組織公平感與組織支持感知對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換前因變量的影響

1領(lǐng)導(dǎo)成員交換的發(fā)展階段經(jīng)過總結(jié)了領(lǐng)導(dǎo)者在過去30年中的發(fā)展后，格拉倫和uhm-bien指出，領(lǐng)導(dǎo)干部交換理論的發(fā)展過程一般經(jīng)歷了四個(gè)階段。第一階段,領(lǐng)導(dǎo)與他們的下屬之間發(fā)展了不同的關(guān)系。第二階段,更多地關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)者在其工作團(tuán)體內(nèi)所發(fā)展的不同關(guān)系。第三階段,伴隨著領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系模型的形成與發(fā)展,從對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的不同關(guān)注轉(zhuǎn)移到對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者如何與下屬中的每個(gè)人發(fā)展一種一對(duì)一合作關(guān)系的關(guān)注。第四階段,從這種一對(duì)一的關(guān)系擴(kuò)展到更大范圍的框架中,進(jìn)一步探索這種一對(duì)一的關(guān)系如何在組織系統(tǒng)內(nèi)和系統(tǒng)外形成與發(fā)展,并且對(duì)該下屬和該領(lǐng)導(dǎo)者以及相互關(guān)系進(jìn)一步起作用。上述關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換發(fā)展階段的概述,無疑揭示了領(lǐng)導(dǎo)成員交換的發(fā)展趨勢(shì),從早期個(gè)體層面(即第一、第二階段)研究,拓展到群體層面甚至組織層面(即第三、第四階段)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系模式的研究。然而,目前,國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)群體層面及組織層面的研究涉及較少,現(xiàn)有理論分析和實(shí)證研究的解釋力度也不足。其實(shí),在現(xiàn)實(shí)組織情境中,某領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的特定交換關(guān)系并非不受其它“二元體”的影響,如同屬“圈內(nèi)”成員之間公平感的比較,會(huì)扭轉(zhuǎn)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的看法;同時(shí)這種特定的“二元體”關(guān)系也必然會(huì)受到組織文化和組織結(jié)構(gòu)的影響。在考察影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換的前因變量時(shí),所涉及到的變量多為個(gè)體相關(guān)變量,如上下級(jí)在人口學(xué)變量、價(jià)值觀上的相似程度以及上下級(jí)的溝通等。因此,本研究在考察影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換的前因變量時(shí),主要從組織層面的變量考察,如組織支持感知和組織公平感變量。這使得我們的研究可以延伸到組織層面。另外,國(guó)內(nèi)外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換的研究,較少涉及到在領(lǐng)導(dǎo)成員交換前因變量路徑上考察調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在。近年來,一些學(xué)者建議,引入團(tuán)隊(duì)層面或者組織層面的相關(guān)變量來考察路徑上所存在的調(diào)節(jié)變量。為此,本研究還試圖考察領(lǐng)導(dǎo)成員交換前因變量路徑上所存在的調(diào)節(jié)效應(yīng)。2領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系與團(tuán)隊(duì)意識(shí):多元關(guān)系視野下的領(lǐng)導(dǎo)成員交換領(lǐng)導(dǎo)成員交換(Leader-memberexchange,LMX)理論通常被用來描述在相同團(tuán)隊(duì)中不斷變化的領(lǐng)導(dǎo)成員之間的相互關(guān)系。該理論始于1972年,最初主要是針對(duì)新員工的社會(huì)化研究,結(jié)果表明,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)新員工角色的關(guān)注對(duì)于新員工的發(fā)展是相當(dāng)重要的,領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論起初被稱作“垂直對(duì)子聯(lián)結(jié)”(VerticalDyadLinkage,VDL)理論,1982年由Graen等人正式改稱領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論。經(jīng)過不斷的演化,1995年Graen和Uhl-Bien在一篇綜述性文獻(xiàn)中將其定義為“領(lǐng)導(dǎo)成員之間基于關(guān)系的社會(huì)交換”。