PAGE13績效管理制度一、總則1.目的為了落實公司戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃，不斷完善績效管理體系，客觀、公正的評價員工的工作績效，促進員工和企業(yè)在績效改進中共同成長，特制訂本制度。2.適用范圍本制度適用于除總經(jīng)理外的公司全體員工，總經(jīng)理職位適用于總部《績效管理制度》。3.定義3.1績效：員工、部門及公司在完成工作任務(wù)及實現(xiàn)公司目標過程中表現(xiàn)出的行為，方式和結(jié)果。3.2績效考核：公司為了實現(xiàn)各項目標，運用績效考核標準和方法，對工作業(yè)績結(jié)果進行評估，并將績效結(jié)果運用的過程和方法。3.3績效管理：各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效改進的持續(xù)循環(huán)過程。3.4KPI：是英文KeyPerformanceIndex的縮寫，通常翻譯為：關(guān)鍵業(yè)績指標；指與公司目標實現(xiàn)密切相關(guān)，關(guān)鍵業(yè)績指標完成的情況關(guān)系到目標的實現(xiàn)；關(guān)鍵業(yè)績指標通常是改進性和挑戰(zhàn)性指標，屬于成長型指標。3.5CPI:是英文CommonPerformanceIndex的縮寫，通常翻譯為：普通業(yè)績指標；指與公司制度、日常管理和工作任務(wù)實現(xiàn)相關(guān)，普通業(yè)績指標完成的情況影響到公司各項制度、標準和要求的實施；普通業(yè)績指標通常是日常常規(guī)性指標，屬于維持性指標。4.權(quán)責(zé)4.1總經(jīng)理辦公室負責(zé)4.1.1根據(jù)總部戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃制定公司年度績效目標；4.1.2年度績效目標的分解和各部門績效考核指標的定義；4.1.3各部門年度、月度工作計劃的審批和各部門績效考核結(jié)果和運用的審批。4.2分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)4.2.1分管的部門負責(zé)人績效考核結(jié)果的審核；4.2.2分管部門績效計劃制定的指導(dǎo)、日?？冃лo導(dǎo)和績效溝通、績效考核評價、根據(jù)實際情況對績效目標提升和修訂。4.3各部門負責(zé)人負責(zé)4.3.1部門績效考核結(jié)果的審核；4.3.2部門績效計劃制定、對下屬日常績效輔導(dǎo)和績效溝通、績效考核評價、根據(jù)實際情況對績效目標提升和修訂；4.3.3按要求及時提交各項績效考核數(shù)據(jù)給相關(guān)部門。4.4人力資源部負責(zé)4.4.1績效管理體系的設(shè)計，績效管理制度的修訂和完善；4.4.2協(xié)助進行各部門績效考核指標的定義和數(shù)據(jù)收集；4.4.3協(xié)助各部門對各項績效考核結(jié)果進行運用；如：績效獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)等。5.原則5.1客觀公正原則建立科學(xué)有效的績效考核指標體系，績效考核的依據(jù)是客觀事實和實際統(tǒng)計數(shù)據(jù)；管理者必須客觀公正的進行績效管理的每個環(huán)節(jié)。5.2效果效率原則績效考核依據(jù)投入時間、工作結(jié)果、成本、投入產(chǎn)出比等標準來評價員工，工作結(jié)果（效果）、投入產(chǎn)出比（效率）是績效考核標準的核心，但也需同時考慮完成的過程、問題的復(fù)雜性、對問題的系統(tǒng)解決等過程因素。5.3KPI和CPI結(jié)合原則KPI和CPI的側(cè)重點不同，都支持公司年度目標的實現(xiàn)，KPI強調(diào)目標的實現(xiàn)和工作的改進，CPI強調(diào)日常工作的固化和標準化；兩者的結(jié)合不僅是質(zhì)變和量變的結(jié)合，還是過程和結(jié)果的統(tǒng)一。