隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)逐步向智能化、數(shù)字化發(fā)展，企業(yè)的人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸體現(xiàn)出前所未有的重要性。在企業(yè)發(fā)展過程中，人才對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)至關(guān)重要。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理的重要性，通過內(nèi)部控制體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而提升企業(yè)在市場競爭中的競爭力。企業(yè)應(yīng)結(jié)合內(nèi)部控制環(huán)境的變化，考慮人力資源管理存在的風(fēng)險，采取科學(xué)的控制措施，提升人力資源管理的效率。因此，企業(yè)在做人力資源管理時，應(yīng)充分重視人力資源管理的風(fēng)險及控制措施。人力資源管理進(jìn)行內(nèi)部控制建設(shè)，企業(yè)才能健康長效發(fā)展。一、人力資源內(nèi)部控制概述1.人力資源管理。企業(yè)人力資源能夠在數(shù)量和質(zhì)量上推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的保值增值。人力資源屬于企業(yè)的資源，人力資源只有進(jìn)行規(guī)范化、流程化管理，才能發(fā)揮其真正價值，因此需要對人力資源的管理。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，在人力資源管理過程中建立一系列可操作性強(qiáng)、可持續(xù)的人力資源政策，如企業(yè)職工的聘用、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與晉升、考核與獎懲政策，實(shí)現(xiàn)科學(xué)引進(jìn)人才、培養(yǎng)開發(fā)人才、人才回饋企業(yè)的良性循環(huán)。合理健全的政策對企業(yè)運(yùn)行有直接的導(dǎo)向作用，給企業(yè)創(chuàng)造更大的活力和發(fā)展速度。2.人力資源管理內(nèi)部控制?？刂剖瞧髽I(yè)通過采取一系列的措施及時糾正偏差，使得企業(yè)恢復(fù)穩(wěn)定發(fā)展的過程。內(nèi)部控制是企業(yè)高層管理人員為提高企業(yè)效率、財務(wù)報告真實(shí)可靠、企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)遵循相關(guān)法律法規(guī)而實(shí)施的一系列措施，內(nèi)部控制被劃分為控制環(huán)境、風(fēng)險評估、控制活動、信息溝通五大控制要素。人力資源內(nèi)部控制，是企業(yè)通過合理配置企業(yè)人力資源、調(diào)整人力資源管理政策，保障人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！镀髽I(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號—人力資源》提出，企業(yè)應(yīng)在人力資源引進(jìn)、開發(fā)、使用、退出各個環(huán)節(jié)加強(qiáng)內(nèi)部控制。人力資源引進(jìn)方面，要制定人力資源需求計(jì)劃、規(guī)范招聘流程、明確崗位職責(zé)等；人力資源開發(fā)方面，要建立崗前培訓(xùn)制度、建立常規(guī)培訓(xùn)制度、科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；人力資源使用方面，要建立激勵和約束機(jī)制、嚴(yán)格考核指標(biāo)、基于績效的薪酬制度、公平的輪崗制度；人力資源退出方面，要健全員工退出機(jī)制、確保商業(yè)保密制度、確保關(guān)鍵崗位交接、嚴(yán)格離職審計(jì)制度。二、人力資源管理內(nèi)部控制對企業(yè)發(fā)展的重要性1.有利于提升企業(yè)競爭力水平。做好人力資源管理工作，可以使企業(yè)人才各司其職，充分發(fā)揮職工的潛力，提升企業(yè)效率。企業(yè)制定的各種崗位工作，都需要由企業(yè)員工來執(zhí)行。由合適的人做合適的工作，實(shí)現(xiàn)人盡其用，才能發(fā)揮人力資源的最大效用。員工的工作績效提升能促進(jìn)企業(yè)整體效益。當(dāng)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐漸由資源主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)過渡為知識主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)，企業(yè)要充分認(rèn)識人力資源管理的重要性，可以將其視為能有效影響企業(yè)經(jīng)營績效的戰(zhàn)略杠杠。