Bauer和Green的研究認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的形成與發(fā)展要經(jīng)歷4個(gè)階段:第一階段領(lǐng)導(dǎo)與不同成員之間發(fā)展了不同的關(guān)系,形成“圈內(nèi)”與“圈外”之分。第二階段領(lǐng)導(dǎo)與成員在實(shí)際的團(tuán)隊(duì)工作中,各自采取行動(dòng)改進(jìn)交換關(guān)系,“圈內(nèi)”成員試圖保住“位置”,“圈外”成員試圖進(jìn)入“圈內(nèi)”。在雙方努力的過程中,工作績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效也隨之發(fā)生改進(jìn)。第三階段領(lǐng)導(dǎo)與成員共同構(gòu)建基于感情與信任的工作生活情景。第四階段領(lǐng)導(dǎo)成員的“二元”關(guān)系升華至團(tuán)隊(duì)層面,發(fā)展為團(tuán)隊(duì)—成員交換關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)成員交換發(fā)展的理論基礎(chǔ)主要有角色理論、社會(huì)交換理論、互惠理論和公平理論。國(guó)內(nèi)外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換前因變量的研究基本上可以分為:個(gè)體相關(guān)變量和組織相關(guān)變量。個(gè)體相關(guān)變量主要包括一些人口學(xué)個(gè)體特征變量以及溝通等,組織相關(guān)變量主要集中在組織公平感、組織支持感知、組織文化等變量。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換的研究比較集中在個(gè)體層面,團(tuán)隊(duì)及組織層面的研究近幾年才開始出現(xiàn),但數(shù)量相對(duì)還是較少。國(guó)內(nèi)外已有很多學(xué)者指出了將領(lǐng)導(dǎo)成員交換拓展到團(tuán)隊(duì)或組織層面的迫切性,為此,本研究主要探討組織層面的一些相關(guān)變量與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的關(guān)系?；谝陨戏治?本文構(gòu)建了的研究框架,如圖1所示。3項(xiàng)目和實(shí)施3.1團(tuán)隊(duì)氛圍與程序公平感Hollander曾指出平等的對(duì)待下屬是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的行為之一。根據(jù)公平理論,當(dāng)下級(jí)覺得存在不公平時(shí),會(huì)通過減少貢獻(xiàn)或者得到額外獎(jiǎng)勵(lì)的預(yù)期來消除這種不公平感。因此,有如下假設(shè):假設(shè)1:組織公平感顯著影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換,呈正相關(guān)。具體地,組織公平感分為三個(gè)方面:分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感。在一個(gè)組織中員工總是把自己的投入——回報(bào)率與其他同事的相比,從而感知分配是否公平,并根據(jù)這種感知來決定下一步的工作投入和表現(xiàn),從而影響到與上級(jí)發(fā)展高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的意愿。因此,有如下假設(shè):假設(shè)1(a):分配公平感顯著影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換,呈正相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)成員交換主要涉及到上下級(jí)關(guān)系交換的一個(gè)過程,程序公平感中一個(gè)重要的方面是決策制定過程中的參與權(quán),程序公平感越高,員工就越能獲得更多的決策過程參與權(quán),當(dāng)員工能夠參與到?jīng)Q策過程中時(shí),就更利于在這樣的過程中建立良好的上下級(jí)關(guān)系。因此,有如下假設(shè):假設(shè)1(b):程序公平感顯著影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換,呈正相關(guān)?；?dòng)公平感是指對(duì)個(gè)體之間溝通效果的公平感受,上下級(jí)之間良好的溝通效果對(duì)于培育高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系至關(guān)重要。對(duì)于員工來說,感知溝通效果越好,就越容易與上級(jí)發(fā)展良好的關(guān)系。因此,有如下假設(shè):假設(shè)1(c):互動(dòng)公平感顯著影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換,呈正相關(guān)。關(guān)于組織支持感知與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的關(guān)系,SandyJ等指出,那些感受到比較高的組織支持感知的員工會(huì)比其它員工更有與上級(jí)發(fā)展高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的意愿。