企業(yè)員工壓力源與員工認(rèn)知行為關(guān)系研究綜述

一、企業(yè)員工激勵(lì)員工的必要性現(xiàn)在，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇。為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，公司對(duì)組織中每個(gè)員工都有更多的職責(zé)和要求，員工的工作壓力也在增加。這幾乎只存在于工作組織和個(gè)人身上。資源觀認(rèn)為人力資源是企業(yè)獲取與保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。因此,如何有效管理壓力并激勵(lì)企業(yè)員工便成為實(shí)踐者和研究者關(guān)注的重要問題,是人力資源管理、組織行為學(xué)、管理工效學(xué)和心理學(xué)共同關(guān)注的熱點(diǎn)問題。大部分研究者和實(shí)踐者都普遍認(rèn)為工作壓力會(huì)帶來消極結(jié)果,比如降低員工滿意度和忠誠(chéng)度,增加離職率和工作倦怠等。然而,有些研究者卻發(fā)現(xiàn)工作壓力與這些變量之間不存在或者存在比較弱的關(guān)系,而另外一些研究卻發(fā)現(xiàn)他們之間存在比較強(qiáng)的關(guān)系。對(duì)此,為了使研究者和實(shí)踐者充分了解壓力源分類問題,本文對(duì)壓力源的二維結(jié)構(gòu)研究進(jìn)行回顧,在此基礎(chǔ)上對(duì)壓力源分類的研究啟示和未來研究進(jìn)行論述,以期為進(jìn)一步研究壓力源分類問題提供基礎(chǔ),進(jìn)而也為中國(guó)的管理實(shí)踐提供有益的依據(jù)。二、-促進(jìn)績(jī)效評(píng)估和定義(一)工作要求分配的影響YerkesandDodson(1908)的研究表明壓力和績(jī)效呈現(xiàn)出倒“U”型關(guān)系,當(dāng)壓力水平較低的時(shí)候,增加壓力會(huì)提高績(jī)效,隨著壓力水平的增加,績(jī)效就會(huì)達(dá)到一個(gè)最大值,這時(shí),如果再增加壓力水平,就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響,即績(jī)效就會(huì)下降。與此不同,Selye(1982)認(rèn)為不同類型的壓力應(yīng)根據(jù)工作要求的不同類型來劃分,而不是根據(jù)工作要求的水平劃分。Folkman等(1985)認(rèn)為應(yīng)根據(jù)壓力源是否被評(píng)價(jià)為阻礙或促進(jìn)獲得知識(shí)、個(gè)人增長(zhǎng)或者是未來的收益來劃分。Mccauley等(1994)認(rèn)為,雖然有些工作要求會(huì)帶來壓力,這些工作要求卻被認(rèn)為是有回報(bào)的工作經(jīng)歷,這些工作要求帶來的回報(bào)足以抵消它所帶來的痛苦。Mccauley和他的同事將這些工作要求視為挑戰(zhàn)性要求,包括工作負(fù)荷、時(shí)間壓力和高水平的責(zé)任。綜合以往研究成果,Cavanaugh等(2000)提出挑戰(zhàn)性—障礙性工作壓力源二維結(jié)構(gòu)模型,并得到學(xué)者的廣泛認(rèn)同,為以后的研究奠定了基礎(chǔ)。(二)挑戰(zhàn)工作壓力源根據(jù)Cavanaugh等(2000)的研究,挑戰(zhàn)性壓力源是能給企業(yè)和員工帶來積極影響的一類壓力源,包括以下方面的工作要求,如高工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作范圍和高工作責(zé)任,挑戰(zhàn)性工作壓力源雖然會(huì)帶來壓力,這種壓力源也會(huì)帶來未來的成長(zhǎng)、回報(bào)和收益,能激發(fā)成就感,因此,也會(huì)帶來積極的影響;障礙性壓力源給企業(yè)和員工帶來消極影響的壓力源,包括以下幾個(gè)方面的工作要求,如組織的政策、煩瑣和拖拉的公事程序、角色模糊以及顧慮工作安全,它會(huì)阻礙個(gè)人的成長(zhǎng)和目標(biāo)的達(dá)成,所以這種壓力源會(huì)帶來消極的影響。