5.4參與溝通原則績效管理需要全員的積極參與，需要上級和下屬定期就績效計劃、績效考核結(jié)果、績效改進方案、績效目標完善和修訂進行溝通。5.5激勵改進原則績效管理的核心是改進，工作中難免有差錯和遇到新問題，改進系統(tǒng)和正確激勵可以避免問題再次出現(xiàn)和系統(tǒng)化的解決問題。二、績效管理體系1.目標分解1.1確認年度工作目標和任務(wù)每年10月份，根據(jù)總公司戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃，總經(jīng)理與總部確認年度公司工作目標和任務(wù)，并與各分管領(lǐng)導(dǎo)共同草擬《公司年度工作目標和計劃表》（見附件1）；總經(jīng)理辦公室在確定年度工作目標時，需綜合考慮財務(wù)、客戶、內(nèi)部運行、員工成長等目標的均衡性，并保持總公司戰(zhàn)略的內(nèi)在邏輯性。總經(jīng)理辦公室需對年度目標和各部門進行溝通和說明，對年度目標完成的目標要點、時間表、主要流程、績效考核標準進行說明和確認。1.2確認公司年度工作目標與各部門的強相關(guān)性每年10月份，總經(jīng)理與各分管領(lǐng)導(dǎo)通過《公司年度工作目標強相關(guān)識別表》（見附件2）確認公司年度工作目標和任務(wù)與各部門的強相關(guān)性，并對各部門進行溝通和說明。分管領(lǐng)導(dǎo)與各部門負責(zé)人確認各部門年度的主要工作目標和任務(wù)，并通過《部門年度主要工作目標說明表》（見附件3）確認部門主要工作目標和任務(wù)，并對分管部門進行溝通和說明。1.3部門工作目標分解每年11月份前，各部門負責(zé)人通過《部門年度主要工作任務(wù)分解表》（見附件4）對部門主要工作目標進行分解，將達到工作目標的整個過程中的關(guān)鍵事件或項目重點進行分解。部門通過因果關(guān)系法，采用關(guān)鍵事件、項目計劃、工作流程等方式將部門主要工作目標完成計劃分解為各個獨立工作任務(wù)，并分解到各個員工的年度工作計劃中。1.4對績效指標進行分析和定義每年12月份前總經(jīng)理辦公室、人力資源部、各部門負責(zé)人對新績效指標進行分析和定義，對原有的績效指標進行修訂；嚴格甄別績效指標的成長性和維持性，KPI績效指標必須符合成長性指標的要求，CPI績效指標一般是維持性指標，也有成長性指標。通過《KPI績效指標手冊》將分解后的年度工作目標轉(zhuǎn)化為KPI績效指標，并對KPI績效指標進行定義。定義內(nèi)容包括：編號、名稱、設(shè)置目的、指標定義、指標層級、考核周期、考核方法、計算公式、數(shù)據(jù)輸入輸出、計量單位、解釋說明、指標誤差、特殊情況等。通過《CPI績效指標手冊》將公司各項制度、流程和部門《工作標準表》中的各項日常工作轉(zhuǎn)化為CPI績效指標，并對CPI績效指標進行定義。定義內(nèi)容包括：編號、名稱、設(shè)置目的、指標定義、指標層級、考核周期、考核方法、解釋說明、特殊情況等。1.5對績效指標進行規(guī)劃和識別每年12月份前總經(jīng)理辦公室、人力資源部和部門負責(zé)人對各部門績效指標的權(quán)重、確認績效指標屬于CPI還是KPI，確認績效指標是定性還是定量指標，確認績效指標考核的周期和方法，形成部門和員工的《工作任務(wù)績效考核識別表》（見附件5）。績效指標的權(quán)重采用層次分析加權(quán)法，對部門和員工各項績效考核指標進行權(quán)重分配。績效指標的考核周期需根據(jù)年度工作計劃和項目周期等來確定，對于跨周期的項目需設(shè)定每個月度考核的關(guān)鍵工作點?？冃е笜丝己说姆椒ㄐ韪鶕?jù)績效指標的屬性進行選擇，對于屬于完成比例的績效指標，一般采用百分比例法；對于涉及安全、質(zhì)量、服務(wù)等的績效指標，采用嚴格的非此即彼法；對于需要階段性提升或完成的工作，采用層差法；以此類推尋找到合適的考核方法。