另外,Eden也曾指出,上級(jí)對(duì)下級(jí)的期望會(huì)影響到上級(jí)對(duì)待下級(jí)不同的方式,而上級(jí)對(duì)那些比較成功的下級(jí)有著更高的期望,這樣,上級(jí)就會(huì)更加愿意與其發(fā)展高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。因此,有如下假設(shè):假設(shè)2:組織支持感知顯著影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換,呈正相關(guān)。團(tuán)隊(duì)氛圍在本研究里共分四個(gè)維度:信任、尊重、公開討論和凝聚力。國(guó)外一些學(xué)者建議,在研究領(lǐng)導(dǎo)成員交換時(shí),引入組織相關(guān)變量來考察其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng),并做了一些相關(guān)研究。為此,本研究試圖引入團(tuán)隊(duì)氛圍變量,來考察團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與其前因變量路徑上存在的調(diào)節(jié)效應(yīng)。以下是我們待驗(yàn)證的關(guān)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的假設(shè):假設(shè)3:團(tuán)隊(duì)氛圍在組織公平感與領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體地,對(duì)組織公平感的三種類型分別有如下分假設(shè):假設(shè)3(a):團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)分配公平感與領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。假設(shè)3(b):團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)程序公平感與領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。假設(shè)3(c):團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)互動(dòng)公平感與領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。假設(shè)4:團(tuán)隊(duì)氛圍在組織支持感知與領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。3.2測(cè)量表明5互動(dòng)公平感與領(lǐng)導(dǎo)成員交換分配公平感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換表現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系,表明企業(yè)內(nèi)在正式的雇用關(guān)系下對(duì)員工所給予回報(bào)的公平性,能夠讓員工更加積極的與上級(jí)發(fā)展親密的情感關(guān)系。一方面由于員工感覺自身受到了公平的對(duì)待,所以對(duì)上級(jí)心存感激而樂于與上級(jí)發(fā)展更深層次的關(guān)系;另一方面或許也和上級(jí)掌握著下級(jí)能拿到多少報(bào)酬的權(quán)力有關(guān),員工會(huì)認(rèn)為,和上級(jí)發(fā)展出良好的關(guān)系有利于進(jìn)一步提高自身的報(bào)酬水平。程序公平感與領(lǐng)導(dǎo)成員交換如假設(shè)一樣顯示出顯著的正相關(guān)關(guān)系,表明這種強(qiáng)調(diào)決策過程的公平感受對(duì)提高上下級(jí)關(guān)系有著很強(qiáng)的作用,或許是由于程序公平感所強(qiáng)調(diào)的“參與權(quán)”,讓員工真正參與到了決策的過程中,而在這個(gè)過程中,不管對(duì)于員工還是對(duì)于上級(jí)來說,都是一個(gè)培養(yǎng)相互關(guān)系的絕好機(jī)會(huì)?；?dòng)公平感與領(lǐng)導(dǎo)成員交換表現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系,互動(dòng)公平感強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體對(duì)溝通的公平感受,上級(jí)給了下級(jí)一個(gè)公平的溝通機(jī)會(huì)以及良好的溝通效果都會(huì)影響到員工對(duì)互動(dòng)公平感的感知,當(dāng)員工得到這種與上級(jí)建立溝通平臺(tái)的機(jī)會(huì)后,便會(huì)感受到上級(jí)對(duì)自己的重視,從而樂于與上級(jí)發(fā)展良好的互動(dòng)關(guān)系。同時(shí),組織支持感知與領(lǐng)導(dǎo)成員交換間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系,驗(yàn)證了假設(shè)2,這表明,員工感受到的組織支持感知水平越高,那么該員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員的交換質(zhì)量也越高。我們得到的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果是假設(shè)1、2、4得到支持,假設(shè)3得到部分支持。調(diào)研于2006年12月至2007年4月進(jìn)行,涉及到西安、北京和蘇州三個(gè)城市的共約30家企業(yè),其中有17家企業(yè)回饋了問卷。