零售部績效考核辦法實用文檔(實用文檔，可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）

零售部績效考核辦法零售部績效考核辦法實用文檔(實用文檔，可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）為提高零售部員工的積極性,共同協(xié)作,保質(zhì)保量按時完成零售任務(wù)，充分展示公司、產(chǎn)品和員工的良好形象,特制定本辦法。對零售部實行“目標(biāo)考核、費用定額，毛利提獎,人人有份，月月兌現(xiàn)"的績效考核辦法.確定零售部的的月銷售目標(biāo)(以數(shù)量記）和各專賣店的目標(biāo)分解量并落實到每個營業(yè)員，對營業(yè)員實行限價銷售,即有一個底價權(quán)限。根據(jù)淡旺季,每個月的銷售目標(biāo)也相應(yīng)變化,但目標(biāo)必須具有一定的挑戰(zhàn)性.零售部可控費用為經(jīng)營費用、財務(wù)費用和管理費用中的水電費、汽車費、費等，可以根據(jù)以往數(shù)據(jù)并結(jié)合實際情況，規(guī)定為費用定額指標(biāo)元/月，實行超罰節(jié)獎：實際費用低于定額費用指標(biāo)，則按實際費用與定額費用差額部分的50％提獎，實際費用高于定額費用指標(biāo)，則按超出部分占定額費用比率來扣發(fā)按毛利的提獎額。毛利提獎分三個檔次進行臺階遞進式考核，具體如下：月毛利小于等于A萬元時，不獎不罰，只發(fā)基本工資。月毛利大于A萬元，小于等于A1萬元時，按毛利的B％提獎。月毛利大于A1萬元時，超過部分按毛利的B1%提獎，并累加計獎。月銷售目標(biāo)的完成比率對毛利提獎的制約：如月銷售目標(biāo)完成率在100％（含）以上，則按第八條規(guī)定提獎.如月銷售目標(biāo)完成率為C小于100％，則第八條規(guī)定的提獎額再乘以C則為實際應(yīng)發(fā)獎額。毛利提獎的分配：每月末由銷售管理部統(tǒng)計并負責(zé)于下月初兌現(xiàn)總提獎額給零售部經(jīng)理，并監(jiān)督零售部經(jīng)理再做出二次分配并兌現(xiàn),零售部經(jīng)理在總部兌現(xiàn)后三月內(nèi)將二次分配明細表報至銷售管理部和財務(wù)會計部.零售部所有人員按如下分配系數(shù)提獎：經(jīng)理級系數(shù)為1。8營業(yè)員系數(shù)為1。5主管級系數(shù)為1。2員工級系數(shù)為1。0裝車技工系數(shù)為0.8營業(yè)員除按規(guī)定系數(shù)提獎同時乘以一個銷售目標(biāo)完成比率,每個營業(yè)員都有分解的月銷售目標(biāo)，如果完成率在100%（含）以上，可按系數(shù)提獎并據(jù)情況可獲得超額部分的適當(dāng)獎勵；如果完成率在100%以下,則按系數(shù)提獎后的金額再乘一個完成比率，才為營業(yè)員最終得獎額。裝車技工除基本工資之外,每月還按件計酬，即每組裝一輛摩托車計獎元，另外，享受集體的分配系數(shù)為0.8的提獎.如提獎有余則給以超目標(biāo)的營業(yè)員獎勵。本辦法由摩托車營銷中心制訂并負責(zé)解釋。本辦法報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施，修改時亦同.本辦法施行后，凡既有的類似規(guī)定自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定以本辦法為準(zhǔn)。本辦法自頒布之日起實施。研發(fā)部績效考核辦法總則.為提升公司研發(fā)部門的工作能力，形成支撐公司營運和盈利的核心技術(shù)開發(fā)項目能力，使公司現(xiàn)有產(chǎn)品技術(shù)成本不斷降低，結(jié)合公司研發(fā)部門人員的工作團隊特殊性,績效考核指標(biāo)的選用與其它部門人員有所區(qū)別,特制定本考核辦法。本辦法適應(yīng)于研發(fā)部的所有工作管理人員和技術(shù)人員?？己嗽瓌t對于研發(fā)人員的績效考核遵循以下原則:2.1結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。2.2外評與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主。2.3價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主。考核內(nèi)容為了維持公司核心競爭力、確切掌握研發(fā)人員的績效表現(xiàn)、及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀和鞭策進步，因此將任期目標(biāo)考核與年度考核制度結(jié)合。年度績效考核內(nèi)容包含三部分：任務(wù)執(zhí)行、工作能力和效率、工作態(tài)度。除此之外，員工任職期內(nèi)的專業(yè)能力提升、取得的專利，也將作為調(diào)薪，年終獎的依據(jù)。年度考核內(nèi)容及比例：研發(fā)任務(wù)執(zhí)行力50%，研發(fā)能力和效率30％，研發(fā)工作態(tài)度20%月考核內(nèi)容及比例：研發(fā)任務(wù)執(zhí)行力20%，研發(fā)能力和效率30％,研發(fā)工作態(tài)度50％3。