1.6擬定和修訂員工《月度工作任務(wù)績效考核量表》（見附件6）每年12月份前各級管理者和員工根據(jù)《工作任務(wù)績效考核識別表》，制訂管理者和員工本人的《月度工作任務(wù)績效考核量表》。部門負責(zé)人跟進各部門和員工的《工作任務(wù)績效考核識別表》對各項工作任務(wù)在各個《月度工作任務(wù)績效考核量表》的分配，及時調(diào)整《月度工作任務(wù)績效考核量表》的內(nèi)容，分管領(lǐng)導(dǎo)進行審核、總經(jīng)理審批。分管領(lǐng)導(dǎo)、各部門負責(zé)人、人力資源部根據(jù)年度計劃的變更、實際情況的調(diào)整負責(zé)每季度對《工作任務(wù)績效考核識別表》進行修訂和調(diào)整，報總經(jīng)理審批。2.《績效指標手冊》《績效指標手冊》由《KPI績效指標手冊》和《CPI績效指標手冊》組成。2.1績效指標根據(jù)公司年度目標分解層次分為三個層次：公司級績效指標、部門級績效指標、員工級績效指標。每級績效指標分為CPI績效指標和KPI績效指標。公司級KPI績效指標主要是公司層面年度目標分解后的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化而來,公司級CPI績效指標主要是公司層面常規(guī)工作任務(wù)轉(zhuǎn)化而來；主要由各分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)。部門級KPI績效指標主要是部門層面年度目標分解后的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化而來，部門級CPI主要是部門層面的《工作標準表》等常規(guī)工作任務(wù)轉(zhuǎn)化而來；主要由部門負責(zé)人或車間、分部門負責(zé)人負責(zé)。員工級KPI績效指標主要是員工層面年度目標分解后的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化而來，員工級CPI績效指標主要是員工層面的工作職責(zé)、作業(yè)標準等常規(guī)工作任務(wù)轉(zhuǎn)化而來；主要由員工負責(zé)。2.2KPI績效指標的月度考核采用加分方式，每完成一項工作任務(wù)按照分值給予加分，理論上分值區(qū)間為0～+∞；KPI績效指標的年度考核采用加減分方式，完成項工作任務(wù)按照分值給予加分，未完成項工作任務(wù)按照分值給予減分，理論上分值區(qū)間為-∞～+∞。2.3CPI績效指標的月度考核采用扣分方式，不符合項和未完成項按照相應(yīng)分值給予扣分，分值區(qū)間為0～1.2；CPI績效指標的年度考核采用月平均數(shù)方式，分值區(qū)間為0～1.2。3.管理層級績效管理根據(jù)考核層次的不同，對于員工的考核分為三個層面，勝任素質(zhì)考核、能力考核、工作任務(wù)考核；根據(jù)考核周期的不同，采用年度考核、季度考核、月度考核。3.1勝任素質(zhì)考核根據(jù)公司《勝任素質(zhì)模型管理手冊》制訂各崗位的《勝任素質(zhì)考核量表》（見附件7），按照素質(zhì)模型將勝任素質(zhì)分為三個等級，公司級、部門級、員工級，分配不同的權(quán)重，對于員工在日常工作中表現(xiàn)出的成就導(dǎo)向、人際理解、團隊合作、自我控制、分析能力、影響力等勝任素質(zhì)進行不同層級的劃分和制訂評分依據(jù)。勝任素質(zhì)考核按照季度和年度考核，作為員工績效調(diào)薪、崗位變動、能力考核、年終獎金的依據(jù)之一。3.2能力考核能力考核的依據(jù)是KPI績效指標和CPI績效指標完成的質(zhì)量、數(shù)量、耗費的時間和成本，特別是KPI績效指標作為能力考核的重要依據(jù)。能力考核根據(jù)公司內(nèi)部職系分為管理能力、技術(shù)能力、職能能力、研發(fā)能力四個方面進行考核，對于同職級的能力考核結(jié)果進行強行分布排序，低于10%的予以警告或降職降級，高于90%的予以獎勵或升職升級。