因此，通過人力資源管理工作，加強(qiáng)內(nèi)部控制，通過人力資源形成的競爭優(yōu)勢，保障企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。2.有利于保障企業(yè)資產(chǎn)安全。通過重視掌握核心技術(shù)的職工工作情況，確保企業(yè)的核心機(jī)密不外露。企業(yè)的工作需要由各個崗位的職工完成，尤其是核心技術(shù)需要由核心技術(shù)骨干來完成，如果缺乏關(guān)鍵的控制制度，當(dāng)核心技術(shù)骨干人員流失時，可能導(dǎo)致企業(yè)的核心機(jī)密泄露，核心技術(shù)骨干人員去到其他公司，會在同領(lǐng)域的業(yè)務(wù)與公司形成激勵的競爭，給公司帶來極為不利的影響。同樣，其他崗位也存在著類似的風(fēng)險，如采購環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，企業(yè)采購成本較高，也是企業(yè)的直接損失。因此，人力資源內(nèi)部控制制度的建立，加強(qiáng)對員工的管理，對于企業(yè)提高運(yùn)營效率，保障資產(chǎn)安全方面有著極為重要的作用。三、企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展過程中人力資源管理風(fēng)險1.人力資源管理重視不足風(fēng)險。很多企業(yè)對于人力資源管理意識薄弱，認(rèn)為人力資源管理部門只有后勤部門的作用，導(dǎo)致最終并沒有將其作用充分發(fā)揮。人力資源管理包含了人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源薪酬福利、人力資源績效以及員工關(guān)系六個方面。這六個環(huán)節(jié)都會影響到企業(yè)人力資源是否達(dá)到最高效能。很多企業(yè)過于重視生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理，對于人力資源管理明顯重視不足，沒有合理的進(jìn)行人力資源規(guī)劃。不能引導(dǎo)員工對自身發(fā)展進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，也難以形成歸屬感和責(zé)任感，會極大影響到員工的工作積極性和責(zé)任心。對于人力資源培訓(xùn)工作也沒足夠的重視，而企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展需要依靠高端的人才來提供動力，人力資源的培訓(xùn)與開放工作需要制定相應(yīng)的制度規(guī)范。很多管理者對人力資源管理的重視程度需要進(jìn)一步提升。2.人力資源開發(fā)機(jī)制風(fēng)險。企業(yè)在人力管理工作中，會出現(xiàn)人力資源開發(fā)不足、管理結(jié)構(gòu)不合理等風(fēng)險。人力資源的開發(fā)可以滿足企業(yè)人才需求，保障企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。人力資源開發(fā)的風(fēng)險主要源于企業(yè)決策層和執(zhí)行層的高級管理人員。在人力資源開放方面，容易出現(xiàn)企業(yè)對人力資源投入不足，崗位整合效率不高，企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)難以調(diào)整等。企業(yè)內(nèi)部的人力資源開發(fā)制度建立不健全，人力資源評價體系不完善，都制約了人力資源管理能力。部分企業(yè)在職工職業(yè)發(fā)展方面投入不足，導(dǎo)致無法保障人力資源的科學(xué)開發(fā)。這些企業(yè)只在職工上崗前進(jìn)行了崗前培訓(xùn)，沒有崗后培訓(xùn)、繼續(xù)教育的措施，使得職工的工作創(chuàng)新性不足。沒有重視職工的職業(yè)發(fā)展，也沒能合理優(yōu)化職工結(jié)構(gòu)，對企業(yè)內(nèi)部職工的開發(fā)不足，對于高端人才的需求主要通過招聘外部人才的方式獲得。3.人力資源激勵和約束機(jī)制風(fēng)險。人力資源的激勵和約束機(jī)制是企業(yè)人力資源開發(fā)管理順利進(jìn)行的重要保障。企業(yè)建立激勵機(jī)制能有效調(diào)動公司職工的工作積極性與歸屬感，提升公司職工的綜合素質(zhì)。建立約束機(jī)制，可以保障員工在工作過程中注意權(quán)限范圍，避免出現(xiàn)工作中的過失行為，形成一定的制約作用。部分企業(yè)在人力資源激勵與約束機(jī)制方面，沒有做到精細(xì)化管理，信息化資源投入滯后。公司職工積極性沒有得到充分發(fā)揮，甚至出現(xiàn)高端人才流失，企業(yè)職工穩(wěn)定性不足使得企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境出現(xiàn)問題。