu)建新型醫(yī)藥準(zhǔn)入管理體系，以此提高我國衛(wèi)生投入的整體績效。第四，在醫(yī)保領(lǐng)域引入績效管理建立以績效為導(dǎo)向的支付制度和科學(xué)的基金運(yùn)行評價制度，通過創(chuàng)新支付方法、綜合運(yùn)用支付手段和精細(xì)化管理指標(biāo)探索形成“醫(yī)患保〞鼓勵相容的醫(yī)保支付體系，不僅要控制費用的不合理上漲，而且使效勞質(zhì)量提升和促進(jìn)健康的宏觀目標(biāo)得到充分表達(dá)。〔一〕九不準(zhǔn)的要求〔二〕國家衛(wèi)計委有關(guān)公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)及績效管理規(guī)定：

本錢管理、預(yù)算管理、績效管理將成為公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的三個重要內(nèi)容國家衛(wèi)計委關(guān)于醫(yī)院績效管理的最新要求1.政策影響國家層面政策要求2021年:提高醫(yī)務(wù)人員待遇，建立適合醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬分配制度國家衛(wèi)生計生委主任李斌2014年3月6日在全國兩會上提出:今年將加快研究和制定適合行業(yè)特點的醫(yī)務(wù)人員的薪酬制度，最終實現(xiàn)人民群眾得實惠、醫(yī)務(wù)人員受鼓舞、財政保障可持續(xù)的改革目標(biāo)?！渡罨t(yī)藥衛(wèi)生體制改革2014年重點工作任務(wù)》:研究擬訂適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院人事薪酬制度政策，建立健全收入分配激勵約束機(jī)制。嚴(yán)禁向醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員獎金、工資等收入與藥品、醫(yī)學(xué)檢查等業(yè)務(wù)收入掛鉤。

(人力資源社會保障部、財政部、衛(wèi)生計生委負(fù)責(zé))?深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2021年重點工作任務(wù)?:?深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2021年重點工作任務(wù)?:國家衛(wèi)計委與健康報社?薪酬改革討論?薪酬制度是醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域核心制度，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬已成共識2014年9月29日，北京市衛(wèi)生計生委副主任鐘東波《薪酬改革疏浚醫(yī)改“最后一公里”》

2014年10月20日，國家衛(wèi)生計生委衛(wèi)生研究發(fā)展中心《薪酬改革摸清現(xiàn)狀好起步》2014年11月3日，中山大學(xué)腫瘤防治中心主任徐瑞華《績效改革：只做增量適當(dāng)平衡》2021年11月17日，河南省人民醫(yī)院?建立科學(xué)績效獎金核算模型?2021年上海市申康中心對公立醫(yī)院績效考評方案19

2.醫(yī)保支付制度改革影響

ABCD按醫(yī)療效勞工程付費按效勞單元付費〔診次、床日〕按人頭付費(預(yù)付)按診斷相關(guān)分類定額付費〔DRGs〕按總額付費〔總額包干〕

E倒逼機(jī)制精細(xì)管理影響醫(yī)院運(yùn)行質(zhì)量和效率，醫(yī)保少扣款，看病不賠錢。醫(yī)保國家層面：“三醫(yī)聯(lián)動〞,醫(yī)保成為撬動醫(yī)改的支點

1、支付制度改革對醫(yī)院影響

醫(yī)院國家醫(yī)院層面：支付制度改革—撬動醫(yī)改的支點社會及患者對醫(yī)療效勞三大要求建立了全民醫(yī)保體系，需方支付能力得到保障；支付制度改革倒逼醫(yī)院精細(xì)化管理，控制醫(yī)藥費用增長政府主要責(zé)任公立醫(yī)院責(zé)任醫(yī)院主導(dǎo)責(zé)任：提高技術(shù)，保障安全，解決疑難重癥，把病看好?？冃Х峙浞桨竾@“看好病”做文章看起病看上病看好病縣醫(yī)院：構(gòu)建以縣醫(yī)院為核心基層醫(yī)療效勞網(wǎng)；城市醫(yī)院：控制規(guī)模、分級診療；區(qū)域醫(yī)療中心：22控制費用不合理增長診療行為：標(biāo)準(zhǔn)合理管理行為：集約精細(xì)開展模式：質(zhì)量效率居民及職工醫(yī)保：