目前,研究者對(duì)挑戰(zhàn)性—障礙性壓力源的界定和分類已基本達(dá)成共識(shí)。然而,這兩類工作壓力源分別包括哪些具體內(nèi)容仍需進(jìn)一步研究。三、挑戰(zhàn)、罪犯工作壓力源的測(cè)量為了對(duì)壓力源二維結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行驗(yàn)證,Cavanaugh等(2000)開發(fā)了測(cè)量量表,量表包括兩個(gè)維度,其中挑戰(zhàn)性壓力源維度包括六個(gè)題目,如我承擔(dān)的責(zé)任,障礙性工作壓力源維度包括五個(gè)題目,如我沒有工作安全感,量表用5點(diǎn)李克特量表測(cè)量,測(cè)量每個(gè)題目描述的內(nèi)容所帶來的壓力程度,從不會(huì)帶來壓力(1),到會(huì)帶來很多壓力(5)。隨后,在挑戰(zhàn)性壓力和障礙性壓力與枯竭(Exhaustion)、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)效果的研究中,Lepine等(2004)也開發(fā)了有針對(duì)性的量表,其中,挑戰(zhàn)性壓力源的測(cè)量包括五個(gè)題目,如在你的班級(jí)中,必須完成的課程作業(yè)的數(shù)量,障礙性壓力源的測(cè)量包括五個(gè)題目,如“在你的班級(jí)中,不能清楚地理解對(duì)你的期望”,問卷用5點(diǎn)李克特量表測(cè)量,從不會(huì)帶來壓力(1),到會(huì)帶來很多壓力(5)。這兩份測(cè)量表都有較好的信度和效度。目前,有關(guān)挑戰(zhàn)性—障礙性工作壓力源的測(cè)量問題,多數(shù)研究都使用由Cavanaugh等(2000)開發(fā)的量表。但是,Cavanaugh和其它一些研究者也都表示,挑戰(zhàn)性—障礙性壓力源的二維結(jié)構(gòu)可能還包括其它的內(nèi)容,測(cè)量問卷仍需要按照壓力源的具體內(nèi)容進(jìn)行擴(kuò)展研究。四、國(guó)外研究的范式目前,關(guān)于挑戰(zhàn)性—障礙性壓力源影響的研究主要有Cavanaugh等(2000)、Boswell等(2004)、Haar(2006)和Wallace等(2009),研究所采用的范式主要有主效應(yīng)模型、緩沖效應(yīng)模型和調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。(一)挑戰(zhàn)壓力源與工作滿意度、組織承諾、和離職率的關(guān)系該類研究認(rèn)為,挑戰(zhàn)性壓力源和障礙性壓力源與員工態(tài)度和行為等結(jié)果變量之間存在直接相關(guān)關(guān)系。比如Cavanaugh等(2000)運(yùn)用企業(yè)高層管理者樣本,對(duì)這兩種壓力源和一些結(jié)果變量的關(guān)系進(jìn)行了研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn),和挑戰(zhàn)性壓力源有關(guān)的壓力與工作滿意度顯著正相關(guān),與工作搜尋行為顯著負(fù)相關(guān);和障礙性壓力源有關(guān)的壓力與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān),與工作搜尋行為以及自愿離職率顯著正相關(guān)。其它研究表明,雖然這兩類壓力源均與焦慮、身心緊張和情緒枯竭顯著正相關(guān),但是挑戰(zhàn)性壓力源與工作績(jī)效、組織承諾、感受到的組織支持、工作投入、團(tuán)隊(duì)互動(dòng)記憶和團(tuán)隊(duì)績(jī)效顯著正相關(guān),和離職意向顯著負(fù)相關(guān);而障礙性壓力源與工作績(jī)效、組織承諾、感受到的組織支持、工作投入、忠誠(chéng)度、團(tuán)隊(duì)互動(dòng)記憶和團(tuán)隊(duì)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān),和工作退縮行為、工作搜尋行為以及離職意向顯著正相關(guān)。(二)壓力源與關(guān)系中介該類研究認(rèn)為,這兩類壓力源通過影響一些中介變量來間接影響員工的態(tài)度和行為等變量。