在知識經(jīng)濟(jì)時代，高端人才較為看重自身價值在工作中的實(shí)現(xiàn)，如果沒有給予合適的機(jī)會發(fā)揮自身價值，或者沒有得到相應(yīng)的福利待遇，高端人才的積極性無法充分發(fā)揮，進(jìn)而影響到企業(yè)整體的效率。在建立激勵制度的同時，約束機(jī)制也要得到重視。如果公司引入的高端人才不能約束自己的行為，逾越了公司制度限制，對公司來說也會造成巨大損失。4.人力資源退出機(jī)制風(fēng)險。科學(xué)有效的人力資源退出機(jī)制，通過企業(yè)人力資源與外部勞動力之間形成合理流動，可以使得企業(yè)職工隊(duì)伍充滿活力。人才的選、育、用、留、退幾個部分構(gòu)成了完整的人力資源管理環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源系統(tǒng)通過不斷地新陳代謝，才能形成有機(jī)高效的組織。部分企業(yè)沒有制定合理的人力資源退出機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)人員過剩而高端人才緊缺，企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。對于人力資源退出機(jī)制，應(yīng)盡量降低人員退出帶來的消極后果。部分企業(yè)出現(xiàn)企業(yè)與被解除員工之間的勞動合同糾紛，不合理的退出機(jī)制也會打擊在職員工的工作心態(tài)。因此，為了避免人力資源退出機(jī)制風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)對人員退出的補(bǔ)償做精細(xì)化的安排，也可以為退出的員工提供再就業(yè)的支持服務(wù)。四、改善人力資源管理內(nèi)部控制措施1.人力資源規(guī)劃應(yīng)切合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。知識型經(jīng)濟(jì)對人才有著極高的需求，企業(yè)需要重視人力資源戰(zhàn)略，對人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃涉及面廣泛，包括人才的招聘、培訓(xùn)、考核、晉升、調(diào)配、薪酬管理等，主要切入點(diǎn)是企業(yè)對人才的供需。企業(yè)戰(zhàn)略是站在全局的立場，對企業(yè)的未來發(fā)展進(jìn)行的規(guī)劃，保障企業(yè)在市場競爭中保持較高的競爭力。因此，企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)切合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，保持企業(yè)人力供需平衡，有助于人才在合適崗位發(fā)揮最大的效用。人力資源規(guī)劃可以在企業(yè)發(fā)展過程中提供人力方面的支持和協(xié)助，對企業(yè)核心競爭力提供保障的是企業(yè)擁有的高端人才。企業(yè)明確了發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行科學(xué)合理的人才引進(jìn)、培訓(xùn)、考核等人力資源規(guī)劃，使得人盡其用。企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時，要做好人力結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力的崗位調(diào)配等提前規(guī)劃方案，確保企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施。人力資源與其他生產(chǎn)資料有著很大的不同，在做規(guī)劃時要注意人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定性切合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。2.人力資源管理進(jìn)行全生命周期管理。做好人力資源全生命周期管理，可以優(yōu)化組織流程、提升企業(yè)整體工作效率。人力資源全生命周期涉及員工和企業(yè)之間發(fā)生的全部階段，通常包含吸引、招聘、入職、發(fā)展、離職五個階段。人力資源全生命周期管理，企業(yè)可以采用數(shù)據(jù)化管理，建立人才數(shù)據(jù)庫，統(tǒng)一人力資源指標(biāo)庫，將企業(yè)員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、業(yè)績數(shù)據(jù)等各個階段的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理。