1研發(fā)任務(wù)執(zhí)行力占年度考核績效50％,占月考核績效20％其中子項采用五項績效指標(biāo)其重要性分別給予不同的權(quán)重:項目周期指標(biāo)為30％、項目質(zhì)量合格率10%、項目質(zhì)創(chuàng)新率10%、新產(chǎn)品驗收合格率為25%、研發(fā)項目可生產(chǎn)性15％、項目改進成本降低率10％。考評期間各目標(biāo)得分，乘以各項目標(biāo)的權(quán)重,將各項分?jǐn)?shù)加總后即為任務(wù)執(zhí)行力部分的分?jǐn)?shù)。3.2研發(fā)能力和效率占年度考核績效30％，占月考核績效30%這些能力與效率主要評定要素有分析能力、判斷能力、計劃能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、理解能力、文字表達能力等,按不同要素權(quán)重2-3%計算合并總分。詳見附表。3。3研發(fā)工作態(tài)度占年度與季度績效20％，占月考核績效50％工作態(tài)度主要評定要素有工作責(zé)任心、工作積極性、團隊意識、學(xué)習(xí)意識等，按不同要素權(quán)重合并總分.研發(fā)產(chǎn)品成功的市場銷售一次性獎勵。研發(fā)成果用于市場項目獲得成功的年銷售純利潤率的比例5%作為對研發(fā)團隊的一次性獎勵，研發(fā)團隊按實際情況分配給研發(fā)部人員或其他部門的相關(guān)直接人員。專利成果獎勵。為鼓勵員工開發(fā)公司自主的知識產(chǎn)權(quán),對在職期間取得技術(shù)專利成果的研發(fā)團隊和個人，根據(jù)所獲得專利成果的在公司產(chǎn)品上應(yīng)用程度不同，公司給予1000—20000元單項獎勵?？冃Э己朔绞?采用360度考評方式，員工自評、同事互評、主管評核三種方式并行。對員工的“研發(fā)任務(wù)執(zhí)行力”、“研發(fā)能力和效率”和“研發(fā)工作態(tài)度”的績效由員工自評，同時由負責(zé)同一項目或負責(zé)相同工作的人員互評，亦即團隊成員間的評核，然后交由研發(fā)部門經(jīng)理統(tǒng)一負責(zé)考核；權(quán)重比例如下：員工自評：10%，同事互評：40％主管評核：50%各項目負責(zé)人的績效由研發(fā)部經(jīng)理執(zhí)行考評。研發(fā)部經(jīng)理績效由總經(jīng)理執(zhí)行考評。第七條考核程序研發(fā)人員完整的的考核管理循環(huán)過程分為三個階段，分別是計劃階段、總結(jié)階段和考核階段?？己说挠媱濍A段主要工作是：被考核者按照本考核期分解的的工作周計劃開展工作，并作出周記錄；考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)被考核者工作進程,記錄重要工作階段。考核的總結(jié)階段主要工作是：被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況總結(jié)。考核者確認(rèn)被考核者考核期內(nèi)的工作任務(wù)和已經(jīng)完成的目標(biāo)。考核的評判階段主要工作是:①評估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。②人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核,并負責(zé)處理爭議。③反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。第八條考核周期.考核周期分為：年度、月考核正式的年度績效考評時間,分別定于每年七月（年中)及一月（年終)，共實施兩次年度考評，每次考評所涵蓋的時間范圍為六個月，分別為當(dāng)年一至六月、七至十二月。月考核：按該年度自然月計算。第九條考評結(jié)果。為避免績效考核流于形式,以及為達到激勵員工的效果，不論是季度考核，還是正式的年度績效考核,考核結(jié)果都必須與獎懲制度相對應(yīng)。任職期間的考評的結(jié)果是作為調(diào)薪、升遷、年終獎或處罰的依據(jù)。獎勵分為精神獎勵和物資獎勵；懲罰分為批評、扣薪、降級和調(diào)職。第十條考核兌現(xiàn)。10。1月考核：薪酬為員工的基本工資、崗位工資和績效獎金.其中績效獎金與當(dāng)月考評分?jǐn)?shù)掛鉤,績效獎金金額為500元，兌現(xiàn)該月績效獎金比例如下：考核得分在95分以上的，績效獎金兌現(xiàn)100％；考核得分在80-94分之間，績效獎金兌現(xiàn)50％；考核得分在60—79分之間，績效獎金兌現(xiàn)20％;考核得分在60分以下的，績效獎金不再兌現(xiàn)。對于該月未兌現(xiàn)的差額，下一個月將累計，留著下月一并兌現(xiàn)，但累計不跨年度。10。2年度考核:具體獎勵金額，視公司經(jīng)營狀況而定。10.3按新項目市場利潤兌現(xiàn)的獎金,直接掛鉤的責(zé)任人員。分配標(biāo)準(zhǔn)如下：項目實際負責(zé)人及執(zhí)行人分值3。