比如Boswell等(2004)研究表明,挑戰(zhàn)性壓力與忠誠(chéng)度正相關(guān)、與工作退縮行為、工作搜尋行為和離職意向負(fù)相關(guān),但它們之間的關(guān)系被工作挑戰(zhàn)感完全中介。LePine等(2004)的研究表明,兩類壓力源和學(xué)生學(xué)習(xí)效果的關(guān)系被枯竭和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)部分中介。LePine等(2005)的元分析表明,這兩類壓力源和績(jī)效之間的關(guān)系被壓力和動(dòng)機(jī)部分中介。Podsakoff等(2007)的元分析表明,這兩類壓力源與離職和退縮行為的關(guān)系被工作壓力、工作滿意度和組織承諾等變量部分中介。這類研究也表明,這兩類壓力源和結(jié)果變量之間存在不同的作用機(jī)制,挑戰(zhàn)性壓力源起到間接積極作用,而障礙性壓力源起到間接消極作用。(三)工作自主性和工作效能感該類研究認(rèn)為這兩類壓力源和結(jié)果變量之間的關(guān)系被一些其它變量調(diào)節(jié)。比如Wallace等(2009)的研究表明,挑戰(zhàn)性壓力源和角色績(jī)效顯著正相關(guān),組織支持可以強(qiáng)化它們之間的關(guān)系。Tai(2007)的研究表明,工作自主性能夠削弱挑戰(zhàn)性壓力源和情緒枯竭的正向關(guān)系,加強(qiáng)挑戰(zhàn)性壓力源和工作不投入之間的負(fù)向關(guān)系;工作自主削弱障礙性壓力源和工作不投入的正向關(guān)系;如果員工屬于高神經(jīng)質(zhì),在存在挑戰(zhàn)性工作壓力源的工作環(huán)境下,降低員工的自主性會(huì)明顯增加員工的情緒枯竭和工作不投入。張韞黎和陸昌勤(2009)的研究表明,在面臨障礙性壓力時(shí),自我效能感高的員工,其身心健康水平、工作滿意度明顯高于自我效能感低的員工;對(duì)于自我效能感高的員工,挑戰(zhàn)性壓力會(huì)提升其工作滿意度,降低其離職傾向,而對(duì)自我效能感低的員工則恰恰相反。五、關(guān)于研究和未來的預(yù)測(cè)(一)給企業(yè)員工一個(gè)挑戰(zhàn)以往研究成果為系統(tǒng)、全面地理解壓力源與一些結(jié)果變量的關(guān)系奠定了基礎(chǔ),也為實(shí)踐工作者提供了操作依據(jù)。根據(jù)這些研究成果,企業(yè)組織更能有效地對(duì)員工進(jìn)行壓力管理,并幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。因此,可以從以往研究中得到以下管理實(shí)踐啟示。第一,擔(dān)心過多地增加員工的壓力會(huì)帶來消極結(jié)果的管理者,可以在參考這些研究成果的基礎(chǔ)上,為企業(yè)員工提供較多的挑戰(zhàn)因素,比如增加員工的責(zé)任、工作自由度等,同時(shí)也應(yīng)減少一些障礙因素,比如明確對(duì)員工的期望和增加員工的安全感等。第二,企業(yè)實(shí)踐者在應(yīng)用壓力源二維模型的研究結(jié)果時(shí),也應(yīng)注意兩類壓力源和結(jié)果變量之間關(guān)系的限制條件,比如針對(duì)一般自我效能感高的員工可以盡量增加挑戰(zhàn)性的工作,而針對(duì)一般自我效能感低的員工增加挑戰(zhàn)性工作就不會(huì)起到相應(yīng)的效果;向員工提供挑戰(zhàn)性工作的同時(shí)給予他們一定的支持會(huì)提高他們的績(jī)效。第三,隨著生活節(jié)奏的加快、任務(wù)要求的提高,工作壓力的不斷增大,有很多員工感到工作倦怠、抑郁等,因此,僅從薪酬、晉升發(fā)展機(jī)會(huì)等方面激勵(lì)員工已不能滿足組織的要求,挑戰(zhàn)性—障礙性壓力源的研究為組織激勵(lì)員工提供了新思路,管理者可以對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)或者干預(yù),改變員工的認(rèn)知態(tài)度,使員工在有挑戰(zhàn)性壓力的情況下達(dá)到工作投入的積極狀態(tài)。