能力考核按照季度和年度考核，作為員工技能調(diào)薪、績效調(diào)薪、崗位變動、年終獎金、優(yōu)秀員工的依據(jù)之一；由人力資源部組織制定各職系的《能力考核量表》（見附件8），在每季度的第一個月進行上個季度的能力考核。3.3工作任務(wù)考核工作任務(wù)考核是以年度工作計劃和目標為主要對象，對KPI績效指標和CPI績效指標進行的考核。3.3.1分管領(lǐng)導(dǎo)的工作任務(wù)考核主要依據(jù)公司級績效指標，考核的內(nèi)容是：公司級KPI績效指標和公司級CPI績效指標。分管領(lǐng)導(dǎo)工作任務(wù)年度考核系數(shù)=（分管的公司級KPI績效指標年度值的80%+公司級KPI績效指標年度值20%）×分管的公司級CPI績效指標的月度平均數(shù)。分管領(lǐng)導(dǎo)工作任務(wù)月度考核系數(shù)=分管的公司級KPI績效指標月度值+分管的公司級CPI績效指標的月度值。3.3.2部門負責(zé)人的工作任務(wù)考核主要依據(jù)部門級績效指標，考核的內(nèi)容是：部門級KPI績效指標、部門級CPI績效指標和部門負責(zé)人的員工級KPI績效指標。部門負責(zé)人工作任務(wù)年度考核系數(shù)=（部門級KPI績效指標年度值的80%+部門負責(zé)人員工級KPI績效指標月度平均數(shù)的20%）×部門級CPI績效指標的月度平均數(shù)。部門負責(zé)人工作任務(wù)月度考核系數(shù)=部門負責(zé)人員工級KPI績效指標月度值+部門級CPI績效指標月度值。車間、分部門負責(zé)人的工作任務(wù)年度和月度考核系數(shù)參照部門負責(zé)人標準?？己说膬?nèi)容是：分部門的KPI績效指標、CPI績效指標和分部門負責(zé)人的員工級KPI績效指標。3.3.3員工的工作任務(wù)考核主要依據(jù)員工級績效指標，考核的內(nèi)容是：部門級KPI績效指標、員工級KPI績效指標和員工級CPI績效指標。員工工作任務(wù)年度考核系數(shù)=（員工級KPI績效指標年度值的80%+部門級KPI績效指標年度值的20%）×員工級CPI績效指標的月度平均數(shù)。員工工作任務(wù)月度考核系數(shù)=員工級KPI績效指標月度值+員工級CPI績效指標月度值。4.績效管理體系的導(dǎo)入和推行4.1績效管理體系的導(dǎo)入人力資源部根據(jù)績效管理體系的實施情況，需廣泛征求各部門的意見和建議，完善和改善公司績效管理體系；績效管理體系的導(dǎo)入需經(jīng)過四個階段：征求意見階段、公告階段、試行階段、培訓(xùn)階段。績效管理體系需通過征詢意見稿和說明會的形式，向總經(jīng)理辦公室、各部門負責(zé)人詳細說明和聽取意見?？冃Ч芾眢w系需經(jīng)過公告階段，對相關(guān)部門負責(zé)人、員工進行告知和聽取意見。經(jīng)過征求意見階段和公告階段后，發(fā)布績效管理相關(guān)制度進行試行，試行不少于2個月，在此期間，人力資源部協(xié)助部門對實施過程中的問題進行及時解決。試行時，可以根據(jù)實際情況進行個別部門的現(xiàn)行試點，逐步推開的方式。部門需對績效制度及相關(guān)績效考核指標對所有員工進行培訓(xùn)，人力資源部需協(xié)助和跟進培訓(xùn)過程和效果。4.2績效管理體系的推行績效管理體系的推行需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段和戰(zhàn)略目標的重點逐步推進，人力資源部將協(xié)助各部門根據(jù)總部戰(zhàn)略規(guī)劃和公司目標重點，按計劃推進績效管理體系。目前績效管理體系的重點是：完善績效考核的方法、推進績效管理體系的量化和數(shù)據(jù)化、推動績效溝通、挖掘績效正向激勵作用和引導(dǎo)機制。人力資源部每年10月份需根據(jù)績效管理體系的實施情況，提出年度績效管理體系推進的計劃和目標。人力資源部組織相關(guān)部門每個季度對績效指標運行進行動態(tài)監(jiān)控，對于《績效指標手冊》中各項績效指標使用過程中的信度和效度、優(yōu)勢和劣勢進行評估，及時針對相關(guān)情況對各項績效指標進行管控和調(diào)整?？