本研究的問卷調(diào)研是按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)發(fā)放的,在有效問卷中,一共發(fā)放了51個(gè)團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)人數(shù)從2~9人不等。其中,團(tuán)隊(duì)人數(shù)為2人的占4.2%,團(tuán)隊(duì)人數(shù)為3人的占18.7%,團(tuán)隊(duì)人數(shù)為4、5、6人的所占比例均為21.7%,團(tuán)隊(duì)人數(shù)為7人的占7.2%,團(tuán)隊(duì)人數(shù)為8人的沒有涉及到,團(tuán)隊(duì)人數(shù)為9人的占4.8%。根據(jù)本研究的目的,我們選取了個(gè)體、團(tuán)隊(duì)以及組織相關(guān)變量作為控制變量,包括:性別、團(tuán)隊(duì)人數(shù)、團(tuán)隊(duì)工作年限以及企業(yè)所有制類型。對(duì)組織公平感的度量采用的是Niehoff和Moorman提出的度量,共分為3種類型:分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感。對(duì)組織支持感知的度量,我們選取的是Eisenberger等開發(fā)的36項(xiàng)目量表中因子分析載荷較高的9個(gè)項(xiàng)目來度量。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的度量,我們采用的是Liden和Maslyn開發(fā)出的四維度度量方法,這4個(gè)維度是:情感、忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)和專業(yè)尊敬。對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍我們所選取的度量方法是JehnKA.和MannixEA.所提出的量表,該量表從4個(gè)方面來度量團(tuán)隊(duì)氛圍:信任、尊重、公開討論和凝聚力。以上量表,每個(gè)項(xiàng)目的回答采用Likert五級(jí)尺度來量度,從“完全不(1)~很大程度(5)”記分,分值越高表明被調(diào)查者越贊同測(cè)量項(xiàng)目的觀點(diǎn)。4結(jié)果表明和分析4.1團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)問卷中的絕大部分量表采用的是國(guó)外研究人員使用過的成熟量表。盡管如此,本文仍通過回收的樣本數(shù)據(jù)對(duì)論文所采用的量表進(jìn)行了效度和信度檢驗(yàn)。采用Cronbachα對(duì)量表進(jìn)行了信度檢驗(yàn),采用因子分析對(duì)量表進(jìn)行了效度檢驗(yàn)。經(jīng)檢驗(yàn)各因素量表的信度系數(shù)都高于0.6,Price在1997年的研究文獻(xiàn)中可以看出,問卷通過了信度檢驗(yàn)。經(jīng)因子分析檢驗(yàn),變量的KMO值均大于0.8,所以總體上認(rèn)為選擇的這些變量適合進(jìn)行因子分析。4.2相關(guān)分析與回歸分析從表1中的相關(guān)系數(shù)及檢驗(yàn)結(jié)果可以看出,組織支持感知和組織公平感與領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間存在一定的相關(guān)性,需要對(duì)它們之間的關(guān)系做進(jìn)一步的研究。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的層次回歸分析過程分為3個(gè)步驟完成。模型1包括性別、團(tuán)隊(duì)人數(shù)、團(tuán)隊(duì)工作年限和企業(yè)所有制類型4個(gè)控制變量;模型2在模型1的基礎(chǔ)上引入一個(gè)組織相關(guān)變量——組織公平感,共包括3種類型:分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感;模型3在模型2的基礎(chǔ)上引入另外一個(gè)組織相關(guān)變量——組織支持感知,具體的回歸結(jié)果見表2。從表2模型的F值可以看出,模型1顯著,團(tuán)隊(duì)人數(shù)與領(lǐng)導(dǎo)成員交換顯著負(fù)相關(guān),表明人數(shù)越多的團(tuán)隊(duì),下級(jí)所感知到的領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量就越差,這可能是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)人數(shù)越多,上級(jí)和每個(gè)下級(jí)都發(fā)展高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換的幾率就越小,下級(jí)感覺越容易被忽視。從模型2可以看出,在引入組織公平感的3種類型變量后,模型2對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換方差變異的解釋能力達(dá)到54.6%,顯著提高了51.1%,分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感都與領(lǐng)導(dǎo)成員交換表現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系,表明個(gè)體所感知到的組織公平感越高,其領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量也越高,驗(yàn)證了假設(shè)1(a)、假設(shè)1(b)和假設(shè)1(c),假設(shè)1得到了全部驗(yàn)證。