(二)制約因素:危險(xiǎn)性—未來展望雖然在挑戰(zhàn)性—障礙性壓力源方面的研究取得了一些成果,但是,挑戰(zhàn)性—障礙性壓力源的二維結(jié)構(gòu)及其與結(jié)果變量之間的作用機(jī)制問題仍需要進(jìn)一步研究。歸納起來,將來的研究可以關(guān)注以下幾個(gè)方面。1.與其它壓力源的比較根據(jù)以往的研究成果,挑戰(zhàn)性壓力源包括的內(nèi)容有工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作范圍和高工作責(zé)任,障礙性壓力源包括的內(nèi)容有組織政策、煩瑣和拖拉的公事程序、角色模糊以及顧慮工作安全。這在一定程度上得到實(shí)證結(jié)果的支持,但是,有些研究者也認(rèn)為將來的研究有必要進(jìn)一步探討是否還有其它內(nèi)容歸結(jié)到這兩種壓力源之中,或者探索是否還有其他維度分類。孟曉斌(2004,P47)在分析前人的研究結(jié)果時(shí),也得出工作的重大意義、領(lǐng)導(dǎo)的期望與要求、自我要求和自我期望等可以納入良性工作壓力源范疇;工作所需資源受限、多頭領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)前景和工作家庭沖突等可以歸為劣性工作壓力源范疇;而專業(yè)知識(shí)更新、同事的資歷、能力和學(xué)歷等被列為中性壓力。雖然這里的良性和劣性壓力源的內(nèi)容是否可以列入挑戰(zhàn)性—障礙性壓力源的范疇仍待進(jìn)一步研究,但這也說明除挑戰(zhàn)性—障礙性壓力源已有的內(nèi)容外,還有可能包括其他一些內(nèi)容,同時(shí)也說明可能存在其它的壓力源維度。與此對(duì)應(yīng),這兩類壓力源測(cè)量的研究也應(yīng)與壓力源結(jié)構(gòu)的研究保持一致,以便為將來研究提供工具和基礎(chǔ)。2.壓力源對(duì)一些結(jié)果變量的影響經(jīng)過以上論述總結(jié)可知,挑戰(zhàn)性—障礙性的二維結(jié)構(gòu)已得到不少研究支持,他們的研究結(jié)果顯示,挑戰(zhàn)性壓力源和障礙性壓力源對(duì)一些結(jié)果變量的影響是不同的,這兩類壓力源與結(jié)果變量之間也存在一些中間變量和調(diào)節(jié)變量。但是,為了充分理解這兩類壓力源與一些結(jié)果變量的關(guān)系,還需要考慮更多因素,比如心理資本、關(guān)系、反生產(chǎn)行為、工作家庭平衡等。這兩類壓力源對(duì)它們有什么影響?它們之間存在什么作用關(guān)系?挑戰(zhàn)性—障礙性壓力源通過哪些變量影響結(jié)果變量等問題,還需要進(jìn)一步分析。3.挑戰(zhàn)壓力源的選擇研究表明,消極信息比積極信息對(duì)人的影響更大,當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷消極事件時(shí)報(bào)告的憂慮比他經(jīng)歷積極事件時(shí)報(bào)告的壓力要多的多。Pearsall等(2009)的研究表明,當(dāng)這兩類壓力源同時(shí)出現(xiàn)時(shí),團(tuán)隊(duì)績(jī)效和互動(dòng)記憶達(dá)到最低水平,心理退縮達(dá)到最高水平。這說明當(dāng)個(gè)人同時(shí)面對(duì)這兩類壓力源時(shí),挑戰(zhàn)性壓力源的積極作用有可能被障礙性壓力源的消極作用抵消,且個(gè)體可能會(huì)更容易受障礙性壓力源的影響。那么,在這兩類壓力源同時(shí)出現(xiàn)時(shí),它們之間是否存在一種最佳平衡狀態(tài),并使一些結(jié)果變量達(dá)到最佳狀態(tài)?在高挑戰(zhàn)性壓力源和低障礙性壓力源的情況下,員工是否可能會(huì)比較容易感到滿意,能較好地發(fā)揮其能力?而在這兩類壓力源水平都比較高的情況下,結(jié)果又會(huì)是什么情況等等這些問題,都需要在將來的研究中進(jìn)行深入研究。另外,對(duì)是什么因素影響個(gè)體對(duì)壓力源的歸類進(jìn)行研究也是比較重要的問題。因?yàn)?有些因素可以影響個(gè)體對(duì)壓力源的歸類,比如領(lǐng)導(dǎo)行為等。通過向員工表