總額預(yù)付為主\DRGs收入增長：上限約束

政策要求及導(dǎo)向面臨的問題

解決手段支付制度改革對醫(yī)院產(chǎn)生“革命性〞影響支付制度改革對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行影響對醫(yī)院有利影響1、控制醫(yī)藥費用合理增長，減輕患者及社會負(fù)擔(dān)；2、用經(jīng)濟(jì)手段〔杠桿〕矯正、標(biāo)準(zhǔn)臨床診療行為；3、用倒逼機(jī)制，建立現(xiàn)代醫(yī)院精細(xì)化運(yùn)行機(jī)制。

23精細(xì)化管理質(zhì)量控制精細(xì)化醫(yī)療效勞精細(xì)化醫(yī)保管理精細(xì)化運(yùn)營管理精細(xì)化…………

對醫(yī)對醫(yī)院的不利影響院的不利影響

1、過度“總額〞控制，可能出現(xiàn)推諉病人，如院方以床位緊張為由拒收病人、或提高入院標(biāo)準(zhǔn)而收門診留觀，延誤了治療，損害參保人員的醫(yī)療保障權(quán)益，影響醫(yī)療保障事業(yè)的健康開展。2、粗放“總額〞控制，使大型醫(yī)院的功能定位與醫(yī)保支付改革鼓勵的方向發(fā)生錯亂：疑難急危重癥常見病多發(fā)病

3、醫(yī)保結(jié)算損失〔本錢〕增加：2-5%

3.醫(yī)院同業(yè)競爭資源優(yōu)勢，省級綜合醫(yī)院快速擴(kuò)張行政壁壘破除，社會資本辦醫(yī)體制優(yōu)勢凸顯競爭需要推行分級診療，縣級醫(yī)院將快速成長醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)，將產(chǎn)生開放醫(yī)療體系，出現(xiàn)醫(yī)生與醫(yī)院別離的趨勢3.科技對醫(yī)院運(yùn)營影響互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)療互聯(lián)網(wǎng)時代醫(yī)院咋辦、醫(yī)生咋當(dāng)、疾病咋治？！2021年國務(wù)院?關(guān)于積極推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+〞行動的指導(dǎo)意見?:大力開展以互聯(lián)網(wǎng)為載體、線上線下互動的新興消費，加快開展基于互聯(lián)網(wǎng)的醫(yī)療、健康、養(yǎng)老、社會保障等新興效勞；(1)醫(yī)院內(nèi)部流程:提供在線預(yù)約診療、候診提醒、劃價繳費、診療報告查詢、藥品配送等便捷效勞;(2)互聯(lián)智慧醫(yī)療效勞平臺，在線影像、健康檔案、檢驗報告、電子病歷等醫(yī)療信息共享效勞平臺，逐步建立跨醫(yī)院的醫(yī)療數(shù)據(jù)共享交換標(biāo)準(zhǔn)體系;(3)互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)院(云醫(yī)院);(4)醫(yī)療智能設(shè)備、智能可穿戴設(shè)備；2021年,國務(wù)院?關(guān)于促進(jìn)和標(biāo)準(zhǔn)健康醫(yī)療大數(shù)據(jù)應(yīng)用開展的指導(dǎo)意見?健康醫(yī)療大數(shù)據(jù)是國家重要的根底性戰(zhàn)略資源,健康醫(yī)療大數(shù)據(jù)應(yīng)用開展將帶來健康醫(yī)療模式的深刻變化，有利于激發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的動力和活力，提升健康醫(yī)療效勞效率和質(zhì)量，擴(kuò)大資源供給，不斷滿足人民群眾多層次、多樣化的健康需求，有利于培育新的業(yè)態(tài)和經(jīng)濟(jì)增長點。。3.科技對醫(yī)院運(yùn)營影響人工智能一場大顛覆即將席卷而來！你不改變,我就改變你!!第三局部構(gòu)建科學(xué)的績效考評體系