偨?jīng)理辦公室、人力資源部會同總部信息技術(shù)部根據(jù)績效管理的運行情況，引入績效管理信息系統(tǒng)，推動績效管理的信息化管理。三、績效管理流程1.工作計劃和績效指標1.1分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)制訂職責(zé)范圍內(nèi)年度工作計劃和目標，同時在《公司年度工作目標和計劃表》中提出KPI績效指標和CPI績效指標的建議，經(jīng)總經(jīng)理審批后，人力資源部據(jù)此和各公司高層簽訂《業(yè)績責(zé)任書》。1.2各部門負責(zé)人、車間、分部門負責(zé)人負責(zé)制訂職責(zé)范圍內(nèi)的年度工作計劃和目標，同時在年度《工作計劃表》中提出KPI績效指標的建議，總經(jīng)理辦公室、人力資源部和相關(guān)部門協(xié)助進行年度工作計劃的審核和KPI績效指標的定義，經(jīng)過一周的公告后，報總經(jīng)理審批。各部門負責(zé)人、車間、分部門負責(zé)人負責(zé)修訂職責(zé)范圍內(nèi)的《工作標準表》，同時在《工作標準表》中提出CPI績效指標的建議，報人力資源部和分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理審批。1.3分管領(lǐng)導(dǎo)、各部門負責(zé)人、車間、分部門負責(zé)人負責(zé)對年度工作計劃和目標進行分解，將年度工作計劃和目標分解到所屬部門員工各個月份的工作任務(wù)中，同時將各項公司級、部門級KPI績效指標和CPI績效指標分解成為部門員工的員工級KPI績效指標和CPI績效指標建議，報人力資源部與部門進行充分討論，形成《工作任務(wù)績效考核識別表》和《月度工作任務(wù)績效考核量表》，報分管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審批。分管領(lǐng)導(dǎo)、各部門負責(zé)人、人力資源部根據(jù)年度計劃的變更、實際情況的調(diào)整負責(zé)每季度對《工作任務(wù)績效考核識別表》和《月度工作任務(wù)績效考核量表》進行修訂和調(diào)整，報總經(jīng)理審批。2.績效溝通績效溝通是確保績效管理制度得以推進和實施的關(guān)鍵，績效溝通是確保績效指標訂立合理和得到認可，從而充分調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵，績效管理的各個環(huán)節(jié)必須經(jīng)過績效溝通。績效溝通按照績效管理環(huán)節(jié)主要分為工作計劃溝通、績效實施溝通、績效考核溝通、績效結(jié)果運用溝通、績效改進溝通五個方面。2.1工作計劃溝通：對于各項工作計劃和績效考核指標，部門負責(zé)人與員工、人力資源部與部門必須充分溝通，對于存在爭議或需要相關(guān)部門支持的，相關(guān)部門需配合參與意見和建議；所有工作計劃和績效考核指標必須通過公告和通報欄形式讓相關(guān)員工了解，人力資源部需配合做好相關(guān)培訓(xùn)組織工作，使相關(guān)員工明白和理解工作計劃和績效考核指標。2.2績效實施溝通：每季度總經(jīng)理辦公室、相關(guān)部門負責(zé)人和人力資源部就需調(diào)整工作計劃和績效考核指標進行修訂，并公告知會相關(guān)部門員工，員工有不同意見和建議的，人力資源部匯總報總經(jīng)理辦公室進行協(xié)調(diào)和修訂。每月部門負責(zé)人需和所屬部門員工進行績效實施過程出現(xiàn)的問題進行部門月度績效例會，對于績效考核指標、績效考核范圍等問題進行詳細溝通，并形成書面會議紀要報人力資源部存檔。部門負責(zé)人、車間、分部門負責(zé)人對于部門KPI績效考核指標和CPI績效考核指標進行每日或每周跟蹤，對于所屬員工偏離相關(guān)標準的行為或工作情況及時予以指導(dǎo)和糾正，對于所屬員工優(yōu)秀的工作行為和良好的工作進度和階段性結(jié)果及時予以支持和鼓勵。