在吸引階段的管理，企業(yè)應(yīng)重視雇主品牌和前雇員的評價，通過企業(yè)品牌的建立，吸引與企業(yè)文化吻合的應(yīng)聘者。在招聘階段的管理，企業(yè)應(yīng)簡明扼要地傳達(dá)給候選人初始工作狀態(tài)以及后續(xù)的發(fā)展。在入職階段的管理，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造較好的氛圍使得新員工盡快融入到團(tuán)隊(duì)，增加新員工的歸屬感，入職之后幾周可以召開新員工反饋會議，使新員工對企業(yè)和工作內(nèi)容發(fā)表看法，詢問新員工的訴求。在發(fā)展階段的管理，企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的制度，給予員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，這樣既能開發(fā)人才，又能留住企業(yè)自身培養(yǎng)的人才。在離職階段的管理，企業(yè)應(yīng)塑造員工對公司的最后形象，打造企業(yè)在外的雇主品牌形象。3.科學(xué)評估人力資源投入產(chǎn)出效益。知識型經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)競爭主要是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營的效果取決于人力資源的投入與產(chǎn)出效果。人力資源的評估可以用定性和定量結(jié)合的方法進(jìn)行評估。從定量的角度，一般采用人力資本投入產(chǎn)出比率進(jìn)行衡量，該比率是用公司銷售收入除以人力總成本得到的。人力資源的投入總成本主要包含職工工資、獎金和津貼、五險一金、職工福利等職工薪酬。人力資源的產(chǎn)出效益主要考察指標(biāo)是企業(yè)的收入，一般是以用人當(dāng)年的收入進(jìn)行簡化計(jì)算。如果是對投資項(xiàng)目進(jìn)行評估的話，需要用整個項(xiàng)目期的收入情況和總用工成本進(jìn)行衡量。人力資源投入產(chǎn)出比率有助于企業(yè)對人員數(shù)量定編。企業(yè)的薪酬預(yù)算在一定時期是固定的，一定的用工成本貢獻(xiàn)對應(yīng)比例的企業(yè)收入，因此企業(yè)配置合理的人員數(shù)量及人員結(jié)構(gòu)。具體來說，就是企業(yè)首先根據(jù)預(yù)測的總業(yè)績目標(biāo)，確定出來總的人力資源成本，然后根據(jù)各部門的具體情況將總指標(biāo)分配下去，每個部門確定各自的目標(biāo)以及配備的人員數(shù)量。通過這種方法評估，可以使得企業(yè)人力資源與業(yè)績目標(biāo)動態(tài)聯(lián)系，如果企業(yè)遇到市場變化或戰(zhàn)略調(diào)整，可以根據(jù)此方法動態(tài)調(diào)整企業(yè)員工數(shù)量及人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)而控制人力資源成本，使得企業(yè)保持較高的人力資源投入產(chǎn)出效益。4.建立與業(yè)績考核掛鉤的激勵機(jī)制。人力資源是企業(yè)的一種特殊資源，通過有效的激勵機(jī)制，才能使人力資源發(fā)揮最大的價值。與業(yè)績掛鉤的激勵機(jī)制，可以使企業(yè)員工在工作過程中具有目標(biāo)導(dǎo)向型，充分發(fā)揮自身的能動作用，實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)就可以獲得相應(yīng)的報酬，將企業(yè)與員工利益綁定在一起。建立一套清晰明了的績效指標(biāo)體系有利于對員工進(jìn)行考核?？冃е笜?biāo)體系可以采取百分制計(jì)分方式考核，具體可以分為兩大類，一類是財務(wù)業(yè)績指標(biāo)，一類是非財務(wù)指標(biāo)。首先，財務(wù)業(yè)績指標(biāo)包含工作質(zhì)量、工作效率和工作數(shù)量三個方面考核指標(biāo)。工作質(zhì)量指標(biāo)，可以體現(xiàn)員工完成目標(biāo)的前提下完成質(zhì)量情況。工作效率指標(biāo)，可以體現(xiàn)員工完成設(shè)定目標(biāo)所耗費(fèi)的時間和資源高低。工作數(shù)量指標(biāo)，可以體現(xiàn)員工無法用財務(wù)數(shù)據(jù)衡量的一些任務(wù)完成情況。其次，非財務(wù)指標(biāo)主要包含企業(yè)安全生產(chǎn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個人能力素質(zhì)、個人學(xué)習(xí)能力、個人工作態(tài)度等指標(biāo)。根據(jù)考核指標(biāo)體系進(jìn)行考核，根據(jù)比例劃分績效考核等級，考核等級與績效工資掛鉤。通過建立科學(xué)合理的指標(biāo)體系，可以使企業(yè)員工明確工作方向，激勵員工發(fā)揮自身的最大價值。五、結(jié)