1.常見的績效考評工具和方法2.準(zhǔn)確把握績效考評體系三個緯度

合規(guī)性、公平性、約束性常見的績效考評工具和方法1.考核對象層次和方法常見的績效考評工具和方法2管理的視角和方法常用績效工資分配方法經(jīng)營（財務(wù)）導(dǎo)向1戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向2崗位系數(shù)法3勞動價值導(dǎo)向4收支節(jié)余法：(收入*X%-支出〕*Y%績效費率制：按工程分類直接收入提成5混合法工作量+KPI或平衡計分卡工作量〔RBRVS〕+平衡計分卡+崗位系數(shù)5簡單工作負(fù)荷法-----窗口工作量法〔醫(yī)師費或單純RBRVS-----業(yè)務(wù)部門崗位定量法-----行政、后勤多因素評價法關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法：CSF——KPI平衡計分卡戰(zhàn)略指標(biāo)分解法人力資源導(dǎo)向3.常用績效工資分配方法第三局部構(gòu)建科學(xué)的績效考評體系

構(gòu)建科學(xué)績效考評體系

合規(guī)性、公平性、約束性1.績效考評體系要合規(guī)國務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導(dǎo)意見國辦發(fā)[2021]38號二、改革公立醫(yī)院管理體制〔七〕建立以公益性為導(dǎo)向的考核評價機(jī)制。突出功能定位、職責(zé)履行、費用控制、運(yùn)行績效、財務(wù)管理、本錢控制和社會滿意度等考核指標(biāo)，定期組織公立醫(yī)院績效考核以及院常年度和任期目標(biāo)責(zé)任考核，考核結(jié)果向社會公開，并與醫(yī)院財政補(bǔ)助、醫(yī)保支付、工資總額以及院長薪酬、任免、獎懲等掛鉤，建立鼓勵約束機(jī)制。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見人社部發(fā)〔2021〕10號三、公立醫(yī)院薪酬制度改革試點的主要內(nèi)容〔五〕健全以公益性為導(dǎo)向的考核評價機(jī)制。要制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評價指標(biāo)體系，綜合考慮職責(zé)履行、工作量、效勞質(zhì)量、費用控制、運(yùn)行績效、本錢控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。公立醫(yī)院要制定內(nèi)部考核評價方法，綜合考慮崗位工作量、效勞質(zhì)量、行為標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等因素，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤。(1)鼓勵導(dǎo)向符合政策要求(2)把握好三個原那么——堅持鼓勵與約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、效勞價風(fēng)格整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費用以及推進(jìn)分級診療、家庭醫(yī)生簽約效勞等改革相銜接，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際奉獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配鼓勵機(jī)制，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序?！獔猿职磩诜峙渑c按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點的要求，堅持中西醫(yī)并重，完善公立醫(yī)院內(nèi)局部配制度和分配機(jī)制，合理表達(dá)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值?！獔猿謩討B(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、根本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、提高醫(yī)療效勞水平的根底上，動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，與國民經(jīng)濟(jì)開展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)。妥善處理不同地區(qū)、不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間收入分配關(guān)系。1.績效考評體系的合規(guī)性(3)激勵導(dǎo)向與工作量、質(zhì)量、效率等掛鉤工作量體現(xiàn)勞動價值兼顧質(zhì)量、效率、效益醫(yī)療質(zhì)量與平安效勞滿意度；本錢節(jié)約；資源消耗等；醫(yī)療收入出院〔病例〕人次住院床日診療操作工程1.績效考評體系的合規(guī)性技術(shù)含量風(fēng)險程度勞動強(qiáng)度；2.薪酬結(jié)構(gòu)要把握公平性