2.3績效考核溝通：績效考核溝通除了評價員工的工作表現(xiàn)和績效結(jié)果，也需要評價員工的素質(zhì)和能力；同時作為管理者也需要認真聽取員工的意見和建議，不斷改進工作問題和績效管理水平。績效考核溝通必須客觀和有依據(jù)，在對于員工給予加分和扣分項目時，需要對客觀事實進行有依據(jù)和客觀的陳述。溝通的目的是為了改善工作績效，對于員工第一次出現(xiàn)的過錯給予機會，不進行扣分；對于經(jīng)過兩次以上溝通后仍重復(fù)出現(xiàn)未改進的績效指標，需要認真分析，是否屬于客觀原因、是否屬于績效指標設(shè)計問題，認真聽取員工的解釋（即使是借口）；對于重復(fù)出現(xiàn)的未改進CPI績效指標需嚴格扣分。對于個人出現(xiàn)失誤導(dǎo)致績效指標扣分，應(yīng)耐心予以指導(dǎo)，必要時給予后續(xù)培訓(xùn)；對于個人績效指標加分的行為需要在各類場合予以鼓勵和表揚?？冃Э己嗣嬲劦闹攸c應(yīng)該放在工作表現(xiàn)優(yōu)秀和工作表現(xiàn)較差的員工，進行一對一的溝通，仔細了解工作表現(xiàn)的過程、原因；對于工作表現(xiàn)較差員工的績效考核月度值予以保密。2.4績效結(jié)果運用溝通：績效結(jié)果運用不合理，員工可以向人力資源部、總經(jīng)理辦公室申訴；總經(jīng)理辦公室、人力資源部需在5個工作日給予員工正式答復(fù)；對于績效結(jié)果運用錯誤的，及時予以糾正。任何人不得對員工的績效申訴行為予以打擊報復(fù)。2.5績效改進溝通：對于頻繁出現(xiàn)同樣的問題或需要系統(tǒng)性解決的問題，員工和部門可以提請相關(guān)部門組成項目小組進行專項問題解決，各部門予以支持和積極配合。3.過程控制和指導(dǎo)3.1部門負責(zé)人月度績效例會主要對各部門工作計劃和月度、季度績效指標完成情況進行跟進和通報，對績效管理相關(guān)制度的修訂進行審議，對公司年度計劃和目標、公司級KPI績效指標和公司級CPI績效指標的修改進行通報，對績效管理體系實施中的相關(guān)問題進行討論和確認解決方案。人力資源部負責(zé)會議的準備和召集，由總經(jīng)理主持會議；總經(jīng)理秘書根據(jù)會議記錄跟進相關(guān)需跟進問題。3.2部門月度績效例會主要對部門內(nèi)部各項工作計劃和目標、月度績效指標完成情況進行跟進和通報，對部門月度工作計劃和目標進行通報，對部門級KPI績效指標和部門級CPI績效指標的修改進行通報，對部門績效管理實施中的相關(guān)問題進行討論并提交意見和建議。部門負責(zé)人負責(zé)會議的準備和召集，由部門負責(zé)人主持會議。人力資源部根據(jù)會議記錄協(xié)助部門跟進和協(xié)調(diào)相關(guān)工作。3.3看板或OA部門負責(zé)人、車間、分部門負責(zé)人將績效制度、相關(guān)績效會議內(nèi)容、月度績效指標考核結(jié)果、月度工作計劃和月度績效指標進度等張貼在看板或發(fā)放OA知會部門全體員工。3.4績效指標扣分項和加分項確認部門負責(zé)人、車間、分部門負責(zé)人負責(zé)績效指標扣分項和加分項的確認，嚴格按照標準扣分加分，相關(guān)部門提供不符合項數(shù)據(jù)給部門負責(zé)人，部門負責(zé)人需及時和員工確認扣分項，部門負責(zé)人需按照1:2:4原則進行扣分，任何包庇和對提供不符合項數(shù)據(jù)相關(guān)部門口頭侮辱或打擊報復(fù)的行為，嚴格按照公司《獎懲制度》進行處理。4.績效考核月度工作任務(wù)績效考核采用KPI+CPI考核法，由上級對下級直接考核；季度勝任素質(zhì)考核和能力考核采用強制比例法和360考核法等方法，由總經(jīng)理辦公室、部門負責(zé)人、人力資源部綜合考核；年度績效考核采用KPI+CPI考核法、績效指標平均值考核法，由總經(jīng)理辦公室、部門負責(zé)人、人力資源部綜合考核。