0~4。0.主要參加人員視貢獻大小，其分值范圍3.0-1.0,一般參加人員其分值范圍（由負責(zé)人依據(jù)工作記錄確認(rèn))0.5—0.3累計總分值數(shù),再按上述人員的權(quán)重，占總額度比例確認(rèn)分配方案。第十一條考核申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向公司總經(jīng)理提出申訴。申訴書內(nèi)容包括申訴人、申訴事項、申訴理由?？偨?jīng)理接到員工申訴后,對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)溝通?？偨?jīng)理對申訴人應(yīng)在10個工作日內(nèi)明確答復(fù)處理結(jié)果。第十二條實施本辦法由研發(fā)部負責(zé)起草和修訂工作。本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起實施。附表1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核參考指標(biāo)附表2研發(fā)部主管、項目負責(zé)人績效考核指標(biāo)量表附表3研發(fā)部工作人員績效考核指標(biāo)量表附表4研發(fā)部人員績效考核匯總表附表1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核參考指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1研發(fā)項目階段成果達成率年度×100%研發(fā)部2研發(fā)成本控制率年度×100%財務(wù)部3新產(chǎn)品利潤貢獻率年度×100％財務(wù)部4項目開發(fā)完成準(zhǔn)時率年度×100％研發(fā)部5項目開發(fā)完成量年度當(dāng)期完成并通過驗收的項目總數(shù)研發(fā)部6項目開發(fā)量產(chǎn)轉(zhuǎn)化效果年度當(dāng)期項目產(chǎn)品至量產(chǎn)轉(zhuǎn)化數(shù)量研發(fā)部7產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性年度投放市場后產(chǎn)品設(shè)計更改的次數(shù)研發(fā)部附表2研發(fā)部主管、項目負責(zé)人績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位研發(fā)部主管部門研發(fā)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1研發(fā)項目階段成果達成率20%研發(fā)項目階段成果達成率在90%以上2項目開發(fā)完成準(zhǔn)時率20%項目開發(fā)完成準(zhǔn)時率在90％以上3部門規(guī)章制度建設(shè)15%部門規(guī)章制度建設(shè)完善并得到100%執(zhí)行4研發(fā)成本控制率15%項目研發(fā)成本控制率達80％5新產(chǎn)品成本潤率10％新產(chǎn)品成本利潤率在100％以上6新產(chǎn)品利潤貢獻率10%新產(chǎn)品利潤貢獻率在30％以上7新產(chǎn)品驗收合格率5%開發(fā)成果驗收合格率達到100％8部門員工管理5%部門員工績效考核平均得分在85分以上9產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新加分項每次酌情加5～10分本次考核總得分考核指標(biāo)說明1。新產(chǎn)品投資利潤率新產(chǎn)品投資利潤率＝×100％2。新產(chǎn)品驗收合格率開發(fā)成果驗收合格率＝×100％3。產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新指產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新對提升公司產(chǎn)品在本行業(yè)競爭力,獲得國際認(rèn)可或填補國家某項空白，獲得權(quán)威機構(gòu)認(rèn)證，由公司技術(shù)負責(zé)人進行評議，酌情給予考核加分。被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期:簽字：日期：簽字：日期：附表3研發(fā)部工作人員績效考核指標(biāo)量表表格名稱技術(shù)研發(fā)人員績效考核指標(biāo)量表受控狀態(tài)編號研發(fā)任務(wù)執(zhí)行力考核表考核項目關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分（滿分100）研發(fā)任務(wù)執(zhí)行力新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前30天30％產(chǎn)品驗收合格率新產(chǎn)品驗收合格率達到95%25％項目計劃完成率項目計劃完成率達到100％10%設(shè)計的可生產(chǎn)性設(shè)計產(chǎn)品不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