首先，要解決行業(yè)間分配公平問題薪酬分配結(jié)構(gòu)公平性體現(xiàn)在兩個方面其次，要解決行業(yè)內(nèi)分配公平問題不能把公立醫(yī)院績效工資分配改革簡單地等同于一般事業(yè)單位醫(yī)療行業(yè)特點：高知識度、高技術(shù)度、高強(qiáng)度、高風(fēng)險、高創(chuàng)新度1.職業(yè)要求高，培養(yǎng)周期長一是醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)知識、實踐技能、職業(yè)修養(yǎng)要求高于其他行業(yè)。例如醫(yī)生和護(hù)士必須具有醫(yī)學(xué)院校的專業(yè)學(xué)歷、通過國家執(zhí)業(yè)資格考試并進(jìn)行注冊后，方可從事相應(yīng)工作。二是醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)周期遠(yuǎn)長于一般專業(yè)，我國醫(yī)師的標(biāo)準(zhǔn)化培養(yǎng)模式是“5+3〞，即需要接受5年臨床醫(yī)學(xué)本科教育和3年住院醫(yī)師標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，其他?？漆t(yī)師還需要接受更長時間培養(yǎng)。三是醫(yī)學(xué)知識更新快，診療技術(shù)日新月異，要求醫(yī)務(wù)人員必須終生學(xué)習(xí)。2.社會責(zé)任重，執(zhí)業(yè)風(fēng)險高醫(yī)療衛(wèi)生關(guān)乎人的生命和健康。每當(dāng)發(fā)生重大公共事件，醫(yī)務(wù)人員必須在第一時間趕赴現(xiàn)場、實施救治；在提供醫(yī)療效勞過程中，各種有毒、有害、有傳染危險的職業(yè)暴露風(fēng)險遠(yuǎn)大于一般人。3.工作強(qiáng)度高，技術(shù)難度大公立醫(yī)院工時制度和崗位職責(zé)具有特殊性，全國?醫(yī)院工作制度與人員崗位職責(zé)?規(guī)定：各科在非辦公時間及節(jié)假日，須設(shè)有一線值班醫(yī)師、二線、三線值班醫(yī)生；病房護(hù)士實行三班輪流值班；手術(shù)室在夜間及假日應(yīng)設(shè)專人值班，以便隨時進(jìn)行各種緊急手術(shù)；ICU病房、急診需要7*24小時醫(yī)生分級值班制度。2.績效結(jié)構(gòu)要把握公平性

首先，要解決行業(yè)間分配公平問題我國醫(yī)療行業(yè)工資整體水平:2021年中國統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)，衛(wèi)生行業(yè)在崗職工的平均工資以52564元的年收入排名9位〔19個行業(yè)〕，比全國行業(yè)間平均工資僅高出12%；2021年19個行業(yè)職工工資排名.ppt年19個行業(yè)職工工資排名：福建省三明市醫(yī)務(wù)人員薪酬改革情況

2021年，22家公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員平均收入為7.12萬元，是社會崗位平均工資的1.68倍，其中，醫(yī)生平均收入為9.98萬元，是社會崗位平均工資的2.35倍。三明市改革目標(biāo)：醫(yī)務(wù)人員薪酬水平按高于當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位平均工資水平3倍以上。

世界興旺、開展中國家：社會平均工資水平的3-5倍

建議與呼吁：醫(yī)務(wù)人員薪酬水平應(yīng)是社會工資水平3倍以上2.績效結(jié)構(gòu)要把握公平性

其次，要解決行業(yè)內(nèi)分配公平問題第二名第一名第三名2.薪績效結(jié)構(gòu)把握公平性01合理確定醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技等主要技術(shù)崗位間的分配級差醫(yī)生、護(hù)理、技術(shù)等人員因其教育背景、成長周期、價值貢獻(xiàn)的差異，醫(yī)生績效工資要高于其他技術(shù)人員，其分配級差至少在2倍以上；同時，要合理確定其他技術(shù)崗位之間的分配權(quán)重。02分類建立醫(yī)務(wù)人員的績效工資核算與績效考評體系基于各類技術(shù)人員的勞動、知識、技術(shù)、管理等要素在醫(yī)療服務(wù)過程中價值、貢獻(xiàn)不同，分別建立醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、藥學(xué)、醫(yī)輔等技術(shù)崗位的績效工資核算與績效考評體系，實現(xiàn)分類考核，同工同酬，優(yōu)績優(yōu)酬。03科室二次分配把握好分配級差科室主任水平與普通醫(yī)生，護(hù)士長與普通護(hù)士；醫(yī)技科室中醫(yī)生與技術(shù)人員。