4.1績效指標數(shù)據(jù)收集和考核各部門在約定時間根據(jù)《績效指標手冊》中績效指標定義中的數(shù)據(jù)輸入輸出，以《績效指標數(shù)據(jù)收集表》形式及時提供相關(guān)部門和員工績效指標數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的準確。4.1.1勝任素質(zhì)考核數(shù)據(jù)收集和考核流程根據(jù)《勝任素質(zhì)模型管理手冊》相關(guān)規(guī)定，具體評估考核標準分為達標和不達標，勝任素質(zhì)考核主要針對兩方面的情況：一方面：每季度或根據(jù)需要由人力資源部組織對計劃進行績效調(diào)薪、崗位變動的員工進行勝任素質(zhì)的考核和評估，達標的同意績效調(diào)薪和崗位變動，不達標的將相關(guān)申請退回部門。另一方面：每季度或每年進行季度和年度能力考核時，作為季度、年度能力考核的重要依據(jù)之一。主要由直接上級對下級進行評審，年度勝任素質(zhì)不達標的，以不勝任工作崗位可進行降職降級；年度勝任素質(zhì)達標的，可進行升職升級。4.1.2工作任務(wù)績效指標數(shù)據(jù)收集和考核流程員工工作任務(wù)月度考核的數(shù)據(jù)收集和考核流程員工通過自評按約定時間提交《月度工作任務(wù)績效考核量表》，量表中包括當(dāng)月員工級KPI績效指標和員工級CPI績效指標的建議分值，直接上級確認《月度工作任務(wù)績效考核量表》的分值，報部門負責(zé)人、車間、分部門負責(zé)人進行復(fù)評，部門負責(zé)人進行加分扣分的審核，人力資源部進行復(fù)核，總經(jīng)理進行審批后作為員工工作任務(wù)月度考核系數(shù)。員工工作任務(wù)年度考核的數(shù)據(jù)收集和考核流程部門負責(zé)人收集部門級KPI績效指標數(shù)據(jù)提交總經(jīng)理辦公室、部門負責(zé)人、人力資源部討論審核確認，總經(jīng)理審批；部門負責(zé)人、車間、分部門負責(zé)人與員工確認員工級KPI績效指標數(shù)據(jù)，報人力資源部審核確認后，總經(jīng)理審批。人力資源部根據(jù)員工工作任務(wù)年度考核的數(shù)據(jù)計算員工工作任務(wù)年度考核系數(shù)。部門負責(zé)人工作任務(wù)月度考核的數(shù)據(jù)收集和考核流程部門負責(zé)人通過自評按約定時間提交《月度工作任務(wù)績效考核量表》，量表中包括當(dāng)月部門負責(zé)人員工級KPI績效指標和部門級CPI績效指標的建議分值，分管領(lǐng)導(dǎo)確認《月度工作任務(wù)績效考核量表》的分值，并進行加分扣分，報人力資源部進行復(fù)核，總經(jīng)理進行審批后作為部門負責(zé)人工作任務(wù)月度考核系數(shù)。部門負責(zé)人工作任務(wù)年度考核的數(shù)據(jù)收集和考核流程部門負責(zé)人收集部門級KPI績效指標數(shù)據(jù)提交總經(jīng)理辦公室、部門負責(zé)人、人力資源部討論審核確認，總經(jīng)理審批；人力資源部根據(jù)部門負責(zé)人工作任務(wù)年度考核的數(shù)據(jù)計算部門負責(zé)人工作任務(wù)年度考核系數(shù)。公司高層工作任務(wù)月度考核的數(shù)據(jù)收集和考核流程公司高層通過自評按約定時間提交《月度工作任務(wù)績效考核量表》，量表中包括當(dāng)月公司級KPI績效指標和公司級CPI績效指標的建議分值，總經(jīng)理確認《月度工作任務(wù)績效考核量表》的分值，并進行加分扣分，報總部常務(wù)副總進行復(fù)核，總部常務(wù)副總進行審批后作為公司高層工作任務(wù)月度考核系數(shù)。公司高層工作任務(wù)年度考核的數(shù)據(jù)收集和考核流程公司高層收集分管的公司級KPI績效指標數(shù)據(jù)提交總經(jīng)理辦公室、部門負責(zé)人、人力資源部審核確認，總經(jīng)理審批；人力資源部根據(jù)公司高層工作任務(wù)年度考核的數(shù)據(jù)計算部門負責(zé)人工作任務(wù)年度考核系數(shù)。