于5次15％研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到90%以上10%項目創(chuàng)新率新產(chǎn)品項目創(chuàng)新達2次以上10%總分100％研發(fā)能力和效率考核表指標(biāo)名稱權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)得分優(yōu)良中差標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分分析能力20％非常強20較強16一般12較弱4判斷能力15％非常強15較強12一般8較弱3計劃能力15%非常強15較強12一般8較弱3學(xué)習(xí)能力15%非常強15較強12一般8較弱3創(chuàng)新能力15％非常強10較強8一般6較弱2應(yīng)變能力10％非常強10較強8一般6較弱2理解能力10%非常強10較強8一般6較弱2文字能力10％非常強5較強4一般2較弱1總分研發(fā)工作態(tài)度考核表指標(biāo)名稱權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)得分優(yōu)良中差標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分工作責(zé)任心30％強烈30有24一般18無6工作積極性30％非常高25很高20一般15無5團隊意識25%強烈25有20一般15無5學(xué)習(xí)意識20%強烈20有16一般12無4總分附表4研發(fā)部人員績效考核匯總表被考核者部門崗位指標(biāo)類型自評10％互評40％主管考核50%考核類型/權(quán)重總分任務(wù)執(zhí)行年度50％月20％工作能力30%30％工作態(tài)度20％50％綜合總分100％特別加分事項分?jǐn)?shù)證明人注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料績效考核總評績效改進意見年度績效評價□優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù)□符合要求:完成工作任務(wù)□尚待改進:與工作目標(biāo)相比有差距研發(fā)主管：被考核者：年月日零售企業(yè)如何做好績效考核華恒智信/文一般常見的員工量化考核是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核方式，而職能部門沒有業(yè)績指標(biāo)，零售企業(yè)部門人員的工作很難進行量化，如果仍然采用業(yè)績考核方式，往往不太科學(xué)，也不太準(zhǔn)確.零售企業(yè)工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特點：第一:工作難以量化。零售企業(yè)職能部門人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷,這就很難避免判斷過程中的主觀性.第二：工作內(nèi)容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對職能部門人員工作質(zhì)量的判斷難度.第三:臨時性工作任務(wù)多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，職能部門人員與本職工作相關(guān)的臨時性工作任務(wù)較多,有些國有企業(yè)中某些職能部門人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40％以上。這將直接影響考核人對職能部門考核重點的關(guān)注.第四：職能部門內(nèi)部存在著大量臨時性的團隊合作式工作。面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業(yè)加強內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，職能部門越來越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導(dǎo)并實行部門內(nèi)部團隊合作,在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調(diào)動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這將增加考核者判斷每個職能部門人員在團隊工作中表現(xiàn)的難度。第五:需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作。工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關(guān)部門的業(yè)績,甚至企業(yè)的業(yè)績。因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會涉及多個考核者。零售企業(yè)如何做好績效考核呢?基于職能部門人員本身的工作特點，華恒智信團隊的趙磊老師認(rèn)為可以從以下兩個方