其次要把握醫(yī)院的內(nèi)部公平3.薪酬鼓勵要有約束性(1)薪酬總量的約束有條件約束的薪酬鼓勵:有結(jié)余有鼓勵,無結(jié)余不鼓勵三個總量指標(biāo)：總量增幅不高于核心工作量增幅；績效獎金占醫(yī)療收入比重；績效獎金占業(yè)務(wù)支出比重。(2)績效薪酬分配結(jié)構(gòu)的約束把握好臨床醫(yī)師與護(hù)理人員分配權(quán)重把握好臨床醫(yī)師與醫(yī)技人員分配權(quán)重把握好臨床一線與行管人員分配權(quán)重4.績效考評體系要解決幾個核心問題(1)醫(yī)務(wù)人員的工作量如何科學(xué)計量與核算的問題(2)醫(yī)務(wù)人員的工作績效如何科學(xué)考評的問題(3)院長如何選擇適宜的績效考評體系的問題(4)醫(yī)生\護(hù)理\醫(yī)技分配級差如何確定的問題(5)績效分配增量確定多少的問題第四局部績效管理典型案例分享1基于RBRVS+DRRs的績效考評體系2基于標(biāo)準(zhǔn)化工作量核算的績效考評體系3

基于預(yù)算管理績效考評體系4

基于崗位管理績效考評體系2021.5-6測算評估方案模擬測算，雙軌試行，根據(jù)運(yùn)行結(jié)果對方案進(jìn)行微調(diào)。2021.3-4制訂實施方案收集根底數(shù)據(jù)，確定分配大盤和增量分配方法，制訂?KPI考核與質(zhì)量考評實施方法?、?可控本錢管理方法、?科室二次分配指導(dǎo)意見?。職代會通過分配方案河南省人民醫(yī)院績效改革的時間坐標(biāo)2021.1-2設(shè)計框架方案院內(nèi)調(diào)研，考察學(xué)習(xí)國內(nèi)綜合醫(yī)院做法，借鑒先進(jìn)管理理念。20212021.1-12方案持續(xù)完善績效方案平穩(wěn)實施，及時對分配結(jié)果評價分析，持續(xù)改進(jìn)。2021年醫(yī)生績效核算到三級醫(yī)療組關(guān)鍵績效指標(biāo)調(diào)整7個一級指標(biāo)12個二級指標(biāo)；局部醫(yī)技科實行工作量績效+運(yùn)營績效核算模式。2021.7-9方案試運(yùn)行上線運(yùn)行，根據(jù)3個月運(yùn)行數(shù)據(jù)分析，調(diào)整優(yōu)化分配方案調(diào)方案一

1、建立了基于醫(yī)務(wù)人員勞動價值〔技術(shù)難度、風(fēng)險程度、勞動強(qiáng)度〕績效核算與績效考評體系；2、建立了醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技等不同技術(shù)崗位分類核算、分別考核績效分配體系；績效獎金=∑工作量點數(shù)X點單價XKPI考評%醫(yī)生工作量=醫(yī)生執(zhí)行工程點數(shù)+出院人次點數(shù)護(hù)理工作量=護(hù)理及治療工程點數(shù)+出院人次點數(shù)案例1基于RBRVS+DRRs的績效考評體系(河南省人民醫(yī)院〕案例1基于RBRVS+DRRs的績效考評體系(河南省人民醫(yī)院〕績效獎金=∑工作量點數(shù)X點單價X