4.1.3能力考核數(shù)據(jù)收集和考核流程每季度由人力資源部組織各部門對管理、技術(shù)、職能、研發(fā)四個職系同等職級員工的進行能力考核，通過對各職級員工的季度KPI績效指標得分和CPI績效指標中的改進性指標和挑戰(zhàn)性指標得分進行匯總排序。按照分位值進行排序，第一季度分位值低于10%的予以警告，連續(xù)第二季度分位值低于10%的予以降職降級；第一季度分位值高于80%的予以獎勵，連續(xù)第二季度分位值高于80%的予以升職升級。每年度在評選優(yōu)秀員工、發(fā)放年終獎金時根據(jù)當(dāng)年每季度能力考核的平均分值，根據(jù)公司業(yè)績和運營情況，由總經(jīng)理辦公室和人力資源部設(shè)定不同的獎勵辦法，給予額外獎勵。5.績效結(jié)果應(yīng)用5.1績效獎金5.1.1年度績效獎金員工年度績效獎金的發(fā)放主要依據(jù)（公司業(yè)務(wù)系數(shù)）是：工作任務(wù)年度考核系數(shù)；年度績效獎金=工作任務(wù)年度績效獎金系數(shù)×年度績效獎金基數(shù)（年度獎金發(fā)放前一個月的工資系數(shù)）×年度工作月份5.1.2月度績效獎金員工月度績效獎金的發(fā)放主要依據(jù)是：工作任務(wù)月度考核系數(shù)；月度績效獎金=工作任務(wù)月度考核系數(shù)×月度績效獎金基數(shù)（月度績效獎金發(fā)放當(dāng)月績效獎金基數(shù)）5.1.3績效指標評分KPI績效指標由部門負責(zé)人、車間、分部門負責(zé)人按標準確認加扣分；月度KPI績效指標只加分不扣分，年度KPI績效指標要加分和扣分；KPI績效指標加分必須是約定的KPI績效指標方可加分，加分必須符合KPI績效指標加分標準要求。CPI績效指標由部門負責(zé)人、車間、分部門負責(zé)人按標準確認加扣分，部門負責(zé)人加分上限不超過1.2；QC加扣分按標準，由QC經(jīng)理確認，加分無上限。績效指標評分需嚴格、準確，人力資源部負責(zé)監(jiān)察各部門績效指標評分。各部門負責(zé)人未按標準加扣分的，按《獎懲制度》予以處理。5.2績效調(diào)級根據(jù)每個季度能力考核情況，對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)較差的員工進行績效調(diào)級，按照月度績效考核系數(shù)的平均分按級別進行調(diào)整?？冃д{(diào)級前所有員工的績效獎金基數(shù)按原始基數(shù)。年度能力考核低于10%和工作任務(wù)年度績效考核系數(shù)低于1.0（不包括1.0）的，按照公司《獎懲制度》的相關(guān)規(guī)定進行處理。5.2.1升級兩種升級方式以能力考核為優(yōu)先，當(dāng)員工符合兩種升級方式時，以獎金最優(yōu)一種方法進行升級。能力考核升級每季度人力資源部組織對能力考核進行強行分布，高于80%的予以績效考核獎金基數(shù)升一級，增加績效獎金基數(shù)100元?？冃Э己讼禂?shù)升級上下半年各兩個季度平均分達到1.2（包括1.2）以上的，增加績效獎金基數(shù)100元；上下半年各兩個季度平均分達到1.3（包括1.3）以上的，增加績效獎金基數(shù)200元；上下半年各兩個季度平均分達到1.4（包括1.4）以上的，增加績效獎金基數(shù)300元。5.2.2降級兩種降級方式以能力考核為優(yōu)先，當(dāng)員工符合兩種降級方式時，以獎金最少一種方法進行降級。能力考核降級每季度人力資源部組織對能力考核進行強行分布，低于10%的予以績效考核獎金基數(shù)降一級，降低績效獎金基數(shù)100元?？冃Э己讼禂?shù)降級上下半年各兩個季度平均分達到1.0（不包括1.0）以下的，降低績效獎金基數(shù)100元；上下半年各兩個季度平均分達到0.95（包括0.95）以下的，降低績效獎金基數(shù)200元；上下半年各兩個季度平均分