從模型3中可以看出,引入組織支持感知變量后,對(duì)因變量領(lǐng)導(dǎo)成員交換方差變異的解釋能力達(dá)到56%,顯著提高了1.4%,組織支持感知對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換也表現(xiàn)出了顯著的正相關(guān)性,表明員工所感知到的組織支持越多,其領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量也越高,從而驗(yàn)證了假設(shè)2。團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與其前因變量路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)分兩個(gè)步驟進(jìn)行建模。模型1包括性別、團(tuán)隊(duì)人數(shù)、團(tuán)隊(duì)工作年限和企業(yè)所有制類型4個(gè)控制變量和分配公平感、程序公平感、互動(dòng)公平感及組織支持感知4個(gè)自變量以及團(tuán)隊(duì)氛圍1個(gè)調(diào)節(jié)變量;模型2在控制以上變量的基礎(chǔ)上引入調(diào)節(jié)變量和自變量的交互項(xiàng)。各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及檢驗(yàn)結(jié)果見表1,可以看到各個(gè)自變量及調(diào)節(jié)變量和因變量之間的相關(guān)關(guān)系均是顯著的。調(diào)節(jié)作用存在與否可以通過引入交互項(xiàng)后,模型R2的變化以及每個(gè)交互項(xiàng)系數(shù)的顯著性水平來檢驗(yàn),因此在考察調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí),我們主要關(guān)注自變量X和調(diào)節(jié)變量M的交互項(xiàng)在回歸模型中回歸系數(shù)是否顯著,來判斷調(diào)節(jié)變量M是否對(duì)該自變量存在調(diào)節(jié)效應(yīng),若交互項(xiàng)XM的回歸系數(shù)顯著,則表明存在調(diào)節(jié)效驗(yàn)。團(tuán)隊(duì)氛圍在本研究中共分為4個(gè)維度:信任、尊重、公開討論和凝聚力。首先我們考察了團(tuán)隊(duì)氛圍整體變量的調(diào)節(jié)效應(yīng),在考察了整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)后,為了更清晰地了解團(tuán)隊(duì)氛圍的不同維度所表現(xiàn)出的不同調(diào)節(jié)效應(yīng),我們又分別考察了每個(gè)維度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與其前因變量路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng),具體結(jié)果見表3。從表3可以看到各個(gè)模型的F值均顯著,在考察團(tuán)隊(duì)氛圍整體變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型2中,團(tuán)隊(duì)氛圍與分配公平感以及組織支持感知的交互項(xiàng)回歸系數(shù)顯著,表明團(tuán)隊(duì)氛圍在分配公平感、組織支持感知與領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間存在調(diào)節(jié)效應(yīng),團(tuán)隊(duì)氛圍是分配公平感、組織支持感知與領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間的調(diào)節(jié)變量,支持了假設(shè)3(a)、假設(shè)4。其中,分配公平感與團(tuán)隊(duì)氛圍的交互項(xiàng)系數(shù)為負(fù)的,說明分配公平感與領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間關(guān)系的強(qiáng)度和方向受到團(tuán)隊(duì)氛圍的影響,而且是一種負(fù)向影響;而組織支持感知與團(tuán)隊(duì)氛圍的交互項(xiàng)系數(shù)為正的,說明組織支持感知與領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間關(guān)系的強(qiáng)度和方向受到團(tuán)隊(duì)氛圍的正向影響。這說明了團(tuán)隊(duì)氛圍雖然是組織相關(guān)變量與領(lǐng)導(dǎo)成員交換路徑上的調(diào)節(jié)變量,但調(diào)節(jié)的方向卻是不一樣的。另外,程序公平和互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)氛圍的交互項(xiàng)系數(shù)不顯著,沒有發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)氛圍在這兩個(gè)變量與領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間的調(diào)節(jié)效應(yīng),假設(shè)3(b)、假設(shè)3(c)沒有得到支持,總的來說,假設(shè)3得到了