KPI考評%

工作量核算績效單價績效工作量=∑執(zhí)行項目點數(shù)+出院人次/手術(shù)臺次點數(shù)臨床醫(yī)生工作量臨床護(hù)理工作量

績效單價：單位工作量點數(shù)應(yīng)支付的績效獎金?？冃蝺r是績效獎金核算的重要杠桿，更多要體現(xiàn)公平性。

依據(jù)歷史數(shù)據(jù)和績效獎金預(yù)算，建立測算模型，通過測算和模擬運(yùn)算，確定核算單元的績效單價。KPI考核

關(guān)鍵績效指標(biāo)篩選與確定；制定KPI考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法9/8/20231、工作量的計量與核算〔1〕診療工程賦值〔核定工作量點數(shù)〕基于RBRVS理論框架，依據(jù)國家的手術(shù)分級標(biāo)準(zhǔn)以及診療工程技術(shù)難度、風(fēng)險程度和勞動強(qiáng)度等綜合因素，對醫(yī)生執(zhí)行工程、護(hù)理執(zhí)行工程錨定和計算相對價值點數(shù)，也就是對醫(yī)務(wù)人員從事診療活動的操作工程進(jìn)行賦值。〔2〕計量方法和原那么急危重癥、新工程新技術(shù)給予傾斜，對常見病、多發(fā)病或限制性病種降低點數(shù)，對支持、鼓勵開展的病種和工程適當(dāng)提高點數(shù)；借助儀器設(shè)備完成的檢查類工程的點數(shù)相對較低，屬于資源類〔吸氧、床位〕治療工程的點數(shù)相對較低，臨床操作要求技術(shù)、責(zé)任及風(fēng)險高的診療工程的點數(shù)相對較高，技術(shù)、勞務(wù)含量高的診療工程點數(shù)相對較高；藥品、可收費材料不計算工作量點數(shù)。2023/9/89/8/20232、工作量的計量與核算〔2〕手術(shù)臺次和出院人次點數(shù)的計量手術(shù)臺次計入外科醫(yī)生工作量，按照外科專業(yè)的技術(shù)難度、復(fù)雜程度及風(fēng)險系數(shù)確定手術(shù)臺次點數(shù)；出院人次作為內(nèi)科醫(yī)生工作量，根據(jù)不同專業(yè)病種、急危重癥、平均住院日等綜合因素確定出院人次的點數(shù)。醫(yī)生績效工作量=∑〔執(zhí)行診療工程點數(shù)+出院人次點數(shù)或手術(shù)臺次點數(shù)〕臨床醫(yī)生執(zhí)行工程點數(shù)舉例:2023/9/82023/9/8手術(shù)臺次與出院人次點數(shù)2023/9/82、績效點單價的測算與確定績效獎金=∑工作量點數(shù)X點單價X

KPI考評%工作量核算績效單價績效工作量=∑執(zhí)行項目點數(shù)+出院人次/手術(shù)臺次點數(shù)臨床醫(yī)生工作量臨床護(hù)理工作量

點單價即績效獎金單價，每一個工作量點數(shù)可核算的績效獎金；點單價是績效獎金核算的重要杠桿，更多要體現(xiàn)公平性KPI考核

關(guān)鍵績效指標(biāo)篩選與確定；制定KPI考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法2023/9/89/8/2023績效點單價的測算：依據(jù)2021-2021年的歷史數(shù)據(jù)，按照RBRVS確定的工作量核算原那么與方法，核算測算期間工作量數(shù)據(jù)，根據(jù)績效獎金預(yù)算總額，建立績效獎金核算的數(shù)學(xué)模型，通過多輪的回歸測算和模擬運(yùn)算結(jié)果，確定醫(yī)生、護(hù)理等績效點單價。點單價即醫(yī)務(wù)人員單位工作量點數(shù)的績效單價。績效點單價確定原那么：相同或相近專業(yè)的點單價一致，外科醫(yī)生點單價高于內(nèi)科醫(yī)生點單價；護(hù)理單元同一護(hù)理分級、同一專業(yè)的的點單價是一致的。2023/9/82、績效點單價的測算與確定績效獎金核算公式績效獎金=∑工作量點數(shù)X點單價X

KPI考評%工作量核算績效單價績效工作量=∑執(zhí)行項目點數(shù)+出院人次/手術(shù)臺次點數(shù)臨床醫(yī)生工作量臨床護(hù)理工作量

點單價即績效獎金單價，每一個工作量點數(shù)可核算的績效獎金；點單價是績效獎金核算的重要杠桿，更多要體現(xiàn)公平性KPI考核

關(guān)鍵績效指標(biāo)篩選與確定；

制定KPI考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法2023/9/82021年關(guān)鍵績效考核指標(biāo)調(diào)整方案

關(guān)鍵績效指標(biāo)表達(dá)醫(yī)院戰(zhàn)略管理導(dǎo)向，是落實2021年工作要點的有力抓手。根據(jù)?公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效評價的指導(dǎo)意見?和?河南省屬醫(yī)院財政經(jīng)費核撥機(jī)制改革實施方案?，在2021年1月23日黨政聯(lián)席會討論研究根底上，結(jié)合醫(yī)院開展規(guī)劃和2021年重點工作，修訂完善了2021年關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方案。臨床醫(yī)生設(shè)11個二級考核指標(biāo)。護(hù)理設(shè)8個二級考核指標(biāo)。醫(yī)技科室設(shè)8個二級考核指標(biāo)。四個維度9/8/2023績效考評體系就要解決醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績完成過程中的工作質(zhì)量、醫(yī)療平安、效率效益、資源消耗、合理用藥等關(guān)鍵績效指標(biāo)運(yùn)行情況。第一、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。從質(zhì)量與平安、醫(yī)療效率、合理用藥、次均費用控制、本錢節(jié)約、效勞滿意度等多個維度建立關(guān)鍵績效一級指標(biāo)和二級指標(biāo)。第二、制定關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法?？己酥笜?biāo)權(quán)重；關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法第三、重在考核、重在分析、重在改進(jìn)。要求關(guān)鍵績效指標(biāo)的責(zé)任處室每月考核通報，并與績效獎金掛鉤，每月對績效指標(biāo)進(jìn)行運(yùn)行評價，并催促科室持續(xù)改進(jìn)提高。2023/9/8

臨床醫(yī)生關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方案臨床醫(yī)生設(shè)11個二級考核指標(biāo)。標(biāo)★為科主任考核指標(biāo)河南省人民醫(yī)院河南省人民醫(yī)院護(hù)理關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方案護(hù)理設(shè)8個二級考核指標(biāo)。臨床醫(yī)生關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法2023/9/8臨床護(hù)理績效考核體系護(hù)理部垂直管理績效考核體系考核周期：每月一次2023/9/82021年河南區(qū)域內(nèi)綜合醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行比較醫(yī)院運(yùn)營效益持續(xù)提高2023/9/8衛(wèi)生部醫(yī)院管理研究所：112所優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞重點聯(lián)系醫(yī)院護(hù)士體驗與滿意度調(diào)查結(jié)果職工滿意度2023/9/8醫(yī)生績效獎金=Σ〔門急診人次分配額+出院人次分配額+手術(shù)臺次加權(quán)分配額〕×科室崗位系數(shù)×關(guān)鍵績效指標(biāo)考核護(hù)理單元獎金=每護(hù)理系數(shù)分配額×科室系數(shù)×科室編制人數(shù)×科室績效考核案例2基于標(biāo)準(zhǔn)化工作量核算的績效考評體系(上海仁濟(jì)醫(yī)院)

難點：1、測算出門急診人次、出院人次、手術(shù)臺次加權(quán)分配額2、確定科室崗位系數(shù)重點：績效考核指標(biāo)及權(quán)重確實定2023/9/82023/9/82023/9/82023/9/82023/9/8三個績效方案的比較：方案一難點：崗位價值確定，即科室應(yīng)發(fā)人均數(shù)。首先確定臨床、醫(yī)技、醫(yī)輔、管理四類科室的績效工資人均數(shù)；其次確定科室分配系數(shù)，科室分配系數(shù)評估要素是科室在醫(yī)院開展中的位置、科室整體實力、科室對醫(yī)院奉獻(xiàn)、業(yè)務(wù)內(nèi)容、技術(shù)水平、風(fēng)險程度、勞動強(qiáng)度。重點：績效考核績效獎金＝科室應(yīng)發(fā)人均數(shù)*人數(shù)*科室分配系數(shù)*KPI考核%1、確定人力本錢總額，通常按人力本錢占業(yè)務(wù)收入比重22-25%進(jìn)行預(yù)算。2、確定崗位價值，即在醫(yī)院的技術(shù)崗位序列中，根據(jù)不同崗位技術(shù)難度和所承擔(dān)的責(zé)任確定崗位之間相對價值；3、績效考核，根據(jù)不同崗位人員的履職情況和效果確定其勞動所得。

案例3基于預(yù)算管理的績效考評體系

(四川省人民醫(yī)院)2023/9/8科室難度系數(shù)評估要素是科室在醫(yī)院開展中的位置、科室整體實力、科室對醫(yī)院奉獻(xiàn)、業(yè)務(wù)內(nèi)容、技術(shù)水平、風(fēng)險程度、勞動強(qiáng)度。按照科室難度系數(shù)